COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 MAI 2014

RG : 13/01604 – JMA/VA

B Z

C/ SAS Y INGENIERIE PRODUIT

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire- d’ANNECY en date du 03 Juillet 2013, RG : F 12/00321

APPELANT :

Monsieur B Z

XXX

XXX

Comparant, assisté de M^e Thierry BILLET (SELARL BJA – BILLET JORAND ET ASSOCIES, avocats au barreau d’ANNECY)

INTIMEE :

SAS Y INGENIERIE PRODUIT

XXX

XXX

Représentée à l’audience par M^e LADREGARDE Olivier, substituant M^e ATTIAS, avocats au Barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 13 Février 2014, devant Monsieur Jean-Michel ALLAIS, Conseiller désigné par ordonnance de Monsieur le Premier Président, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me ALESSANDRINI, Greffier, et lors du délibéré (délibéré initialement prévu au 25 mars 2014, puis prorogé au 15 avril, 24 avril, et 13 mai 2014, les parties en ayant été régulièrement avisées) :

Monsieur LACROIX, Président,

Monsieur ALLAIS, Conseiller qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame REGNIER, Conseiller

********

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par contrat du 8 septembre 2003, monsieur Z a été recruté en qualité de projeteur, statut cadre, par la société BE SYSTEM, dans le cadre d’une convention de forfait de 217 jours de travail par an.

Ce contrat a défini le lieu de travail du salarié comme étant situé à Rumilly.

A compter du 1^er janvier 2006, le contrat de travail a été repris par la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT.

Cette société, qui occupe plus de 11 salariés, a pour activité le conseil et l’assistance aux entreprises dans le domaine des nouvelles technologies d’ingénierie, d’études techniques notamment hydrauliques, électroniques et pneumatiques et applique la convention collective SYNTEC.

Le 17 novembre 2010, le salarié a refusé une mission sans frais de déplacement à Eybens, elle a été annulée par la société le 29 novembre 2010.

Le 30 novembre 2010, la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a informé le salarié de son changement d’établissement de rattachement, à savoir Eybens au lieu de Rumilly.

Par courrier du 14 décembre 2010, monsieur Z a contesté ce changement, rappelant son rattachement à Rumilly selon son contrat initial, l’impact que cela causerait sur ses droits à remboursement de frais professionnels, ainsi que le non respect du délai de prévenance de deux mois.

Par courrier du 12 janvier 2011, la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a précisé que la mention du lieu dans le contrat de travail n’était qu’informative et que ce changement se situait dans le même secteur géographique.

Malgré la contestation de la validité de la clause de mobilité par le salarié en mars 2011, la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a maintenu sa position.

Par courrier du 22 mars 2011, monsieur Z a fait l’objet d’un avertissement pour avoir refusé une mission à Toulon.

Par courrier du 11 avril 2011, monsieur Z a contesté cet avertissement en raison de l’absence de remboursement total de ses frais et de l’impossibilité de lui imposer ce changement de rattachement, souhaitant la conclusion d’un avenant pour une définition précise de sa zone géographique de mobilité et du calcul de ses frais.

Le 14 mai 2012, monsieur Z a été mis en demeure de se rendre à l’agence d’Eybens pour travailler sur un projet de mission.

Suite à un entretien auquel il a été convoqué le 2 juillet 2012, il a posé la question de la requalification de son coefficient selon la convention collective.

le 5 juillet 2012, le salarié a refusé une troisième mission, située à Montluel, au motif qu’il était en congés payés à compter du 23 juillet 2012, ce qui lui avait été confirmé lors de l’entretien. Malgré la confirmation du début de sa mission au 24 juillet 2012, il ne s’est pas présenté à celle-ci.

Par courrier du 3 août 2012, monsieur Z a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 août 2012, précisant qu’étant en absence injustifiée depuis le 24 juillet 2012, une retenue sur salaire était mise en oeuvre.

Par courrier du 10 août 2012, monsieur Z a confirmé son refus de mission et contesté sa retenue sur salaire.

Par courrier du 27 août 2012, monsieur Z a été licencié en raison du refus de sa mission à Montluel, précisant l’obligation d’effectuer son préavis de trois mois pour en obtenir rémunération.

Par courrier du 3 septembre 2012, monsieur Z a contesté sans succès son licenciement.

Contestant son licenciement et sa qualification professionnelle, monsieur Z a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy le 23 octobre 2012.

Par jugement du 3 juillet 2013, le Conseil de Prud’hommes d’Annecy a :

— Dit que le licenciement prononcé par la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT à l’encontre de monsieur B Z reposait bien sur une cause réelle et sérieuse.

— Dit que la procédure de licenciement était régulière.

— Dit que le contrat de travail n’a pas été exécuté de manière déloyale par la société défenderesse.

— Dit que monsieur Z ne pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis faute de l’avoir exécuté et d’en avoir été dispensé.

— Dit que monsieur Z ne pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

— Relevé l’absence de preuve sur la réalité des fonctions revendiquées par monsieur Z.

— Débouté en conséquence monsieur Z de l’ensemble de ses demandes.

— Condamné monsieur Z à verser à la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT les sommes suivantes :

—  9.840,00 euros de dommages et intérêts pour défaut fautif d’exécution du préavis,

—  300,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

—  400,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné monsieur Z aux entiers dépens.

La décision a régulièrement été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception le 5 juillet 2013.

Par déclaration du 11 juillet 2013, monsieur B Z a interjeté appel de la décision.

Aux termes des débats et des écritures des parties, reprises oralement à l’audience et auxquelles il est fait référence pour un plus ample exposé des moyens qui y sont développés,

Monsieur Z, par conclusions du 6 novembre 2013, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy en toutes ses dispositions.

— Condamner la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT à lui verser les sommes suivantes :

—  10.249,98 euros au titre du préavis et 1.024,99 euros au titre des congés payés afférents,

—  20.458,00 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3.416,00 euros au titre de la procédure de licenciement irrégulière,

— Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT à lui verser la somme de 40.896,00 euros à titre de dommages et intérêts.

— Condamner à titre principal la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT à lui payer la somme de 15.546,86 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.554,69 euros au titre des congés payés afférents.

— Condamner à titre subsidiaire la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT à lui payer la somme de 5.421,83 euros au titre de heures supplémentaires, outre 542,18 euros au titre des congés payés afférents sur la mission EMS et 9.000,00 euros au titre de l’extension de trajet domicile-travail sur la mission JAY.

— Dire et juger qu’il doit être reclassé au coefficient 170, position n°3 de la convention collective SYNTEC.

— Condamner la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT à lui payer la somme de 1.036,10 euros au titre du rappel de salaires, outre 103,61 euros au titre des congés payés afférents.

— Condamner la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT à lui rembourser le timbre fiscal de 35 euros.

— Condamner la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT à lui payer la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT au paiement des sommes majorées des intérêts au taux légal à compter du jour du dépôt de la demande.

Au soutien de son appel, il fait valoir :

En ce qui concerne le préavis :

Il rappelle que les sanctions pécuniaires sont interdites, la jurisprudence considérant la suppression d’un élément de rémunération, hors de la rétrogradation du salarié avec perte de salaire, comme une sanction.

Il ajoute que dans le cas d’une rétrogradation non signifiée au salarié, c’est-à-dire une modification unilatérale du contrat de travail, le contrat doit se poursuivre aux conditions initiales dès lors que le salarié n’a pas donné son accord à la modification.

Il fait valoir qu’il a été licencié pour avoir refusé une modification de son contrat et que refuser de lui payer son préavis pour le même motif constitue une double sanction, nécessairement prohibée, d’autant plus qu’il s’agit d’une sanction pécuniaire.

