COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 MARS 2021

N° RG 19/02055 – FP/DA

N° Portalis DBVY-V-B7D-GLKR

Association A CHACUN SON EVEREST

C/ A Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 04 Novembre 2019, RG F 17/00177

APPELANTE :

Association A CHACUN SON EVEREST

dont le siège social est sis […]

[…]

prise en la personne de son représentant légal en exercice

Représentée par M^e Clélia PIATON, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et M^e Cédric GARNIER de la SELAS CS AVOCATS ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE et APPELANTE INCIDENT:

Madame A Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédéric MATCHARADZE, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et M^e Tanguy CARA, avocat plaidant au barreau de GRASSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Janvier 2021 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport

Madame Anne DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Catherine MASSONNAT,

********

Exposé du litige

M^me A Y, infirmière a été embauchée par l’association A Chacun son Everest par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 avril 2012 en qualité de responsable médico-sociale, position cadre autonome, groupe 6 de la convention collective du sport.

L’association crée en 1994 par M^me B X, médecin et par M. C D, professeur de médecine a pour objet d’accueillir en stage des enfants atteints de cancer ou de leucémie en situation de rémission, en cours de traitement ou en voie de guérison ; les stages se déroulent à Chamonix. Depuis 2011, l’association propose aussi des stages à des femmes en rémission d’un cancer du sein.

La directrice est M^me X, l’association a un conseil d’administration, avec un bureau comprenant un président, un secrétaire général, et un trésorier.

L’effectif de l’association est de 9 salariés, dont une seule infirmière, responsable médico-sociale.

L’association est en lien avec 23 hôpitaux partenaires lui confiant des enfants.

Par avenant au contrat de travail du 1^er janvier 2014, l’organisation du temps de travail de la salariée a été modifiée, celle-ci n’étant plus soumise à un forfait annuel jour mais à une duré de travail hebdomadaire de 35 heures outre 4 heures supplémentaires, soit169 heures par mois.

La salariée a été placée en arrêt maladie le 3 juillet 2017.

Par lettre recommandée avec accusée de réception en date du 26 juillet 2017, M^me A Y était convoquée à un entretien préalable en date du 10 août 2017.

Le 14 août 2017, M^me Y était licenciée pour faute grave.

Par requête du 13 octobre 2017, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville aux fins de contester son licenciement et de se voir allouer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement en date du 4 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Bonneville a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné la réintégration avec rappel de salaire dus à la date du licenciement intervenu le 14 août 2017,

— condamné l’association A Chacun son Everest à payer à M^me A Y les sommes suivantes :

* 21 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 500 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, et 350 € de congés payés afférents,

* 10 500 € au titre de l’indemnité de préavis, et 1 050 € de congés payés afférents,

* 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile (CPC),

— débouté M^me A Y de sa demande de rappel de salaire concernant le 13^e mois et de celle de prime annuelle exceptionnelle,

— débouté l’association à chacun son Everest de toutes ses demandes,

— dit que les dépens seront à la charge de l’association chacun son Everest.

Par déclaration reçue au greffe le 20 novembre 2019, l’association A chacun son Everest a interjeté appel de la décision.

Dans ses conclusions notifiées le 25 septembre 2020 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions l’association A chacun son Everest demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M^me A Y de ses autre demandes,

En conséquence,

— dire et juger que le licenciement de M^me A Y repose sur une faute grave,

— débouter M^me A Y de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions,

— condamner M^me A Y à lui rembourser la somme de 15 400 € versée au titre de l’exécution provisoire du jugement,

— condamner M^me A Y à lui verser la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

Elle soutient que la salariée occupait des fonctions importantes au sein de l’association et était la seule titulaire d’un diplôme d’infirmière et avait en charge l’aspect médico-social de l’association.

Elle a été confrontée à une détérioration de l’attitude professionnelle de la salariée, malgré l’importance de ses fonctions ; M^me Y avait progressivement cessé de fournir l’implication et la rigueur nécessaire à ses missions. Il lui arrivait de transmettre des documents confidentiels de patients au mépris du secret médical, d’oublier de répondre à des patients souhaitant rejoindre les séjours de l’association…

Cette récurrence de fautes ne pouvait plus être tolérée, d’autant que d’autres salariés devaient corriger ses erreurs, en plus de leurs propres tâches.

