EP/KG

MINUTE N° 24/118

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 16 JANVIER 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01733

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICA6

Décision déférée à la Cour : 07 Juin 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [I] [X] épouse [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean PAILLOT, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A. TREDI

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 338 185 762

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Tredi exploite une entreprise spécialisée dans la gestion et le traitement de déchets industriels dangereux.

Madame [Y] née [X] a été embauchée par la société Spirse à compter du 1er novembre 1982 dont l’activité de traitement de déchets industriels, a été reprise par la société Tredi à compter du 1er avril 1983.

En dernier état de la relation contractuelle, le poste de la salariée était « 'Chimiste, classification Am, coefficient 225' » de la convention collective nationale des industries chimiques.

Par lettre du 29 juin 2017, adressée à l’Union locale de la Cgt de [Localité 3], Madame [Y] née [X] a dénoncé des faits de harcèlement moral à son préjudice de la part de l’une de ses collègues de travail, Madame [A] [R] [C], représentante syndicale Cgt auprès du comité d’entreprise de la société Tredi.

Par lettre du 25 juillet 2017, l’Union locale de la Cgt de [Localité 3] a porté à la connaissance de l’employeur les faits dénoncés par Madame [X].

Sur invitation du syndicat, la Sa Tredi a diligenté une enquête interne et fait procéder à l’audition de 11 personnes, enquête qui n’a, selon les enquêteurs, révélé aucun fait de harcèlement moral.

Par lettre du 7 septembre 2017, Madame [Y] née [X] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 septembre 2017, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour de multiples faits dont la dénonciation des faits de harcèlement directement au syndicat Union locale Cgt.

Madame [I] [Y] née [X] a été en arrêt maladie du 11 septembre 2017 jusqu’au 1er mars 2018.

A la visite de reprise, elle a été déclarée apte par le médecin du travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juillet 2018, la Sa Tredi a convoqué, de nouveau, Madame [Y] née [X] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 juillet 2018, l’employeur lui a notifié son licenciement pour plusieurs fautes professionnelles dans la réalisation de ses fonctions de chimiste.

Par requête du 19 juillet 2019, Madame [I] [Y] née [X] a saisi le Conseil de prud’hommes de Strasbourg de demandes de nullité de son licenciement,et d’une sanction de mise à pied disciplinaire, et aux fins d’indemnisations subséquentes, outre d’expertise psychiatrique pour évaluer le préjudice subi en suite à des faits de harcèlement moral.

Par jugement du 7 juin 2021, le Conseil de prud’hommes a :

— constaté qu’il n’y avait pas de harcèlement moral,

— dit et jugé que l’obligation de sécurité avait été respectée,

— dit et jugé que la sanction disciplinaire était justifiée,

— dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame [I] [Y] née [X] de l’ensemble de ses demandes,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens.

Par déclaration du 7 juillet 2021, Madame [I] [Y] née [X] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions (appel sur le tout).

Par écritures transmises par voie électronique le 3 mai 2022, Madame [I] [Y] née [X] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et que la Cour statuant, à nouveau, :

— condamne la société Tredi à lui payer les sommes de :

* 15 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de

sécurité,

* 15 000 euros à titre de provision pour harcèlement moral réellement subi ;

— ordonne une expertise psychiatrique à l’effet de fixer son préjudice professionnel futur avec mission de :

* la rencontrer,

* se faire remettre tous documents utiles

* l’examiner, décrire son état physique et mental,

* déterminer les séquelles de sa dépression ;

— dise et juge la sanction disciplinaire injustifiée en ce qu’elle découle de la dénonciation des faits de harcèlement ;

— prononce la nullité de la sanction disciplinaire de mise à pied,

— condamne la société Tredi à lui payer la somme de 447,54 euros au titre de la sanction disciplinaire injustifiée,

— prononce la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Tredi à lui payer les sommes de :

* 82 952,28 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

* 9 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais de première instance,

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais hauteur d’appel, outre les dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 3 janvier 2022, la Sa Tredi sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et la condamnation de Madame [I] [Y] née [X] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 11 avril 2023.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

I. Sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1554-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur la matérialité des faits

Madame [I] [Y] née [X] invoque les faits suivants :

1. un matin de décembre vers 10h40, alors que " Madame [C] " était arrivée, en retard, au laboratoire, cette dernière lui a reproché de lui avoir laissé tout le travail et en a avisé des responsables.

