COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/01092

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZ5H

AFFAIRE :

Société CARRE D’ARCH ARCHITECTES ASSOCIES

C/

[M] [K]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 21/01166

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Victor EDOU

M^e Maude BECKERS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société CARRE D’ARCH ARCHITECTES ASSOCIES

N° SIRET : 789 783 354

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Victor EDOU de la SELARL EDOU – DE BUHREN ' HONORE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0021

APPELANTE

****************

Madame [M] [K]

née le 13 avril 1979 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 141

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [K], titulaire d’un diplôme d’architecte DPLG en 2007, a été engagée par la société Carré d’Arch architectes associés, en qualité de dessinatrice-projeteuse, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 septembre 2010, statut non cadre, coefficient 300, position 2, niveau 2.

Cette société, dont M. [N] est le gérant, est une agence d’architectes. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises d’architecture.

A compter du 31 août 2018, la salariée a été en congé pathologique dans le cadre de sa grossesse, puis en congé de maternité du 30 novembre 2018 au au 21 mars 2019 et en arrêt maladie du 22 mars 2019 au 22 septembre 2019.

A compter du 23 septembre 2019, la salariée a repris son poste en mi-temps thérapeutique à 50%.

Pendant le premier confinement de la crise sanitaire, la salariée a été en congé maladie du 16 mars 2020 au 7 juin 2020.

Au dernier état de la relation contractuelle, le bulletin de paye de la salariée mentionne qu’elle était agent de maîtrise, coefficient 320, niveau 3 position 1.

Par lettre du 23 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique, fixé le 6 octobre 2020.

Par lettre du 6 octobre 2020, l’employeur a communiqué à la salariée l’exposé des motifs économiques.

Mme [K] a été licenciée par lettre du 14 octobre 2020 pour motif économique .

La salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 22 octobre 2020. Elle est sortie des effectifs le 27 octobre 2020.

Par lettre du 28 octobre 2020, la salariée a interrogé la société sur les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Par requête du 4 juin 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 1er mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a:

— Dit que Mme [K] occupait un emploi de chargé de projet, au coefficient de 380 ;

— Prononcé la nullité du licenciement, notifié, pour motif économique, par la Sarl Carré d’arch architectes associés, à l’encontre de Mme [K] ;

— Condamné la Sarl Carré d’arch architectes associés à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  15 514,45 euros bruts à titre de rappel de salaires en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 22 juillet 2021 ;

—  25 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023 ;

—  6 000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison du sexe, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023 ;

—  3 000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’organisation d’entretiens professionnels, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023 ;

—  1 000 euros nets, à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023 ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an à compter du 22 juillet 2021 ;

— Rappelé l’exécution de droit à titre provisoire de la condamnation ordonnant le paiement de la somme accordée au titre du complément de salaire, dans la limite de 29 511,54 euros ;

— Ordonné le remboursement, par la Sarl Carré d’arch architectes associés, à Pôle emploi, des allocations versées à Mme [K], du jour de son licenciement jusqu’au 1er mars 2023, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— Dit qu’à l’expiration du délai d’appel, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffier de la section activités diverses du Conseil de prud’hommes de Nanterre à la direction générale de Pôle emploi ' [Adresse 6], en précisant si ledit jugement a fait ou non l’objet d’un appel ;

— Condamné la Sarl Carré d’arch architectes associés à porter, à Mme [K], l’attestation de fin de contrat destinée à Pôle emploi, le certificat de travail ainsi qu’un bulletin de paie, conformes au dispositif du présent jugement mentionnant notamment les qualifications de la salariée avec les différents niveaux et échelons des emplois occupés ;

— Dit n’y avoir lieu à prononcé d’une astreinte ;

— Rappelé l’exécution de droit de la condamnation à porter l’attestation de fin de contrat destinée à Pôle emploi, le certificat de travail et le bulletin de paie ;

— Débouté Mme [K] de ses demandes plus amples ou contraires ;

— Débouté la Sarl Carré d’arch architectes associés de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure ;

— Condamné la Sarl Carré d’arch architectes associés aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Par déclaration adressée au greffe le 25 avril 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Carré d’Arch architectes associés demande à la cour de :

— Juger la société Carré d’arch architectes associés recevable et bien fondée en son appel et y faisant droit :

— Infirmer le jugement du 1er mars 2023 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a:

— Dit que Mme [K] occupait un emploi de chargé de projet, au coefficient 380

— Prononcé la nullité du licenciement, notifié, pour motif économique, par la SARL Carré d’arch architectes associés, à l’encontre de Mme [K]

— Condamné la SARL Carré d’arch architectes associés à payer à Mme [K] les sommes suivantes:

—  15 514,45 euros bruts à titre de rappel de salaires en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 22 juillet 2021

—  25 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023

—  6 000 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023

—  3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organisation d’entretiens professionnels, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023

—  1 000 euros nets, à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de la procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 1 er mars 2023

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an à compter du 22 juillet 2021

— Rappelé l’exécution de droit à titre provisoire de la condamnation ordonnant le paiement de la somme accordée au titre du complément de salaire, dans la limite de 29 511,54 euros

— Ordonné le remboursement par la SARL Carré d’arch architectes associés ; à

Pôle Emploi, des allocations versées à Mme [K] du jour de son licenciement jusqu’au 1 er mars 2023, dans la limite de six mois d’indemnité chômage.

