COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02686 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MXMN

Madame [S] [Z] [P] [Y]

c/

S.A. [4]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Bertrand LUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 mai 2022 (R.G. n°F 19/01682) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 02 juin 2022,

APPELANTE :

Madame [S] [Z] [P] [Y]

née le 31 Mai 1977 à [Localité 10]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SA [5], prise en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

représentée par M^e Bertrand LUX, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRISSET, présidente et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [Y] a été embauchée en qualité de rédacteur juridique par SA [5], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2002.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque.

À partir d’octobre 2015, Mme [Y] a bénéficié de différents arrêts de travail discontinus.

À l’issue de la visite médicale de reprise du 17 mars 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte à son poste dans les termes suivants inapte à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise.

Par lettre datée du 15 mai 2019, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2019, reporté au 5 juin 2019, puis licenciée pour inaptitude médicale selon lettre datée du 26 juin 2019.

À la date du licenciement, Mme [Y] avait une ancienneté de 16 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 29 novembre 2019 Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et non-respect de l’égalité salariale.

Par jugement rendu le 13 mai 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de Mme [Y], est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [Y] à payer à la société [5] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [Y] aux entiers frais et dépens nés de l’instance.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 2 juin 2022, Mme [Y] a relevé appel de cette décision.

Par ordonnance du 21 juin 2023, le conseiller de la mise en état a :

— déclaré irrecevables les conclusions et pièces de la société [5],

— condamné la société [5] aux éventuels dépens de l’incident.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 25 novembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er septembre 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

Réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

Déclarer recevables et bien fondées les demandes formulées par Mme [Y].

En conséquence,

— condamner la société intimée au versement des sommes suivantes :

A titre principal

—  84 277,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire

—  43 489,18 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

—  3 633,90 euros à titre du reliquat d’indemnité spéciale licenciement,

—  9 724,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  972,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  42 138 euros à titre d’indemnité pour harcèlement et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  28 800 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’égalité salariale,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner l’intimée aux entiers dépens,

Débouter la société [7] de tout appel incident.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l’intimé ne comparaît pas ou que ses conclusions ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d’appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier.

Sur le harcèlement et l’obligation de sécurité,

Mme [Y] soutient que son inaptitude est la conséquence de manquements de l’employeur. Elle invoque à titre principal un harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail dont l’employeur était alerté sans prendre de mesures et même en aggravant ses conditions de travail. Subsidiairement, elle estime que de tels agissements caractérisent un manquement à l’obligation de sécurité. Elle forme une demande indemnitaire à hauteur de 42 138 euros.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En outre, par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité. Il s’agit d’une obligation de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

En l’espèce, Mme [Y] produit :

— un courrier daté du 18 octobre 2010 signé par elle-même et d’autres salariés de son service alertant sa hiérarchie sur l’accroissement de leur charge de travail et les risques qui pourraient en résulter pour la société,

— un compte rendu d’une visite du [6] réalisée le 21 octobre 2010 manifestement suite à ce courrier et faisant mention d’une situation alarmante, d’un nombre de dossiers en augmentation et de salariés du service se sentant submergés par les dossiers,

— un échange de courriers électroniques en mai 2017 entre Mme [Y] et sa supérieure où la première faisait état de ses difficultés pour assurer la charge de travail à son retour d’un arrêt de travail dont elle indiquait, sans être contredite, qu’il était consécutif à un épuisement professionnel, alors qu’un autre collègue était en arrêt de maladie,

— un courrier électronique de sa supérieure en octobre 2017 lui réaffectant une liste de dossiers en attendant une solution plus pérenne,

— un échange portant sur une journée de congé que la salariée voulait poser et où il lui était mentionné une difficulté liée à l’absence d’autres collègues du service, sans qu’il soit produit de solution définitive pour cette journée de congé de sorte qu’il n’est pas matériellement établi qu’il lui a été refusé,

— la copie de son dossier auprès de la médecine du travail faisant ressortir une souffrance au travail,

— des courriers électroniques de sa supérieure mentionnant le 25 avril 2017 avoir demandé un contrat à durée déterminée en l’absence d’un collègue, puis le 23 juin 2017 indiquant avoir organisé une rotation de la boîte mail de ce même collègue,

— un relevé de portefeuille de dossiers en 2016 faisant ressortir un nombre de dossiers par salarié entre 16 et 1056, son nombre de dossiers s’élevant à 417.

