REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 20 MARS 2025

(n° , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10035 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEY3U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 13/08315

APPELANTS

Monsieur [K] [I]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Fabrice FEVRIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0126

FEDERATION NATIONALE CGT DES PERSONNELS DES ORGANISMES SOCIAUX

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Fabrice FEVRIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0126

INTIMEE

Mutuelle GARANCE VENANT AUX DROITS DE LA MUTUELLE NATIONALE DE RETRAITE DES ARTISANS

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Carine SONNOIS, présidente de chambre

Madame Gwenaëlle LEDOIGT, présidente de chambre

Madame Véronique BOST, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Carine SONNOIS, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame Carine SONNOIS, présidente de chambre et par Madame Sonia BERKANE, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [I] a été engagé le 19 juin 2006 par la Mutuelle Nationale de Retraite des Artisans (MNRA), devenue Garance le 1er janvier 2017, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Téléconseiller/chargé de clientèle au centre de relation clients de la mutuelle.

A compter du 2 avril 2007, sur sa demande, M. [I] a été affecté au poste de Gestionnaire de comptes au sein du centre de gestion des comptes.

La mutuelle Garance est une mutuelle qui dédie son activité aux artisans et commerçants de proximité. Elle emploie plus de 200 salariés.

La convention collective applicable est celle de la mutualité du 31 janvier 2000.

Le 1er novembre 2008, M. [I] est devenu Délégué syndical. Il est ensuite devenu membre du CHSCT à compter de janvier 2010, et de la Délégation Unique du Personnel en novembre 2010.

Le 24 décembre 2012, l’employeur a sanctionné M. [I] d’un blâme.

Le 18 janvier 2013, M. [I] s’est vu notifier un avertissement.

Le 18 février 2013, M. [I] a été mis à pied disciplinairement.

Le 4 juin 2013, M. [I] et la Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux CGT (FNPOS CGT) ont saisi le conseil de prud’hommes de Paris de diverses demandes, visant notamment à obtenir l’annulation de sanctions disciplinaires ainsi que l’indemnisation du préjudice lié à la discrimination et au harcèlement moral subis.

Par lettre du 31 mars 2014, la mutuelle a convoqué M. [I] à un entretien préalable à licenciement fixé au 10 avril 2014.

Le 25 avril 2014, l’employeur lui a adressé une nouvelle convocation à un entretien préalable fixé au 7 mai 2014.

Le 5 juin 2014, la mutuelle a saisi l’Inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

Le 4 août 2014, l’Inspection du travail a refusé l’autorisation de licencier M. [I].

Le 20 janvier 2015, M. [I] a été déclaré inapte à son poste par la Médecine du travail, aucun reclassement n’étant envisageable dans l’entreprise.

L’employeur a sollicité l’autorisation de licenciement auprès de l’Inspection du travail le 24 mars 2015.

Le 10 avril 2015, l’Inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de M. [I].

Le 15 avril 2015, M. [I] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 27 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Paris a rejeté l’exception d’incompétence au profit du juge administratif, soulevée par l’employeur et renvoyé l’affaire au fond.

La mutuelle a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt du 14 juin 2018, la cour d’appel de Paris a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes.

Par jugement du 10 novembre 2021, notifié le même jour, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation de départage, a :

— dit que le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail et sur la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail de M. [I]

— dit que M. [I] a subi une discrimination syndicale au cours de l’exécution de son contrat de travail

— dit que M. [I] n’établit pas les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral

— annulé l’avertissement notifié à M. [I] le 18 janvier 2013

— condamné la mutuelle Garance à payer à M. [I] la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts

— condamné la mutuelle Garance à payer à la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts

— dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision

— ordonné la capitalisation des intérêts

— ordonné l’exécution provisoire

— condamné la mutuelle Garance à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la mutuelle Garance à payer à la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [I] et la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux du surplus de leurs demandes

— débouté la mutuelle Garance de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Le 9 décembre 2021, M. [I] et la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux ont interjeté appel de cette décision.

Aux termes de leurs dernières conclusions, notifiées par RPVA le 1er mars 2022, M. [I] et la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux, appelants, demandent à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail et sur la demande de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail de M. [I]

— dit que M. [I] a subi une discrimination syndicale au cours de l’exécution de son contrat de travail

— annulé l’avertissement notifié à M. [I] le 18 janvier 2013

— condamné la mutuelle Garance à payer à M. [I] la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts

— condamné la mutuelle Garance à payer à la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux la somme de 1 500 euros nets à titre de dommages-intérêts

— dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la présente

décision

— ordonné la capitalisation des intérêts

— ordonné l’exécution provisoire

— condamné la mutuelle Garance à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la mutuelle Garance à payer à la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et pour le surplus,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que M. [I] n’établit pas les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral

— débouté M. [I] et la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux du surplus de leurs demandes, et notamment tendant à voir la juridiction juger :

— que M. [I] a fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral prohibés par les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail,

— que la mutuelle Garance a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral,

— irrégulières et infondées, et en tout état de cause nulles, les sanctions prises à l’encontre de M. [I] les 24 décembre 2012 et 18 février 2013,

— nul le licenciement pour inaptitude de M. [I] prononcé par la mutuelle Garance,

En conséquence,

— condamner la mutuelle Garance à verser à M. [I] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des agissements de harcèlement moral subis

— condamner la mutuelle Garance à verser à M. [I] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement

— annuler le blâme infligé par la mutuelle Garance à M. [K] [I] le 24 décembre 2012

— annuler la mise à pied infligée par la mutuelle Garance à M. [K] [I] le 18 février 2013 et condamner la mutuelle Garance à verser à celui-ci la somme de 175,55 euros bruts en raison de la retenue sur salaire injustifiée effectuée à ce titre, ainsi que la somme de 17,55 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la mutuelle Garance à verser à M. [K] [I] la somme de 66 125 euros à titre dommages et intérêt pour l’atteinte portée à son statut protecteur (30 mois de salaires bruts),

— condamner la mutuelle Garance à verser à M. [K] [I] la somme de 44 175 euros (18 mois de salaires bruts) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— ordonner à la mutuelle Garance de procéder à l’affichage et la diffusion par courriel au personnel d’un communiqué reprenant le dispositif de la décision à intervenir dans un délai de quinze jours suivant sa notification aux parties, et ce sous astreinte passé ce délai de 1 000 euros par semaine de retard, la juridiction de céans se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte

Et ainsi, statuant à nouveau :

— juger que M. [I] a fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral prohibés par les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail

— juger que la mutuelle Garance a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral

— juger irrégulières et infondées, et en tout état de cause nulles, les sanctions prises à l’encontre de M. [I] les 24 décembre 2012 et 18 février 2013

— juger nul le licenciement pour inaptitude de M. [I] prononcé par la mutuelle Garance,

En conséquence,

— condamner la mutuelle Garance à verser à M. [I] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des agissements de harcèlement moral subis

— condamner la mutuelle Garance (anciennement dénommée MNRA) à verser à M. [I] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement

— annuler le blâme infligé par la mutuelle Garance à M. [I] le 24 décembre 2012

— annuler la mise à pied infligée par la mutuelle Garance à M. [I] le 18 février 2013 et condamner la mutuelle Garance à verser à celui-ci la somme de 175,55 euros bruts en raison de la retenue sur salaire injustifiée effectuée à ce titre, ainsi que la somme de 17,55 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la mutuelle Garance à verser à M. [I] la somme de 66 125 euros à titre dommages et intérêt pour l’atteinte portée à son statut protecteur (30 mois de salaires bruts)

— condamner la mutuelle Garance à verser à M. [I] la somme de 44 175 euros (18 mois de salaires bruts) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— ordonner à la mutuelle Garance de procéder à l’affichage et la diffusion par courriel au personnel d’un communiqué reprenant le dispositif de la décision à intervenir dans un délai de quinze jours suivant sa notification aux parties, et ce sous astreinte passé ce délai de 1 000 euros par semaine de retard, la juridiction de céans se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte,

Et, y ajoutant,

— condamner la mutuelle Garance à payer à M. [I] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance d’appel

— condamner la mutuelle Garance à payer à la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance d’appel

— condamner la mutuelle Garance aux entiers dépens d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 10 mars 2022, la mutuelle Garance, intimée, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que M. [I] a subi une discrimination syndicale au cours de l’exécution de son contrat de travail

— a annulé l’avertissement notifié à M. [I] le 18 janvier 2013

— l’a condamnée à payer à M. [I] la somme de 30 000 à titre de dommages intérêts

— l’a condamnée à payer à la Fédération Nationale CGT des personnels des organismes sociaux la somme de 1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau

— juger que M. [I] n’a pas été victime de discrimination syndicale,

En conséquence,

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— débouter la FNPOS – CGT de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusion

— déclarer recevables mais mal fondés M. [I] et la FNPOS ' CGT en leur appel,

En conséquence :

— juger que M. [I] n’a été victime ni de discrimination ni de harcèlement moral

— débouter M. [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— débouter la FNPOS ' CGT de toutes ses demandes, fins et conclusions,

En tout état cause

— condamner solidairement M. [I] et la FNPOS – CGT à lui verser 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 29 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur les demandes de M. [I]

1. Sur les sanctions disciplinaires

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

1.1 Sur le blâme du 24 décembre 2012

La lettre de notification du blâme est ainsi rédigée :

« Le 7 novembre 2012, vous avez dénoncé auprès de M. [O], délégué du personnel, des agressions verbales et accusations gratuites dont vous estimiez avoir fait l’objet au cours de la réunion de négociation annuelle obligatoire s’étant déroulée l’après-midi même.