Lorsque Madame [Y] lui a demandé ce qu’elle avait fait pendant 40 minutes en la laissant seule, " Madame [C] " lui a rétorqué que cela ne la regardait pas.

Le lundi suivant, Madame [Y] a été convoquée par Madame [O] pour

savoir ce qui s’était passé, et " Madame [C] " n’a pas été réprimandée.

La matérialité de ce fait est partiellement établie.

Madame [U] [V], lors de son audition du 10 août 2017, par les membres du personnel chargé de l’enquête, suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral par Madame [I] [Y] née [X], a précisé qu’il y avait eu un clash entre Madame [R] [C] et Madame [I] [Y] née [X], la première reprochant à la seconde de ne pas avoir effectué, en son absence, les analyses des camions qui étaient prioritaires.

2. " Madame [C] « faisait preuve d’une hostilité permanente et sans fondement à son égard, cherchant en permanence à dresser le reste des salariés de la société contre elle, en la critiquant, ou en l’affublant de surnoms particulièrement méprisants tels que » F.D.M " (Fouteuse De Merde).

Un matin, alors qu’elles travaillaient ensemble dans un bureau commun, " Madame

[C] « lui a dit: » Pousse toi de là, tu es dans mon espace vital ".

La matérialité de ces 2 faits, distincts, n’est pas établie.

3. Le 22 juin 2017, elle a été violemment agressée verbalement par " Madame [C] « . Ne trouvant plus ses stylos à son poste de travail, » Madame [D] « l’a accusée d’avoir » fouillé " ses affaires et d’avoir jeté tous ses stylos.

Elle s’est retrouvée accusée de vol devant tous ses collègues de travail et devant sa chef de laboratoire, Madame [B] [O].

«  Madame [C] « lui a pris tous les stylos présents sur son bureau pour les jeter violemment dans le laboratoire, tout en affirmant devant la chef de laboratoire, qu’elle devait » dégager du laboratoire « et qu’il » était temps qu’on la foute dehors ".

La matérialité de ce fait est partiellement établie, notamment, par l’audition du 10 août 2017, par les membres du personnel chargé de l’enquête précitée, de Madame [U] [V] qui rapporte, s’agissant des déclarations de Madame [R] [C] uniquement : « on se portera mieux quand tu seras partie ».

Les auditions, par les membres chargés de l’enquête, dont 2 membres du Chsct de l’établissement, font apparaître des disputes récurrentes entre Madame [R] [C] et Madame [I] [Y] née [X], sans que l’on sache, d’ailleurs, qui est à l’origine des disputes.

Par ailleurs, Madame [I] [Y] née [X] produit un arrêt de travail du 11 septembre 2017 jusqu’au 22 septembre 2017 pour trouble anxio-dépressif réactionnel.

Madame [I] [Y] née [X] ne soutient pas que la sanction disciplinaire de mise à pied constituerait, elle-même, un fait de harcèlement moral, mais qu’elle ferait suite à la dénonciation desdits faits de harcèlement moral.

Les faits, dont la matérialité est établie, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout acte de harcèlement moral.

Sur les explications et pièces de l’employeur

La Sa Tredi fait valoir :

— à tort, que l’incident du mois de décembre n’est pas établi,

— que l’enquête a permis d’écarter l’existence de faits de harcèlement moral,

— que les arrêts de travail sont sans lien avec l’environnement professionnel puisqu’établis sur un formulaire cerfa « maladie »,

— qu’aucun document émanant des services de santé au travail n’est susceptible d’établir le lien entre l’environnement professionnel de Madame [I] [Y] née [X] et la dégradation de son état de santé, alors que Madame [I] [Y] née [X] a été déclarée, systématiquement, apte à son emploi en 2015, 2017 et en 2018,

— qu’elle a interrogé le médecin du travail sur l’aptitude de la salariée à son poste de travail, et le médecin n’a fait valoir aucune remarque ou contre-indications,

— qu’aucune alerte n’a été adressée aux institutions chargées d’assurer la santé des salariés qu’il s’agisse de la médecine du travail, de l’administration du travail, ou des élus du personnel, et que la salariée n’a jamais déclaré auprès de l’assurance-maladie les faits dont elle prétend avoir été victime et, ce, en vue d’une éventuelle prise en charge au titre de la réglementation professionnelle.

La Sa Tredi produit les comptes-rendus des auditions de 11 salariés, dont Madame [R] [C], et le compte rendu de synthèse de l’enquête qui conclut que :

«  Les déclarations de l’ensemble des personnes entendues n’ont pas mis en évidence l’existence de faits de harcèlement moral.