Il ajoute que si la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT voulait priver son licenciement de préavis, elle aurait dû qualifier le licenciement de faute grave et qu’à défaut, il ne peut être sanctionné pour avoir refusé de l’effectuer aux nouvelles conditions fixées par l’employeur.

Qu’ainsi, la cour doit faire droit à sa demande de paiement du préavis et des congés payés afférents.

En ce qui concerne l’exécution déloyale du contrat :

Il rappelle que l’employeur manque à son obligation de bonne foi en supprimant un avantage lié à la fonction du salarié et en mettant celui-ci dans l’impossibilité de travailler.

Il fait valoir qu’il est constant que le contentieux trouve son origine dans le refus de monsieur Z de signer l’avenant qui lui avait été proposé en 2006 et que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT aurait dû y renoncer ou le licencier puisqu’elle prétendait que cette modification ne concernait que les conditions de travail et non le contrat lui-même.

Il ajoute qu’il appartenait à la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT de le licencier pour faute grave si elle avait considéré son refus de changement de rattachement comme fautif.

Il allègue que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a laissé pourrir la situation en voulant tout de même appliquer cette modification sans son accord, appliquant ainsi le contrat de manière déloyale, et lui répondant avec lenteur.

Il évoque la proposition de mission du 17 novembre 2010 à Eybens pour laquelle il a souhaité avoir plus d’informations concernant ses frais de déplacements.

Il lui a été répondu le 23 novembre 2010 qu’il n’y avait que des tickets-restaurant et pas d’indemnité kilométrique.

Pourtant, la mission était située à 99 kilomètres de chez lui et il avait été indemnisé pour une mission chez JAY, distante de 92 kilomètres, qu’il avait bien refusé le changement de rattachement de Rumilly vers Eybens et qu’il devrait débourser 46% de son salaire pour payer ses frais de déplacements.

Qu’ainsi, la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a renoncé à le mobiliser à Eybens, sans pourtant en tirer de conséquence sociale ou juridique.

Il précise que c’est à tort qu’il a été dépeint comme un salarié refusant de travailler puisqu’il a, au contraire, accepté une mission à Aix-les-Bains le 1^er décembre 2010, avec remboursement de ses frais, malgré la courte distance depuis son domicile.

Il ajoute avoir seulement pointé du doigt l’incohérence de son contrat et du mode d’affectation par la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT, en l’absence de toute rigueur juridique.

Qu’ainsi, il s’agit très précisément d’un cas de harcèlement managérial où la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT l’a délibérément placé dans une situation intenable moralement, étant maintenu dans une situation de précarité institutionnelle, au bon vouloir de laquelle il a été soumis pour une réaffectation en dépit de son refus.

Il précise avoir remis lors d’un entretien le 27 janvier 2011, une note de synthèse posant ce problème mais que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT l’a soudainement licencié pour faute alors qu’elle avait toléré cette situation pendant de longues années.

Il ajoute que l’employeur doit utiliser le pouvoir disciplinaire dont il dispose et non appliquer une modification de travail refusée de manière unilatérale et perverse.

Il ajoute que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a évoqué le 12 janvier 2011, la fermeture de l’agence de Rumilly du fait de la réorganisation de l’entreprise, mise en oeuvre par la fusion de certains établissements, la modification de son contrat étant alors de nature économique mais que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT n’a pas appliqué l’article L.1222-6 du contrat de travail relatif au délai d’un mois accordé au salarié pour refuser.

Il ajoute que la déloyauté de l’employeur s’est également traduite par la modification de la durée du travail en mars 2007, sans pourtant recueillir son accord par le biais d’un avenant.

Il précise que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT n’a jamais mis en oeuvre les dispositions relatives à la fixation des objectifs et de la charge de travail pour l’année à venir, n’a pris aucune précaution en matière de respect des limites maximales et que l’ensemble des dispositions relatives au forfait jour a été ignoré.

Il ajoute que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a procédé à un passage d’un forfait jours à une durée calculée en heures, soit une modification du contrat puisqu’elle peut influer sur la rémunération, sans son accord.

Qu’ainsi, la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a modifié son contrat et refusé de prendre en considération son refus, tout en en faisant un motif de licenciement 6 ans après le refus de signature de l’avenant, justifiant l’allocation de 6 mois de salaires à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

En ce qui concerne la procédure de licenciement :

Il rappelle que lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Il fait valoir que l’entretien a été conduit par une personne non décisionnaire, l’absence de délégation de pouvoir étant confirmée par le compte-rendu d’entretien, le fait que la personne présente n’est pas celle qui a signé sa lettre de licenciement et que celle-ci fasse état d’une absence d’explication de sa part lors de l’entretien alors qu’il avait préparé un argumentaire, ce qui est également confirmé par le compte-rendu d’entretien.

Il ajoute que les pièces justifiant du mandat de madame A ne lui ont pas été fournies lors de l’entretien, que celle-ci n’est devenue directrice des ressources humaines qu’en octobre 2012 et que ce mandat a été fabriqué pour les besoins de la cause.

Il précise que le compte-rendu n’a pas été contesté par l’employeur alors qu’il dit clairement que madame A n’a pu présenter de délégation écrite et qu’il n’y a eu aucun retour sur sa présence « juste en écoute ».

Que reconnaissant la véracité du contenu de ce compte-rendu, notamment l’absence de mandat, la cour lui allouera la somme de 3.416,00 euros soit un mois de salaire au titre de cette irrégularité.

En ce qui concerne la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Il précise que son licenciement fait suite à une période d’expatriation au sein de la filiale suisse de la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT et que c’est au retour de cette mission qu’il a été « coincé » par l’exécution déloyale du contrat.

Il rappelle que la Cour de Cassation qualifie de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur, « dès lors que le salarié expatrié avait fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France sans bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ».

Il énonce que la cour doit trancher sur le point de savoir s’il a commis une faute en refusant une mission allongeant son temps de trajet domicile/mission et diminuant la rémunération de ses frais réels de déplacement, le lieu de départ de ses frais ayant été changé de Rumilly à Eybens, alors qu’il réside à Chainaz les Frasses.

Il ajoute que son établissement contractuel de rattachement était bien Rumilly et que la preuve communiquée par l’employeur quant à la fermeture de l’agence le 15 décembre 2005 soulève trois questions : quel est son statut de 2005 à 2012 si son établissement de rattachement est fermé, pourquoi ses frais de déplacements continuent-ils d’être payés depuis Rumilly s’il n’y a plus d’établissement distinct et enfin pourquoi la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT ne l’a pas contraint à signer un avenant ou tiré les conséquences de son refus de signer celui de 2006 '

Il rappelle avoir été rémunéré jusqu’en 2012 au départ de Rumilly ou Chainaz et produit une fiche d’intervention de France Télécom du 10 février 2010, prouvant que l’agence était bien ouverte.

Il fait valoir que le changement d’établissement de rattachement n’était pas prévu à son contrat initial, que la société BE SYSTEM n’avait pas d’établissement à Eybens, que c’est à tort que le jugement déclare son lieu de travail principal « chez les clients » alors que l’article 4 de son contrat prévoit bien que ce lieu de travail est situé à l’agence principalement ou sur un des sites des clients rattachés à l’agence.

Que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT affirme avoir fermé l’agence de Rumilly, de sorte qu’aucun client n’y est plus rattaché et qu’il peut donc opposer son contrat BE SYSTEM et refuser d’être affecté chez un client non attaché à l’agence de Rumilly.