— Dit qu’à l’expiration du délai d’appel, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffier de la section activités diverses du Conseil de prud’hommes de Nanterre à la direction générale de Pôle Emploi ' [Adresse 6], en précisant si ledit jugement a fait ou non l’objet d’un appel ;

— Condamné la SARL Carré d’arch architectes associés à porter à Mme [K] l’attestation de fin de contrat destinée à Pôle Emploi, le certificat de travail ainsi qu’un bulletin de paie, conformes au dispositif du présent jugement mentionnant notamment les qualifications de la salariée avec les différents niveaux et échelons des emplois occupés ;

— Rappelé l’exécution de droit de la condamnation à porter l’attestation de fin de contrat destinée à Pôle Emploi, le certificat de travail et le bulletin de paie

— Débouté la SARL Carré d’arch architectes associés de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de cette procédure

— Condamné la SARL Carré d’arch architectes associés aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Dès lors, statuant à nouveau :

— Juger que les demandes antérieures au 27 octobre 2017 sont prescrites

— Juger que Mme [K] n’a pas été victime de discrimination

— Juger que la société Carré d’arch architectes associés n’a pas manqué à son obligation d’organisation d’entretiens professionnels

— Juger que le licenciement de Mme [K] est justifié

— Débouter Mme [K] de son appel incident

— La débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Madame [K] à payer à la Société Carré d’arch architectes associés la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens y compris ceux de première instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour de :

— La confirmation du jugement du 1er mars 2023 en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité du licenciement, notifié, pour motif économique, par la SARL Carré d’arch architectes associés, à l’encontre de Mme [K]

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an à compter du 22 juillet 2021

— Rappelé l’exécution de droit à titre provisoire de la condamnation ordonnant le paiement de la somme accordée au titre du complément de salaire, dans la limite de 29 511,54 euros

— Ordonné le remboursement par la SARL Carré d’arch architectes associés ; à Pôle Emploi, des allocations versées à Mme [K] du jour de son licenciement jusqu’au 1er mars 2023, dans la limite de six mois d’indemnité chômage

— Dit qu’à l’expiration du délai d’appel, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffier de la section activités diverses du Conseil de prud’hommes de Nanterre à la direction générale de Pôle Emploi ' [Adresse 6], en précisant si ledit jugement a fait ou non l’objet d’un appel

— Condamné la SARL Carré d’arch architectes associés à porter à Mme [K] l’attestation de fin de contrat destinée à Pôle Emploi, le certificat de travail ainsi qu’un bulletin de paie, conformes au dispositif du présent jugement mentionnant notamment les qualifications de la salariée avec les différents niveaux et échelons des emplois occupés

— Rappelé l’exécution de droit de la condamnation à porter l’attestation de fin de contrat destinée à Pôle Emploi, le certificat de travail et le bulletin de paie

— Débouté la SARL Carré d’arch architectes associés de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de cette procédure

— Condamné la SARL Carré d’arch architectes associés aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

— Confirmer sur le principe mais d’infirmer sur le quantum le jugement en ce qu’il n’a alloué à Mme [K] :

— que 15 514,45 euros bruts à titre de rappel de salaires en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 22 juillet 2021, et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur de

47 291,58 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice financier relatif à la discrimination.

— que 6 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023, et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral de dommages-intérêts pour discrimination.

— à titre subsidiaire la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur 27 815,37 euros à titre de rappel de salaire sur le fondement du coefficient conventionnel 420 et celle de 27 815,37 euros au titre des congés payés y afférents.

— que 25 000 à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023, et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur de 100 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— que 3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organisation d’entretiens professionnels, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023, et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur de 5 000 euros.

— que 1 000 euros nets à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de la procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2023 et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur de 2 500 euros.

— L’infirmation du jugement du 1er mars 2023 en ce qu’il a :

— dit que Mme [K] occupait un emploi de chargé de projet, au coefficient 380, et statuant à nouveau, de dire qu’elle occupait un emploi de chargé de projet au coefficient 420 de la convention collective.

— débouté Mme [K] de sa demande au titre de l’obligation de formation, et statuant de nouveau, sollicite la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur de 10 000 euros.

— débouté Mme [K] de sa demande au titre de rappels de salaire au titre des retenues abusives des jours de carence, et statuant de nouveau, sollicite la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur de 269,66 euros.