Madame [I] [Y] née [X] a elle-même reconnu que le terme de harcèlement n’était pas approprié.

Les membres du Chsct et l’employeur mettent donc fin à l’enquête en retenant qu’il n’y a pas de harcèlement moral. "

Il ne saurait être reproché, comme le fait la salariée, que les membres chargés de l’enquête en cause aient rappelé aux personnes auditionnées la définition du harcèlement moral, alors qu’il était demandé à ces dernières, non seulement leur avis, mais également les faits précis dont elles avaient été témoins ou dont elles avaient connaissance.

Les auditions de Mesdames [U] [V] et [B] [O] font apparaître que Madame [I] [Y] née [X] présentait des difficultés dans le cadre de son travail, travaillant trop lentement, et, selon Madame [V], faisant traîner régulièrement les analyses le matin afin de solliciter plus tard de l’aide, notamment en modifiant les priorités ou en effectuant des prestations inutiles.

Monsieur [N] [H] a précisé que " Madame [I] [Y] née [X] avait tendance à laisser trainer les camions pour que les autres fassent le travail ".

Madame [V] a, par ailleurs, indiqué que, pendant la pause de Madame [R] [C], Madame [I] [Y] née [X] disparaissait, alors que ces deux dernières devaient travailler de concert.

Cette déclaration est confirmée par celle de Madame [P] [S].

Selon Madame [V], Madame [I] [Y] née [X] affublait plusieurs personnes de surnoms : « Cendrillon » pour [P] ([S]) et « Princesse » pour Madame [R] [C], « l’autre » pour [N] [H], Madame [V] concluant que dans le cadre de la mésentente entre Madame [R] [C] et Madame [I] [Y] née [X], c’était du 50/50.

Selon Madame [B] [O] et Monsieur [Z] [M], directeur, Madame [R] [C] et Madame [I] [Y] née [X] ont été vues plusieurs fois pour calmer leurs dissensions, notamment, après l’incident des stylos, et il a été proposé à Madame [I] [Y] née [X] de rencontrer un prestataire externe que cette dernière a vu 2 fois, Madame [I] [Y] née [X] ayant envoyé un courriel au prestataire pour l’informer que tout était rentré dans l’ordre jusqu’à ce que le directeur soit informé, début juillet, du courrier, adressé par Madame [I] [Y] née [X], à la Cgt.

Selon pièces produites par l’employeur, le médecin du travail a rendu des attestations de suivi, de la salariée, sans observation, les 26 juin 2017, 4 septembre 2017, 1er mars 2018, et 4 juin 2018, et précisé, selon courriel du 8 septembre 2017, qu’en l’absence de remarque particulière, la salariée pouvait poursuivre à son poste de travail.

La société Tredi justifie, par ailleurs, qu’alors que la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral, au syndicat Cgt, qui aurait commencé au mois de décembre 2016, le médecin du travail a déclaré apte, par avis du 15 mai 2017, cette dernière lors d’une visite de reprise suite à maladie ou accident non professionnel, sans aucune restriction.

Il en résulte qu’il n’est pas établi que les arrêts maladie de Madame [Y] née [X] ait un lien de causalité avec des faits de harcèlement moral, ni même ait, partiellement, une origine professionnelle.

L’arrêt maladie du 11 septembre 2017 fait suite à la convocation de Madame [I] [Y] née [X] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de sanction disciplinaire, de telle sorte qu’il n’est pas plus établi que cet arrêt ait un quelconque lien avec des faits de harcèlement moral antérieur à la dénonciation auprès du syndicat Cgt.

Sur la synthèse

L’employeur renverse la présomption de faits de harcèlement moral, ce harcèlement apparaissant inexistant.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a constaté l’absence de harcèlement moral, et débouté Madame [I] [Y] née [X] de ses demandes d’indemnisation provisionnelle pour harcèlement moral (provision).

II. Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Sur le fondement de l’article L 1154-2 du code du travail, Madame [I] [Y] née [X] reproche à l’employeur de ne pas avoir pris les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, notamment, en ne la changeant pas de bureau.