Il ajoute que l’agence d’Eybens n’étant pas une agence de BE SYSTEM, au sein de laquelle il aurait pu être muté (alinéa 3 de l’article 4), la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT ne peut lui imposer un transfert vers un établissement qui n’existait pas au moment où il a signé son contrat de travail en 2003, une acceptation par anticipation d’une mutation vers un endroit inexistant étant dénuée d’acceptation « éclairée ».

Il allègue un préjudice financier justifiant son refus de mutation et précise que rien ne l’oblige à déménager pour se rapprocher de son nouveau lieu de rattachement alors qu’il avait justement fait le choix d’habiter à proximité pour réduire ses frais, qu’il n’aurait pas signé son contrat initial s’il avait su pouvoir être muté définitivement et sans son accord à Eybens.

Il fait donc valoir que c’est par tromperie que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a souhaité modifier son contrat puisque les frais professionnels étant calculés au lieu d’exécution principale, l’agence, il aurait perdu la prise en charge de ses frais entre Rumilly et Eybens.

Il ajoute qu’il a été mis en demeure de se rendre à Eybens le 4 mai 2012 alors même que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT alléguait un rattachement purement administratif sans obligation pour lui de s’y rendre quand il ne serait pas affecté chez un client (période inter-contrats), ce qui lui a pourtant été imposé les 4 et 7 mai 2012.

Il ajoute que ce problème est récurrent depuis 2010 et qu’il ne peut être licencié pour avoir refusé de venir travailler à Eybens en période inter-contrats et sans frais de déplacement alors que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT a toléré cela en 2010.

Il produit des éléments prouvant l’absence de fermeture de l’agence de Rumilly sur le plan opérationnel, notamment en septembre 2009 puisqu’il a dû y récupérer des outils, ceci démontrant la présence d’un bureau en ce lieu.

Il précise enfin que Eybens n’est pas dans le bassin d’emploi de Rumilly et que le temps de trajet aller-retour quotidien est de 2h20, alors que la jurisprudence considère qu’il y a modification dès 20 kilomètres par exemple.

Qu’ainsi, son refus était parfaitement justifié.

Il fait état de l’incohérence de l’employeur concernant la mission de Montluel, un client n’attendant pas 12 semaines son consultant sans rompre le contrat, d’autant plus qu’il avait très clairement refusé cette mission qui se trouvait à 125 kilomètres, sans que son indemnité journalière ne puisse couvrir ses frais journaliers de séjour à Montluel.

Qu’ainsi, son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il sollicite l’allocation de 12 mois de salaire à titre d’indemnité.

En ce qui concerne les heures supplémentaires :

Il rappelle que selon la convention SYNTEC, « les délais de route sont rémunérés comme temps de travail selon des modalités à définir dans l’ordre de mission. »

Il fait valoir que la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT alléguant une erreur de droit relative à la jurisprudence, n’a pas formé de recours, et faisant état d’une application limitée à l’étranger, reconnaît l’existence de sa dette en ce qui concerne la mission chez EMS en Suisse.

Il ajoute que le temps de trajet qui excède le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel doit être indemnisé, même s’il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Il précise qu’en l’espèce, ses déplacements entre son domicile ou Rumilly et son lieu d’affectation sont bien du temps de travail effectif puisqu’il est alors en mission professionnelle, ne pouvant librement vaquer à ses occupations et devant répondre sur le champ aux sollicitations de l’employeur.

Qu’ainsi, il décompte ses déplacements et produit ses fiches de paie pour les périodes considérées et sollicite à titre principal, la somme de 15.546,86 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.554,69 euros au titre des congés payés afférents et à titre subsidiaire, la somme de 5.421,83 euros au titre des heures supplémentaires, outre 542,18 euros au titre des congés payés afférents sur la mission EMS.

Il sollicite également la somme de 9.000,00 euros au titre de l’extension de trajet domicile-travail sur la mission JAY pour l’excès d’heures de déplacement imposé dans le cadre de cette mission.

En ce qui concerne sa classification :

Il fait valoir qu’il est présenté comme concepteur confirmé et que le certificat de travail fourni par Y Switzerland SA confirme l’étendue de ses compétences.

Qu’au contraire, il est depuis septembre 2003 sous la qualification 1 : débutant, alors que celle qui correspondrait serait la n°3, ce qui emporte des conséquences salariales et le fonde à solliciter la somme de 1.036,10 euros à titre de rappel de salaire.

De son côté, par conclusions remises à l’audience le 13 février 2014, la SAS Y INGÉNIERIE PRODUIT demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du 3 juillet 2013 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a débouté monsieur Z de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné pour non exécution du préavis, procédure abusive et remboursement des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

— Juger le licenciement de monsieur Z justifié par un motif réel et sérieux,

— Dire que monsieur Z ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, faute de l’avoir exécuté,

— Constater qu’elle n’a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale,

— Relever la régularité de la procédure de licenciement,

— Retenir l’absence de preuve sur la réalité des fonctions revendiquées par monsieur Z,

— Juger que monsieur Z ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires ni de dommages et intérêts au titre de ses temps de trajets.

En conséquence,

Débouter monsieur Z de l’ensemble de ses demandes,

Pour le surplus,

Reconventionnellement, condamner monsieur Z à lui payer les sommes suivantes :

—  9.840,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non exécution fautive du préavis,

—  3.280,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

—  4.500,00 au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, elle fait valoir :

En ce qui concerne le bien fondé du licenciement :

Elle rappelle la jurisprudence spécifique tenant compte de l’activité de l’entreprise et de l’emploi du salarié licencié, énonçant divers cas dans lesquels le salarié ne peut refuser une modification de son lieu de travail, notamment : pour un chauffeur dont la nature de l’emploi implique la disponibilité géographique, un agent technique de surveillance sur divers sites ou une mutation d’un cadre d’établissement bancaire en raison des nécessités du service.

Elle fait ainsi valoir que du moment où le juge constate que les fonctions du salarié impliquent par nature une certaine mobilité, il n’a pas à statuer sur la validité ou non de la clause de mobilité.

Elle ajoute que le refus d’une mission constitue un manquement à son obligation de fournir le travail pour lequel le salarié est rémunéré et donc une violation de l’article 1134 du code civil, justifiant la rupture du contrat de travail.

Elle rappelle que le 5 juillet 2012, monsieur Z a refusé la mission proposée le 3 juillet 2012 aux motifs qu’il était en congés payés jusqu’au 23 juillet 2012 et qu’elle faisait un usage abusif de sa clause de mobilité, que le 16 juillet 2012 elle l’a informé de ce que sa mission débuterait le 24 juillet 2012 mais qu’il ne s’y est pas présenté.

Qu’ainsi, le salarié ayant refusé d’exécuter le travail pour lequel il était payé, le motif du licenciement est démontré.

Elle ajoute que ce licenciement est d’autant plus justifié que le salarié n’ignorait pas que sa fonction impliquait d’aller là où se trouvent les clients, qu’il a adopté un compor-

tement consistant à refuser deux autres missions en 2011 et 2012, la première lui valant un avertissement alors qu’il aurait dû être exemplaire en raison de son ancienneté et de son statut de cadre.

Elle précise que le refus est d’autant moins acceptable que la mission relevait de ses fonctions, n’aurait duré que cinq mois et n’impliquait pas de parcourir de longues distances.

Elle rappelle que la mention du lieu de travail n’a en principe qu’une valeur informative et non contractuelle, et qu’en l’espèce le contrat n’indique pas que le travail s’exécutera exclusivement à Rumilly, sans compter que s’agissant du lieu « principal », c’est qu’il en existe d’autres et n’est donc pas exclusif.