A votre demande, M. [O] a fait usage de son droit d’alerte et demandé l’ouverture d’une enquête.

Cette enquête, menée conjointement par M. [O] et un représentant de la Direction, a permis d’établir le caractère imaginaire des faits dénoncés. Celui-ci ressort tant de votre attitude que des dénégations des personnes mises en cause.

En ne collaborant pas en toute transparence à une enquête concernant des faits que vous dénoncez et ce, pour des motifs fallacieux maintes fois expliqués et débattus, vous avez fait montre de mauvaise foi. Cette analyse de votre comportement est renforcée par deux épisodes identiques en 2011 et 2012. Vous aviez alors dénoncé des agissements prétendument humiliants et vexatoires de certains de vos collègues et supérieurs hiérarchiques à votre égard. Dans le souci de connaître la vérité sur les faits dénoncés et, par là même, de préserver vos droits, nous vous avions proposé un entretien en présence des protagonistes. Sous les mêmes prétextes fallacieux, vous aviez refusé ces entretiens.

La mauvaise foi dont vous faites preuve jette le discrédit sur vos propos.

Parallèlement, les personnes que vous mettez en cause ont nié fermement les accusations que vous portez à leur encontre.

Nous concluons donc au caractère imaginaire des faits que vous dénoncez.

Ces agissements ne sont pas acceptables.

Il n’est pas admissible d’abuser des procédures de protection, de faire gaspiller leur temps aux personnes en charge de l’enquête et de porter atteinte à l’intégrité morale d’autres salariés.

C’est pourquoi, compte-tenu de vos agissements, nous vous notifions par la présente un blâme, conformément à l’article 17.1 de la convention collective de la Mutualité et 11.1 du règlement intérieur.

Nous vous informons d’ores et déjà que si de tels agissements venaient à se reproduire, nous serions amenés à prendre une sanction plus grave à votre encontre.

Nous souhaitons vivement que vous preniez en compte rapidement et durablement ces observations».

M. [I] explique qu’à la suite de l’agression verbale dont il a été victime de la part de M. [E], Directeur des ressources humaines, et de Mme [C], représentante du syndicat Force ouvrière, lors d’une réunion de négociation collective, il a immédiatement dénoncé les faits le 7 novembre 2012 à Mme [N], Directrice générale, et à l’Inspection du travail (pièce 55 a). La direction a fait le choix d’établir unilatéralement un rapport d’enquête avec le concours de M. [O] (pièce 55e), qui a conclu à la fausseté de ses déclarations et à la véracité des déclarations de M. [E]. M. [I] verse aux débats une lettre de M. [O] datée du 6 janvier 2013 et adressée à la direction et à l’inspection du travail dans laquelle celui-ci détaille le déroulement de l’enquête et notamment les versions contradictoires des personnes auditionnées.

Il soutient donc avoir été sanctionné pour avoir dénoncé les agissements dont il avait été victime.

L’employeur rétorque que l’enquête menée avec la participation de M. [O], adhérent à la CGT et membre du CHSCT de la DUP, a révélé que M. [I] avait fabulé. Il affirme donc que le blâme est justifié.

La cour note que par mail du 7 novembre 2012, intitulé « incident aux négociations datées du 7 novembre 2012 » et adressé à Mme [N], M. [I] a indiqué avoir "été pris violemment à partie par Mme [C] et M. [E]« , ce dernier »l’accusant d’être l’auteur de tous ces troubles et Mme [C] accusant la CGT de ne rien faire pour les salariés", et avoir fait usage de son droit de retrait.

M. [E] a répondu par mail du même jour : "A aucun moment, je ne vous ai pris à partie à titre personnel, je vous ai simplement fait part de la position qui était celle de l’employeur. C’est une fois cette position connue que vous avez, de votre plein gré, quitté la séance, à la suite d’un dernier échange avec Mme [C]".

Le 15 novembre, M. [O] a demandé l’ouverture d’une enquête qu’il a lui-même menée avec Mme [D], Responsable des ressources humaines. Dans le cadre de cette enquête, après avoir procédé aux auditions enregistrées de M. [I], M. [E] et Mme [C], ils ont remis un document intitulé "acte conclusif de la procédure d’enquête initiée par M. [O]" dont la conclusion est la suivante :

« De la manière la plus objective et la plus factuelle qui soit, force est de constater :

1. que M. [I] n’a pas souhaité s’exprimer lors de son audition sur les faits qu’il reproche à Mme [C] et M. [E]…

2. que Mme [C] a nié l’existence de toutes agressions verbales ou autres accusations gratuites dans les propos qu’elle a tenus le 7 novembre

3. que M. [E] a nié l’existence de toutes agressions verbales ou autres accusations gratuites dans les propos qu’il a tenus le 7 novembre.

Face à une existence non confirmée par la victime présumée et niée par les autres parties, nous concluons en l’absence de toutes agressions verbales et accusations gratuites prononcées par M. [E] ou Mme [C] à l’encontre de M. [I] lors de la réunion NAO du 7 novembre 2012" (pièce 63-3 intimée).

A la suite de la remise de ce document, M. [I] a fait l’objet d’un blâme.

Dans une longue lettre de six pages datée du 6 janvier 2013, intitulée « Contestation de l’enquête concernant le droit l’alerte » et adressée à Mme [N], M. [O] a fait part de son « mécontentement quant au déroulement de l’enquête » et de sa « contestation quant à ses conclusions ». Il pointe qu’il ne lui a été donné aucun délai de réflexion avant de signer le compte-rendu de l’enquête, lequel avait été rédigé uniquement par la direction, que M. [E] est le responsable de Mme [D], que cette dernière avait auparavant manifesté de l’animosité envers M. [I] et que Mme [C] était très proche de Mme [N]. M. [O] conclut que « bien que les auditions ne révéleront pas d’agression, cela ne va pas dire pour autant qu’elles n’ont pas été commises », que "les versions différentes de Mme [C] et M. [E] jettent un doute« et que »nous ne pouvons pas affirmer que ce sont des faits imaginables comme vous essayez de le faire croire".

Par lettre en réponse du 15 janvier 2013, Mme [N] a souligné que M. [O] avait agi en toute liberté et n’avait émis aucune réserve sur le déroulement de l’enquête, qu’il avait disposé d’un délai de réflexion de 10 jours entre la dernière audition et l’entretien conclusif, que la position proposée par l’employeur tenait sur 10 lignes et qu’il n’a manifesté son mécontentement qu’un mois après la remise des conclusions de l’enquête.

La cour note qu’il est reproché à M. [I] d’avoir dénoncé des faits imaginaires, à savoir des agressions verbales et accusations gratuites dont il aurait fait l’objet au cours de la réunion de négociation annuelle obligatoire, de la part de M. [E] et Mme [C].

S’agissant de la matérialité de ces faits, la cour ne peut que constater que M. [I] n’a jamais apporté aucune précision quant aux propos tenus, que ce soit dans son mail originel, lors de son audition dans le cadre de l’enquête ou dans ses autres écrits.

Ensuite, l’enquête n’a pas permis d’en établir la réalité, le salarié refusant de s’exprimer alors pourtant que M. [O] était, comme lui, adhérent à la CGT et membre du CHSCT et de la DUP.

Enfin, si M. [O] a finalement contesté la légitimité de l’enquête, la cour retient que ce salarié en a cautionné les modalités, a assisté aux auditions, a validé les compte-rendus et a apposé sa signature doublée de la mention manuscrite « bon pour accord » sur les conclusions, et qu’il ne peut en être déduit qu’il aurait été forcé ou trompé.

