COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02952 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NKBH

Madame [Y] [I]

c/

S.A.S. [5] [Localité 4] [7]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 mai 2023 (R.G. n°F21/01142) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 12 juin 2023,

APPELANTE :

Madame [Y] [I]

née le 23 Octobre 1961 à ALGERIE

de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [5] [Localité 4] [7] agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par M^e Carole MORET substituant M^e Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRISSET, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Y] [I] a été engagée en qualité d’infirmière diplômée d’État par la Sas [6], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2000.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Le 12 septembre 2017, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

À compter du 1er février 2019, Mme [I] n’a plus envoyé de certificat de prolongation.

Par deux mises en demeure, des 19 et 28 juin 2019, la société [6] lui a demandé de justifier son absence.

Par lettre datée du 8 juillet 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 juillet 2019.

Mme [I] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 19 juillet 2019.

À la date du licenciement, Mme [I] avait une ancienneté de 19 années et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 22 juillet 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, demandant la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul comme prononcé en raison de son état de santé et réclamant diverses indemnités (indemnité compensatrice de préavis, indemnité pour licenciement nul, indemnité pour mauvaise exécution du contrat, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur).

Par jugement rendu le 5 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé les demandes de requalification du licenciement pour faute grave, de dommages et intérêts pour une mauvaise exécution du contrat, de dommages et intérêts pour exécution déloyale, harcèlement moral, discrimination, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, présentées par Mme [I] prescrites,

— jugé la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle fondée irrecevable, car demandée à deux reprises,

— maintenu le licenciement pour faute grave de Mme [I],

— débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [6] de sa demande indemnitaire reconventionnelle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de Mme [I].

Par déclaration communiquée par voie électronique le 12 juin 2023, Mme [I] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 27 octobre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 septembre 2025, Mme [I] demande à la cour de :

— juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [I] à I’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 5 mai 2023,

En conséquence,

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé que les demandes de requalification de licenciement pour faute grave, de dommages et intérêts pour exécution déloyale, harcèlement moral, discrimination, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité présentées par Mme [I] prescrites,

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé la demande de dommages et intérêts pour manquement à I’obligation de bonne foi contractuelle fondée est irrecevable car demandée à deux reprises,

— réformer le jugement en ce qu’il a maintenu le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [I] et débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

A titre principal,

— juger que le licenciement intervenu en raison de l’état de santé de Mme [I] est nul car discriminatoire,

— condamner la Sas [6] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  95 200 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  4 401,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] est nul car faisant suite à des faits de harcèlement moral,

— condamner la Sas [6] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  95 200 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  4 401,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

En tout état de cause,

— juger que la Sas [6] a manqué à son obligation de loyauté conformément à l’article L. 1221-1 du code du travail,

— juger que la Sas [6] a manqué à son obligation de sécurité,

— condamner la Sas [6] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle et pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  96 300 euros correspondant aux indemnités complémentaires employeur non versées depuis le 24 février 2018,

— condamner la Sas [6] aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution,

— juger la Sas [6] mal fondée en sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 septembre 2025, la société [6] demande à la cour de':

A titre principal,

— confirmer le jugement,

A titre subsidiaire,

— Si la cour d’appel devait réformer le jugement,

— débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes,

— ramener les condamnations éventuelles à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

— condamner Mme [I] à payer et porter à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

Pour conclure à l’infirmation du jugement en ce qu’il a déclaré prescrite son action portant sur la contestation du licenciement, Mme [I] fait valoir qu’elle invoque sa nullité pour cause de discrimination ou subsidiairement de harcèlement moral de sorte que c’est la prescription quinquennale qui doit s’appliquer, dont le point de départ est la notification du licenciement.

L’employeur oppose à son adversaire les dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail et soutient que la discrimination comme le harcèlement ne constituent en l’espèce que des artifices.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Toutefois, ce délai n’est pas applicable aux actions exercées en application des dispositions des articles L. 1132-1 et 1152-1 du code du travail. Celles-ci relèvent du régime de la prescription quinquennale.

En l’espèce, s’il est constant que Mme [I] a saisi le conseil plus de douze mois après la notification de la rupture, il subsiste que son action tend à la nullité de son licenciement, à titre principal pour discrimination à raison de son état de santé et à titre subsidiaire pour harcèlement moral. C’est donc bien la prescription quinquennale qui doit s’appliquer dont le point de départ est la notification de la rupture puisque la salariée soutient qu’il s’agirait de la dernière manifestation de la discrimination ou du harcèlement. Le point de savoir si ce fondement ressort ou non d’un artifice relève du bien fondé ou du mal fondé de la demande et non de sa recevabilité.

C’est ainsi à tort que les premiers juges ont déclaré l’action prescrite. Par infirmation du jugement, les demandes sont recevables et il convient de les apprécier au fond.

À titre principal, Mme [I] invoque un licenciement discriminatoire comme prononcé à raison de son état de santé.

L’employeur conteste toute discrimination et fait valoir que la salariée a été licenciée pour des absences injustifiées malgré mise en demeure.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l’état de santé, critère articulé par la salariée. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [I] se contente d’affirmer que l’employeur ne supportait plus son arrêt de maladie de plus d’un an. Elle ne produit aucun élément contemporain ou postérieur au début de son arrêt de travail, à savoir septembre 2017. Elle produit :

— des éléments constitués par un précédent arrêt de travail en 2007 (pièce 7),

— des courriers et observations datés également de 2007 (pièces 4 à 6) faisant mention de son refus de certaines affectations ou d’une demande de passage à 80%. Il n’est pas matériellement établi que ces courriers aient été adressés de manière effective à l’employeur qui conteste les avoir reçus,

— une attestation (pièce 3) faisant relation de faits datés de 2003 puis de 2010 et pour le surplus indiquant qu’il était arrivé qu’une salariée soit en absence injustifiée sans être inquiétée,

— une attestation datée de 2005 (pièce 2) faisant état de difficultés de management sans aucune référence à Mme [I] personnellement,

— des sanctions disciplinaires qui lui ont été adressées entre janvier 2005 et juillet 2012 dont aucune n’a été contestée judiciairement,

— une attestation (pièce 27) faisant référence à un incident ayant conduit à la mise à pied de Mme [I]. Si l’attestation ne comprend aucune date, il résulte de la confrontation avec la pièce 16 qu’il s’agit d’un incident du 17 décembre 2010,

— différentes prescriptions médicales et résultat d’examens médicaux, ces derniers étant très postérieurs au licenciement.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont très insuffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé alors que Mme [I] ne conteste pas avoir reçu les mises en demeure d’avoir à justifier de son absence, mises en demeure qu’elle produit, qu’elle n’invoque pas y avoir répondu et que la lettre de licenciement ne faisait aucune référence à son état de santé mais simplement à son absence qui en l’absence de réponse de sa part demeurait non justifiée. Le licenciement ne pouvait ainsi être considéré comme discriminatoire.

À titre subsidiaire, Mme [I] soutient que son absence était consécutive à un harcèlement moral de sorte que l’employeur ne pouvait s’en prévaloir et que le licenciement encourt de ce chef la nullité.

L’employeur conteste tout harcèlement moral.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [I] invoque :

— la multitude de sanctions disciplinaires injustifiées, elle justifie ainsi que repris ci-dessus de l’existence de sanctions disciplinaires, étant rappelé par la cour que la nullité n’en a jamais été sollicitée et que la plus récente est datée de 2012,

— un changement d’affectation imposé et une tentative d’intimidation de sa supérieure hiérarchique. De la confrontation des pièces, il résulte qu’il y a eu des changements d’affectation et une proposition (pièce 27) faite en 2008 de rester au bloc dans certaines conditions ou d’intégrer un poste d’infirmière en service, ce qui ne correspond toutefois pas à une intimidation,

— des brimades, remarques désobligeantes et un management intolérable, les deux pièces qu’elle vise à ce titre sont l’attestation de Mme [H], établie en 2005 mentionnant les infirmières de bloc en général mais sans citer Mme [I] et l’attestation de Mme [C],

— une mise en danger et un rythme de travail intense pour lequel elle ne vise aucune pièce,

— un signalement de sa situation à l’employeur, étant toutefois observé qu’elle ne justifie pas de la remise de ses courriers à l’employeur, courriers datés en toute hypothèse de 2007,

— une dégradation de son état de santé, elle produit de ce chef des arrêts de travail en 2007 puis à compter de 2017, pour syndrome anxio dépressif et des prescriptions médicales sans qu’il soit en revanche produit un document décrivant plus avant la pathologie dont elle pouvait être atteinte. Elle produit également des examens complémentaires ordonnés plus d’un an après la rupture.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral le peu de faits matériellement établis constituant des difficultés éparses liées à l’exécution d’un contrat de travail mais ne pouvant revêtir la qualification de harcèlement moral. En outre l’absence de Mme [I] pour laquelle elle n’a pas fourni de justificatif à l’employeur, c’est à dire celle postérieure à février 2019, ne saurait en l’espèce être la conséquence même partielle d’un harcèlement moral. En effet, toutes les difficultés qu’elle invoque sont très anciennes, la dernière en date est relative à une sanction disciplinaire du 9 juillet 2012 qui n’a pas été contestée. Il n’est justifié d’aucun élément matériellement vérifiable, ni même allégué de fait précis à compter de cette date et jusqu’à l’arrêt de travail du 12 septembre 2017, pour lequel au-delà de la simple constatation d’un syndrome anxio dépressif, il n’est donné aucun élément permettant de le rattacher dans un lien de causalité, même partiel, à la relation de travail. Il est ainsi impossible de supposer, même à considérer pour les besoins du raisonnement les difficultés alléguées antérieurement comme réelles, qu’elles puissent avoir eu pour conséquence l’arrêt de travail de Mme [I], lequel est intervenu plus de cinq ans après le dernier fait qu’elle articule.