Qu’ainsi, elle pouvait changer le lieu de travail principal du salarié, les deux agences se trouvant selon elle dans un même secteur géographique, 1h10 n’étant pas extravagant pour un salarié devant être mobile et disposant d’un véhicule personnel, et les moyens de transports pour accéder aux deux agences étant identiques.

Elle ajoute que le changement du lieu de travail doit s’apprécier de manière objective, notamment au regard de la distance entre les deux lieux de travail et non le domicile et le nouveau lieu, et de manière identique pour tous les salariés concernés par le transfert et non individuellement.

Qu’ainsi, le fait que les 2 sites soient implantés dans deux départements, régions administratives, bassins d’emploi différents, ne suffit pas pour dire qu’ils ne relèvent pas du même secteur géographique, ce dernier devant être déterminé par rapport au lieu d’implantation initial.

Elle fait valoir que le salarié fait état d’une jurisprudence inapplicable en l’espèce.

Elle contredit l’absence de nécessité du changement de rattachement administratif au motif que l’agence était encore ouverte en septembre 2009 et même en février 2010.

Elle fait valoir en effet que le mail démontre que l’agence est fermée ou sur le point de l’être et que le bon d’intervention prouve seulement que le client France Télécom se situe à Rumilly et non que son agence y est située, que l’on parle bien d’une fermeture administrative de l’agence, évoquée par le salarié lui même, là n’est pas le problème puisqu’elle pouvait changer le lieu de travail du salarié et que le licenciement ne portait pas sur ce point, mais sur le refus d’exécuter une mission temporaire à Montluel.

Elle ajoute que si le salarié n’était pas d’accord avec le changement de rattachement, il aurait dû solliciter la résiliation de son contrat ou prendre acte de sa rupture, au lieu de faire du chantage en s’opposant à toutes les missions qui lui étaient soumises.

Qu’ainsi, le changement de rattachement administratif n’est pas une modification du contrat mais seulement des conditions, sans que l’accord du salarié soit nécessaire, que le délai de deux mois invoqué n’est applicable qu’en cas de mutation définitive et non pour le cas d’une mission, par définition ponctuelle.

Elle ajoute qu’elle ne lui a jamais demandé de travailler définitivement à Eybens, mais l’a seulement sollicité deux fois en 2010 et 2012 pour qu’il se présente à l’agence d’Eybens et que l’on peut ainsi difficilement parler de mutation définitive alors qu’il ne s’agissait que de missions clients refusées.

Qu’ainsi la polémique de la modification du lieu de travail est inopérante pour apprécier le bien fondé du licenciement puisque la question est seulement de savoir si elle pouvait l’affecter sur une mission occasionnelle à Montluel et non si elle pouvait modifier son rattachement administratif, dès lors que les fonctions du salarié impliquaient sa mobilité.

Elle réfute tout préjudice financier allégué par le salarié, faisant valoir qu’il n’évoque pas de préjudice pour aller à Montluel mais seulement pour aller à Eybens, et que la somme sollicitée n’est pas un préjudice mais tout au plus une avance de frais qui lui aurait été remboursée.

Elle précise que son évaluation, étant très proche de celle perçue au titre de la mission JAY, est fantaisiste et improbable puisqu’il n’aurait jamais été tous les jours à l’agence, étant en mission, et qu’au contraire elle ne lui a imposé que 2 fois d’aller à Eybens entre novembre 2010 et le licenciement.

Elle fait valoir qu’elle l’aurait sanctionné si ce rattachement avait été si impératif mais qu’elle l’a seulement mis en demeure de se présenter puisqu’une mission client s’imposait et qu’aucun remplaçant n’avait été trouvé, ce qui avait été le cas en novembre 2010 lors de son refus en raison de difficultés financières.

Elle ajoute qu’il ne peut invoquer un préjudice financier quotidien alors qu’il a lui-même reconnu en décembre 2010 n’avoir jamais travaillé de manière effective et continue dans l’agence d’Eybens.

Elle précise qu’il existe un barème de remboursement des frais professionnels et qu’il n’y a aucune raison de penser qu’il n’en aurait pas bénéficié pour les avances qu’il aurait dû faire entre son domicile et Eybens et que les deux villes appartiennent au même secteur géographique, la notion de bassin d’emploi n’étant pas retenue.

Elle ajoute qu’il est mensonger d’évoquer un remboursement calculé selon le lieu d’exécution principale (LEP) puisque l’ordre de mission prend bien en compte la distance domicile/client et que le barème ne fait état du LEP que pour les déplacements locaux, alors que celui refusé par monsieur Z correspond à un « grand déplacement ».

Elle précise que même si le LEP avait été pris en compte, il aurait tout de même été indemnisé sur la base d’un grand déplacement et sans franchise, mais que le remboursement aurait été moins important puisque la distance revendiquée, Rumilly/Montluel, est plus importante que celle Eybens/Montluel.

Elle ajoute que l’ordre de mission de monsieur Z était même plus favorable que le barème alors en vigueur et que les indemnités kilométriques et les péages sont bien remboursés.

Qu’ainsi, l’affirmation du salarié quant à la non compensation des frais journaliers est fausse et qu’il est erroné d’évoquer une modification du contrat de travail en raison de l’impact sur la rémunération puisque les frais professionnels n’ont pas de valeur contractuelle mais constituent un remboursement de frais.

Elle rejette l’absence alléguée d’offre de réintégration sérieuse après l’expatriation du salarié en Suisse puisqu’il a reçu deux missions correspondant à sa qualification et ses

compétences, lesquelles ont été refusées : la mission à Eybens dont elle a constaté l’absence du salarié le 14 mai 2012 donnant lieu à une mise en demeure restée sans résultat, ainsi que la mission de Montluel, objet du licenciement.

Qu’ainsi, le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne le préavis :

Elle rappelle que le salaire étant la contrepartie du travail effectué, lorsque l’inexécution du préavis résulte de la volonté du salarié, il ne peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice.

Elle précise que la non exécution du préavis en raison de l’absence injustifiée du salarié l’autorise à réduire la rémunération à proportion de la durée de l’absence, sans que cela s’analyse en une sanction pécuniaire illicite.

Elle fait état de l’absence de motif valable du salarié pour ne pas exécuter son préavis et ce, malgré ses alertes sur les conséquences de la non réalisation du préavis.

Qu’ainsi, elle pouvait refuser de le rémunérer pour un travail qu’il n’a pas effectué alors qu’elle l’avait mis en mesure de le faire.

En ce qui concerne l’exécution loyale du contrat :

Elle rappelle que la bonne foi étant présumée, les juges n’ont pas à vérifier que la mise en oeuvre de la clause de mobilité est conforme à l’intérêt de l’entreprise mais qu’il incombe au salarié de démontrer l’existence de raisons étrangères à cet intérêt ou exclusives de la bonne foi contractuelle.

Elle fait valoir que rien ne lui a été reproché avant que son attitude se dégrade et qu’elle n’avait aucune raison d’attendre si longtemps pour le licencier en raison de l’absence de signature de l’avenant de 2006.

Elle ajoute que son renoncement à l’affectation de la mission à Eybens en novembre 2010 n’a rien à voir avec une quelconque mauvaise foi ou une reconnaissance d’un préjudice financier mais est due au fait qu’elle avait trouvé un autre consultant et n’a pas souhaité le sanctionner en raison de son ancienneté.

Au contraire, elle fait valoir que la seconde affectation en mai 2012 prouve bien qu’elle n’avait pas adhéré à l’argumentaire du salarié et que son refus lui a cette fois valu un rappel à l’ordre.