— débouté Mme [K] de sa demande au titre dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, et statuant de nouveau, sollicite la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés à hauteur de 10 000 euros.

En cause d’appel, Mme [K] sollicite à titre reconventionnel :

— la condamnation de la société Carré d’arch aux congés payés afférents au rappel de salaires, à hauteur de 1 551,5 euros.

— la condamnation de la SARL Carré d’arch architectes associés au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 4 000 euros.

MOTIFS

Sur la discrimination à raison du sexe

Sur la prescription de la demande de rappel de salaires

L’employeur, qui n’invoque que la prescription de la demande de rappel de salaire, fait valoir que cette demande relève de la prescription triennale. Il explique que la salariée sollicite un rappel de salaire d’octobre 2016 à octobre 2020, que son contrat de travail ayant été rompu le 27 octobre 2020, les demandes antérieures au 27 octobre 2017 sont prescrites.

La salariée objecte qu’elle a été traitée et payée comme dessinatrice, statut agent de maîtrise, alors que dans les faits elle exerçait les mêmes fonctions d’architecte que ses collègues masculins et aurait dû être cadre, ce qui est constitutif d’une discrimination à raison de son sexe et justifie qu’elle réclame des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi pendant dix années et un rappel de salaire dans la limite de la prescription quinquennale.

**

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. (Ch. mixte., 26 mai 2006, pourvoi n° 03-16.800, Chambre mixte, 26 mai 2006, Bull. 2006, Ch. mixte, n° 3- Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932).

Lorsque la discrimination alléguée se poursuit tout au long de la carrière de l’intéressée en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, la salariée se fonde alors sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription (cf. Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557, publié).

Sous le couvert d’une demande de dommages-intérêts, un salarié ne peut demander le paiement d’une créance de rappel de salaire prescrite (Soc., 28 mars 2018, pourvoi n° 12-28.606, publié).

La demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail ( Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 20-12.960, publié).

L’article L.1134-5 du code du travail prévoit que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Au cas présent, la salariée qui invoque une discrimination en raison du sexe faute d’avoir perçu le même salaire que ses collègues masculins dès lors qu’elle exerçait de fait les mêmes fonctions d’architecte qu’eux, tout en étant rémunérée en qualité de dessinatrice, forme d’une part une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination en raison du sexe, dont la prescription n’est pas discutée, et d’autre part, une demande de 'rappel de salaire en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination', sur cinq années au titre des sommes qu’elle aurait dû percevoir si elle n’avait pas été discriminée.

La cour relève toutefois que, sous couvert d’une demande de rappel de salaire pour discrimination en raison du sexe, la salariée effectue une comparaison entre sa situation et celle de ses deux collègues masculins pour soutenir l’existence d’un écart de rémunération, et qu’elle conteste la classification retenue par l’employeur.

En effet, quand bien même la salariée invoque la réparation du préjudice subi résultant de la discrimination dans la partie 'Discussion’ de sa motivation, il n’en demeure pas moins qu’elle sollicite dans ses écritures un rappel de salaire qu’elle calcule sur la base d’un coefficient 420 auquelle elle demande donc à être repositionnée, et de condamner l’employeur au paiement d’un '47 291,58 euros bruts à titre de rappel de salaire en réparation du préjudice financier du fait de la discrimination'.

Cette demande, d’ailleurs exprimée en bruts, est en réalité la conséquence de sa demande de reclassification à un coefficient 420, supérieur à celui occupé par M. [G], salarié auquel elle se compare dans le cadre de la discrimination alléguée, et doit donc s’analyser en une demande de rappel de salaire.

C’est donc la prescription triennale qui trouve ici à s’appliquer et, le contrat ayant été rompu le 27 octobre 2020, l’action en rappel de salaire au titre de la reclassification sollicitée par la salariée au coefficient 380 est prescrite pour la période antérieure au 27 octobre 2017.

Sur le fond

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son sexe.

En application de l’article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

D’après les articles L.3221-8 et L.1144-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée notamment sur le sexe.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Une fois la différence de traitement établie, il incombe à l’employeur de démontrer que celle-ci répond à des raisons objectives et pertinentes (Soc., 10 octobre 2012, pourvoi n° 11-10.454, Bull. 2012, V,

n° 258 ; Soc., 9 novembre 2016, pourvoi n°15-10.373, Bull. 2016, V, n° 211).

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée, qui sollicite une reclassification au coefficient 420 dans le dispositif de ses conclusions, ainsi qu’à travers son calcul du rappel de salaire sollicité, ne développe pas une partie spécifique relative à cette question dans la partie ' Motivation’ de ses conclusions, cette demande de reclassification étant la conséquence directe de sa demande de reconnaissance de la discrimination alléguée.