Il résulte de ces éléments qu’en l’absence de toute preuve de la réalité des agressions dénoncées, non seulement auprès de la Direction, mais également auprès de l’Inspection du travail, le blâme est fondé.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

1.2 Sur l’avertissement du 18 janvier 2013

La lettre notifiant l’avertissement est ainsi rédigée :

« Ce matin, à 9h24, vous avez quitté l’entreprise, après m’avoir envoyé, à 9h19, un message m’informant que vous « n'(étiez) pas en état de rester à (votre) poste de travail actuellement».

Ainsi, en quittant l’entreprise, pendant votre temps de travail, et sans autorisation préalable de vos responsables hiérarchiques, vous n’avez pas respecté la procédure relative au départ « précipité » de l’entreprise pendant le temps de travail, adressée aux salariés situés au siège de la mutuelle et sur le site de [Localité 9] le 19 septembre 2011, procédure qui rappelle, notamment les articles 3.3 et 3.4 du règlement intérieur de la mutuelle :

Article 3.3 : « Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable. »

Article 3.4 : « Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation écrite délivrée par le responsable de service. »

De plus, à aucun moment, vous n’êtes allé voir votre responsable hiérarchique ou, à défaut, le service des ressources humaines, afin de compléter une demande d’autorisation de départ, demande qui doit être signée par chacune des parties.

En conséquence, je vous notifie, par la présente, un avertissement tel que prévu par l’article 17.1 de la convention collective de la Mutualité et 13.1 du règlement intérieur.

Je vous informe d’ores et déjà que si de tels agissements venaient à se reproduire, je serais amenée à prendre une sanction plus grave à votre encontre ».

M. [I] fait valoir que, le 18 janvier 2013, il a reçu sur sa messagerie professionnelle comme tous les salariés de la mutuelle, le procès-verbal d’une réunion de DUP dans lequel il était indiqué que « la mise en place de l’enregistrement est liée au fait que M. [I] se sent persécuté ». Il explique qu’il a été fortement déstabilisé par cette mise en cause publique et a dû s’absenter pour aller consulter son médecin, ce dont il a immédiatement informé Mme [N]. Alors que la directrice générale lui a proposé de faire appel à un taxi et lui a demandé la communication de son arrêt travail, elle lui a ensuite adressé le même jour un avertissement pour absence injustifiée.

L’employeur rétorque que le salarié, qui n’invoquait pas son droit de retrait, ne pouvait rentrer chez lui sans l’accord de son supérieur hiérarchique, conformément aux dispositions du règlement intérieur.

La cour note que par mail du 18 janvier 2013, adressé à Mme [N], M. [I] l’a informée de ce qu’il n’était pas en état de rester à son poste de travail. Cette dernière lui a répondu en proposant de commander un taxi (pièce 56-A appelant).

Alors que les articles 3.3 et 3.4 du règlement intérieur prévoient qu’aucun salarié ne peut quitter l’établissement sans autorisation préalable et que les sorties pendant les heures de travail sont subordonnées à une autorisation écrite délivrée par le responsable de service, M. [I] ne justifie d’aucune demande en ce sens, s’étant cantonné à aviser la Directrice générale de la mutuelle, qui n’est pas sa supérieure hiérarchique, de son départ. Par ailleurs, le fait que cette dernière ait proposé de lui commander un taxi ne signifie pas qu’elle autorisait sa sortie.

L’avertissement qui sanctionne le non-respect dudit règlement est donc fondé.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

1.3 Sur la mise à pied du 18 février 2013

La lettre de notification de la mise à pied est ainsi rédigée :

« Nous vous avons rencontré dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle sanction le 29 janvier dernier. Au préalable, nous vous avons précisé, qu’avec votre accord, et de manière à ce que les propos tenus lors de cet échange soient retracés le plus fidèlement possible, nous avions la possibilité d’enregistrer cet entretien, proposition que vous avez refusée.

Nous avons alors débuté l’entretien en vous énonçant les faits reprochés.

En effet, dans un courriel du 3 janvier 2013, que vous nous avez adressé, avec copie à l’Inspection du travail et à Mme [Z], vous nous rapportiez les faits suivants.

Le 2 janvier dernier, et selon vos propos, alors que vous teniez avec M. [Y], Président de la MNRA, une « discussion des plus cordiales » dans les couloirs de la MNRA, Mme [Z], assistante de direction, se serait « précipitée » vers vous de façon agressive en (vous) « demandant promptement, sans aucune formule de civilité et de courtoisie l’objet de (votre) discussion et si (vous aviez) un problème. »

Toujours selon vos propos vous auriez informé Mme [Z] « qu’il s’agissait d’une simple discussion privée », « ce que M. [Y] confirma ».

Mme [Z] vous aurait, en outre, empêché de poursuivre cette conversation imposant sa présence.

Vous la décriviez alors comme une personne agressive, impolie et dont le comportement portait atteinte, selon vos propos, à vos « droits et libertés fondamentales. »

Or, cette version a été démentie par M. [Y] qui, dès le 2 janvier 2013, vous adressait un courrier dans lequel il vous relatait les faits : « Vous m’avez interpellé dans le couloir menant à mon bureau alors que j’étais en communication téléphonique, sans même passer par Mme [Z], assistante de direction, pour vous assurer de ma disponibilité. Vous souhaitiez m’entretenir de problèmes avec votre direction, ce à quoi je vous ai répondu que je n’étais pas habilité à traiter ces questions, celles-ci relevant de la seule direction générale. Vous m’avez alors déclaré que je n’en avais rien à faire du Personnel. En tant que chef d’entreprise depuis plus de 20 ans, je ne peux tolérer de pareilles accusations gratuites et infondées » et le 8 janvier, par Mme [Z] confirmant les propos du Président.

Lors de notre entretien, vous avez déclaré laconiquement maintenir votre version des faits. Or, le même jour, nous recevions un courriel de votre part intitulé : « Demande personnelle » (courriel du 29 janvier 2013 à 11h42) dans lequel vous écriviez : « Je fais suite à l’échange eu avec M. [E], ce matin même, lors de mon entretien préalable à une sanction pour, soi-disant, atteinte à l’honneur de Mme [V] [Z] par faits mensongers. Ce que je conteste vivement. »

Étonnés par cette vivacité à rebours, nous avons souhaité vous donner une nouvelle opportunité de vous exprimer sur les faits reprochés. Nous vous avons donc convoqué à un entretien le 11 février 2013 à 9h30. Vous ne vous y êtes pas présenté.

Après vous avoir donné la possibilité à plusieurs reprises de vous faire entendre sur les faits reprochés, nous constatons que ces derniers sont démentis par l’intéressée elle-même ainsi que par un tiers.

Nous considérons donc que vous avez dénoncé des faits mensongers et que, ce faisant, vous avez porté gravement atteinte à l’honneur et à la réputation professionnelle d’une salariée de l’entreprise.

Ce comportement entre en résonance avec celui que nous vous reprochions dans notre courrier du 24 décembre 2012 et pour lequel vous avez été sanctionné d’un blâme.

En effet, nous ne pouvons davantage supporter que vous dénonciez des faits imaginaires ou mensongers pour vous plaindre de comportements qui n’ont jamais existé et porter ainsi atteinte à l’honorabilité de plusieurs salariés de l’entreprise.

C’est pourquoi, compte-tenu de vos agissements, nous vous notifions par la présente une sanction de mise à pied disciplinaire de deux jours ouvrables, soit du 23 au 25 février 2013 avec retenue correspondante du salaire, telle que prévu par l’article 17.1 de la convention collective de la Mutualité et 11.1 du règlement intérieur.

Vous reprendrez donc votre poste de travail le mardi 26 février 2013.

Nous vous informons d’ores et déjà que si de tels agissements venaient à se reproduire, nous serions amenés à prendre une sanction plus grave à votre encontre.

Nous souhaitons vivement que vous preniez en compte rapidement et durablement ces observations ».

M. [I] soutient qu’il a été sanctionné pour avoir dénoncé l’agression verbale dont il avait été l’objet par un membre de l’équipe de direction, avec copie à l’Inspection du travail. Il sollicite l’annulation de cette sanction et le paiement de la retenue sur salaire injustifiée, outre les congés payés afférents.