Qu’ainsi, elle n’a pas laissé « pourrir la situation » mais fait preuve d’une grande patience à son égard tout en maintenant sa position sur le changement d’agence.

Elle ajoute qu’il est normal qu’il ait accepté sa mission à Aix-les-Bains puisque cela fait partie de ses fonctions et que c’est l’essence même de son contrat de travail.

Concernant la procédure de licenciement économique qui aurait dû être mise en oeuvre après le refus de signature de l’avenant, elle rappelle de nouveau que l’origine du

licenciement n’a rien à voir avec le rattachement administratif du salarié ou la fermeture de l’agence de Rumilly et que son refus de mission étant la cause du licenciement, seule une procédure disciplinaire pouvait être mise en oeuvre.

Elle ajoute à ce titre, n’avoir jamais imposé de modification du contrat au salarié, empêchant d’autant plus une procédure pour licenciement économique.

Concernant l’absence de précautions en matière de respect des limites maximales dans le cadre d’un forfait jours, elle fait valoir que cet argument n’est pas de nature à justifier son refus de mission et ajoute qu’il change d’argumentaire puisqu’il a fait valoir en première instance qu’on ne lui appliquait plus son forfait jours mais un décompte horaire et forfaitaire de sa mission, que se contredisant, il heurte le principe de l’estoppel.

Elle ajoute qu’il ne s’est jamais plaint de son temps de travail, ni de la gestion de ses horaires ou encore de sa santé liée à la durée ou à la charge de son travail et que régulière ou pas, cette convention de forfaits ne révèle aucunement une mauvaise foi de sa part.

Elle rejette toute modification de la durée de son travail en mars-avril 2007, une erreur sur un bulletin de paie, n’ayant pas de valeur contractuelle, ne peut démontrer un changement de décompte de la durée du travail.

Elle précise que monsieur Z ne s’en est jamais plaint puisqu’il savait qu’en dépit de cette mention, son temps de travail était toujours décompté en jours sur l’année.

Elle ajoute qu’un changement d’aménagement du temps de travail requiert un accord clair et non équivoque des deux parties qui ne peut être remplacé par un bulletin de paie.

Qu’ainsi, aucune mauvaise foi de sa part ne peut lui être reprochée d’autant plus que c’est le salarié qui a multiplié les incidents et refus de missions sans raison valable dans les deux années précédant son licenciement.

En ce qui concerne la régularité de la procédure de licenciement :

Elle fait état de la délégation de pouvoir dont bénéficiait madame A pour conduire l’entretien, d’autant plus qu’elle était assistée de la responsable ressources humaines Grand Est de l’entreprise.

Elle ajoute que la faculté de représenter l’employeur lors de l’entretien n’est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement.

Elle conteste les accusations de fabrication de pièces en cours de contentieux et fait valoir que madame A n’avait tout simplement pas la délégation sur elle le jour en question, aucune obligation juridique de ce genre n’existant.

Elle ajoute qu’elle aurait envoyé cette délégation au salarié s’il en avait fait la demande après l’entretien, ce qu’il n’a pas fait.

Elle précise que la seule lecture du compte rendu démontre que les propos du salarié ont bien été recueillis lors de l’entretien et qu’aucune décision n’avait déjà été prise quant à la mesure envisagée.

Qu’ainsi, la procédure est régulière et monsieur Z doit être débouté.

Elle rappelle que le salarié ne peut cumuler les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégularité de procédure puisqu’il a plus de 2 ans d’ancienneté et que plus de 11 salariés sont employés par la société.

En ce qui concerne les heures supplémentaires :

Elle rappelle que monsieur Z ayant signé une convention de forfait en jours sur l’année, il n’est pas éligible au dispositif légal relatif aux heures supplémentaires.

Qu’il doit donc être débouté de sa demande pour les deux missions JAY et EMS.

Elle fait valoir que la disposition de la convention collective assimilant les délais de route à du temps de travail, ne s’applique qu’aux déplacements hors de France métropolitaine alors que monsieur Z revendique le paiement d’heures supplémentaires sur la base de trajets accomplis en France.

Elle précise que l’arrêt du 3 février 2009 prononcé contre elle a commis une erreur de droit en omettant cette application aux seuls trajets hors de France métropolitaine mais que de surcroît, le salarié dans cette affaire n’était pas soumis à une convention de forfait.

Elle ajoute qu’étendre l’application d’une disposition conventionnelle à une autre sans que la convention collective le prévoye expressément serait contraire au principe d’interprétation stricte des dispositions conventionnelles dérogatoires du droit commun.

Elle rappelle que le temps de trajet entre le domicile et le travail n’est jamais un temps de travail effectif mais peut être rémunéré lorsqu’il est anormal.

Elle précise que monsieur Z a reconnu avoir effectué 162 déplacements entre septembre 2009 et novembre 2010 pour la mission JAY, à raison de 2 heures quotidiennes pour un aller-retour, soit 1 heure par trajet.

Elle fait donc valoir que ce temps de trajet ne peut être considéré comme 'anormal’ pour un salarié dont les fonctions impliquent par nature une mobilité.

Elle ajoute que seule la partie 'anormale’ du trajet doit faire l’objet d’une contrepartie puisqu’une rémunération intégrale équivaudrait à créer une inégalité envers les salariés n’excédant pas cette durée normale et n’étant donc pas rémunérés, considérer de facto ce temps comme un temps de travail effectif alors que la loi le rejette et que l’effort du salarié et la productivité de l’entreprise n’entrent pas en jeu dans ce temps, étendre les dispositions conventionnelles à tous les trajets alors que seuls ceux à l’étranger sont prévus.

Elle ajoute que le temps de trajet, même anormal, n’est jamais un temps de travail effectif et ne peut donc pas faire l’objet d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires ou d’une contrepartie financière égale au taux horaire.

Elle fait valoir que pour la mission EMS en Suisse, celle-ci n’a débuté qu’en août 2011 pour prendre fin en décembre 2011, qu’outre le fait qu’il soit en convention de forfait, monsieur Z n’étaye pas sa demande de manière précise.

Elle ajoute qu’il doit apporter la preuve de la réalisation de ces trajets en dehors des horaires de travail puisqu’à défaut, ils font déjà l’objet d’une rémunération au titre du salaire et ne peuvent donc être rémunérés une seconde fois.

Elle précise encore que même si les délais de route hors de France sont considérés comme du temps de travail effectif, ils n’ont pas à faire l’objet d’une majoration pour heures supplémentaires, les partenaires sociaux ayant fait une assimilation pour l’application du taux horaire mais non pour les faire entrer dans le calcul de la durée du travail.

En ce qui concerne la classification :

Elle rappelle que le salarié doit apporter la preuve qu’il réunit toutes les conditions posées par la convention collective, en fonction des fonctions effectivement exercées et des responsabilités réellement occupées.

Elle ajoute que pour apprécier si le salarié bénéficie du salaire minimum conventionnel, toutes les sommes versées doivent être prises en compte à l’exception de celles expressément exclues par la convention collective.

Elle fait valoir que pour la classification coefficient 170, position 3, le salarié ne démontre pas quelles connaissances théoriques et pratiques il a mis en oeuvre dans le cadre de ses fonctions ou de son diplôme mais se contente de verser aux débats un 'CV commercial’ ne reflétant pas la réalité des missions concrètement menées mais une représentation enjolivée de son parcours pour mieux se vendre auprès des clients.