Elle a commis à deux reprises des erreurs dans les retranscriptions médicamenteuses oubliant de mentionner un médicament devant être pris par un enfant deux fois par semaine. Ou en inscrivant sur le tableau la prise de deux médicaments alors que ceux-ci ne devaient pas être pris conjointement.

Ces erreurs sont le résultat du manque d’investissement et de rigueur de M^me A Y dans l’exécution de ses missions.

Lorsque la direction l’a confronté à ces manquements, elle a refusé toute remise en cause et a accusé son employeur d’harcèlement moral. Il apparaît paradoxal que la salariée demande des dommages-intérêts pour harcèlement moral et dans le même temps sa réintégration au sein de l’association. Elle ne démontre pas avoir subi un quelconque harcèlement moral. La lettre de licenciement, le courrier et le message adressés par M^me X, directrice de l’association, ne peuvent être qualifiés d’acte de harcèlement, ils ne contiennent que des critiques liées au travail et au comportement de la salariée.

Le licenciement de la salariée reposant sur une faute grave, elle ne pouvait pas prétendre à une indemnité de licenciement ni de préavis. M^me A Y ne démontre pas l’étendue de son préjudice pour sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le cumul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celle pour licenciement nul est impossible.

Elle ne démontre pas qu’il existe une règle ou un usage prévoyant qu’un treizième mois était versé habituellement par l’association.

Elle réclame au même titre le bénéfice d’une prime exceptionnelle sans expliquer la façon dont le montant a été calculé.

Dans ses conclusions notifiées le 7 juillet 2020 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions M^me A Y demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaires pour harcèlement moral et les préjudices en découlant,

— dire et juger la procédure disciplinaire nulle et de nul effet, en l’absence des conditions légales de réalité et de sérieux au temps du licenciement,

— condamner l’association A chacun son Everest à lui payer la somme de 84 000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire la procédure de licenciement nulle et procéder à la réintégration de la salariée avec rappel de salaire à la date du licenciement intervenu le 14 août 2017,

— dire caractérisé les agissements de harcèlement et allouer à la salariée victime un minimum d’indemnités comprise entre six mois et vingt-quatre mois de salaire conformément au droit positif en usage sur une base salariale de 3 500 € mensuels soit un minimum compris entre 21 000 € et un maximum de 84 000 €,

— dire et juger nulle la procédure de licenciement conformément aux dispositions des articles L 1152-2 et 3 du code du travail et dire la réintégration de plein droit de la salariée dans sa fonction de cadre autonome tel que stipule dans la convention collective applicable et dégagé des taches non prévues qu’elles soient contractualisées ou informelles ;

— condamner l’association A chacun son Everest à réparer l’entier préjudice subi du fait du licenciement nul dont le montant ne pourra être déterminable qu’au temps de la décision de l’arrêt sur une base salariale de 3 500 € par mois de salaire, multiplié par le nombre de mois correspondant entre le licenciement nul et la date de la décision à intervenir,

— condamner l’association A chacun son Everest à lui payer les sommes suivantes :

* 3 500 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, et 350 € au titre de congés payés afférents,

* 10 500 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 050 € de congés payés afférents,

* 3 500 € au titre du rappel de salaire concernant le 13^e mois de son salaire,

* 450 € au titre de la prime annuelle exceptionnelle,

— condamner l’association A chacun son Everest à lui payer des indemnités réparatrices comprises entre six mois de salaires et vingt-quatre mois conformément au droit positif en vigueur sur une base mensuelle de 3500 € a titre de dommages et intérêts pour préjudice physique du fait de la violation répétée de l’obligation de sécurité de moyen renforcée de l’employeur prévu aux termes des articles L 1152-4 ; L 4121-1 ; L 4121-2 7° du code du travail et L 4161-1 du même code,

En tout état de cause,

— condamner l’appelant aux intérêts moratoires au taux légal à compter de la décision de jugement le tout sous astreinte,

— condamner l’association à chacun son Everest à lui payer la somme de 5 000 €au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les sommes auxquelles l’huissier

instrumentaire peut avoir droit en vertu des dispositions de l’article 10 du décret n°201-212 du 8 mars 2001.

Elle soutient que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse. Elle a été licenciée pour avoir refusé de cumuler des tâches et des heures de travail supplémentaires imposées par l’employeur et pour avoir refuser de subir des agissements de harcèlement moral.