Ces éléments pour ceux que la cour a considérés comme matériellement établis, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral par une surcharge de travail récurrente dont l’employeur était informé sans qu’il soit pris de mesures concrètes et effectives pour y remédier. Ainsi, la salariée avait fait l’objet de plusieurs arrêts de travail déclarés au titre des risques professionnels. Lors d’une reprise du travail en mai 2017, elle devait faire face à l’absence d’un collègue et alertait sur sa surcharge. Or, en octobre 2017 il lui était néanmoins réaffecté des dossiers dans l’attente d’une situation plus pérenne.

Les conclusions et pièces de l’employeur ont été déclarées irrecevables. Les motifs du jugement, qui au demeurant ne respectent pas le mécanisme probatoire rappelé ci-dessus, ne permettent pas à la cour de caractériser les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral dont l’employeur devait justifier. En effet, au delà de pièces qui sont visées mais sans que la cour puisse concrètement analyser leur contenu, il est repris au jugement deux courriers électroniques. Le premier adressé à Mme [Y] par sa supérieur hiérarchique lui indique, à son retour d’arrêt de travail, tu as16 dossiers au delà de la norme groupe ; 14 nouveaux dossiers t’ont été transférés de janvier à avril 2017, il en reste 4 ou 5 en instance. Cela ne saurait justifier un 'épuisement professionnel'. Une grande partie de tes mails reçus en ton absence a inévitablement été traitée. La cour ne peut que constater qu’une telle réponse, qui au demeurant faisait ressortir un nombre de dossiers qui demeurait supérieur à la norme groupe, ne peut constituer une réponse adéquate à ce qui constituait une alerte sur le terrain des risques psychosociaux et alors en outre que la salariée revenait tout juste d’un arrêt de travail de plusieurs mois, quelque soit sa qualification. Quant au second courrier électronique repris dans le jugement, il a été adressé par la supérieure hiérarchique de Mme [Y] à la direction des ressources humaines en mars 2019, c’est à dire au moment où la reprise de la salariée était envisagée mais n’a pas été effective compte tenu de la déclaration d’inaptitude. Dans de telles conditions, la charge probatoire de l’employeur ne peut être considérée comme remplie et il y a lieu de retenir, par infirmation du jugement, l’existence d’un harcèlement moral.

Ce harcèlement a bien causé un préjudice à la salariée qui justifie de la dégradation de son état de santé. Toutefois, elle ne donne que fort peu d’éléments permettant de caractériser le préjudice distinct de celui né de la rupture du contrat de travail qui sera apprécié ci-après. En considération de ces éléments mais également de l’existence d’un préjudice causé par le harcèlement lui-même, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 5 000 euros

Sur le licenciement,

Il résulte des éléments retenus par la cour ci-dessus que l’inaptitude de Mme [Y], telle que médicalement constatée, était au moins partiellement la conséquence du harcèlement moral, étant rappelé que le médecin du travail dans le dossier médical produit faisait des constatations liées à un syndrome dépressif en lien avec cette surcharge de travail telle qu’invoquée par la salariée et admise ci-dessus par la cour. Il s’en déduit que l’employeur ne pouvait se prévaloir de la déclaration d’inaptitude et que s’agissant des conséquences d’un harcèlement moral il en découle la nullité du licenciement par infirmation du jugement.

Mme [Y] peut ainsi prétendre par application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail à des dommages et intérêts pour licenciement nul. Ceux-ci seront fixés en considération de son ancienneté de16 années complètes, de son âge à la rupture (42 ans) et d’une situation de chômage justifiée pendant deux ans. Le [7] sera ainsi condamné au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le reliquat d’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité de préavis,

Sans s’expliquer sur son calcul, Mme [Y] formule une demande de reliquat d’indemnité de licenciement à hauteur de 3 633,90 euros en faisant valoir que son inaptitude étant d’origine professionnelle, elle pouvait prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement. Elle précise que l’arrêt de travail du 15 juin 2018 était pour accident du travail ou maladie professionnelle et qu’elle n’avait pas repris son activité avant la déclaration d’inaptitude. Elle revendique ainsi le doublement de l’indemnité légale de licenciement et par suite le bénéfice des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail. Elle sollicite par ailleurs une indemnité de préavis outre les congés payés afférents.