Elle produit, au contraire, une attestation du manager hiérarchique et d’affaires rejetant la qualification de ce coefficient pour les missions confiées à monsieur Z et affirmant qu’il n’avait pas à prendre d’initiatives et de responsabilités sous les ordres d’un directeur général, mais qu’il était projeteur mécanique, études et conception de solutions mécaniques, dans une équipe et sous la responsabilité d’un chef de projet client qui définissait les solutions techniques ; monsieur Z réalisant la conception des pièces en fonction de ces choix.

Elle fait donc valoir que si monsieur Z n’était pas 'débutant', il n’en demeure pas moins qu’il ne peut prétendre à l’une des classifications les plus élevées de l’entreprise, les chefs de projet ne dépassant jamais le coefficient 150.

Qu’ainsi, monsieur Z doit être débouté de sa demande.

Elle ajoute que le salarié a perçu un salaire mensuel supérieur au minimum conventionnel prévu pour la classification qu’il revendique.

Elle précise que le rappel de salaire qu’il sollicite est erroné puisqu’il ne prend en compte que son salaire de base, 3.280,00 euros, et vérifie pour chaque mois s’il a perçu le minimum, alors que seuls sont exclus de l’assiette les éléments expressément visés par la convention collective, à savoir ici : les primes d’assiduité et d’intéressement, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties, ainsi que les remboursements de frais et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement.

Elle ajoute que le rappel de salaire ne doit pas être calculé à la date de signature de l’avenant mais à compter de son entrée en vigueur, soit le 1^er décembre 2010 au lieu du 29 juin 2010 et le1er février 2012 au lieu du 21 octobre 2011.

Elle précise que le minimum conventionnel n’est applicable qu’à partir du moment où le salarié a travaillé à temps plein, quitte à pratiquer une proratisation.

Qu’ainsi, monsieur Z a en réalité perçu un salaire supérieur au minimum conventionnel et doit donc être débouté de cette demande.

En ce qui concerne ses demandes reconventionnelles :

Elle rappelle que le salarié est redevable de l’indemnité de préavis qu’il n’a pas effectué indépendamment d’un préjudice subi ou non par l’entreprise et qu’il appartient au salarié de prouver qu’il en a été dispensé en tout ou partie.

Elle ajoute que cette renonciation de l’employeur ne se présumant pas, le salarié doit prouver qu’elle résulte d’une manifestation claire et non équivoque, qui ne peut être le silence gardé après la démission, la remise du certificat de travail avant la fin du préavis ou la signature pour décharge de la copie de la lettre de démission.

Elle affirme ne pas l’avoir dispensé d’accomplir son préavis et qu’elle lui a au contraire clairement demandé d’exécuter son préavis de trois mois dans la lettre de licenciement.

Qu’en refusant d’exécuter son préavis, monsieur Z a manqué à son obligation conventionnelle et engage sa responsabilité sur le fondement de l’article L.2254-1 du code du travail et doit donc être condamné à lui verser la somme de 9.840,00 euros pour non respect du préavis.

Elle fait valoir que monsieur Z a saisi la justice alors qu’il a refusé de travailler et de se présenter sur les lieux de ses missions sans modification de son contrat de travail, mais simplement en application de son contrat et du barème uniforme de remboursement des frais, qu’il a multiplié les incidents de missions au cours des deux années ayant précédé son licenciement et qu’il revendique sans preuve et sans vérifier le droit qui lui est applicable des sommes importantes.

Qu’ainsi, il a agi avec légèreté blâmable voire une réelle mauvaise foi et qu’il semble évident qu’il souhaitait provoquer une rupture de son contrat pour percevoir indûment des sommes substantielles ou parce qu’il avait trouvé un autre emploi.

Elle allègue que ce n’est pas sans raison si monsieur Z ne produit aucun élément concernant sa situation depuis son licenciement et que sa démarche est parfaitement cupide.

Qu’ainsi, il doit être condamné au paiement de dommages et intérêts.

Elle fait valoir qu’ayant été contrainte d’engager des frais irrépétibles pour résister aux demandes de monsieur Z, la somme de 4.500,00 € doit lui être allouée.

SUR QUOI, LA COUR :

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail quant au lieu de travail :

Attendu que selon le contrat de travail signé le 8 août 2003, entre monsieur B Z et la Société BE SYSTEM, devenue Y INGENIERIE PRODUIT, il est

prévu à l’article IV dudit contrat, que le lieu de travail principal de monsieur B Z est situé à XXX, avec cette précision que néanmoins et pour les besoins du service, le lieu de travail habituel pourra être déplacé sur un des sites clients rattachés à l’agence ;

Attendu que ce même article est complété par les dispositions suivantes :

monsieur B Z pourra exercer ses fonctions sur une autre agence de la société BE SYSTEM. Dans ce cas la Société BE SYSTEM s’engage sauf accord entre les parties à prévenir le salarié au minimum 2 mois avant sa mutation.

Il est cependant précisé qu’en fonction des nécessités, le travail pourra être effectué occasionnellement à l’extérieur des lieux mentionnés ci-dessus et pourra éventuellement dans ce cas, donner droit à des frais de déplacement ;

Attendu que si effectivement le licenciement n’est pas fondé sur le refus de monsieur B Z d’accepter la modification du lieu de travail, mais uniquement sur le refus d’accepter les missions qui lui étaient confiées, il est cependant nécessaire d’examiner ce point avant d’aborder le bien fondé ou non du licenciement, dès lors que monsieur B Z soutient notamment que son licenciement reposerait en réalité sur son refus de signer un avenant en 2006 et sur son refus de rattachement administratif de Rumilly à Eybens, son contrat de travail de travail se trouvant ainsi modifié de manière unilatérale par son employeur la société ayant ainsi laissé 'pourrir la situation’ alors qu’elle aurait dû le licencier soit pour motif économique soit pour faute grave du fait de ce refus ;

Attendu qu’il convient de noter liminairement que monsieur B Z ne sollicite pas pour autant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, ni qu’il n’a pas pris acte de la rupture de celui-ci ;

Attendu que la non signature de l’avenant en 2006 est au cas d’espèce sans intérêt, dès lors que les parties ne contestent pas que le seul document contractuel applicable est bien le contrat de travail en cours ;

Attendu que l’obligation de mobilité est expressément prévue dans le contrat de travail, qu’il n’est nullement indiqué dans le contrat de travail de monsieur B Z que ses fonctions s’exerceront exclusivement à Rumilly, qu’il s’agit bien au cas d’espèce d’un simple rattachement administratif du salarié à l’agence de Rumilly ;

Attendu que du fait de la mobilité attachée à la fonction de monsieur B Z, la Société Y INGENIERIE PRODUIT avait donc le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier unilatéralement le lieu de rattachement administratif de son salarié, soit en l’espèce de Rumilly à Eybens ;

Attendu qu’en effet le changement de rattachement administratif n’est pas constitutif d’une modification du contrat de travail, mais constitue simplement une modification des conditions de travail ;

Attendu que si les deux communes sont situées dans deux départements distincts

(Haute Savoie et Isère) elles ne sont cependant distantes que de 96 km, soit à un peu plus d’une heure de route et elles sont surtout situées dans le même secteur géographique d’intervention de la Société Y INGENIERIE PRODUIT ;

Attendu que ce changement de rattachement n’entraînait pas pour autant le changement de résidence de monsieur B Z, dès lors qu’il était amené à effectuer son travail dans le cadre de missions, pouvant porter sur plusieurs jours, chez des clients résidant dans d’autres départements que celui de l’agence de rattachement ;

Attendu que comme indiqué précédemment monsieur B Z n’était pas affecté exclusivement à Eybens, mais seulement rattaché administrativement à l’agence d’Eybens, que d’ailleurs de novembre 2010 à mai 2012 il est justifié que la Société Y INGENIERIE PRODUIT a demandé à monsieur B Z de n’effectuer que quatre missions pour des clients rattachés à l’agence d’Eybens, missions qui ont d’ailleurs été refusées pour partie par le salarié ;

Attendu qu’enfin il est justifié que l’agence de rattachement de Rumilly a été définitivement fermée par la Société (situation du répertoire SIRENE au 15 décembre 2005) ;

Attendu que dès lors du fait des fonctions de monsieur B Z qui impliquaient nécessairement et obligatoirement une mobilité, du fait de la fermeture administrative définitive de l’agence de Rumilly et du changement du rattachement administratif dans une agence dépendant du même secteur géographique, l’employeur était donc en droit dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier unilatéralement les conditions de travail de monsieur B Z, le changement opéré ne pouvant au cas d’espèce être constitutif d’une modification du contrat de travail et nécessité en cas de refus un licenciement pour motif économique ;

Attendu qu’il convient également de rappeler que B Z a été licencié pour une cause réelle et sérieuse du fait du refus d’exécuter une mission et non pour refus d’accepter le rattachement à une nouvelle agence administrative ;

Qu’au surplus, il ne peut être reproché à la Société Y INGENIERIE PRODUIT de ne pas avoir engagé une procédure de licenciement pour faute grave

Attendu que sur ce point la Société Y INGENIERIE PRODUIT a respecté loyalement l’exécution du contrat de travail ;

Sur le licenciement :

Attendu que monsieur B Z a été licencié pour les motifs suivants :

' Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 20 août 2012. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs justifiant l’introduction de la présente procédure et recueilli vos explications.

Dans ce contexte, nous avons fait le choix de poursuivre la procédure initiée à votre égard et, après réflexion et en l’absence totale d’explication de votre part, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Le 03 juillet 2012, nous vous avons proposé un ordre de mission chez notre client CARRIER à Montluel (01) afin de débuter des travaux d’études sur le projet Schedule B.

Par courrier recommandé en date du 16 juillet 2012, nous vous avons à nouveau mis en demeure de nous renvoyer l’ordre de mission signé après avoir accepté de décaler le démarrage de votre mission au 24 juillet 2012.

Depuis le 24 juillet 2012, vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de mission, et ce, sans fournir aucun justificatif

Votre refus d’exécuter cette mission qui ressort de votre obligation de mobilité résultant tant de votre contrat de travail que de la nature de vos fonctions au sein de notre société est en tant que tel parfaitement inacceptable.

Un tel comportement contrevient aux engagements contractuels pris lors de votre embauche et rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles, d’autant que :

— Non seulement, le 4 mai 2012, nous vous avons demandé de vous présenter à l’agence d’Eybens afin d’intervenir sur le projet Rapsody pour notre client Schneider du 9 mai au 30 juin 2012 et ce, conformément à vos obligations contractuelles. Vous avez refusé par courriel cette mission pour des raisons personnelles le 7 mai 2012. Par courrier recommandé en date 1 du 14 mai 2012, nous vous avons donc mis en demeure de vous présenter sur votre lieu de mission ou à défaut de nous confirmer votre refus dans un délai de 48 heures, tout en vous rappelant que vous avez accepté une clause de mobilité professionnelle lors de votre embauche. Par courrier recommandé en date du 21 mai 20l2, vous nous avez confirmé votre refus de vous présenter sur votre lieu de travail.

— Mais encore le 22 mars 2011, vous aviez été averti pour des faits similaires.

Compte tenu des éléments recueillis lors de votre entretien qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous informons que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse…'

Attendu que la lettre de licenciement ne comporte qu’un seul grief, à savoir le refus volontaire par monsieur B Z d’exécuter une mission à Montluel dans l’Ain, les autres faits reprochés n’étant cités qu’à titre de rappel des autres refus de monsieur B Z ;

Attendu que c’est bien en toute connaissance de cause et délibérément que monsieur B Z a refusé à plusieurs reprises les missions qui lui ont été confiées, alors même que ses fonctions, ainsi que cela résulte de son contrat de travail, lui imposaient d’être mobile et de se déplacer chez les clients dépendant du secteur d’intervention de la Société Y INGENIERIE PRODUIT ;

Attendu que la dernière mission refusée débutait le 24 juillet 2012 pour se terminer le 31 décembre 2012, qu’il était expressément prévu que les frais professionnels étaient dédommagés selon la tarification applicable aux frais de grand déplacement, avec un voyage de détente à raison d’une semaine ;

Attendu que le refus d’exécuter cette mission, alors même que l’employeur avait accepté de décaler le début de la mission pour permettre à monsieur B Z de poursuivre ses congés annuels, n’est nullement justifié ;

Que le problème de la prise en charge des frais de déplacements, notamment de son domicile à Eybens, n’est au cas d’espèce sans incidence, dès lors que la mission se déroulait

sur 5 mois, dans un autre département que celui de l’agence de rattachement, que monsieur B Z était dans l’obligation éventuellement de loger sur place et qu’au surplus il était indemnisé au tarif des grands déplacements ;

Attendu que le refus caractérisé de monsieur B Z d’accomplir le travail demandé justifie le prononcé du licenciement ;

Qu’en conséquence le jugement ayant dit que le licenciement était fondé et débouté monsieur B Z de ses demandes indemnitaires sera donc confirmé ;

Sur les demandes relatives au paiement d’une indemnité de préavis et aux congés payés afférents :

Attendu que la lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Nous vous informons que vous devez effectuer un préavis de trois mois qui ne pourra vous être rémunéré si vous persistiez à ne pas vouloir travailler conformément à votre ordre de mission et votre contrat de travail. Le point de départ de votre préavis est la date de présentation de ce courrier…'

Attendu que la Société Y INGENIERIE PRODUIT n’a pas entendu dispenser monsieur B Z d’effectuer son préavis, que ce dernier ne s’est pas présenté pour exécuter ledit préavis, malgré la notification expresse figurant dans la lettre de licenciement;

Attendu que l’inexécution résulte en l’espèce de la seule volonté du salarié, qu’il ne peut donc prétendre au paiement de ce préavis et des congés y afférents en l’absence de travail effectué ;

Que le jugement ayant débouté monsieur B Z de ce chef de demande sera donc confirmé ;

Sur la régularité de la procédure :

Attendu que monsieur B Z sollicite une indemnisation de 3.416,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière au motif que madame A, DRH du groupe n’avait pas la qualité pour diriger l’entretien préalable ;

Attendu que sauf à alléguer que la délégation de pouvoir a été établie pour les besoins de la cause, monsieur B Z ne démontre pas que madame A n’avait pas les qualités nécessaires pour mener à bien la procédure de licenciement ;

Attendu qu’au cas d’espèce la DRH du Groupe, régulièrement investie d’une délégation de pouvoir, cette dernière étant versée aux débats, était au surplus assistée de la Responsable RH du secteur Grand Est ;

Attendu que ces deux personnes qui appartenaient à la société, avaient bien qualité pour représenter la société, du fait de leur statut, et mener à bien l’entretien ;

Attendu qu’il est justifié qu’au cours de cet entretien monsieur B Z a pu exposer les raisons qui motivaient son refus d’exécuter la mission demandée ;

Attendu que la régularité de la procédure et de l’entretien a été confirmée par monsieur X, qui atteste qu’il a assisté monsieur B Z en sa qualité de représentant du personnel et que monsieur B Z a apporté ses réponses à la question qui lui avait été posée sur sa non présence à la mission débutant le 24 juillet 2012;