L’employeur fait usage d’affirmations malveillantes et mensongères dans sa lettre de licenciement. Elle était responsable médico-sociale et n’avait pas les responsabilités d’une infirmière ni contractuellement ni factuellement.

Elle était contractuellement liée à huit intervenants dont trois hiérarchiquement et cinq collaborativement, elle était la seule infirmière dont disposait l’association pour répondre aux besoins de 23 hôpitaux.

La lettre de licenciement fixe le cadre du litige, l’association ne peut ajouter des griefs nouveaux.

L’employeur a mis en place dans un premier temps une procédure de harcèlement organisationnel puis de harcèlement managérial en vue d’obtenir une totale soumission de sa part dans la modification répétée de ses conditions de travail.

Le licenciement pour faute grave était nul dès son introduction car il n’a été procédé à aucune enquête préalable déterminant avec précision l’existence, l’exactitude, l’imputabilité et la matérialité des griefs. L’employeur était tenu d’engager une procédure disciplinaire collective puis individuelle avant d’engager la responsabilité personnelle de la salariée subordonnée au vu de l’organisation hiérarchique de l’association.

L’employeur ne démontre pas juridiquement les griefs reprochés à la salariée, cela constitue autant d’injures portant atteinte à son intégrité morale et professionnelle.

Il accuse la salariée de griefs sans les démontrer et s’appuie sur des attributions non prévues contractuellement pour la sanctionner.

L’employeur use de griefs principaux auxquels il ajoute des griefs accessoires mais sans jamais les démontrer juridiquement.

Sur le grief des erreurs de retranscription médicamenteuse, aucune date ne permet de vérifier avec exactitude les faits visés. La salariée n’a jamais eu d’avertissement.

En outre la retranscription médicamenteuse ne faisait pas partie des fonctions contractuellement prévues.

Dans le même sens, il n’est pas stipulé dans son contrat de travail qu’elle aurait la charge du contrôle de la boîte à pharmacie.

Elle était déjà en surcharge de travail ce qui relève l’incompétence gouvernementale de l’association mais aussi son inconscience médicale.

Elle a subi des actes de harcèlement moral par la neutralisation de son autonomie organisationnelle, elle avait contractuellement un statut de cadre mais n’avait pas la capacité de diriger ses missions et était infiniment subordonnée.

Elle occupait trois fonctions principales en qualité de responsable médico-sociale, responsable administrative et responsable, manager et logistique.

Au vu du nombre de tâches (39 tâches) qu’elle devait accomplir, elle était largement exploitée.

En admettant qu’elle ait commis une pluralité d’erreurs en cinq ans, celles-ci ne peuvent lui être opposables au vu de ces éléments.

Les agissements de harcèlement managériaux sont rapportés notamment par l’émission de deux blâmes formulés par la directrice, où l’employeur dénigre la salariée l’accusant de travailler dans un mauvais esprit.

Dans le second blâme, mis à la disposition de l’ensemble des salariés, l’employeur soumet la salariée à des tâches supplémentaires, il s’adresse à elle avec une tonalité condescendante et humiliante, la rétrograde publiquement au rang de stagiaire.

Les accusations publiques de l’employeur l’ont particulièrement choquée entraînant son arrêt de travail en date du 3 juillet 2017.

L’atteinte à ses droits et à sa dignité est largement démontrée juridiquement.

L’employeur fait état de l’existence d’une première procédure disciplinaire du fait qu’elle a refusé les modifications répétées de ses conditions de travail.

Concernant la demande de réintégration, cette demande est un droit dès lors que la procédure de licenciement nulle a été opérée aux fins de porter préjudice financièrement aux droits du salarié et à son avenir professionnel. L’employeur a délibérément violé une obligation de sécurité de résultat renforcée en injuriant la salariée et en ne rapportant pas la preuve des fautes supposées de la salariée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 novembre 2020.

Motifs de la décision

Attendu que la lettre de licenciement du 14 août 2017 fixant les limites du litige expose : ' Vous travaillez au sein de l’association… en qualité de responsable médico-sociale, cadre autonome, avec pour mission essentielle, ainsi que définie dans votre contrat de travail, de veiller en étroite collaboration avec le docteur B X, les médecins prescripteurs et tous les intervenants présents sur le site, au bon déroulement médico-social des séjours, de leur suivi administratif et logistique… Nous avons découvert ces derniers mois que l’exécution de vos fonctions était entachée de nombreux et graves manquements, lesquels, par la nature de vos fonctions peuvent mettre en péril la viabilité des séjours des patients que nous accueillons et la pérennité même de l’association, compte tenu des lourdes conséquences que ces manquements peuvent induire.