Il résulte des motifs précités que la mésentente, entre Madame [R] [C] et Madame [I] [Y] née [X], a pour cause, pour une grande partie, le comportement de cette dernière dans le travail, et l’employeur a, en convoquant les intéressées pour les rappeler à l’ordre, et en dirigeant Madame [I] [Y] née [X] vers un prestataire extérieur, valablement pu penser que cette mésentente était réglée, alors que jusqu’alors, Madame [I] [Y] née [X] n’avait jamais dénoncé auprès de l’employeur des faits de harcèlement moral et avait informé le prestataire extérieur que tout était rentré dans l’ordre.

Informé de la dénonciation de faits de harcèlement moral auprès du syndicat Cgt, l’employeur a réagi en faisant organiser une enquête interne avec des membres du Chsct.

Il a, par ailleurs, sollicité un examen médico-professionnel du médecin du travail sur l’état de santé de Madame [Y] née [X], selon demande du 29 août 2017.

L’employeur a, au regard des éléments précités, respecté son obligation de sécurité et pris des mesures adaptées pour tenter de régler la mésentente entre Mesdames [R] [C] et Madame [I] [Y] née [X].

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que l’obligation de sécurité avait été respectée par l’employeur, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre, et en ce qu’il a débouté Madame [I] [Y] née [X] de sa demande d’expertise psychiatrique.

III. Sur la nullité de la sanction de mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par lettre du 27 septembre 2017, la Sa Tredi a notifié à Madame [I] [Y] née [X] une mise à pied disciplinaire d’une durée de cinq jours, qui a été exécuté du 16 au 20 octobre 2017 inclus.

La mise à pied a été motivée par :

— la fouille régulière, par Madame [I] [Y] née [X], dans les affaires et tiroirs des collègues de travail,

— la surveillance, par Madame [I] [Y] née [X], des horaires et activités des autres allant jusqu’à faire remonter à la hiérarchie les horaires de travail que Madame [I] [Y] née [X] estime non conformes,

— la tendance de Madame [I] [Y] née [X] à ralentir le rythme de travail au détriment de ses collègues qui doivent récupérer le retard, ce qui interfère sur leurs propres activités, et lorsque ses collègues apportent leur aide, des pauses prises par Madame [Y] née [X],

— l’absence de respect des directives en termes de priorité, et la réalisation de tâches non prioritaires alors qu’un camion est en attente : analyse de la filière chaude, découpe de la feuille de planning'

— l’absence régulière à son poste de travail, pendant que sa collègue Madame [A] [R] [C] est en pause, ce qui oblige les autres collègues à prendre en charge de travail qui est normalement dévolu à Madame [I] [Y] née [X],

— le comportement provocateur régulièrement affiché, notamment, en utilisant des surnoms pour désigner ses collègues : « Cendrillon » pour [P] [S], « Princesse » pour [A] [R] [C], « l’autre » pour [N] [H], ou encore en chantant dans le laboratoire,

— la dénonciation du comportement d’une de ses collègues directement auprès du syndicat auquel cette dernière appartient ce qui constitue un comportement déloyal à l’égard de l’employeur, non tenu informé, et une volonté de nuire à ses collègues, les faits s’étant avérés non établis.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif et le grief, énoncé dans la lettre de sanction disciplinaire, tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité de cette sanction, sauf à réserver la mauvaise foi du salarié dans la relation de ces faits, laquelle mauvaise foi ne peut cependant résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il allègue, et non de la seule circonstance que les faits ne seraient pas établis (Cass. soc., 7 février 2012, n°10-18.035 ; 10 juin 2015, n°13-25.554).

La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc. 19 avril 2023 n°21-21.053).

En l’espèce, si les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, l’employeur ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de la salariée, à savoir de la connaissance par cette dernière de la fausseté des faits qu’elle a dénoncés.

En conséquence, de ce seul fait, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres motifs de la sanction de mise à pied disciplinaire, cette sanction est nulle comme contraire à la protection apportée aux personnes dénonçant des faits de harcèlement moral.

Dès lors, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes d’annulation de cette sanction, et de rappel de salaire pour la période d’exécution de la mise à pied disciplinaire.

Statuant à nouveau, la Cour annulera cette sanction disciplinaire et condamnera l’employeur à payer à la salariée la somme de 447, 54 euros bruts.

IV. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

La lettre de licenciement, du 20 juillet 2018, est motivée comme suit :

« 1°/ Vous avez été engagée au sein de la société TREDI le 1er novembre 1982 et occupez en dernier lieu, les fonctions de » 'Chimiste, Coefficient 225, Statut Agent de Maîtrise’ ".

Compte tenu de votre poste et de votre ancienneté, vous n’êtes pas sans ignorer les procédures mises en place au sein de notre entreprise concernant notamment le nécessaire respect des règles d’hygiène et de sécurité du site qui, je vous le rappelle, est classé SEVESO.

Ainsi, vous êtes tenue non seulement au respect des procédures mais, surtout, de relayer auprès de votre supérieur hiérarchique tout incident ou non-conformités survenus nécessairement susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’hygiène et de sécurité.

2°/ Depuis le mois de mars 2018, nous avons eu à déplorer plusieurs incidents graves qui vous étaient directement imputables et survenus lors de la réalisation d’opérations courantes strictement conformes à votre poste de travail :

Le 6 mars 2018, lors de la livraison d’un déchet, alors que vous deviez mesurer la température du point éclair, permettant d’orienter le déchet de manière sécuritaire dans la bonne filière de traitement, vous avez mal réalisé cette mesure et avez ainsi orienté ce dernier en fosse, faisant peser sur l’ensemble du site un risque élevé d’incendie. Ce n’est que suite au doute d’un Opérateur Cour que vos collègues ont réalisé une contre-analyse ayant permis d’orienter le déchet dans une filière de traitement adaptée à ces spécificités, juste avant qu’il ne soit dépoté ;

Le 13 mars 2018, votre hiérarchique, Madame [B] [O], vous a indiqué que depuis votre retour, elle a observé différentes situations qui perturbent l’organisation habituelle du laboratoire et plus particulièrement celle de vos collègues :

Vous disposez des gobelets d’analyse et des boîtes de gants un peu partout sur les différentes paillasses, alors que celles-ci sont limitées en termes de places disponibles et qu’un emplacement est déjà prévu à cet effet

Dès 11H du matin, vous sortez la poubelle hermétique, le sac plastique destiné à recevoir les restes des déchets clients, chiffons et emballages souillés, alors qu’en restant à l’air libre, les déchets contenus dans le sac – qui ne doivent être vidés que le soir, présentent un risque en termes d’hygiène et de sécurité pour les autres collaborateurs et devraient rester confinés dans un lieu adapté ;

Vous déplacez au milieu du laboratoire, le bidon d’eau distillé, dont l’emplacement est défini dans l’entrée du service

Madame [O] vous a alors rappelé que vous ne pouvez pas décider unilatéralement de changer des emplacements de stockage ou des règles établies et partager sans avoir consulté préalablement votre hiérarchie et/ou vos collègues de travail.

Le 15 mars 2018, votre responsable hiérarchique a une nouvelle fois constaté la présentation d’un sac poubelle dans le laboratoire, en dépit des consignes qui avaient été données l’avant-veille ;

Le 19 mars 2018, vous n’avez pas reporté le niveau des cuves sur la fiche de suivi du niveau des citernes lors d’un test de mélange. Or, ce document essentiel permet de déterminer si la nature d’un déchet arrivant sur site est compatible avec la nature des déchets déjà présents dans la cuve. Cette information fondamentale est destinée à éviter des réactions chimiques non maîtrisées liées à des mélanges de déchets incompatibles entre eux, et dont les conséquences peuvent être dramatiques pour la santé et la sécurité des salariés.

Cet incident a justifié que vous soyez convoquée dès le lendemain par votre responsable hiérarchique pour vous expliquer. Vous avez alors reconnu que vous aviez oublié. À cette occasion, votre responsable hiérarchique vous a invitée à la plus grande vigilance compte tenu du fait que ce test de mélange est une barrière réglementaire dans la mesure de la maîtrise des risques intégrés dans le Document Unique d’Évaluation des Risques et permet d’éviter, s’il est réalisé correctement, des impacts sur l’environnement et la sécurité du site ;

Le 10 avril 2018, vous avez inscrit les résultats d’une analyse dans le cahier prévu à cet effet, alors qu’il était impossible que vous ayez pu récupérer les résultats de cette analyse sur l’appareil dédié, et pour cause : cet appareil était en panne après que vous y ayez injecté de l’eau par mégarde. Vous avez indiqué à votre hiérarchie que, cette analyse ayant été réalisée en fin de journée, vous pensiez récupérer les résultats le lendemain, car vous n’aviez pas vu que l’installation était en panne. Là encore, vous avez immédiatement été reçue par votre responsable hiérarchique qui vous a rappelé que cette façon de procéder n’était absolument pas une façon de faire, car vous ne pouvez présager du résultat d’une analyse sans l’avoir réalisée.

Le 20 avril 2018, vous avez choisi une méthodologie de mesure d’un échantillon et une méthode de préparation de ces derniers inadaptées à la nature même de ce déchet. En outre, non seulement vous avez laissé le déchet trop longtemps dans l’analyseur (25 min au lieu de 7), mais en plus vous avez recommencé une deuxième fois la même analyse immédiatement après la première, dans les mêmes conditions. Cette erreur a généré une panne de l’installation pendant 1,5 jour, ce qui, outre un coût de dépannage de plus de 400 euros, a pénalisé le fonctionnement du service.

Le 19 juin, Madame [O] a de nouveau dû vous convoquer pour vous faire part des éléments suivants :

Vous avez permuté les places des échantillons sur l’appareil « GILSON » permettant leur ordonnancement avant qu’ils ne soient prélevés et injectés dans l’analyseur, sans faire les modifications adéquates dans le logiciel. Ceci conduit à des contradictions préjudiciables entre les résultats et la nature des déchets analysés et nécessite de relancer les manipulations.

Vous avez indiqué à Madame [O] que cette position vous était dédiée, alors même que le positionnement des échantillons en attente dépend de la disponibilité des zones d’attente, et non d’une hypothétique affectation d’un positionnement à leur utilisateur.

Malgré l’ensemble des formations qui vous ont été dispensées en interne, vous ne savez toujours pas utiliser la méthode d’analyse alternative des PCB par GCMS et demandez à vos collègues de les faire à votre place. Ceci est fortement problématique lorsque vous êtes seule et que l’appareil utilisé habituellement est en maintenance. Lorsque votre responsable hiérarchique évoque cette problématique avec vous, vous lui répondez que vous ne savez plus faire. Cette dernière vous a reprécisé qu’il existe des modes opératoires à suivre et vous a invitée à faire des efforts.

Le 18 juin 2018, vous prenez seule, l’initiative de faire une pause d’une heure au lieu de 30 minutes.

Les déchets livrés par le client SAFRAN étant réguliers, ces derniers font l’objet d’une analyse réduite qui permet un gain de temps au regard d’une analyse complète. Bien que vous connaissiez cette consigne, vous continuez à faire régulièrement des analyses complètes, ce qui génère une perte de temps inutile.

Bien que sensibilisée sur chacun de ces manquements par Madame [O], votre supérieure hiérarchique, vous n’avez pas daigné modifier votre attitude et les derniers éléments qui se sont produits à la fin du mois de juin 2018 nous ont contraints à engager la présente procédure.

3°/ En effet, les 25 et 29 juin, vous avez été à l’origine de deux évènements majeurs dont les conséquences ont été extrêmement lourdes pour l’entreprise.

Le 25 juin 2018, vous avez mal préparé un échantillon d’analyse destiné à un appareil de mesure.

Ce défaut de préparation a gravement endommagé l’appareil puisque les déchets toxiques se sont répandus à l’intérieur.

Outre son indisponibilité, nous avons été contraints d’engager des frais à hauteur de plus de 30.000,00 euros aux fins de remise en état.

Cette faute est d’autant plus grave que le défaut de préparation des déchets était particulièrement visible.

Le 29 juin 2018, nous avons eu à déplorer des temps d’analyse largement supérieurs à ceux constatés pour celle réalisée par vos collègues de travail, ce qui a conduit plusieurs camions à afficher un temps d’attente supérieur à la durée habituelle puisque nous avons constaté un temps d’attente compris entre 1 heure et 1 heure 20 alors même que le temps moyen est de une demi-heure.

Le même jour, vous avez refusé la prise en charge d’un camion arrivé au cours du temps de pause de l’un de vos collègues de travail et vous vous êtes crue autorisée ensuite à vous octroyer unilatéralement une durée de pause de plus de 40 minutes.

Ces manquements s’accompagnent par ailleurs d’une exécution volontairement défectueuse et partielle de vos fonctions, situation qui est du reste confirmée par certains de vos collègues affectés au Laboratoire qui nous ont alertés sur le fait que vous ne respectiez pas les règles propres à son fonctionnement.

Ainsi, à titre d’illustration, nous sommes contraints, comme vous le savez, conformément à la réglementation applicable, d’assurer une traçabilité des déchets que nous sommes amenés à traiter.

Nous sommes tenus de procéder à la tenue d’un registre prévu à cet effet, relatif aux informations sur les déchets et qui recense chronologiquement la réception et le traitement de ceux-ci.

Le non-respect de cette obligation est susceptible d’engager notre responsabilité pénale.

Or, il est établi que vous ne renseignez qu’imparfaitement ce registre, ce qui est extrêmement grave.

A/ Sur la prescription des faits fautifs

Selon l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Madame [I] [Y] née [X] invoque la prescription des faits fautifs, invoqués, antérieurs au 4 mai 2018.

Une faute, de plus de 2 mois depuis l’engagement des poursuites, peut faire l’objet d’une sanction, si elle s’inscrit dans un phénomène répétitif et, notamment, qu’un des faits de même nature a été commis depuis moins de 2 mois de l’engagement de la procédure de licenciement.

Or, alors que l’engagement de la procédure de licenciement date du 4 mai 2018, l’employeur a visé, notamment, des faits des 19 juin, 25 juin, 29 juin 2018, toujours de défaut de respect des règles et consignes méthodologiques, qui s’inscrivent dans un phénomène répétitif par rapports aux faits des 6, 13, 15, 19 mars 2018, 10 et 20 avril 2018.

Il en résulte que les faits, antérieurs au 4 mai 2018, visés dans la lettre de licenciement, ne sont pas prescrits.

B/ Sur la cause réelle et sérieuse

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres motifs de la lettre de licenciement,

*S’agissant des faits reprochés du 19 juin 2018, à savoir d’avoir permuté les places des échantillons sur l’appareil « Gilson » permettant leur ordonnancement avant qu’ils ne soient prélevés et injectés dans l’analyseur, sans faire les modifications adéquates dans le logiciel, ce qui a conduit à des contradictions préjudiciables, entre les résultats et la nature des déchets analysés, ayant nécessité de relancer les manipulations, la salariée prétend qu’il n’est pas établi qu’elle soit à l’origine de la permutation en cause, alors que l’employeur savait qu’il s’agissait de la faute d’une stagiaire.

Toutefois, selon l’attestation de témoin de Madame [O], Madame [I] [Y] née [X] a reconnu, le jour même, avoir fait ces permutations, elle-même, estimant que certaines positions des échantillons dans l’appareil lui étaient dédiées.

Rien ne permet d’écarter la force probante de l’attestation de témoin de Madame [O].

Il en résulte qu’il est établi que la salariée a commis une négligence fautive.

* s’agissant des faits reprochés du 25 juin 2018, à savoir la mauvaise préparation d’un échantillon d’analyse destiné à un appareil de mesure ayant gravement endommagé ce dernier, il résulte de l’attestation de Madame [B] [O] que lors de l’opération d’analyse, tout chimiste est obligé de procéder à la vérification de l’étanchéité du godet préalablement à sa mise en place dans l’appareil de mesure de manière à s’assurer qu’il n’est pas fuyard, et que si Madame [I] [Y] née [X] avait effectivement fait cette vérification, elle se serait aperçue de la non-conformité du godet car il est impossible qu’il puisse percer seul à l’intérieur de l’appareil.

Madame [I] [Y] née [X] fait valoir que les godets avaient été préparés par quelqu’un d’autre et que le godet s’est troué à l’intérieur de l’appareil, ce qui était visible uniquement à la fin de l’analyse.

Elle reconnaît, de façon implicite et non équivoque, qu’elle a procédé, elle-même, à l’analyse au cours de laquelle le godet a eu des projections à l’intérieur de l’appareil.

Pour contester l’affirmation de Madame [O], sur l’impossibilité pour le godet de se percer dans la machine d’analyse, Madame [I] [Y] née [X] produit, en sa pièce n°13, un extrait de la procédure de réception des camions selon lequel l’analyse par fluorescence X ne doit pas être faite dans le cas de déchets très corrosifs quand il y a un risque important de percer le film du godet.

Ce document ne permet pas d’écarter la force probante de l’affirmation technique de Madame [O], à savoir l’impossibilité de perçage dans la machine d’analyse du godet en cause.

Il est dès lors établi que Madame [I] [Y] née [X] a commis une négligence lorsqu’elle a procédé aux opérations d’analyse en ne vérifiant pas que le godet était fuyard.

La société Tredi rapporte également la preuve, par la production du rapport d’intervention de l’entreprise Bruker Axs (pièce employeur n°16-1) et du bon de commande du 5 juillet 2018 (pièce employeur n°16-2) que cette négligence a entraîné une dégradation de la machine qui a entraîné le remplacement d’une pièce pour un coût de 31 445 euros hors taxes.

La multiplicité des négligences, de la part d’une salariée chimiste ayant à manipuler des produits dangereux, et à effectuer des analyses permettant l’orientation du traitement de déchets pouvant s’avérer dangereux, constitue une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, quand bien même cette dernière présenterait une ancienneté importante dans ses fonctions.

Par ailleurs,

* s’agissant des faits reprochés du 20 avril 2018, à savoir : avoir retenu une méthode de préparation d’échantillons de déchets non adaptée, il résulte, de façon implicite et non équivoque, des écritures de la salariée (page 25) qu’elle reconnaît avoir effectivement utilisé la méthode fluor en lieu et place de la méthode élémentaire.

Madame [I] [Y] née [X] fait valoir que l’employeur lui reproche, en fait, d’une part, d’avoir strictement respecté les instructions préfectorales et, d’autre part, d’avoir fait une analyse de meilleure qualité que ce qui était recommandé.

Or, il résulte de l’attestation de témoin de Madame [B] [O], ingénieur chimiste, responsable laboratoire, que :

— les accusations de Madame [I] [Y] née [X], sur l’existence d’une astuce, imposée par l’employeur, pour contourner ses obligations réglementaires, sont fausses, alors que la société Tredi étant un établissement classé Sévéso Seuil Haut, elle est soumise à des normes et contraintes environnementales beaucoup plus sévères que pour d’autres industries, et surtout beaucoup plus surveillées, étant régulièrement contrôlées par la Dréal,

— les explications, fournies par Madame [I] [Y] née [X], quant aux analyses simplifiées, sont confuses et n’ont aucune réalité scientifique, et sont techniquement totalement incohérentes.

Il n’est pas établi que la société Tredi contournerait des instructions préfectorales.

Il en résulte que, de sa propre initiative, Madame [I] [Y] née [X] n’a volontairement pas respecté la méthode de contrôle, adaptée à la nature du déchet, recommandée par l’employeur.

Ce fait, à lui seul, constitue une faute justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse, même pour une salariée présentant une ancienneté importante, alors qu’il n’appartient pas à la salariée de passer outre les directives de son employeur quant aux méthodes de travail, ce, d’autant plus quand l’employeur est un établissement classé Sévéso astreint à respecter des process pour des raisons de sécurité.

En conséquence, le licenciement de Madame [I] [Y] née [X] repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

C/ Sur la nullité du licenciement

Madame [I] [Y] née [X] invoque la nullité du licenciement au motif que le licenciement découle des faits de harcèlement moral subi dénoncés par elle.

En application des articles L 1152-2, L 1152-3 et L 1154-1 du code du travail, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement (Cass. soc. 18 octobre 2023 n°22-18.678).

Contrairement à la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire précitée, la lettre de licenciement ne comporte aucun motif tenant à la dénonciation de faits de harcèlement moral, et les motifs précités, de l’arrêt, permettent de retenir l’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Madame [I] [Y] née [X], sur laquelle repose la charge de l’administration de la preuve, est défaillante à établir que son licenciement constituerait une mesure de rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, alors qu’il résulte des motifs précités que les faits de harcèlement moral sont inexistants, et que les fautes, de Madame [I] [Y] née [X], dans le respect des directives et process, mis en place par l’employeur, sont établies.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [I] [Y] née [X] de sa demande d’annulation du licenciement, et de sa demande d’indemnisation subséquente pour licenciement injustifié.

V. Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles, et aux dépens.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, succombant pour l’essentiel, Madame [I] [Y] née [X] sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande qu’il n’y ait pas condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 7 juin 2021 du Conseil de prud’hommes de Strasbourg SAUF en ce qu’il a :

— débouté Madame [I] [Y] née [X] de sa demande d’annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire,

— débouté Madame [I] [Y] née [X] de sa demande de rappel de salaires au titre de la période de mise à pied disciplinaire ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,'

PRONONCE la nullité de la sanction de mise à pied disciplinaire, notifiée le 27 septembre 2017 ;

CONDAMNE la Sa Tredi à payer à Madame [I] [Y] née [X] la somme de 447, 54 euros (quatre cent quarante sept euros et cinquante quatre centimes), à titre de rappel de salaires pour la période d’exécution de la mise à pied disciplinaire précitée ;

DEBOUTE Madame [I] [Y] née [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

DEBOUTE la Sa Tredi de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [I] [Y] née [X] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 16 janvier 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,