Attendu que la procédure étant parfaitement régulière et aucune démonstration n’étant faite par monsieur B Z de ce que la décision de licenciement avait été effectivement prise dès l’entretien préalable, le jugement ayant débouté monsieur B Z de ce chef de demande indemnitaire sera donc confirmé ;

Sur les autres demandes relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail:

Attendu qu’il a déjà été démontré qu’il n’y avait pas eu modification du contrat de travail du fait du simple changement du lieu administratif de rattachement ;

Que le moyen tiré du non respect du délai de prévenance de deux mois est donc sans objet ;

Attendu que monsieur B Z soutient également qu’il est passé d’une durée du travail au forfait jours à une durée du travail calculée en heures ;

Attendu que monsieur B Z ne démontre nullement que le forfait jours a été abandonné, que la simple mention du salaire horaire porté sur l’un des bulletins de paie n’est pas de nature à justifier du passage du forfait en jours à un décompte en heures;

Que le contrat de travail a toujours été maintenu sur ce point et la durée du travail de monsieur B Z décompté selon le forfait prévu contractuellement ;

Attendu que les allégations de monsieur B Z sur une modification unilatérale de son contrat de travail et sur une exécution déloyale de celui-ci par son employeur ne sont corroborées par aucune pièce justificative ;

Qu’en l’absence de démonstration des manquements de l’employeur, il convient de confirmer le jugement qui a dit n’avoir relevé de la part de la Société Y INGENIERIE PRODUIT aucune exécution déloyale du contrat de travail et qui a donc débouté monsieur B Z de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

Sur les heures supplémentaires :

Attendu que conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles;

Attendu que dès lors la durée légale du travail, telle que définie ci-dessus, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile ;

Attendu que par application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir

au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande ;

Que si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient aussi à ce dernier de fournir préalablement des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande et à permettre également à l’employeur d’y répondre ;

Attendu qu’en l’espèce le contrat de travail vise expressément le forfait jour (217 jours de travail par an), que comme indiqué précédemment la preuve du changement unilatéral de la durée du travail à compter de 2007 n’est nullement rapportée par monsieur B Z ;

Attendu que le forfait jours a toujours été appliqué, que dès lors monsieur B Z n’est pas recevable en sa demande en paiement d’heures supplémentaires, qu’il ne fournit d’ailleurs aucun décompte des heures supplémentaires ni aucune pièce venant corroborer l’exécution d’heures supplémentaires revendiquées, se contentant simplement de réclamer le paiement d’une somme de 15.546,86 euros au titre des heures supplémentaires et une somme de 9.000,00 euros au titre de l’extension du temps de trajet domicile travail sur la mission JAY et la mission en Suisse ;

Attendu que sur ce dernier point monsieur B Z fait référence à la Convention Collective Nationale SYNTEC et plus spécialement sur l’article 70 G qui assimile les délais de route à du temps de travail ;

Attendu que cet article vise expressément les déplacements hors de la France métropolitaine, que cette disposition de la Convention Collective n’est donc pas applicable à monsieur B Z, qui au surplus disposait d’une convention de forfait ;

Attendu qu’en outre le temps trajet domicile n’est indemnisable au titre du temps de travail que s’il est manifestement anormal ;

Attendu que dans le cadre de la mission JAY, monsieur B Z fait valoir qu’il a accompli 162 trajets A-R pour une durée totale de 2 heures par jour (1heure A-R);

Attendu que les missions effectuées par monsieur B Z s’inscrivent obligatoirement dans la mobilité, qu’il a nécessairement perçu des indemnisations au titre de ses frais professionnels pour cette mission ;

Qu’enfin et au surplus la durée des trajets n’est en rien excessive ;

Attendu que pour ce qui concerne sa mission en Suisse (mission EMS) monsieur B Z ne produit aucun décompte à l’appui de sa demande et aucun justificatif de la réalité des trajets effectués pour permettre à l’employeur de pouvoir répondre en toute clarté aux prétentions du salarié ;

Attendu que monsieur B Z sera en conséquence débouté de ce chef de demande ;

Sur la classification :

Attendu que monsieur B Z revendique la classification au coefficient 170, position 3 alors qu’il avait la classification au coefficient 95, position 1.1 ;

Attendu que la classification revendiquée est définie de la manière suivante :

' ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef '

Attendu que monsieur B Z ne justifie pas de l’obtention d’un diplôme particulier ;

Attendu que par comparaison à la classification revendiquée, un chef de projet au sein de la Société Y INGENIERIE PRODUIT n’est pas classé au coefficient revendiqué par monsieur B Z, alors que les fonctions exercées sont très supérieures à celles exercées par monsieur B Z :

Attendu que si effectivement le salarié dispose d’une ancienneté avérée au sein de l’entreprise et d’une réelle compétence technique, il n’effectuait cependant au vu des attestions versées aux débats que des missions de prestations d’études mécaniques au niveau projeteur ;

Que ces missions s’inscrivaient au sein d’une équipe du client chargée de mettre en oeuvre le projet et sous la direction de ce chef de projet ;

Qu’il ne faisait que concevoir, exécuter et mettre en oeuvre les pièces mécaniques pour aboutir au projet voulu et conduit par le client ;

Attendu que dès lors au regard des fonctions réellement exercées et de son niveau de diplôme monsieur B Z ne peut donc prétendre à une classification supérieure à celle attribuée et donc au rappel de rémunération sollicitée, étant précisé que la rémunération effectivement perçue par l’intéressé était déjà supérieure à celle prévue conventionnellement ;

Sur les demandes accessoires :

Attendu que le droit d’agir en justice ne dégénère en abus que s’il procède d’une erreur grossière équipollente au dol, s’il révèle une intention de nuire, ou s’il en résulte un préjudice du fait d’un comportement fautif, ce qui n’est pas démontré en l’espèce, qu’il y a donc lieu de rejeter la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive sollicitée par la Société Y INGENIERIE PRODUIT, le jugement devant être réformé sur ce point ;

Attendu que la Société Y INGENIERIE PRODUIT sollicite également le paiement par monsieur B Z de la somme de 9.840,00 euros à titre de dommages et intérêts pour refus d’exécuter le préavis ;

Attendu que comme rappelé ci-dessus monsieur B Z a été licencié sans être dispensé pour autant par son employeur d’effectuer son préavis et ce malgré la mention expresse figurant dans la lettre de licenciement et dans une lettre de rappel ultérieure ;

Attendu que c’est délibérément et volontairement que monsieur B Z a refusé d’exécuter son préavis ;

Qu’ayant failli à son obligation contractuelle, il convient de confirmer le jugement qui a condamné monsieur B Z à payer à la Société Y INGENIERIE PRODUIT la somme de 9.840,00 euros ;

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité de faire application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, de confirmer en conséquence le jugement qui a condamné monsieur B Z à payer à la Société Y INGENIERIE PRODUIT la somme de 400,00 euros à ce titre en première instance, et de condamner en outre monsieur B Z à payer une indemnité complémentaire de 1.200,00 euros à ce titre en instance d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du 3 juillet 2013 du conseil de prud’hommes d’Annecy dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné monsieur B Z à payer à la Société Y INGENIERIE PRODUIT la somme de 300,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Statuant à nouveau sur ce seul point,

Déboute la Société Y INGENIERIE PRODUIT de sa demande en dommages et intérêts pour procédure abusive,

Y ajoutant,

Condamne monsieur B Z à payer à la Société Y INGENIERIE PRODUIT une indemnité complémentaire de 1.200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en instance d’appel,

Condamne monsieur B Z aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Ainsi prononcé le 13 Mai 2014 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur LACROIX, Président, et Mada me ALESSANDRINI, Greffier.