L’employeur explique que, le 2 janvier 2013, le salarié a interpellé sans manière le président de la mutuelle, M. [Y], qui était au téléphone, sans demander préalablement à son assistante, Mme [Z], s’il était disponible. M. [I] a ensuite utilisé cet incident le lendemain pour déclencher une polémique en désignant Mme [Z] comme étant celle qui avait porté atteinte à ses droits et libertés fondamentales. Il rappelle que quelques semaines auparavant le salarié avait faussement dénoncé de prétendus propos injurieux tenus à son encontre lors d’une réunion des NAO. Cette répétition d’accusations mensongères ayant pour objectif de constituer un dossier factice, justifie, selon l’employeur, la mise à pied.

La cour note que par courriel du 3 janvier 2013, adressé à Mme [N] et en copie à l’Inspection du travail, M. [I] dénonce le "comportement bien étrange de Mme [Z]« , celle-ci s’étant, selon lui, précipitée vers lui »de façon agressive" alors qu’il discutait cordialement avec M. [Y], « en nous demandant promptement, sans aucune formule de civilité et de courtoisie, l’objet de notre discussion et si j’avais un problème ». Il ajoute que celle-ci les avait obligés à interrompre leur conversation en restant à leurs côtés sans demander leur avis, et termine par un rappel aux droits et libertés fondamentales du salarié.

Dans une lettre datée de la veille, M. [Y] présente une autre version de la scène, à savoir que M. [I] l’a interpellé dans un couloir menant à son bureau alors qu’il était en communication téléphonique, sans passer par Mme [Z], assistante de direction, parce qu’il souhaitait l’entretenir de problèmes avec la Direction, avant de lui reprocher de n’en avoir rien à faire du Personnel (pièce 64-1 intimée).

De son côté, Mme [Z] a adressé une lettre à M. [I] pour lui rappeler qu’il avait interrompu sans ménagement M. [Y] qui était au téléphone pour le questionner, qu’il l’avait attaquée ouvertement pour la déstabiliser, et que ce comportement était humiliant et préjudiciable.

S’il ressort de ces éléments que M. [I] a, dans un courriel adressé à l’Inspection du travail également, abusivement présenté son entretien avec M. [Y] comme une discussion cordiale, alors qu’il l’avait inopinément interpellé, avant de stigmatiser nominativement Mme [Z] qui était intervenue dans ces circonstances en sa qualité d’assistante de direction, la cour retient que les termes employés par M. [I] ne peuvent être considérés comme ayant porté gravement atteinte à l’honneur et à la réputation professionnelle de cette salariée et que la sanction de mise à pied est disproportionnée à la faute commise.

La mise à pied disciplinaire de deux jours sera en conséquence annulée et la mutuelle sera condamnée à verser à M. [I] la somme de 175,55 euros à titre de rappel de salaire, outre 17,55 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

2. Sur la discrimination syndicale

A titre liminaire, la cour rappelle que lorsqu’une autorisation administrative de licenciement a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire est compétent pour apprécier l’existence de fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, notamment l’existence d’une discrimination syndicale ou d’un harcèlement moral.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 2141-5 dispose : « Il est interdit l’employeur de prendre en considération l’appartenance un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail ».

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [I] soutient que son employeur lui a infligé un traitement discriminatoire depuis sa prise de mandats syndicaux. Il fait valoir les éléments suivants :

a – son temps de travail et les modalités de déclaration de ses heures de délégation faisaient l’objet de difficultés régulières.

b – la Direction opposait un refus d’utilisation de la messagerie professionnelle pour l’exercice de ses mandats de Représentant du personnel et ses mandats syndicaux alors même que les autres salariés et Représentants du personnel ne se voyaient pas reprocher l’utilisation des mêmes outils.

c – son courrier reçu en tant que Représentant du personnel et Représentant syndical était ouvert .

d – il a été réprimandé et même sanctionné pour avoir dénoncé les pratiques illégales de l’employeur concernant les heures supplémentaires et le travail accompli par les salariés le dimanche. Il ajoute que l’employeur a tenté de le licencier en 2014 en utilisant la consultation d’éléments démontrant l’existence d’un temps de travail des salariés le dimanche.

e – il a été publiquement dénigré par la Direction lors des réunions du Comité d’entreprise.

f – la direction avait donné des instructions pour qu’il soit fait obstruction à ses mandats et qu’il soit isolé des autres représentants du personnel. Le salarié se fonde sur deux lettres de Mme [H], datées des 27 septembre et 3 novembre 2016, dans lesquelles elle indique qu’il lui a été demandé « d’isoler les deux représentants du personnel sous étiquette CGT en limitant l’accès au délégué syndical de l’époque » et de « mettre la pression sur le délégué du personnel et représentant syndical de mon service en le surveillant sans cesse ».

g – dès qu’il alertait la Direction sur des dysfonctionnements internes, celle-ci prenait des mesures de rétorsion en lui adressant des courriers de réprimandes ou des menaces de sanction. Il cite en exemple l’assignation en justice reçue à son domicile, en août 2011, aux fins de lui réclamer des dommages-intérêts suite au vote par le CHSCT d’une expertise pour risque grave.

h – Il a régulièrement fait l’objet de reproches et sanctions injustifiés, à savoir le blâme du 24 décembre 2012, infligé selon lui à une date soigneusement choisie par l’employeur, l’avertissement du 18 janvier 2013 et la mise à pied disciplinaire du 18 février 2013.

Il affirme que ces sanctions n’avaient pour seul but que de discréditer ses propos et dénonciations.

Constatant que ces mesures n’étaient pas de nature à le dissuader d’exercer pleinement ses mandats, l’employeur a, selon lui, cherché à augmenter la pression exercée sur lui en le convoquant à un entretien préalable à licenciement le 31 mars 2014 avant de solliciter l’autorisation de procéder à son licenciement le 5 juin 2014, autorisation qui refusée par l’inspection du travail le 4 août 2014.

i – Il n’a bénéficié d’aucune évaluation entre 2012 et 2015, ni d’aucune formation entre 2008 et 2015 et ce, malgré plusieurs demandes de sa part. Il soutient que cette absence de formation professionnelle a porté atteinte à son employabilité sur le marché du travail, après son licenciement

j – M. [I] pointe une quasi-stagnation de sa situation salariale depuis son engagement syndical en 2008. Il indique n’avoir bénéficié d’aucune promotion, d’aucune augmentation, d’aucune prime, ce qui l’a placé en dessous du salaire moyen attribué aux salariés de même catégorie au sein de la mutuelle

S’agissant des primes individuelles, il souligne qu’en moyenne, sur la période 2009-2015, les employés ont perçu près de 10 367 euros de primes sur cette période, tandis qu’il n’a perçu qu’une prime en décembre 2007.

k – Il évoque une répression de son action en tant que représentant CHSCT et une incitation de la Direction à son dénigrement. A cet égard, il souligne que l’Inspection de travail a relevé, au cours de la procédure de demande d’autorisation de son licenciement, l’autorisation tacite donnée par la Direction à certains salariés pour le dénigrer.

Il prétend qu’alors que la Direction autorisait la diffusion des compte-rendus des délégués du personnel aux salariés via la messagerie professionnelle et autorisait le comité d’entreprise à en faire de même, il se voyait refuser ce droit pour le CHSCT.

Lors des élections professionnelles menées dans l’entreprise en octobre 2014, mais également lors des élections des représentants des salariés au conseil d’administration en mars 2014, M. [I] affirme que la Direction n’a pas fait preuve de neutralité et a, au contraire, cherché à jeter le discrédit sur la probité des élus de la CGT.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La mutuelle Garance fait valoir en réponse les éléments suivants.

a – Sur le temps de travail et les modalités de déclaration des heures de délégation, l’employeur indique avoir systématiquement transmis au salarié ses relevés de temps de travail et ce, à chacune de ses demandes. D’ailleurs, il souligne que lesdits relevés mettent en exergue les carences de M. [I] dans l’envoi de ses bons de délégation ou de ses badgeages aléatoires.

b – Sur le refus d’utilisation de la messagerie professionnelle dans l’exercice des mandats syndicaux, l’employeur conteste l’assertion de M. [I] selon laquelle ce refus n’a été opposé qu’à lui. Il explique qu’un usage, remontant à la création du comité d’entreprise, autorisait son secrétaire à diffuser les procès-verbaux de réunions par voie de messagerie professionnelle. Cet usage a été confirmé en 2014 dans le règlement intérieur du comité d’entreprise. L’employeur ajoute qu’en dehors de cette diffusion autorisée, aucune diffusion de tracts syndicaux ou autres documentations de nature syndicale par messagerie professionnelle n’est autorisée et ce, pour quelque syndicat que ce soit.