Dès lors, le licenciement prononcé à raison d’absences qui demeurent injustifiées malgré mises en demeure ne peut encourir la nullité prévue par l’article L. 1152-3 du code du travail.

Les demandes au titre de la rupture doivent donc être rejetées sans qu’il y ait lieu d’apprécier plus avant les griefs énoncés puisque le licenciement n’est contesté et ne peut l’être que sur le terrain de la nullité.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi,

Sur le fondement de l’obligation de sécurité, Mme [I] sollicite la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle sollicite une indemnité à hauteur de 33 000 euros sur le fondement de l’absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail. Elle fait valoir que la prescription biennale ne peut lui être opposée dès lors qu’elle n’est pas applicable en cas de discrimination ou de harcèlement moral. Elle ajoute que son état de santé ne lui permettait pas de prendre connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit.

L’employeur oppose la prescription de l’article L.1471-1 du code du travail. Il fait valoir que la salariée met en avant des faits particulièrement anciens.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail une prescription biennale pour toutes les actions portant sur l’exécution du contrat. Le point de départ du délai est le jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Si ce délai de deux ans ne s’applique pas en matière de discrimination et de harcèlement moral, la cour a exclu ces fondements ci-dessus. C’est donc bien la prescription biennale qui s’applique. Mme [I] procède uniquement par affirmation lorsqu’elle indique que son état de santé ne lui permettait pas de prendre connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit. La cour ne peut que constater que le dernier fait qu’elle articule est la dernière mise à pied prononcée le 9 juillet 2012, c’est à dire plus de neuf ans avant la saisine du conseil et alors que pendant cinq années complètes le contrat de travail a été exécuté sans qu’il soit justifié de difficultés, étant rappelé qu’il n’est pas articulé de fait sur cette période de d’août 2012 à septembre 2017. Il en résulte, dès lors que la cour a exclu ci-dessus que le licenciement soit la conséquence d’une situation de harcèlement moral, que la prescription, y compris quinquennale, était acquise. Ces deux demandes étaient ainsi prescrites de sorte qu’elles sont irrecevables. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté la recevabilité de ces prétentions.

Sur les indemnités complémentaires employeur,

De ce chef, le conseil a statué au fond et le dispositif des conclusions de l’employeur ne comprend aucune demande d’infirmation de sorte que la cour n’est pas saisie d’une question de prescription.

Mme [I] invoque les dispositions de l’article 84-1 de la convention collective et fait valoir qu’à compter du 24 février 2018, elle n’a plus bénéficié des indemnités complémentaires liées à la prévoyance. Elle formule une demande sur la base de 2 400 euros pendant 45 mois.

L’employeur oppose le fait qu’à compter de février 2019 la salariée était en absence injustifiée et qu’antérieurement, elle n’était plus indemnisée par la sécurité sociale depuis le 24 février 2018 ce qui constitue une condition de mise en place de la prévoyance.

Réponse de la cour,

Les dispositions de l’article 84-1 de la convention collective invoquées par Mme [I] fixent des conditions à la mise en 'uvre des garanties complémentaires. L’une d’elle est expressément celle d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières.

Or, l’employeur oppose à Mme [I], qui au demeurant sollicite des indemnités de prévoyance sur la base de son salaire brut et y compris pour une période postérieure au licenciement, le fait qu’à compter du 24 février 2018 elle ne bénéficiait plus d’indemnités journalières. Il en justifie par sa pièce 12 qui fait mention d’indemnités journalières jusqu’à cette date sans que la salariée produise un document faisant ressortir des indemnités postérieures. Mme [I] ne s’explique aucunement sur ce point. La cour ne peut donc que constater qu’elle ne remplit pas les conditions pour prétendre aux indemnités qu’elle revendique. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais et dépens,

Partie perdante, Mme [I] sera condamnée aux dépens d’appel, le jugement étant confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. Elle sera en outre condamnée au paiement d’une somme que l’équité et la situation respective des parties commandent de limiter à 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 5 mai 2023 sauf en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes fondées sur la nullité du licenciement,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare les demandes fondées sur la nullité du licenciement recevables,

Au fond déboute Mme [I] de ces demandes,

Condamne Mme [I] aux dépens d’appel,

Condamne Mme [I] à payer à la Sas [6] la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud,greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Catherine Brisset