La cour examinera donc la demande de reclassification dans la présente partie consacrée à la discrimination en rappelant qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, la salariée soutient qu’elle effectuait des tâches correspondant a minima aux missions d’un chargé de projet au coefficient compris entre 380 et 420 et se compare à ses deux collègues, M. [G] et M. [F].

Il appartient donc à la salariée de présenter des éléments de fait afin d’établir une différence de situation avec celle de M. [G] et M. [F].

Il ressort du dossier que la salariée a été recrutée en qualité de dessinatrice, agent de maîtrise et qu’elle disposait alors du diplôme d’architecte DPLG, l’employeur la présentant en cette qualité ou en tant que chargée de projet aux clients (pièces n° 4-1/ 4-2), la signature électronique de la salariée mentionnant en 2012, 2016, et 2017 qu’elle est architecte DPLG ou architecte collaborateur en réponse à M. [N], le gérant.

Par courriel la salariée a sollicité le 1er août 2017 un changement de statut et une augmentation, rappelant avoir eu déjà des discussions à ce sujet, M. [N] lui proposant d’en parler de vive voix à son retour de vacances, la salariée n’ayant in fine jamais changé de statut.

La salariée indique que l’employeur a communiqué en cause d’appel deux bulletins de paie et les contrats de travail de M. [G], dont la classification et les coefficients étaient distincts.

Extraits de l’avenant du 14 décembre 2017 de la convention collective applicable relatif à la classification

Dessinateur

Assistant de projet 1: coefficient entre 260 et 300 : Contrôle régulier, sans expérience – rend compte aux chargés de projets

Assistant de projet 2: coefficient entre 320 et 360 : Contrôle ponctuel, expérience avérée – rend compte aux chargés de projet

Chargé de projet 1

coefficient entre 380 et 420 : Autonomie sous contrôle régulier – chargé d’opérations simples ou de petites dimensions- coordination simple d’intervenants spécialisés.

La cour a établi ce tableau pour comparer la situation de la salariée avec celle de M. [F] et M. [G].

date du recrutement

diplôme

emploi et statut lors du recrutement

emploi et statut en septembre 2020

montant salaire brut septembre 2020 + primes

Mme [K] née en 1979

06/09/2010

expérience de trois années

architecte DPLG

dessinatrice

agent de maîtrise

coefficient 300, position 2, niveau 2

dessinatrice

agent de maîtrise

coefficient 330, position1, niveau 3

—  3 267,95 ' dont heures supplémentaires pour 169 h/mois

— pas de primes

M. [G]

né en 1983

— CDDdu 12/10/2009

sortie d’école

— CDI du 1/01/2010

non justifié au dossier

— dessinateur

' non cadre'

coefficient 180

— chargé de projet

non cadre

coefficient 320

— avenant du 31/12/2015: chargé de projet coefficient 320

— chargé de projet

agent de maîtrise

coefficient 330, position 1, niveau 3 en septembre 2020

—  3 647,85 ' dont heures supplémentaires pour 169 h/mois

— primes de 1 894 ' en juin 2018, 1 892 euros en mars 2019 et 2 170 euros en septembre 2019

M. [U] [F]

né en 1991

16/05/2018

non justifié au dossier

données non communiquées

assistant de projet 1

technicien

coefficient 280

3 163,33 ' dont heures supplémentaires pour 169 h/mois

La comparaison entre la salariée et M. [F] n’est pas pertinente en ce que ce dernier a une ancienneté nettement inférieure à celle de la salariée et a été recruté en qualité d’assistant de projet 1, son salaire étant également inférieur à celui de la salariée en septembre 2020.

En revanche, il existe en septembre 2020 un écart de rémunération de 380 ' brut mensuel entre la salariée et M. [G], la salariée n’ayant en outre perçu aucune prime depuis 2013, les deux salariés ayant la même formation puisqu’il n’est pas contesté que M. [G] est, comme Mme [K], architecte, et ils ont une ancienneté comparable ainsi que le même coefficient sans percevoir la même rémunération, la salariée justifiant d’une expérience plus importante lors de son recrutement.

S’agissant des missions exercées, l’article VI-2 de la convention collective applicable relatifs aux critères classant indique notamment que ' La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s’appuyant sur les critères classant suivants :

' la technicité ;

' l’autonomie/ l’initiative ;

' la formation et/ ou l’expérience.

La technicité se définit de la façon suivante : il s’agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l’exercice de sa fonction.

L’autonomie/ l’initiative se définit de la façon suivante :

Il faut dissocier l’autonomie de l’initiative. L’autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l’employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L’autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c’est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d’autonomie beaucoup plus limitée. L’initiative se mesure à la capacité du salarié à s’organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l’initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires. (…)'.

Il convient donc d’examiner si la salariée justifie que ses fonctions, tâches et responsabilités relèvent de la classification qu’elle revendique en qualité de chargée de projet.

Il n’est pas discuté que la salariée était en tout état de cause sous la direction de M. [N], le gérant, mais elle conteste avoir été soumise à un lien de subordinationvis-à-vis de M. [G].

Il ressort du dossier que la salariée établit sa polyvalence et avoir été en charge de projets et donc en ' autonomie’ en lien direct avec uniquement M. [N], (pièces n°85- 89- 91- 92- 102- 104- 109), et notamment sur le projet Berthier avant son départ en congé maternité, quand bien même M. [G] est également ensuite intervenu à ce projet et la salariée indique également à juste titre que les courriels qu’elle a reçus de M. [G] correspondent à des périodes de retour en activité, après une absence prolongée.

En outre, la salariée établit qu’elle a été en charge de plusieurs projets et était en lien direct avec les clients, que M. [N] lui donnait le même type de consignes qu’aux autres collaborateurs et lui a demandé d’assister M. [F].

Si l’employeur soutient que la salariée rapportait à M. [G], chef de projet, il ne produit que les fiches de suivi des opérations produites concernent la période de 2013 à mars 2016 pour déterminer les tâches de chaque collaborateurs sur les projets en cours, la cour relevant qu’aucune fiche n’a ensuite été transmise au dossier alors que la salariée invoque une discrimination salariale d’octobre 2015 à octobre 2020.

Certes, l’employeur produit des courriels entre 2015 et 2020 dont il ressort que M. [G] a assuré le suivi des projets et a donné des consignes de travail à la salariée, laquelle, ce qui a été précédemment relevé, indique à juste titre que cette situation ne s’est manifestée qu’ après son retour lors d’une absence pour faire le point sur l’avancement d’un dossier.

L’employeur communique le témoignage de M. [F] qui n’indique pas que la salariée rendait compte à M. [G] mais qu’elle agissait ' sous les directives de M. [N]', M. [G] relatant également que la salariée rapportait à un 'chef de projet’ ou au gérant mais sans préciser qu’elle agissait sous sa responsabilité en qualité de chargé de projet.

De surcroît, les exemples donnés par l’employeur datent de 2013 ou de septembre 2015 ( pièce n° 49- 50 – 51) pour justifier que la salariée n’était pas seule en charge de projet.

L’employeur ne justifie donc pas que M. [G] intervenait comme supérieur hiérarchique de la salariée.

Enfin, s’agissant des missions exercées par la salariée, si l’employeur affirme qu’elle n’intervenait que sur les projets de logements collectifs et sans autonomie, la salariée justifie au contraire de la prise en charge globale de certains dossiers nécessitant un travail complet d’architecte et non uniquement des tâches de dessinatrice, la salariée intervenant sur d’autres phases que celle du dessin et intervenant directement sur des choix de matériaux, des études de faisabilité ou de capacité ou l’instruction de permis de construire.

Mme [S], architecte, qui a travaillé avec la salariée sur des projets communs, témoigne de ce qu’elle l’a vue ' travailler sur des projets de logements variés, à différentes phases’ mais Mme [Y], autre témoin, relate des faits qui sont antérieurs à octobre 2015 et qui ne se sont donc pas déroulés dans la période litigieuse.

En tout état de cause, la salariée justifie d’une inégalité de salaire avec M. [G], qu’elle n’était pas sous les ordres de ce dernier et qu’ elle rendait exclusivement des comptes à M. [N], le gérant ' ce qui correspond bien à la définition du poste de «Chargé de Projet 1 » puisque le chargé de projet évolue en autonomie sur les projets qui lui sont confiés et doit être placé sous l’autorité de l’employeur.

Il résulte donc de ce qui précède que la salariée établit la matérialité d’élements de fait, qui pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison du sexe conduisant à ce que la salariée ne bénéficie pas de la même rémunération que celle de M. [G] et il convient dès lors de rechercher si l’employeur justifie par des éléments objectifs que ses agissements sont étrangers à toute discrimination.

D’abord l’employeur soutient que la salariée n’est pas architecte mais dessinatrice, faute de justifier de son inscription sur le tableau régional des architectes. Toutefois, l’employeur n’indique pas quelle est la situation des deux salariés masculins, de sorte quecette affirmation n’est pas utile pour permettre une comparaison et que la cour appliquera les critères de classification de la convention collective, peu important que la salariée et M. [G] soient inscrits ou non sur le tableau régional des architectes.

Par ailleurs, peu important également que lors du déroulement de sa carrière, M. [G] a perçu un salaire moins important que celui de la salariée dès lors qu’en septembre 2020, peu avant la rupture, la différence de salaire était notable pour un même coefficient appliqué, 330, même si le salaire de la salariée avait augmenté progressivement et de 45% depuis son recrutement.

S’agissant des fonctions occupées par chaque salarié, l’employeur ne peut invoquer la charge de travail de M. [G] plus importante du fait du congé de maternité de la salariée, cette situation ne pouvant pas être une cause de différence de salaire de base, M. [G] ayant perçu en outre des primes depuis 2018, ce qui n’est pas le cas de la salariée.

La circonstance que la salariée ait pu seule bénéficier d’un place de parking pendant plusieurs années n’est pas de nature à justifier un salaire de base moindre, la cour relevant que M. [G] utilisait les transports en commun, l’employeur prenant en charge la moitié de son forfait navigo.

Enfin, s’agissant des missions exercées par la salariée, si l’employeur établit que la salariée exerçait la fonction de dessinatrice et qu’elle indique elle-même en 2016 être ' tout le temps en train de dessiner’ (pièce n° 10), et que M. [F] et M. [G] témoignent qu’elle occupait un poste de dessinatrice et non d’architecte, ces éléments ne sont pas suffisants pour remettre en cause les nombreuses pièces produites par la salariée dont il ressort qu’elle a été amenée à plusieurs reprises à travailler en autonomie et a exercé des actions de conception sous la direction du gérant de l’agence.

Dès lors, l’employeur ne prouve par aucun élément justificatif de nature à objectiver la situation de Mme [K] par rapport à celle de M. [G] auquel elle se compare et justifier qu’elle n’a jamais été nommé, comme ce dernier, chargée de projet.

La discrimination à raison du sexe doit donc être retenue comme l’ont indiqué (fait) à juste titre les premiers juges.

Sur les conséquences de la discrimination

Le salarié victime d’une discrimination doit être indemnisé de l’intégralité de son préjudice qu’il appartient aux juridictions du fond d’évaluer.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral né de la discrimination en raison du sexe, en ce qu’il est né de la différence de situation entre Mme [K] et M. [G], salarié homme engagé à la même époque qu’elle et qui a seul atteint le statut de chargé de projet, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice moral, le jugement étant infirmé sur le quantum alloué par les premiers juges.

Sur la demande de rappel de salaire, la salariée allègue qu’elle effectuait des tâches correspondant aux missions d’un chargé de projet au coefficient compris entre 380 et 420.

La salariée établit avoir occupé le même type de poste que celui de M. [G] de sorte qu’elle doit être reclassifiée en qualité de chargé de projet.

La cour relève que M. [G], au coefficient de 330 en septembre 2020, occupe certes la fonction de chargé de projet mais tout en ayant un salaire de base plus important que celui de la salariée outre des primes, qu’il n’a pas été positionné par l’employeur, lui non plus,au coefficient correspondant prévu par la convention collective applicable, compris entre 380 et 420.

Au regard des dispositions de la convention collective et de l’évolution salariale de Mme [K] de 45 % au cours de la relation contractuelle de dix années, ainsi que des activités confiées, il convient de la reclasser au coefficient 380, le jugement étant confirmé de ce chef.

D’après la valeur du point (page 36 des conclusions de la salariée) sur la base du coefficient 380 et selon les modalités de calcul de la salariée non utilement contestées (pages 30 et 31 de ses conclusions), le rappel de salaire s’élève en conséquence à la somme totale de 13 593,94 euros bruts du 27 octobre 2017 au 27 octobre 2020, détaillée comme suivant:

Pour 2017: 853,23 euros

Pour 2018: 4 038,28 euros

Pour 2019: 4 976,32 euros

Pour 2020: 3 726,11 euros

Il convient donc après infirmation du jugement, de condamner l’employeur au paiement de la somme de 13 593,94 euros bruts à titre de rappel de salaire.

Sur le licenciement

La salariée invoque la nullité du licenciement à raison du sexe, de sa situation de famille, et de son état de santé, et de ce que la chronologie des faits est éclairante sur le lien existant entre ses contraintes familiales, la séparation maritale en juillet 2019, les contraintes de son mi-temps thérapeutique et la rupture de son contrat, d’où le choix de licencier qui s’est porté sur elle, mère de famille, alors que les critères d’ordre de licenciement auraient dû conduire la société à choisir son collègue, homme plus récemment entré dans l’entreprise, ce que conteste l’employeur.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions des articles L.132-1 et L. 1132-4 est nul, il convient, par voie de confirmation, de prononcer la nullité du licenciement de la salariée compte tenu de la discrimination en raison du sexe précédemment retenue, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens au soutien de la demande de nullité de la salariée.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, la salariée, qui ne sollicite pas sa réintégration, est fondée à percevoir une indemnité pour licenciement nul, qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment du licenciement, la salariée, âgée de 40 ans, comptait dix années d’ancienneté. En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 3 267,95 euros lequel doit être réévalué à la somme de 3 726,14 euros, après reclassification au coefficient 380.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de ce que la salariée n’a pas produit de nouvelles pièces en cause d’appel justifiant de sa situation, de ce qu’elle justifie avoir en revanche bénéficié du contrat de sécurisation professionnelle pour la somme 9 743,94 euros entre le 24 novembre 2020 et le 3 mars 2021, d’un contrat de mission temporaire d’octobre à décembre 2021, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 22 500 euros bruts, à titre d’indemnité pour licenciement nul par voie d’infirmation du jugement sur le quantum.