La mutuelle Garance affirme que l’interdiction faite à M. [I] d’utiliser la messagerie professionnelle à des fins de propagande syndicale n’était pas liée à son appartenance syndicale mais découlait des règles de fonctionnement de la messagerie, opposables à tous.

Elle souligne que M. [I] était le seul salarié, représentant du personnel, à faire usage malgré tout de la messagerie professionnelle dans le cadre de son mandat, et qu’il relevait de son pouvoir disciplinaire de le sanctionner à ce titre puisque malgré plusieurs mises en garde, celui-ci continuait de le faire, en contravention de l’article 2-3 de la Convention collective de la Mutualité qui reprend l’exigence légale subordonnant l’utilisation de la messagerie professionnelle par les organisations syndicales représentatives, à la signature d’un accord d’entreprise.

c – Concernant l’ouverture du courrier de M. [I], la mutuelle répond que cet incident ne s’est produit qu’une fois et résultait d’une erreur commise par la personne en charge du courrier, comme cela lui a été expliqué, et soutient que cette erreur ne saurait constituer une discrimination syndicale.

d – Concernant la sanction consécutive à la dénonciation des pratiques prétendument illégales par le salarié, l’employeur explique avoir découvert en avril 2014, alors qu’une procédure de licenciement était déjà engagée contre M. [I], que celui-ci utilisait son accès au logiciel métier Kelia pour contrôler l’activité des conseillers mutualistes. Il dit avoir fait le choix de convoquer de nouveau le salarié à un second entretien préalable afin de pouvoir joindre ce grief à ceux déjà retenus à l’appui de la demande d’autorisation de licenciement et souligne que l’Inspection du travail a, elle aussi, retenu que M. [I] avait commis une faute du fait de cette utilisation détournée du logiciel tout en estimant que cette faute ne présentait pas une gravité suffisante pour justifier son licenciement. La mutuelle souligne que M. [I] n’a pas été sanctionné et ne peut donc se prévaloir d’aucune discrimination.

e – S’agissant du dénigrement de M. [I] par la Direction lors des comités d’entreprise, l’employeur répond que celui-ci omet de préciser que les échanges qu’il verse aux débats concernent la retranscription de la réunion de la DUP du 9 février 2012 au cours de laquelle il avait fait pleurer une de ses collègues. M. [I] avait exigé que l’incident ne soit pas relaté et le fait que la secrétaire du comité d’entreprise l’ait mentionné dans le compte-rendu ne constitue pas, selon lui, un dénigrement public.

L’employeur souligne que certaines réunions du Comité d’entreprise étaient tendues voire conflictuelles en raison des propos ou du comportement de M. [I] à l’encontre des autres membres de la DUP. Il verse aux débats plusieurs pièces qui, selon lui, le démontrent. Il souligne qu’on ne trouve pas trace de propos vexatoires, humiliants ou intimidants dans les échanges visés par M. [I].

La mutuelle ajoute avoir demandé l’aide de l’Inspection du travail pour permettre un fonctionnement normal de cette institution mais que cette intervention est restée sans effet, le conflit dégénérant en abus du fait de M. [I].

f – La mutuelle justifie avoir demandé à Mme [H] de lui adresser dans les plus brefs délais des éléments venant étayer les accusations contenus dans sa lettre du 27 septembre 2016, laquelle faisait état d’une politique délibérée de discrimination. Elle soutient que cette dernière ne lui a jamais répondu.

g – L’assignation délivrée à MM. [I] et [O] en leur qualité de membres du CHSCT, dans le but de contester une décision prise par ce Comité, n’était pas, selon la mutuelle, la manifestation d’une discrimination à leur égard mais la conséquence d’une contrainte procédurale dans la mesure où, le CHSCT n’ayant ni personnalité juridique, ni représentant légal, il ne peut être attrait devant les juridictions que par le biais de chacun de ses membres assignés en cette qualité.

Concernant la restriction de l’accès à internet, l’employeur renvoie à la réponse qu’il avait adressée au salarié expliquant que cette décision était fondée sur des raisons objectives dans le souci de préserver la bonne marche de l’entreprise et ce, après avoir observé un usage abusif d’internet à des fins non-professionnelles.

h – L’employeur considère que M. [I] refuse purement et simplement de remettre en question son comportement et ses fautes et se complaît à ne vouloir voir dans les sanctions qui lui ont été notifiées, qu’une discrimination en raison de son appartenance syndicale. Il estime que chacune des sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre du salarié est pleinement justifiée.

i – La mutuelle affirme que M. [I] a bénéficié des formations suivantes:

En 2008 :

— Formation interne animée par le responsable des affaires juridiques de la mutuelle sur toutes les caractéristiques des contrats loi Madelin ;

— Mise à jour de la brochure de formation sur les produits et nouveautés mises en place ;

— Formation sur l’ensemble des procédures relatives à l’activité de M. [I] et d’un tableau d’aide à la gestion de courriers.

En 2011 :

— Nouvelles garanties ARIA

— Intégration des conseillers mutualistes

En 2013 :

— Formation produits (prevarti pro et prevarti conjoint)

— Formation KELIA V4

S’agissant des évaluations, l’employeur explique que M. [I] est mal fondé à lui reprocher l’absence d’entretien annuel d’évaluation entre 2012 et 2015 dans la mesure où il s’y est soustrait lui-même par des prétextes fallacieux alors qu’il y avait été convoqué comme les autres salariés.

j – L’employeur produit aux débats un tableau comparatif de la rémunération de 13 salariés de l’entreprise ayant la même classification que M. [I], tableau duquel il ressort que la rémunération de ce dernier se situe entre la deuxième et la cinquième position.

La mutuelle soutient ensuite que l’absence de primes à compter de 2008 n’est que la conséquence de l’insuffisance professionnelle persistante de M. [I], insuffisance déjà relevée avant sa nomination en tant que délégué syndical.

La mutuelle dit avoir tenu compte des heures de délégation de M. [I] et lui avoir, à ce titre, confié moins de courriers à traiter par mois que pour les autres salariés de son Pôle, soit 264 courriers à traiter contre 376 pour les autres salariés. Malgré cette organisation, elle affirme que le salarié n’accomplissait pas le travail qui lui était demandé et ne traitait que 50,8% des courriers qui lui étaient confiés. Il verse à ce titre plusieurs attestations.

k – Enfin, la mutuelle Garance indique que l’interdiction d’utiliser la messagerie professionnelle dans le cadre des élections professionnelles en octobre 2014, n’était pas limitée aux candidats CGT comme le prétend M. [I], mais à tous les candidats, comme l’a relevé l’inspection du travail.

La cour retient les éléments suivants.

a – La cour relève que les messages de M. [I] dans lesquels il demande ses relevés d’heures ou sollicite des rectifications, ont donné lieu à des réponses de la part de l’employeur.

Ainsi, le 30 juillet 2009, Mme [P] lui précise qu’elle n’a pas reçu le bon de délégation et qu’il doit se rapprocher de son responsable de service ; le 16 septembre 2009, Mme [L] lui répond n’avoir reçu aucune de demande de sa part et lui propose de le lui remettre le lendemain ; le 18 janvier, le relevé d’heure lui est immédiatement adressé et une réponse est apportée dès le 19 janvier à sa demande d’explication, à savoir qu’il n’avait pas badgé pour la sortie, et le 30 juin 2014, Mme [N] lui a rappelé que son compteur horaire était mis à jour deux fois par semaine, et que tous les salariés du Centre de Gestion des comptes, dont M. [I], avaient reçu leur relevé d’heures de mai 2014, le 20 juin.

b – S’agissant de l’utilisation de la messagerie professionnelle par M. [I] pour l’exercice de ses mandats, l’employeur explique que seuls les procès-verbaux de réunion du Comité d’entreprise pouvaient faire l’objet d’une diffusion par le biais de cette messagerie et que cet usage a finalement été consigné dans le règlement intérieur.

La cour relève que si l’employeur n’apporte aucune justification objective à la distinction opérée entre le CE et le CHSCT, il ne ressort cependant d’aucune pièce qu’il en aurait été différemment avant l’élection de M. [I] ni qu’une décision aurait été prise pour modifier la situation existante dans le but de diminuer la visibilité du syndicat CGT auprès des salariés.

c – L’employeur admet que le courrier de M. [I] a été ouvert à une reprise, en août 2012, suite à une erreur commise par la personne en charge du courrier.

Le salarié ne prétend pas qu’il s’agirait d’une pratique répétée ni que cet acte était volontaire.

d – S’agissant de l’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre de M. [I] après que ce dernier ait dénoncé les pratiques qu’il qualifiait d’illégales de la mutuelle concernant les heures supplémentaires et le travail le dimanche, la cour relève que dans la demande d’autorisation de licenciement du 5 juin 2014, l’employeur visait, notamment, l’envoi le 17 avril 2014 par M. [I] d’un mail auquel étaient jointes des copies d’écran issues du logiciel Kelia retraçant l’activité de certains conseillers mutualistes. La mutuelle pointait que M. [I] avait utilisé son outil de travail à des fins autres que professionnelles, et dévoilé des informations personnelles en citant certains noms de conseillers.

La cour retient que M. [I] avait, pendant ses horaires de travail, fait des recherches sur le temps de travail de salariés avant de diffuser, sans leur accord, divers documents ainsi qu’une liste de cinq personnes avec des données personnelles (pièce 17 F appelant), comportement que l’Inspection du travail a d’ailleurs considéré comme fautif (pièce 61 pages 7 et 8 appelant).

e – A l’appui de ses affirmations selon lesquelles il a été publiquement dénigré par la Direction à l’occasion de ses interventions lors des réunions du Comité d’entreprise, la cour constate que M. [I] produit deux lettres datées de mars et avril 2012, qu’il a adressées à Mme [N], ainsi qu’un courriel de mars 2012 qu’il a envoyé à Mme [C], lesquelles font suite à une réunion de la DUP du 9 février 2012.

La cour relève qu’alors que les faits dénoncés par le salarié auraient eu lieu en présence de tiers, aucun témoignage n’est versé à l’appui de ces allégations, qui ne ressortent que des seuls écrits du salarié.

f – S’agissant des instructions données par la Direction pour qu’il soit fait obstruction à ses mandats, le salarié produit deux lettres rédigées par Mme [H] et datées des 27 septembre 2016 et 3 novembre 2016. Celle-ci, qui exerçait des fonctions de manager de proximité, indique dans la première que dès son arrivée en 2014, il lui a été demandé « de faire obstruction aux mandats de deux délégués du personnel de l’entreprise dont un du service ». Questionnée par Mme [N] (pièce 124 intimée), la salariée a ensuite précisé que sa responsable lui avait à plusieurs reprises demander « d’isoler les deux représentants du personnel sous étiquette CGT en limitant l’accès aux moyens généraux du délégué syndical de l’époque, de mettre la pression sur le délégué du personnel et représentant syndical de mon service en le surveillant sans cesse, de l’isoler du service contrôlant ses faits et gestes, d’essayer de faire obstruction sur ses heures de délégation ».

La cour relève qu’aux termes des écritures de l’appelant, cette salariée était la supérieure hiérarchique de M. [O]. Si des consignes ont pu être données à Mme [H], M. [I] n’établit pas en quoi cette dernière, dont il ne dépendait pas, aurait pu mettre en 'uvre des mesures discriminatoires à son encontre ni en quoi consistaient lesdites mesures.

g – M. [I] invoque l’assignation en justice qui lui a été personnellement délivrée le 10 août 2011, laquelle faisait suite à un vote du CHSCT.

Il ressort de cette assignation (pièce 27 C) que par délibération du 20 juillet 2011, le CHSCT avait voté à l’unanimité la désignation d’un expert. Contestant cette délibération, la mutuelle a assigné M. [I] et M. [O] en référé pour en obtenir l’annulation.

La cour rappelle que, si le législateur n’a pas expressément reconnu la personnalité morale au CHSCT, la jurisprudence la lui a attribuée en ce qu’elle appartient par principe à tout groupement pourvu d’une possibilité d’expression collective pour la défense d’intérêts licites, dignes par suite d’être juridiquement reconnus et protégés.

Par suite, l’assignation aurait dû être délivrée au CHSCT et non à ses membres, tous deux délégués syndicaux de la CGT, la cour relevant de surcroît qu’était demandée la condamnation du "CHSCT pris en la personne de MM. [O] et [I]" au paiement de dommages-intérêts pour abus de droit.

h – S’agissant des sanctions injustifiées, la cour a précédemment retenu que la mise à pied du 18 février 2013 était disproportionnée par rapport aux faits effectivement commis.

S’agissant ensuite de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour relève que l’inspection du travail a considéré que M. [I] avait commis un abus sanctionnable en enfreignant l’interdiction d’utilisation de la messagerie électronique et en procédant sur son temps de travail à des recherches sans rapport avec ses tâches professionnelles mais que ces faits n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

Ainsi donc, la mise à pied, comme la procédure de licenciement, s’appuient sur des faits dont la réalité est établie, seule l’appréciation de la gravité de ceux-ci étant remise en cause.

i – S’agissant de l’évaluation du salarié entre 2012 et 2015, l’employeur verse aux débats un mail du 14 février 2013 informant M. [I] de ce que l’entretien d’évaluation aura lieu le 13 mars 2013 (pièce 22 bis). La mutuelle ajoute qu’en octobre 2013, un nouveau dispositif d’entretien d’évaluation trimestrielle a été mis en place et que M. [I], le 29 octobre 2013, a refusé de compléter le document dans la perspective d’un entretien en novembre 2013, prétextant que ce nouveau système n’était pas conforme à la convention collective (pièce 66-1 intimée).

La cour retient que la mutuelle n’explique pas pourquoi l’entretien fixé au 13 mars 2013 n’a pas eu lieu, pas plus qu’elle ne s’explique sur l’absence d’entretien antérieurement ni sur les dispositions prises à la suite du refus de M. [I] de se soumettre au nouveau dispositif d’évaluation, alors que Mme [L] avait été désignée en octobre 2011 (pièce 57 intimée) pour mener les entretiens professionnels en remplacement de M. [G].

S’agissant des formations entre 2008 et 2015, la mutuelle produit un échange de mails au sujet d’une formation sur Kelia organisée le 11 décembre 2013 (pièce 118). Par ailleurs, il n’est pas contesté que le salarié était inscrit à une formation sur les nouvelles garanties, dispensée le 1er juillet 2011, mais que son arrivée tardive ne lui a pas permis d’en bénéficier (pièce 54 A appelant). Le salarié a ensuite vainement demandé à plusieurs reprises de suivre cette formation.

j – La mutuelle verse aux débats un tableau comparatif des rémunérations de M. [I] et de douze autres salariés entre 2012 et 2015 (pièce 79). En ne retenant que les salariés pour lesquels la moyenne des augmentations est, comme pour M. [I], calculée sur trois années ([W] 2,2%, [X] 9,1%, [S] 2,2%, [T] 2,8%, [U] 5,2%, [J] 2,9%), la cour constate que M. [I] a bénéficié de la plus faible augmentation (1,3%).

S’agissant ensuite du non-versement des primes depuis 2008, la mutuelle soutient qu’il est la conséquence de son insuffisance professionnelle, comme en attestent ses supérieurs hiérarchiques successifs, Mme [B], Mme [L], Mme [A] et M. [G] (pièces 116.1, 116.2, 116.3 et 116.4).

La cour relève que l’entretien d’évaluation de M. [I] réalisé en février 2009 (pièce 12 intimée) pointe une baisse de productivité, un manque de rigueur dans les procédures, des objectifs non-atteints, une absence de remise en question et une absence d’initiatives, tous éléments qui pouvaient justifier l’absence de versement d’une prime au titre de l’année 2008.

Par contre, à compter de 2009, faute pour l’employeur d’avoir réalisé des entretiens d’évaluation explicitant les insuffisances de M. [I], alors que les attestations produites sont beaucoup trop générales et imprécises et que les tableaux de suivi ne concernent que la période de janvier 2013 à avril 2014 (pièces 114.1 et114.2), la cour considère que la mutuelle ne justifie par aucun élément objectif, ni la très faible augmentation salariale ni l’absence de versement de primes pendant plusieurs années.

k – S’agissant enfin de la politique alléguée de répression et de dénigrement de la Direction, la cour relève que les messages qui ont été échangés sur la liste professionnelle de la mutuelle à la suite de la réunion du comité d’entreprise du 15 juin 2011, concernent M. [R], élu Force Ouvrière, qui avait été démis de ses fonctions de trésorier. M. [I] ne peut donc s’en prévaloir pour soutenir que l’employeur aurait eu à son égard une attitude répréhensible.

Quant à la pétition qui aurait été lancée par M. [G] à son encontre, force est de constater que la preuve de son existence se limite à des courriels interrogateurs de M. [I] (pièces 60 F et G).

Par ailleurs, la cour retient que l’interdiction pour les organisations syndicales de communiquer par la messagerie professionnelle à l’occasion des élections professionnelles en octobre 2014, était édictée sans distinction entre les syndicats et que le salarié ne démontre pas que certains l’auraient outrepassée, sans être rappelés à l’ordre par la Direction.

La cour retient que l’employeur ne présente pas d’éléments objectifs étrangers à tout discrimination syndicale permettant de justifier l’assignation en justice à titre personnel du salarié, sa quasi-absence d’évaluation et de formation, sa stagnation salariale et l’absence de versement de primes.

Il sera en conséquence alloué à M. [I] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à cette discrimination syndicale.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une discrimination, mais infirmé sur le quantum de l’indemnisation.

3. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [I] fait valoir qu’il a subi un harcèlement moral matérialisée par :

— des reproches injustifiés et un contrôle disproportionné de son travail. Il dit avoir subi, dès sa désignation en tant que délégué syndical en 2008, des « rapports de contrôle répétés » aboutissant à des observations quant à de prétendues insuffisances professionnelles, alors qu’aucun reproche ne lui avait été fait jusque-là et qu’il avait même bénéficié d’une prime exceptionnelle en décembre 2007. (pièces 44 A à H et 3B)

— une obligation de justification ou de réponse permanente allant au-delà du contrôle proportionné que l’employeur peut mettre en 'uvre, ce qui a créé un climat anxiogène (pièces 46 à 53)

— une attitude hostile et menaçante de la part de la Direction, à travers de nombreux courriers recommandés, des convocations, courriels de réprimande, diverses sanctions et tentatives de licenciement ainsi qu’un dénigrement destiné à susciter à son égard une opinion défavorable et une attitude hostile de la part des autres salariés. M. [I] évoque plus particulièrement l’attitude hostile et humiliante adoptée par M. [G], son responsable, qui lui imposait un contrôle très strict. Il dit avoir dénoncé ces agissements sans que l’employeur ne réagisse. (pièces 39 à 41). Le salarié pointe également la pétition lancée à son encontre par celui-ci (pièces 60 F et 60 G)

— des difficultés dans la gestion de son temps de travail puisqu’il ne parvenait pas à obtenir ses relevés d’heures malgré ses démarches (pièces 29 à 33 E) Il souligne que l’inspection du travail, elle-même, a relevé ce manquement de l’employeur dans un courrier du 5 juin 2012. (pièce 10)

— un isolement puisqu’il travaillait dans un bureau à part des autres salariés, en face de son supérieur hiérarchique. Il dit avoir été exclu de la marche générale de son service, sans être formé sur les procédures et produits traités par son service. Il explique qu’il n’était pas invité aux réunions de service. (pièces 36 A à 36 H) Il souligne aussi n’avoir pas été intégré à la présentation de l’équipe « Pôle Ventes et adhésions » dans le magazine de la mutuelle dans lequel ni son nom, ni sa photo ne figurent. (pièces 37 à 38) Il souligne que cet isolement a été constaté par l’inspection du travail dans son courrier du 15 juin 2011. (pièce 9A)

— des sanctions injustifiées, courriels de réprimandes, courriers recommandés, avertissements, blâmes, mise à pied et tentative de licenciement qui l’ont placé dans une insécurité professionnelle quotidienne, conduisant à plusieurs arrêts de travail entre 2008 et 2015 en raison d’une profonde anxiété et d’un état dépressif. (pièces 63A à 63F)

Le salarié indique avoir fait l’objet d’un suivi spécifique auprès du centre médico-psychologique de [Localité 7] (pièces 63K à 63M) et du service de pathologies professionnelles du centre hospitalier de [Localité 8]. (pièce 63O)

La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent tous de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par le salarié de celui-ci à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La mutuelle conteste tout harcèlement et fait valoir les éléments suivants en réponse.

— Le contrôle de l’activité de M. [I] a été mis en place début octobre 2008 après de multiples rappels oraux au cours de l’année 2008 au sujet de la dégradation de la qualité de son travail. L’employeur rappelle que le salarié ne traitait, en moyenne, que 50,8% des courriers qui lui étaient remis. Il souligne que ce contrôle a été mis en place avant l’élection de M. [I] en tant que délégué syndical, laquelle est intervenue le 20 novembre 2008, de sorte qu’aucun lien ne peut être fait entre ces deux événements.

— Les pièces versées par le salarié révèlent le « désespoir de M. [G] incapable d’exercer ses fonctions de supérieur hiérarchique sans se voir reprocher immédiatement par M. [I] des faits de harcèlement ou autres atteintes à la dignité humaine. » (pièce 116.4). L’employeur explique que les réactions de M. [I] suscitaient une véritable crainte chez M. [G] qui ne souhaitait dès lors plus assurer les entretiens et points hebdomadaires avec le salarié et les confiait directement au Responsable du service.

— Les relevés d’heures de M. [I] démontrent que ce dernier effectuait une durée quotidienne de travail inférieure à la durée conventionnelle. De plus, l’employeur souligne que le salarié bénéficiait d’un traitement dérogatoire lui permettant d’avoir une connaissance bi-hebdomadaire de son temps de travail et de son temps de délégation. (pièce adverse 77)

— Le salarié a toujours été destinataire de tous les courriels adressés à son service, et a toujours été convié à toutes les réunions de service, sauf lorsqu’il était absent pour maladie, congés ou délégation. S’agissant de la présentation d’équipe dans le magazine de la mutuelle, l’employeur fait valoir, d’une part, que seuls les noms des personnes prises pour en photo ont été mentionnés, et d’autre part, que de nombreux autres salariés du service (7 en tout) n’apparaissent pas non plus dans le magazine. Il ne s’agit donc aucunement d’une démarche visant à isoler M. [I] du reste des salariés, ce d’autant que les photos du service ont été prises au mois de mai 2014, mois au cours duquel M. [I] a été absent. (pièces 117.3 à 117.6)

— La mutuelle Garance estime avoir fait preuve d’une grande patience à l’égard de M. [I] qui n’a cessé de la provoquer. Elle affirme avoir toujours cherché des solutions à ses polémiques, avoir à plusieurs reprises sollicité la médecine du travail (pièce 78) ainsi que l’inspection du travail afin de trouver des solutions aux difficultés du salarié, ou encore tenté d’organiser des entretiens et des rendez-vous avec les différents protagonistes et ce, en vain, M. [I] se dérobant et continuant ses abus avec une impunité accrue au fil du temps.

Enfin, elle rappelle que les nombreux arrêts de travail produits par le salarié ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral d’origine professionnelle dans la mesure où, d’une part, seul le médecin du travail est habilité à établir un tel lien, et d’autre part, dans la mesure où les médecins généralistes, qui les ont établis, ont toujours pris soin de ne relater que les dires du salarié sans émettre le moindre diagnostic quant aux causes de son état de santé. L’employeur met en avant que la médecine du travail qui a une connaissance plus garnde du climat de travail au sein de l’entreprise, a toujours déclaré M. [I] apte au travail et ce, sans réserve, malgré le dossier médical versé aujourd’hui aux débats. Cela démontre, selon lui, que cess arrêts de travail étaient sans lien avec sa situation professionnelle.

La cour note que la mutuelle a mis en place entre le 22 août et le 16 décembre 2008 quatre entretiens destinés à suivre l’activité de M. [I], en pointant des anomalies et en fixant des pistes de progression. Les compte-rendus des entretiens des 23 octobre et 24 novembre montrent que les observations s’appuient sur des données précises et chiffrées (pièce 44 A appelant), et le nombre d’entretiens réalisés sur une période de 4 mois n’est pas excessif.

Il apparaît ensuite que les huit courriels présentés par le salarié comme démontrant la mise en place d’un contrôle non-proportionné, ont été envoyés par celui-ci sur une période de presque quatre années et font suite à des erreurs qu’il avait commises.

La cour observe que les demandes de M. [I] d’être reçu par la Directrice générale ont été accueillies favorablement (pièces 39 et 40 appelant) tandis qu’aucune pièce ne démontre le comportement harcelant de M. [G], l’existence d’une pétition lancé par ce dernier à l’encontre de M. [M] ne reposant sur aucun élément, comme relevé précédemment.

S’agissant des relevés d’heures, comme noté ci-dessus, des réponses ont été apportées à M. [I], étant par ailleurs souligné que les seules demandes formulées par le salarié sont insuffisantes à établir des abstentions fautives de l’employeur.

Si M. [I] se plaint de ne pas avoir été avisé de la tenue de réunions de service, rien ne permet de retenir qu’elles auraient dû se tenir en sa présence. Il ressort par contre des courriels versés aux débats par M. [I] (pièces 36, 37 et 38) qu’il était destinataire des compte-rendus de réunions, comme les autres salariés du service.

L’absence de M. [I] sur les photographies de présentation du Pôle vente et adhésion parues dans le magazine de la mutuelle s’expliquerait, selon l’employeur, par l’absence de ce dernier dans le service. Le salarié ne précise pas la date de parution du document et ne conteste avoir été absent, tandis que la cour observe que certains salariés destinataires des courriels du service, comme Mme [W] ou Mme [F], n’y figurent pas non plus.

Il ressort de la lettre de l’inspectrice du travail du 15 juin 2011 (pièce 9A) que M. [I] était affecté depuis avril 2007 sur une « marguerite » constituée de 4 bureaux, face à son supérieur hiérarchique, et qu’au moment du contrôle, les trois autres bureaux étaient inoccupés. La cour relève que la disposition des salariés sur les autres bureaux et l’occupation de ceux-ci n’est pas précisée, que M. [I] était installé de cette façon depuis 4 ans et qu’il n’a émis aucune doléance sur ce point.

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que la mutuelle intimée démontre suffisamment que ses décisions et agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en sorte que la demande du salarié tendant à voir reconnaître la réalité d’un harcèlement ne peut prospérer.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

4. Sur le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

M. [I] soutient que l’employeur n’a pris aucune mesure de nature à le protéger face aux agissements de harcèlement moral qu’il a dénoncés, et a, au contraire, participé activement auxdits agissements et les a même encouragés.

L’employeur conteste tout harcèlement à l’égard de M. [I] et partant, tout manquement à son obligation de prévention des risques.

La cour ayant écarté tout harcèlement moral, M. [I] sera débouté de cette demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

5. Sur le licenciement pour inaptitude

M. [I] affirme que l’employeur, à force de man’uvres de déstabilisation et de harcèlement quotidien, a eu raison de son état de santé. Il dit avoir été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises entre 2008 et 2015 en raison de l’anxiété et de l’état dépressif dans lesquels l’ont plongé ses conditions de travail. (pièces 63 A à 63FF).

Il fait valoir que le médecin du travail a précisé que son maintien dans l’entreprise n’était pas envisageable compte tenu de la dégradation de son état de santé en lien avec la situation subie dans le milieu professionnel.(pièce 64) Le salarié s’appuie également sur l’autorisation de licenciement délivrée le 10 avril 2015 par l’inspection du travail (pièce 65 C). Il ajoute qu’il a fait l’objet d’un suivi spécifique par le centre médico-psychologique de [Localité 7], puis par le service de pathologie professionnelle du centre hospitalier de [Localité 8]. (pièces 63K à 63M et 63O).

Il affirme que cette dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé a conduit à son inaptitude totale et définitive.

M. [I] sollicite la nullité du licenciement puisque son inaptitude est directement consécutive aux faits de harcèlement moral subis.

Il fait valoir qu’il lui a été particulièrement difficile de retrouver un emploi dans le contexte économique actuel, qu’il a été contraint de se réorienter vers un autre métier que la mutualité, que sa situation financière était critique puisque son épouse était également sans emploi au même moment, alors qu’il avait trois jeunes enfants à charge. Ce n’est finalement qu’en septembre 2017 qu’il a retrouvé un emploi, soit 28 mois après son licenciement pour inaptitude.

Il réclame, en qualité de salarié protégé dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration :

— une indemnité réparant l’atteinte portée à son statut protecteur, soit la somme de 66 125 euros (30 mois de salaires bruts)

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 44 175 euros (18 mois de salaires bruts).

La mutuelle Garance rétorque que dès lors que l’inspection du travail a autorisé le licenciement après avoir constaté l’absence de tout lien avec le mandat ou l’appartenance syndicale et que M. [I] n’invoque aucune autre cause de harcèlement moral, les demandes pour licenciement nul du fait du harcèlement moral doivent être rejetées.

La cour rappelle que lorsqu’une autorisation administrative de licenciement a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement.

Par contre, le juge judiciaire est compétent pour rechercher la cause de l’inaptitude du salarié, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination.

Le salarié protégé, dont le licenciement pour inaptitude a été autorisé par l’inspection du travail, peut alors faire valoir tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Il peut donc solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi devant le juge judiciaire dès lors que le harcèlement moral ou la discrimination dont il a été victime est à l’origine de l’inaptitude, l’inspection du travail devant uniquement rechercher si l’inaptitude est réelle et si elle justifie le licenciement.

Il ne peut toutefois prétendre à une indemnisation pour violation du statut protecteur puisque la rupture a été autorisée. (Soc 12 20 301, Soc 13 21 306, Soc 22 20 778).

En l’espèce, la cour ayant précédemment écarté l’existence d’un harcèlement moral, il ne peut être retenu que l’inaptitude procéderait de celui-ci.

M. [I] sera débouté de ses demandes au titre de la perte d’emploi et de la violation du statut protecteur, conformément au jugement entrepris.

6. Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La mutuelle Garance sera condamnée à verser à M. [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La mutuelle Garance sera, par voie de conséquence, déboutée de sa demande à ces deux titres.

II. Sur les demandes de la Fédération Nationale CGT des Personnels des Organismes Sociaux

1. Sur l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession

La Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux soutient qu’en portant atteinte aux droits de M. [I] et de la CGT en raison de ses activités syndicales, la MNRA a porté atteinte tant aux intérêts de la Fédération Nationale CGT des Personnels des Organismes Sociaux à travers l’un de ses membres et représentant, qu’à l’intérêt collectif de la profession que l’organisation a vocation à défendre. Elle estime qu’un tel traitement discriminatoire infligé aux militants et représentants de l’organisation syndicale est de nature à dissuader et entraver l’action syndicale.

Elle fait valoir que de telles man’uvres, visant à déstabiliser les militants dans l’exercice de leur activité syndicale et de leur mandat en dégradant leurs conditions de travail, sont de nature à priver le syndicat de moyens non seulement humains, c’est à dire d’agents prêts à endosser des responsabilités syndicales dont le rôle est d’assurer la défense des collègues de leur profession et de leur entreprise, mais également de moyens matériels en privant l’organisation d’adhérents, et ainsi de moyens financiers pour mener à bien sa mission syndicale.

La mutuelle Garance rétorque qu’aucun fait de discrimination syndicale n’a été commis et que par conséquent, la Fédération nationale CGT des personnels des organismes sociaux n’est pas fondée à réclamer réparation du préjudice résultant de l’atteinte à l’intérêt collectif qu’elle défend.

La discrimination syndicale subie par M. [I] ayant porté atteinte atteinte aux intérêts collectifs de son syndicat, en ce qu’elle est de nature à décourager les salariés de briguer des mandats de représentation et nuit à l’engagement total de ceux qui en disposent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il sera alloué à la Fédération Nationale CGT des Personnels des Organismes Sociaux la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, en application de l’article L.2132-3 du code du travail.

2 – Sur l’affichage et la diffusion par courriel de la décision

La FNPOS CGT sollicite que soient ordonnés l’affichage et la diffusion par courriel au personnel d’un communiqué reprenant le dispositif de la décision à intervenir dans un délai de quinze jours suivant la notification aux parties et ce, sous astreinte d’une somme de 1 000 euros par semaine de retard, une fois ce délai passé.

Les circonstances de la cause, et notamment le fait que le salarié a quitté la société depuis plus de neuf années, ne justifient pas de faire droit à la demande d’affichage et de diffusion du présent arrêt.

3. Sur les frais irrépétibles

La mutuelle Garance sera condamnée à verser à la Fédération Nationale CGT des Personnels des Organismes Sociaux la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement notifié le 18 janvier 2013

— dit que la mise à pied du 18 février 2013 est fondée

— alloué à M. [K] [I] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la discrimination syndicale,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que l’avertissement notifié le 18 janvier 2013 est fondé

ANNULE la mise à pied notifiée le 18 février 2013,

CONDAMNE la mutuelle Garance à payer à M. [K] [I] les sommes suivantes :

—  175,55 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

—  17,55 euros au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la discrimination syndicale,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE la Fédération Nationale CGT des Personnels des Organismes Sociaux de sa demande d’affichage et de diffusion par courriel du présent arrêt,

DEBOUTE la mutuelle Garance de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la mutuelle Garance à payer à M. [K] [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la mutuelle Garance à payer à la Fédération Nationale CGT des Personnels des Organismes Sociaux la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la mutuelle Garance aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE