COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2024

N° RG 22/01859 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HDWK

[X] [K]

C/ S.A.S. STEFIMA

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 29 Septembre 2022, RG F 20/00245

Appelante

Mme [X] [K]

née le 12 Mars 1969 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. STEFIMA, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Benjamin ERLICH de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 25 janvier 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions

Mme [X] [K] a été engagée par la Sas Stefima en qualité de responsable du service fonctionnel comptabilité/gestion, catégorie agent de maîtrise niveau 6, par contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 32 heures à compter du 9 mars 2020.

La Sas Stefima exploite un supermarché et emploie plus de 10 salariés.

La convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable.

En raison du contexte sanitaire lié au Covid 19, Mme [X] [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 mars 2020 pour garde d’enfant, arrêt prolongé jusqu’au 30 avril 2020.

Le 26 mai 2020, un médecin va préconiser la concernant un isolement la conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail.

Par courrier du 5 juin 2020, Mme [X] [K] va se voir notifier par son employeur la rupture de sa période d’essai.

Le contrat de travail de Mme [X] [K] a été définitivement rompu le 10 juin 2020.

Par requête reçue le 10 novembre 2020, Mme [X] [K] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de solliciter des indemnités à ce titre ainsi que pour discrimination.

Par requête reçue le 27 décembre 2021, Mme [X] [K] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de voir juger nulle la rupture de sa période d’essai sur des motifs discriminatoires, et de voir dire que cette rupture est abusive

Par jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Annecy, a :

Prononcé la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG 21/329 et 20/245 ;

Dit et jugé que les demandes de Mme [X] [K] sont recevables mais infondées;

Dit et jugé que la rupture de la période d’essai de Mme [X] [K] n’est pas nulle et de nul effet ;

Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de réintégrer Mme [X] [K] dans la SAS Stefima ;

Débouté Mme [X] [K] de sa demande de rappel de salaire pour la somme de 34880 € ;

Débouté Mme [X] [K] de ses demandes subsidiaires ;

Condamné Mme [X] [K] à payer à la SAS Stefima la somme de 80 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné Mme [X] [K] aux dépens.

Mme [X] [K] a interjeté appel de cette décision dans son intégralité par le RPVA le 28 octobre 2022.

Par dernières conclusions notifiées le 18 janvier 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [X] [K] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 29 septembre 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Juger nulle et de nul effet la rupture de la période d’essai prononcée par la société Stefima le 5 juin 2020 fondée sur des motifs discriminatoires,

Ordonner la réintégration de Mme [X] [K] à son poste,

Condamner la SAS Stefima à lui régler la somme de 87200 € brut correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à sa réintégration (somme à parfaire, arrêtée au 10 juillet 2023),

Juger subsidiairement que la société engage sa responsabilité contractuelle et que la rupture de la période d’essai par la société STEFIMA est abusive,

Subsidiairement, condamner la SAS Stefima à lui régler la somme de 20000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de sa période d’essai,

Condamner la SAS Stefima à lui verser la somme de 1500 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de fait de la non-adhésion à une mutuelle,

Condamner la SAS Stefima à lui verser la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance et celle de 2000 € sur le même fondement en cause d’appel ;

Débouter la SAS Stefima de toutes ses demandes,

Condamner la SAS Stefima aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions notifiées le 14 avril 2023 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Stefima demande à la cour de :

Con’rmer dans son intégralité le jugement du Conseil des prud’hommes déféré,

Condamner Mme [X] [K] à payer à la société Stefima en cause d’appel une indemnité de 3000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 décembre 2023. A l’issue de l’audience du 25 janvier 2024, la décision a été mise en délibéré au 28 mars 2024, délibéré prorogé au 7 mai 2024.