Il convient de rappeler que suite à l’intervention chirurgicale de la directrice de l’association, M^me B X en date du 4 avril 2016, il avait été décidé de demander à chacun des cadres de l’association d’assumer avec une totale autonomie l’exécution de ses fonctions afin de soulager celle-ci.

Afin de vous permettre d’exécuter vos fonctions sans faille, un audit interne avait été réalisé… Cette cartographie a été établie en mars 2017 et a mis en exergue un certain nombre de dysfonctionnements et de fragilités au niveau de l’exécution de votre poste de travail, que nous vous avons demandé de corriger après plusieurs réunions. Pour le suivi et l’amélioration des risques définis par cette cartographie, M. Z a été régulièrement tenu informé de l’exécution de son rapport concernant votre poste de travail. Or nous avons constaté qu’à ce jour, ces dysfonctionnements perdurent voire se sont même aggravés…' ;

Que la lettre de licenciement liste des fautes graves ainsi qu’il suit :

— fautes graves dans la gestion de la partie médico-sociale des fonctions : erreurs de retranscriptions médicamenteuses dangereuses pour un enfant, en ne tenant pas compte d’une interdiction de prise de deux médicaments, non respect de la périodicité de prise de médicament pour un autre enfant ; faute grave constatée par un professeur de médecine prescripteur et membre du conseil d’administration, et justifiant à elle seule le licenciement pour faute grave ;

— absence de vigilance et de contrôle dans le suivi des médicaments : il a été découvert après l’arrêt maladie de la salariée que l’armoire à pharmacie contenait des médicaments périmés alors que la salariée devait effectuer des contrôles périodiques ; des médicaments et des instruments indispensables font aussi défaut ; aucun suivi de la pharmacie n’a donc été réalisé au cours des

derniers mois ;

— manquements dans la gestion de la partie administrative des fonctions de la salariée : correspondances adressées à des médecins non pertinentes sans contenu professionnel, et trop familial, ce qui a obligé la directrice à relire et reprendre la quasi totalité des correspondances ; des erreurs sont commises dans les dossiers administratifs (confusion de noms, erreurs sur les adresses) ; dossiers médicaux des hôpitaux récupérés avec retard, fichiers de pathologie et traitements manquent de précisions ; les carences dans la réalisation des fonctions administratives amènent une grande partie du personnel administratif à corriger les erreurs, et créant une surcharge de travail ;

— coordination de l’aspect médical des équipes : aucun contrôle régulier et méthodique n’a été mis en place dans la remise des médicaments aux enfants ; lors des derniers séjours d’enfants, il y a eu des erreurs dans la distribution de médicaments et une absence de suivi des traitements du samedi midi dans le train à la fin du séjour alors qu’il appartenait à la salariée de veiller à ce que la fiche de distribution des médicaments soit bien remplie et signée ce qu’elle a omis de faire ; omission de rédiger ou signer la fiche des événements survenus ; appel tardif à des parents suite à un incident lié à un problème médicamenteux; non respect du protocole de sécurité lors de séjours de femmes ; à la fin des séjours, les bilans des stagiaires n’étaient pas remplis ou très partiellement ; aucun retour des questionnaires de fins de séjour des patients, absence de tout commentaire ou observation sur les comptes rendus médicaux pourtant attendus de la part ses fonctions de cadre ; les bilans auraient être dû réalisé à la fin des séjours de mars et avril 2017 avec les hôpitaux pour mettre en place de façon pertinente les séjours d’été ; gestion erratique et incorrecte du temps de travail et mélange entre la sphère privée et le travail (déjeuners avec des stagiaires lors de pause, accompagnements de résidents aux thermes de Saint Gervais, participation aux cours de yoga ou présence à la soirée hebdomadaire de clôture, ne répondant à aucune demande de la hiérarchie ou correspondant à l’exécution d’une mission du contrat de travail.