Réponse de la cour,

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Au regard de l’indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l’application de la législation protectrice n’est pas subordonnée à la reconnaissance par l’organisme social du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. Les éléments tirés de la procédure entre le salarié et l’organisme social constituent ainsi des éléments de fait à apprécier parmi d’autres.

En l’espèce, il est constant que la salariée a été en arrêt de travail continu entre le 15 juin 2018 et le licenciement. Si l’arrêt a pu ensuite changer de nature, il subsiste que l’arrêt de travail initial, émanant du service des urgences de l’hôpital [8], était établi au titre des risques professionnels de sorte que l’employeur en avait connaissance. Ceci doit être mis en perspective avec les éléments médicaux tirés de la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle. Si le psychiatre consulté a estimé un taux d’incapacité de 10% et donc inférieur à 25% dans le cadre du débat qui était celui propre au droit de la sécurité sociale, il n’en demeure pas moins que ce même praticien a constaté un tableau d’épuisement physique et psychique lié à une importante charge de travail. Ceci doit encore être mis en perspective avec les constations qui ont été celles de la cour au titre du harcèlement moral. En conséquence et alors que Mme [Y] n’avait jamais fait l’objet d’une visite concluant à son aptitude après l’arrêt pour accident du travail, ni repris effectivement son poste, son inaptitude avait bien pour origine, même partielle, une maladie professionnelle et l’employeur en avait connaissance. Le régime de l’article L. 1226-14 du code du travail doit donc trouver à s’appliquer.

Mme [Y] peut ainsi prétendre à une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis. Compte tenu d’un salaire mensuel de 2 993,35 euros et d’un treizième mois, payé pro rata temporis, l’indemnité sollicitée pour la somme de 9 724,29 euros est justifiée. Le [7], par infirmation du jugement, sera condamné au paiement de cette somme, laquelle n’ouvre pas droit à congés payés afférents s’agissant de l’indemnité spécifique de l’article L. 1226-14 du code du travail équivalente à l’indemnité de préavis mais de nature disctincte.

Quant à l’indemnité de licenciement, en considération d’un salaire moyen de 3 241,43 euros et de l’ancienneté qui était celle de Mme [Y], le montant de l’indemnité légale (16 ans et 10 mois) au regard des mentions de l’attestation destinée à [9] établie par l’employeur, le montant de l’indemnité légale s’établissait à 15 486,81 euros de sorte que le montant de l’indemnité spéciale de licenciement est de 30 973,62 euros. Elle a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 27 339,73 euros de sorte que l’indemnité spéciale lui était plus favorable et que sa demande à hauteur de 3 633,90 euros est justifiée par infirmation du jugement.

Sur la disparité de traitement,

Mme [Y] formule une demande à hauteur de 28 800 euros sur un fondement indemnitaire en faisant valoir qu’elle était moins rémunérée que ses collègues accomplissant un travail identique. Elle vise une disparité de rémunération de 800 euros par mois et précise présenter sa demande dans les limites de la prescription.

Réponse de la cour,

Il convient tout d’abord de rappeler que l’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Par application des dispositions de l’article L.3221-4 du code du travail que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une violation de ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

En l’espèce, Mme [Y] qui ne produit pas même ses bulletins de paie, ne vise aucune pièce à l’appui de sa demande. Elle se contente de viser des pièces adverses qui ont été déclarées irrecevables et sans les produire pour son compte. Pour le surplus, elle invoque des situations de salariées identifiées par de simples initiales que la cour n’est pas en mesure de contrôler. De surcroît, les montants annuels de salaire qu’elle vise pour ses collègues sont tout à fait comparables au montant annuel de sa rémunération si on s’en tient à la référence de salaire qu’elle invoque pour ses prétentions au titre de la rupture, lequel salaire était versé sur treize mois.

Elle ne produit ainsi pas d’éléments de fait susceptible de caractériser une disparité de traitement illicite de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

Sur les autres demandes,

L’action comme l’appel de Mme [Y] étaient au principal bien fondés. Le jugement sera donc infirmé sur le sort des frais et dépens et le [7] sera condamné au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 13 mai 2022 sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire au titre du non-respect de l’égalité salariale,

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [Y] est nul,

Condamne la SA [5] à payer à Mme [Y] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 633,90 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  9 724,29 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis,

Déboute Mme [Y] de sa demande au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

Condamne la SA [5] à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA [5] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Catherine Brisset