Motifs de la décision

Sur la rupture de la période d’essai

— Moyens

Mme [X] [K] expose que la rupture intervenant pour un motif discriminatoire est nulle et expose que :

elle n’a travaillé que 4 heures avant que l’employeur mette fin à sa période d’essai, de sorte qu’il est évident qu’elle n’a pas été en mesure de montrer ses compétences et que l’employeur n’a pas été en mesure d’apprécier et d’évaluer son travail.

la rupture de la période d’essai lui a été notifiée peu de temps après la réception par l’employeur de son certificat d’isolement, ce qui laisse présumer son caractère discriminatoire liée à des raisons médicales.

l’employeur ne démontre pas que la rupture de la période d’essai est intervenue pour des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

elle ne peut être tenue pour responsable du contexte sanitaire qui l’a obligée à se voir délivrer un certificat d’isolement.

elle n’a pas harcelé son employeur durant le confinement mais n’a fait que l’informer de sa situation et de l’absence de paiement par la CPAM, faute pour cette dernière d’être en possession de l’attestation de salaire que l’employeur devait lui remettre.

rien ne caractérise dans son comportement un manque de savoir-être de sa part, ni ne justifie une prétendue perte de confiance en elle de la part de l’employeur.

la rupture de sa période d’essai n’est justifiée par aucun élément objectif de nature à exclure la discrimination ;

La Sas Stefima soutient que:

la salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Les causes de la rupture de la période d’essai ne sont aucunement discriminatoires, cette rupture était envisagée par la société avant la production du certi’cat d’isolement ; par ailleurs, la salariée n’a pas été absente de son poste pour des raisons de santé, mais pour des raisons de garde d’enfant durant le confinement.

la salariée a harcelé son employeur de demandes en lien avec la gestion de sa situation personnelle durant le confinement, lui tenant des propos désobligeants alors que ce dernier était totalement débordé dans son travail et en difficulté compte-tenu de cette situation particulière.

les motifs de la rupture du contrat de travail relèvent de considérations professionnelles, en lien avec une insuffisance des capacités de la salariée quant au savoir-être et une perte de con’ance totale en elle.

— Sur ce

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l’espèce qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de (') renouvellement de contrat en raison de (') son état de santé (').

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle se rapporte ce texte dispose d’une part que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance, ou de son non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie, ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable et d’autre part que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’application, pour l’un des motifs mentionnées au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes à moins que cette disposition, le critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié est nul.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le régime de la nullité pour discrimination s’applique à la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai (Cass soc. 16 février 2005, n°02-43.402).

En l’espèce, il est établi et non contesté que la salariée n’a travaillé que quatre heures le 9 mars 2020, jour de son embauche, avant d’être placée en arrêt de travail pour garde d’enfant dans le cadre du confinement, ce qui implique que l’employeur n’a pas eu le temps de juger de ses capacités professionnelles.

Par sms du 7 mai 2020, l’employeur a demandé à la salariée ses intentions après le déconfinement, et si elle pouvait prendre son poste de comptable « car la situation devient critique ». La salariée lui a répondu qu’elle souhaitait poursuivre son arrêt jusqu’à début juin car ses enfants n’auraient classe qu’un jour par semaine, sans garderie ni cantine.

Le 24 mai 2020, l’employeur a envoyé à la salariée un courriel par lequel il lui indique notamment : « Enfin pour le mois de juin, il faudra me fournir une attestation de l’établissement scolaire de vos enfants prouvant qu’ils ne peuvent les accueillir. Si un accueil partiel est possible, il faudra organiser une prise de poste partielle dans notre entreprise. Veuillez m’en informer dès que possible ». Cette phrase tend à démontrer qu’à cette date l’employeur n’a pas encore pris la décision de rompre la période d’essai de la salariée.

La salariée va ensuite communiquer à l’employeur par courriel le 28 mai 2020, le certificat d’isolement du 26 mai 2020, certificat précisant qu’elle ne pouvait plus se rendre sur son lieu de travail.

Par courrier du 5 juin 2020, l’employeur va notifier à la salariée la rupture de sa période d’essai.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé, la décision de rupture de la période d’essai ayant été notifiée huit jours après la communication par la salariée d’un certificat médical d’isolement, alors que le courriel envoyé quatre jours avant celui-ci permet de penser que l’employeur comptait toujours, à cette date, poursuivre sa collaboration avec elle, et que le message du 7 mai démontre que l’employeur exprimait un besoin urgent qu’elle reprenne le travail.

L’employeur soutient que la rupture de la période d’essai était envisagée avant la production du certificat d’isolement, en raison du manque de savoir-être de la salariée, caractérisé par les messages désobligeants qu’elle lui a envoyés, attitude à l’origine d’une perte de confiance envers elle.

Cependant, il doit être relevé que les messages désobligeants évoqués par l’employeur sont tous antérieurs à celui du 24 mai 2020, par lequel l’employeur évoque à la salariée la nécessité d’organiser une prise de poste partielle en juin si un accueil partiel de ses enfants à l’école est possible. Ce message démontre que les échanges de messages antérieurs n’avaient pas dissuadé l’employeur de poursuivre la relation de travail avec la salariée.

L’employeur ne produit aucun autre élément de nature à prouver que sa décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, la décision du conseil de prud’hommes est infirmée, et la rupture de la période d’essai est déclarée nulle.

La salariée sollicite sa réintégration dans l’entreprise, qui est de droit, sauf impossibilité qui n’est pas démontrée ni même alléguée par l’employeur. Elle sera donc ordonnée, dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière.

La discrimination fondée sur l’état de santé, caractérisant une atteinte au droit à la protection de la santé garanti par l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu’elle ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période (Cass Soc. 11 juillet 2012, n°10-15.905 ; Cass Soc 27 septembre 2023, n°21-22.449).

Le salaire de la salariée, tel que mentionné au contrat de travail, était de 2180 euros brut.

En conséquence, la Sas Stefima sera condamnée à verser à Mme [X] [K] la somme sollicitée par elle de 87200 euros.

Sur le défaut d’affiliation à la mutuelle

— Moyens

Mme [X] [K] soutient que l’employeur a manqué à ses obligations en ne l’affiliant pas à une mutuelle et en ne l’informant pas sur ce point. Durant le contrat de travail, elle a exposé des frais de santé qui sont restés à sa charge.

La Sas Stefima soutient que la salariée ne justifie pas ne pas avoir été couverte par une mutuelle à la date du contrat de travail. Elle ne lui a fait aucune demande sur ce point avant le 5 juin 2020, soit le jour de la rupture de sa période d’essai. Elle ne justifie pas avoir assumé des frais qui n’auraient pas été pris en charge, de sorte qu’elle ne justifie pas d’un préjudice. Elle n’aurait pas pu bénéficier de la portabilité de la mutuelle compte-tenu de la brièveté de la relation contractuelle de travail.

— Sur ce

Le contrat de travail de la salariée mentionne que celle-ci sera affiliée aux différents régimes de protection sociale complémentaire en vigueur au sein de la société toutefois l’employeur ne justifie aucunement de cette affiliation.

Cependant, Mme [X] [K] ne justifie pas de l’existence du préjudice qu’elle allègue à ce titre.

En conséquence, la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande à ce titre sera confirmée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a condamné la salariée aux dépens ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Sas Stefima succombant à l’instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera également condamnée à verser à Mme [X] [K], au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1500 euros s’agissant de la première instance et la somme de 1500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [X] [K] recevable en son appel,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [X] [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la non affiliation à une mutuelle,

Infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que la rupture de la période d’essai de Mme [X] [K] auprès de la SAS Stefima est nulle,

Ordonne la réintégration de Madame [X] [K] au sein des effectifs de la SAS Stefima sur le poste prévu à son contrat de travail ou sur un poste équivalent

Condamne la SAS Stefima à verser à Mme [X] [K] une indemnité d’éviction de 87200 euros,

Condamne la SAS Stefima aux dépens de première instance,

Déboute la SAS Stefima de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance,

Condamne la SAS Stefima à verser à Mme [X] [K] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Stefima aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SAS Stefima à verser à Mme [X] [K] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président