Attendu que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ;

Attendu que le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés ;

Qu’en application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Attendu que la salarié met en cause l’employeur pour des agissements de harcèlement managérial imputé à M^me X, responsable hiérarchique directe de la salariée et à un système d’organisation harcelant ; que si le harcèlement moral est établi et est en lien au moins partiellement avec le licenciement, celui-ci est nul ;

Attendu qu’il convient dès lors avant d’apprécier les motifs du licenciement de rechercher si la salariée a subi des agissements de harcèlement moral ;

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.

Que l’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement,

Qu’en application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; que l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral ;

Attendu que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu qu’en l’espèce la salariée produit aux débats un mail intitulé 'Point A’ rédigée par la directrice M^me X où celle-ci met en exergue différents manquements de la salariée ;

Que celle-ci assure que ce mail adressé à la boîte de réception de l’association pouvait être lu par les collègues de la salariée ; que l’employeur n’a pas répondu sur ce point ;

Que la directrice expose : 'je ne peux pas m’appuyer sur toi, tu oublie tout, tu n’arrives pas à anticiper, à penser, à analyser… que ça soit pour la pharmacie, les documents mais aussi tous les tableaux’ ; que la directrice liste une série d’oublis et d’erreurs avant de préciser que :

— sur les courriers mails : 'Tu ne relis pas avant envoi ! Tu laisses la fin d’un précédent courrier sur un mail ! Certaines phrases sont incompréhensibles…

— impertinence

— il n’est pas acceptable que tu te plaignes aux intervenants extérieurs et aux bénévoles de la semaine… c’est une faute grave…

— tu veux faire 39 heures, c’est OK

— pas là pour ranger la vaisselle

— cour de yoga,

— semaines de stages pour les femmes (je fais tous les soirs/tu restes que pour la fête…)

Que la salariée produit un message de M^me X en date du 30 juin 2017 où cette dernière écrit 'Juste envie que tu ai envie de travailler pour nous… encore dans un bon esprit. Que tu fasses bien ton travail..et que tu assures pleinement ta mission… Que tu acceptes toutes les remarques quand elles sont justes… Oui je doute de toi, oui ton travail laisse à désirer à toi de me dire si tu veux avancer ou pas. Oui je te demande autre chose maintenant, et non tu ne fais pas 60 h..mais il y a une mission à remplir qui peut demander plus d’heures… repas..thé..yoga… photos..soirées, mais ce n’est pas un travail de fonctionnaire!!! Si tu ne veux plus, si tu ne peux plus tu es libre, je peux entendre mais ne polluons pas tout. Et il faut savoir alors oui arrêter. Si c’est ton choix pas le mien. Je n’ai aucun intérêt à te virer ni aucune envie. Par contre je ne veux pas travailler en conflit, à toi de jouer ou pas ' ;

Attendu que l’arrêt maladie du 3 juillet 2017 a pour motif un burn out ; que les prolongations d’arrêt de travail mentionnent pour l’une burn out et conflit avec l’employeur, et pour l’autre syndrome anxio-dépressif réactionnel au travail ;

Que la salariée dans une lettre du 1^er août 2017 adressée à l’employeur demandait l’annulation de la procédure disciplinaire en faisant état d’un épuisement professionnel dû à la surcharge de travail et au harcèlement moral managérial qu’elle a subi ;

Que le président de l’association a contesté les accusations d’harcèlement moral dans une lettre du 7 août 2017 en exposant que c’était la première fois que la salariée faisait état de harcèlement moral, qu’après vérifications près du personnel, aucune personne ne corroborait un harcèlement, et qu’en revanche le personnel se plaignait de différents manquements dans ses fonctions ; qu’il suspecte la salariée de malice ou de manipulation ;

Que la salariée en réponse dans une lettre du 19 août 2017 réplique qu’elle s’était plainte de harcèlement près de sa responsable hiérarchique qui lui avait décerné un blâme en raison de ses plaintes de harcèlement ; qu’elle s’étonne ne pas avoir été entendue alors que l’employeur a recueilli

des témoignages près du personnel ; qu’elle dénonce les propos de malice et de manipulation qui portent atteinte à son intégrité morale et professionnelle sans même que l’employeur n’ai vérifié ses sources ; qu’elle regrettait qu’une procédure disciplinaire ait été mise en place alors qu’une médiation aurait pu être engagée ;