Enfin, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ces dispositions s’appliquent au cas particulier et le jugement sera donc confirmé en ce qu’il les a appliqué d’office, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail.

Sur le manquement à l’obligation de formation et d’employabilité

L’employeur expose que la salariée n’a jamais demandé à bénéficier de la moindre formation, ni même prétendu qu’une telle formation lui était nécessaire pour maîtriser les logiciels informatiques utilisés au sein de la société durant 10 ans, qu’elle a pu bénéficier de l’appui de ses collègues qui, eux aussi, utilisaient ces logiciels. Il ajoute que la salariée ne justifie pas ne pas pouvoir retrouver d’emploi en raison d’un défaut de formation, qu’elle a bénéficié d’un contrat de sécurisation professionnelle auquel elle a adhéré pour l’aider à retrouver un emploi.

La salariée objecte qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation durant les dix années de collaboration, notamment sur les logiciels informatiques indispensables à sa profession, qu’elle a rencontré d’importantes difficultés à retrouver un emploi depuis le licenciement et il lui est toujours répondu qu’elle n’a pas de formation suffisante en informatique, que pour être en mesure d’être employable et de retrouver un emploi, elle a dû effectuer des formations pour pouvoir utiliser un logiciel informatique à ses frais alors que, pourtant, l’employeur aurait dû lui permettre d’en bénéficier, et ce d’autant qu’elle a prononcé un licenciement économique à son encontre sur la base des critères d’ordre des compétences professionnelles.

**

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Au cas particulier, l’employeur ne conteste pas que la salariée n’a pas bénéficié de formation pendant la relation contractuelle de dix années.

Il ne résulte pas du texte précité que l’initiative appartienne à la salariée, dès lors qu’il met à la charge de l’employeur le soin d’assurer les formations nécessaires à l’adaptation de la salariée à son poste de travail et au maintien de son employabilité.

Cependant, le texte précité n’impose pas à l’employeur de lui faire suivre des formations sur d’autres logiciels non utilisés au sein de la société et la salariée ne peut se prévaloir à ce titre du contrat de formation professionnelle signé avec Pôle Emploi qui a pris en charge une formation informatique sur un logiciel spécifique pour établir la carence de l’employeur à ce titre et soutenir ensuite qu’elle a payé cette formation.

La salariée n’établit pas davantage avoir rencontré des difficultés pendant l’exécution du contrat pour l’usage des logiciels métiers du cabinet d’architecture.

En revanche, la salariée a été licenciée d’après les critères pris en compte pour l’ordre des licenciements économiques, l’employeur ayant privilégié les critères relatifs aux qualités professionnelles, à savoir ' la diversité et richesse de l’expérience par rapport aux types d’opérations traité actuellement par l’agence (collectif, bureaux, particulier, etc.) Et la capacité à traiter un dossier à toutes ses phases, depuis l’accès à la commande jusqu’au suivi d’exécution.'.

Dès lors, le licenciement de la salariée licenciée d’après un critère tenant aux qualités professionnelles trouve une partie de son origine dans la violation de l’obligation de formation par l’employeur.

Il est ainsi établi l’absence de formation et le fait que la salariée a été licenciée d’après une liste de critère d’ordre de licenciement qui a privilégié les qualités professionnelle des deux autres salariés.

Toutefois, la salariée a bénéficié des dispositions du contrat de sécurisation professionnelle et a été en mesure de se former pour retrouver un emploi.

En outre, la salariée ne justifie pas de sa situation après la rupture, sauf à dire qu’elle a bénéficié d’un contrat de mission temporaire d’octobre à décembre 2021, et sans davantage d’information, elle ne justifie donc pas du préjudice allégué résultant du défaut de formation et de sa difficulté à retrouver un emploi.

Par de voie de confirmation du jugement, la salariée sera déboutée de sa demande de chef.

Sur le manquement à l’obligation d’organiser des entretiens professionnels

Selon les dispositions de l’article L.6315-1 du contrat de travail dans ses versions en vigueur depuis le 7 mars 2014, A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend notamment son activité à l’issue d’un congé de maternité.

Les nouvelles pièces versées par l’employeur en cause d’appel ne sont ni datées ni signées par la salariée (pièces n° 25 à 28) et il ne ressort donc pas de leur lecture que les entretiens produits de 2013 à 2015 la concerne. En tout état de cause, l’employeur ne verse aucun document entre 2016 et 2020.