Que l’employeur dans un courrier du 4 septembre 2017 conteste les termes de la réponse de la salariée , et qualifie les réponses de 'coups violents et injurieux voire à la limite de l’irrespect ; qu’il ajoute qu’elle ne s’était jamais plainte de faits de harcèlement, et que 'cette soudaine invocation infondée est manifestement opportune, ainsi que votre menace de saisir les juridictions prud’homales le confirme’ ;

Attendu que ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Que l’employeur alors que la salariée a fait un burn out, et se plaint de sa charge de travail trop importante ne fournit aucune pièce quant à la charge de travail de celle-ci ; que le contrat de travail mentionne qu’elle était responsable médico-social en lien avec des bénévoles médicaux (médecin et infirmières) et devait à ce titre notamment coordonner et assurer l’encadrement des soins, assurer des soins, évaluer et s’assurer de l’état des personnes accueillies, de leur capacité physique et psychologique à participer aux activités proposées, veiller au bien être des résidents ; qu’elle était en charge de la responsabilité administrative : contact avec les hôpitaux de proximité, constitution et suivi des dossiers médicaux des participants aux séjours, collaboration avec les équipes en charge de l’organisation des séjours, relations avec les conseillers médicaux des différentes structures ; qu’elle avait aussi en charge l’accompagnement des équipes et des stagiaires : assurer un travail d’écoute, de conseil et de soutien psychologique, animer les réunions pluridisciplinaires, impulser une dynamique d’équipe, connaître et adhérer aux thérapies alternatives, participer en liaison avec B X à l’accompagnement des stagiaires le jour de l’atteinte du sommet ; que la salariée était à l’origine au forfait jour puis sur un temps de travail de 39 heures par semaine ;

Que le passage du forfait jour à un temps de travail classique de 35 heures avec 4 heures supplémentaires ne s’est accompagné d’aucune modification des missions de la salariée ; que la lettre de licenciement mentionne qu’il a été demandé à chacun des cadres de l’association d’assumer 'en totale autonomie’ l’exécution des fonctions de la directrice pour la soulager ;

Que l’employeur ne verse aucune pièce quant aux heures effectuées par la salariée ;

Que l’employeur dans ses écritures expose qu’en plus les salariés pouvaient réaliser des taches annexes lors d’un séjour ;

Qu’il résulte de ces éléments que la surcharge invoquée par la salariée repose sur des éléments sérieux et concordants sur lesquels l’employeur ne produit aucune pièce ; que le burn out a confirmé la surcharge et l’épuisement de la salariée ;

Attendu que si la directrice, M^me X était dans ses fonctions en corrigeant les erreurs ou les oublis de la salariée, aucun élément étranger à tout harcèlement moral ne justifie que la directrice ait envoyé un mail pouvant être lu par le personnel de l’association ; que certains reproches sont stigmatisant comme la faute grave, ou l’impertinence ;

Que rien ne justifie non plus que la directrice dans son message du 30 juin 2017 considère que la salariée n’a pas à se plaindre car il ne s’agit pas d’un travail de fonctionnaire ; qu’un tel commentaire est méprisant ; que ce message traduit la façon de manager de la directrice : elle reproche des manquements, convient qu’il faut effectuer plus d’heures tout en disant que la salariée ne fait pas 60 heures et laisse entendre que si la salariée ne veut plus, elle n’ a qu’à partir ; qu’elle explique qu’elle ne veut pas 'la virer’ mais qu’elle ne veut pas travailler en conflit ; que ces propos sont lourds de sens ;

Qu’aucun élément produit par l’employeur ou aucune explication ne justifie une telle attitude managériale ; que ce type de message ne peut qu’entraîner la déstabilisation de la salariée alors même que l’employeur se contente de remarques dont certaines sont méprisantes et dégradantes sans même proposer à la salariée de faire le point afin de rechercher des solutions ;

Attendu que l’employeur dans sa lettre du 7 août 2017 en réponse à la salariée met en doute l’intégrité de la salariée en évoquant de la malice et de la manipulation ; qu’aucun élément dans les courriers adressés par la salarié à l’employeur ne laisse pourtant suspecter une telle attitude, la salariée ne faisant dans le cadre de sa liberté d’expression que de remettre en cause le management de l’employeur en employant des propos corrects ne contenant aucune injure ou aucun propos diffamatoire ; que l’employeur ne verse aucune pièce supplémentaire permettant de suspecter la salariée de malice ou de manipulation ; que la salariée regrettait même qu’aucune mesure de médiation n’ait été mise en place ;

Attendu qu’au regard de tous ces éléments, l’employeur ne prouve pas que son attitude et ses décisions, soient étrangères à tout harcèlement moral ;

Attendu que s’agissant du lien entre le licenciement et le harcèlement moral subi, il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur a énuméré une série de griefs tenant soit à des manquements professionnels, soit à des insuffisances professionnelles tenant à des erreurs ou des omissions dans son travail précision faite qu’une insuffisance professionnelle ne constitue jamais une faute grave ou un fait fautif; que les seules fautes pouvant être qualifiées de grave sont relatives à l’erreur de traitement médicamenteux donné à un enfant et à l’existence de produits périmés dans la pharmacie ; qu’il reste cependant que les conditions de travail de la salariée et la surcharge qu’elle connaissait l’ont conduit à un burn out ; que cette dégradation de l’état de la santé de la salariée résultant de l’épuisement professionnel et de l’attitude managériale harcelante de sa hiérarchie directe plaçaient la salariée dans une situation où l’exécution de toutes les missions prévues par le contrat de travail devenait particulièrement difficile ; que le harcèlement moral subi a donc un lien direct avec le licenciement pour faute grave ;

Que le licenciement est donc nul ;

Attendu que la salariée a droit soit à la réintégration avec paiement d’une indemnité d’éviction correspondant au montant des salaires qu’elle aurait dû percevoir, soit à des dommages et intérêts pour licenciement nul ; que la salariée a demandé sa réintégration à laquelle il sera fait droit en l’absence d’impossibilité prétendue ou établie par l’employeur ;

Que les demandes d’indemnisation seront rejetées, la salariée ne pouvant cumuler à la fois des indemnités financières pour licenciement nul et une réintégration ; que les indemnités de préavis et de licenciement seront rejetées pour le même motif ; que la demande en paiement d’une indemnité de congés payés suite au licenciement n’est pas expliquée par la salariée, et ne repose sur aucun justificatif ; qu’elle sera aussi rejetée ;

Attendu que du fait de la réintégration, il sera alloué à la salariée une indemnité d’éviction correspondant au montant des salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis son licenciement du 14 août 2017 jusqu’au jour du présent arrêt, soit 43 mois x 3500 € = 150 500 € ;

Attendu que la salariée a subi un préjudice moral résultant du harcèlement moral ; que néanmoins le harcèlement s’est produit sur une période relativement courte ; qu’une somme de 3 000 € sera allouée de ce chef ;

Attendu que la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité sera rejetée, le préjudice dont fait état la salariée sur ce fondement étant le même que celui subi au titre du harcèlement moral, un même préjudice ne pouvant être réparé deux fois ;

Attendu que les demandes au titre d’un treizième mois et d’une prime exceptionnelle seront également rejetées, la salariée ne produisant aucune pièce justificative établissant qu’elle avait droit à ces avantages ;

Par ces motifs,

La Cour statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté l’association A chacun son Everest de ses demandes, condamné l’association A chacun son Everest à payer à M^me Y la somme de 1 500

€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées,

Dit que M^me Y a subi un harcèlement moral ;

Dit que ce harcèlement moral a un lien direct avec le licenciement ;

en conséquence,

Prononce la nullité du licenciement,

Ordonne la réintégration de M^me Y ;

Dit que M^me Y a droit à une indemnité d’éviction courant de la date de son licenciement le 14 août 2017 au jour du présent arrêt correspondant au montant des salaires sur 43 mois, soit la somme de 150 500 € ;

Condamne en conséquence l’association à Chacun son Everest à payer à M^me A Y la somme de 150 500 € au titre de l’indemnité d’éviction ;

Dit que l’indemnité d’éviction mensuelle de 3 500 € est due jusqu’à la réintégration effective de M^me Y ;

Condamne l’association à Chacun son Everest à payer à M^me A Y la somme de 3 000 € au titre du préjudice résultant du harcèlement moral ;

Déboute M^me Y de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes de paiement de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congés payée sur licenciement, de sa demande au titre du 13 ème mois et de la prime exceptionnelle, et de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Condamne l’association à Chacun son Everest à payer à M^me A Y la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association à Chacun son Everest aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 18 Mars 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.