L’employeur n’établit donc pas que la salariée a bénéficié d’un entretien professionnel au moins tous les deux ans puis à son retour de son congé maternité alors qu’il est justifié que la salariée l’a interpellé à plusieurs reprises sur sa situation professionnelle et notamment le 25 juillet 2017, sollicitant la tenue d’un entretien professionnel qui n’aura pas lieu.

Cette circonstance est préjudiciable à la salariée qui se prévaut de toute absence de progression au sein de la société, ce qui est en partie établi par sa reclassification précédemment effectuée et il convient d’accueillir la demande d’indemnisation de la salariée à hauteur de 500 euros, et de confirmer le jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’employeur conteste tout comportement déloyal à l’égard de la salariée, laquelle invoquequ’il lui a imposé des retards de salaire fréquents, une retenue salariale injustifiée, en ne lui mettant également pas à sa disposition des outils de travail fonctionnels, ce manquement ayant perduré après la rupture du contrat avec de multiples erreurs dans la gestion de son dossier d’inscription à France Travail.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, selon l’article L. 1222 -1 du code du travail.

Cependant, il ne peut y avoir double indemnisation d’un même préjudice.

La salariée établit le manquement de l’employeur dans le retard de paiement des salaires des mois de février 2016, d’avril 2017 réglé pour moitié en novembre 2017, de mai 2020 réglé le 22 juin 2020 et de juin 2020 réglé le le 18 août 2020, quand bien même la situation de la salariée a été plus complexe administrativement à gérer lors de son mi-temps thérapeutique.

Par ailleurs, la salariée prétend à juste titre que l’employeur reste redevable de la somme de 269,66euros outre 26,96 euros au titre des retenues abusives opérées, les jours de carence décomptés étant en réalité des jours chômés. En effet, la retenue de salaire doit correspondre au temps exact de la cessation de travail y compris pour le calcul du délai de carence (cf Soc., 26 janvier 2011, pourvoi n° 08-45.204, publié).

La salariée justifie également avoir rencontré des difficultés avec son matériel informatique en 2015 puis 2017, avoir dû utiliser le matériel de ses collègues et avoir informé l’employeur de cette situation qui a mis plusieurs mois pour que cela cesse, la salariée ne le sollicitant plus à compter de la fin de l’année 2017. La salariée a fait de nouveau part de difficultés en 2020, précisant que son matériel datait de 2007, ce qui n’est pas utilement contesté.

Si la salariée écrit à l’employeur le 19 novembre 2020 pour lui faire part qu’elle n’était pas encore inscrite à France Travail en raison de l’envoi tardif de l’attestation employeur et à la mauvaise agence, l’attestation comportant en outre des erreurs, la cour relève que la salariée a perçu ses indemnités au titre du contrat de sécurisation professionnelle à compter du 24 novembre 2020 et qu’elle ne justifie pas d’un préjudice particulier résultant de cette situation.

En définitive, la salariée établit des manquements de l’employeur lequel, à quatre reprises sur dix années, a versé avec retard son salaire, lui reste redevable de la somme de 269,66 euros, outre 26,96 euros au titre des retenues opérées pour les jours de carence, et l’a dotée d’un matériel informatique ancien qui fonctionnait parfois difficilement.

Ces manquements de l’employeur ont généré pour la salariée un préjudice que la cour évalue à 500 euros.

En conséquence par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera condamné au paiement de cette somme .

Sur les autres demandes

Il convient de confirmer le jugement au titre des intérêts et de la capitalisation, de la remise à la salariée de l’attestation de fin de contrat destinée à France Travail , du certificat de travail ainsi

qu’un bulletin de paie, conformes toutefois au dispositif du présent arrêt mentionnant notamment la qualification de la salariée.

Sur l’article 700 et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement entrepris, mais seulement en ce qu’il dit que Mme [K] a occupé un emploi de chargé de projet au coefficient de 380, prononce la nullité du licenciement, ordonne le remboursement, par la Sarl Carré d’arch architectes associés, à France Travail , des allocations versées à Mme [K], du jour de son licenciement jusqu’au 1er mars 2023 dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, déboute Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de formation, ordonne la remise des documents sociaux mentionnant notamment la qualification de la salariée et dit n’y avoir lieu à prononcé d’une astreinte, en ce qu’il statue sur les intérêts et ordonne leur capitalisation, et en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens et à verser à Mme [K] la somme de 1 000 euros nets à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, et le déboute de sa demande à ce titre,

INFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Carré d’Arch architectes associés à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  13 593,94 bruts de rappel de salaires au titre de la reclassification au coefficient 380,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe, avec intérêts au taux légal, à compter du 1er mars 2023,

—  22 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organisation d’entretiens professionnels

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

DIT que la société Carré d’Arch architectes associés est tenue de rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [K], sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Carré d’Arch architectes associés à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Carré d’Arch architectes associés aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente