CS25/010

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 JANVIER 2025

N° RG 22/02127 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HE2H

Association L’ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE DES INFIRMES MOTEURS CÉRÉBRAUX DE HAUTE-SAVOIE (ADIMC 74)

C/ [U] [Z]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 07 Décembre 2022, RG F22/00138

APPELANTE :

Association L’ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE DES INFIRMES MOTEURS CÉRÉBRAUX DE HAUTE-SAVOIE (ADIMC 74)

[Adresse 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [U] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 27 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [U] [Z] a été engagé par l’association départementale des infirmes moteurs cérébraux de Haute Savoie (ci-dessous ADIMC 74, devenue Alpysia) en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er janvier 2001, avec reprise d’ancienneté au 1er juin 2000 pour occuper un poste de moniteur d’atelier. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef de service – cadre technique, coefficient 680, échelon 2.

La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable. L’association compte plus de dix salariés.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 3 août 2016 au 26 février 2018 puis de nouveau à compter du 14 août 2020.

Le 25 septembre 2020, un avertissement lui a été notifié.

Le 28 décembre 2020, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, entretien fixé au 7 janvier 2021.

Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, M. [U] [Z] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 27 octobre 2021, M. [U] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour sanction disciplinaire injustifiée et abus du pouvoir disciplinaire, de voir dire que son licenciement pour faute grave est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de se voir allouer diverses sommes à ce titre.

Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— fixé le salaire mensuel moyen du salarié à la somme de 2872,76 euros bruts,

— dit que le licenciement du salarié ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’ADIMC 74 à payer à M. [U] [Z] les sommes suivantes':

* 25'854 € net au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8618,25 euros brut, outre 861,83 euros brut de congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 34473 € net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’ADIMC 74 de remettre au salarié l’attestation pôle emploi rectifiée et un bulletin de paye rectificatif mentionnant les rappels de salaires, sous astreinte de 10 € par jour de retard dans les 30 jours de la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— dit que les sommes allouées aux salariés porteront intérêt au taux légal en application de l’article 1231-7 du code civil,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les sommes à caractère salarial,

— débouté M. [U] [Z] de ses autres demandes,

— débouté l’ADIMC 74 de ses demandes,

— condamné l’ADIMC 74 aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration au RPVA du 22 décembre 2022, l’ADIMC 74 a relevé appel de cette décision. M. [U] [Z] en a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 21 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l’association départementale des infirmes moteurs cérébraux de Haute Savoie (ADIMC 74), devenue Alpysia demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes tendant à voir juger irrecevables ses pièces 18,19 et 24 à 29, à se voir allouer des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, à voir annulé l’avertissement du 25 septembre 2020 et à se voir appliquer une indemnité compensatrice de préavis équivalente à six mois de salaire,

— infirmer pour le surplus le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

— fixer la moyenne des salaires du salarié sur ses 3 derniers mois d’activité pleins à la somme de 2759,31 € bruts,

— débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— débouter le salarié de sa demande d’annulation de son avertissement du 25 septembre2020 et de sa demande de dommages et intérêts y afférente,

— débouter le salarié de sa demande tendant à ce que soient écartées les pièces de l’ADIMC 74 n°18, 19, 24 à 29,

— juger bien-fondé le licenciement de M. [U] [Z] pour faute grave,

— débouter en conséquence le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [U] [Z] à verser à l’Association départementale des infirmes moteurs cérébraux de Haute-Savoie la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’instance d’appel,

— condamner M. [U] [Z] aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions notifiées le 16 mai 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [U] [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy le 7 décembre 2022 en ce qu’il l’a débouté de sa demande relative au harcèlement moral et à la violation par l’ADIMC 74, devenue Alpysia, de son obligation de sécurité,

— statuant à nouveau, condamner Alpysia, venant aux droits de l’ADMIC 74, à lui payer la somme de 20000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy le 7 décembre 2022 en ce qu’il l’a débouté Monsieur [Z] de sa demande relative à l’annulation de l’avertissement du 25 septembre 2020 et en paiement de dommages-intérêts pour sanction injustifiée et abus du pouvoir disciplinaire,

— statuant à nouveau, juger que l’avertissement du 25 septembre 2020 est nul et de nul effet et condamner Alpysia, venant aux droits de l’ADMIC 74, à lui payer la somme de 5000 euros net de à titre de dommages intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée et abus du pouvoir disciplinaire,

— à titre principal, infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 7 décembre 2022 en ce qu’il n’a pas statué sur le moyen de nullité du licenciement soulevé par M. [U] [Z],

— statuant à nouveau, juger que son licenciement est nul comme découlant des faits de harcèlement moral subis ou à tout le moins de la dénonciation de faits de harcèlement moral faite par le salarié le 14 août 2020,

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que son licenciement pour faute grave ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, écartées les pièces adverses n° 18, 19 et 24 à 29,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy le 7 décembre 2022 en ce qu’il a condamné l’ADIMC 74, devenue Alpysia, à lui payer la somme de 34.473 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’ADIMC 74, devenue Alpysia, à lui payer':

* la somme de 25.854,00 euros net à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* les sommes de 8.618,25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 861,82 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

— statuant à nouveau sur ces indemnités, condamner Alpysia, venant aux droits de l’ADMIC 74, à lui payer les sommes suivantes :

* 44.527,62 euros net à titre d’indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 17.236,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.723,65 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a ordonné la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée ainsi que d’un bulletin de paie récapitulatif, sous astreinte journalière de 10 euros, dans un délai de 30 jours à compter dans la notification de la décision à intervenir,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’ADIMC 74, devenue Alpysia, à lui payer la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— y ajouter la somme de 2.500 euros pour les frais irrépétibles engagés en appel, toujours au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens de procédure,

— juger que les sommes qui lui sont allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation du défendeur en bureau de conciliation conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 7 du Code civil.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 5 juin 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 27 juin 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 17 octobre 2024, délibéré prorogé au 9 janvier 2025.

'

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera précisé qu’il n’y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu’un moyen allégué au soutien des prétentions financières.

Sur la demande tendant à voir écarter des débats les pièces 18,19 et 24 à 29 de l’employeur

— Moyens

Le salarié expose que la décision à intervenir ne saurait être fondée sur les pièces émanant d’une enquête menée par l’employeur de façon non contradictoire et uniquement à charge, de sorte qu’elles constituent un mode de preuve illicite et déloyale.

L’employeur expose pour sa part que seules les pièces 18 et 24 constituent des travaux de la commission d’enquête, les pièces 25 à 29 étant des attestations dont le caractère non contradictoire ne peut pas être invoqué par le salarié'; que s’agissant des pièces 18 et 24, il n’existe aucune règle légale encadrant les modalités d’une enquête interne'; que cette enquête a été organisée de concert avec les élus'; que la jurisprudence retient que les enquêtes internes sur des faits de harcèlement moral ne sont pas soumises au principe du contradictoire.

— Sur ce

Il résulte des dispositions de l’article 1358 du code civil qu’en matière prud’hommale, la preuve est libre et peut se faire par tous moyens. Le juge apprécie la valeur probante des éléments qui lui sont soumis. La preuve ne doit cependant pas avoir été obtenue de manière déloyale ou illicite, à moins que la production de cette preuve soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et que l’atteinte aux droits soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le salarié n’explique pas en quoi les pièces de l’employeur dont il demande qu’elles soient écartées des débats constitueraient un mode de preuve illicite et déloyal.

Le fait de mener une enquête interne, à supposer même qu’elle soit non contradictoire, et de se procurer dans ce cadre des éléments soumis à l’appréciation de la juridiction ne caractérise aucunement le caractère illicite ou déloyal de ces éléments.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté M. [U] [Z] de sa demande à ce titre.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 25 septembre 2020

— Moyens

Le salarié expose que l’avertissement qu’il a reçu constitue une mesure de rétorsion en réponse aux dénonciations de harcèlement moral qu’il a faites un mois plus tôt’et que de ce seul fait, cet avertissement est nul. Par ailleurs l’unique grief qui y est visé n’est pas établi’et il a toujours nié avoir tenu les propos dont il est accusé et qui fondent ce grief. Sa version des propos qu’il a tenus durant l’entretien disciplinaire s’oppose à celle du DRH, qui ne saurait avoir plus de valeur que la sienne, de sorte que le doute doit lui profiter’ et la seule personne qui aurait été directement témoin des propos qui lui sont reprochés ne témoigne aucunement de la réalité de ses propos. Il n’est enfin produit aucun témoignage de la personne handicapée qui aurait été victime de ces propos.

L’employeur expose pour sa part que le salarié a tenu des propos inconvenants envers une travailleuse handicapée le 11 août 2020, faits qui s’étaient déjà produits le 29 novembre 2019. Une salariée atteste des propos de M. [U] [Z]'que ce dernier a reconnus lors des entretiens des 13 et 14 août mais également lors de l’entretien préalable à sanction du 15 septembre, précisant les avoirs proférés sur le ton de la plaisanterie. Le compte-rendu d’entretien préalable produit par le salarié a été rédigé par lui-même, de sorte qu’il n’a aucune valeur probante et le salarié ne prouve aucunement l’étendue de son préjudice à ce titre, et sollicite par ailleurs deux fois l’indemnisation de ce même préjudice, au titre du harcèlement moral et au titre de la prétendue nullité de l’avertissement.

— Sur ce

Selon les dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, un avertissement a été délivré au salarié par courrier du 25 septembre 2020. Le salarié a été sanctionné pour avoir tenu envers une personne handicapée travaillant au sein d’un atelier de l’association, le 11 août 2020, les propos suivants': «'Tu as trop picolé ce week-end, tu as trop siroté le saucisson'». La lettre d’avertissement mentionnait que le salarié avait reconnu avoir tenu ces propos en indiquant qu’ils avaient été prononcés sur le ton de la plaisanterie.

Cet avertissement faisait suite à un entretien préalable organisé le 15 septembre 2020. Il résulte d’un courrier du 2 septembre 2020 produit par l’employeur que le salarié avait auparavant déjà été convoqué pour un entretien préalable fixé au 24 août 2020, auquel il n’a pas pu se rendre, justifiant le renvoi de cet entretien au 15 septembre. Le rapport de traitement d’évènement indésirable du 14 août 2020 rédigé par Mme [C], directrice d’astreinte, mentionne que celle-ci a rencontré M. [Z] le 13 août à 10 heures pour lui remettre le courrier de convocation à l’entretien préalable, et qu’à cette occasion il lui a exprimé avec colère qu’il s’estimait harcelé et non soutenu par sa direction. Ce n’est que le lendemain, 14 août, que le salarié a informé pour la première fois son employeur de ce qu’il s’estimait victime de harcèlement moral dans le cadre du travail, et ce sur les conseils de Mme [C] ainsi qu’il l’indique dans ce courriel.

Ces éléments démontrent que la décision d’entamer une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié a été prise avant que celui-ci n’évoque pour la première fois auprès de son employeur les faits de harcèlement dont il s’estimait victime dans le cadre du travail.

Il ne saurait ainsi alléguer que la procédure disciplinaire a constitué une mesure de rétorsion à sa dénonciation de harcèlement moral.

S’agissant des faits ayant motivé l’avertissement, l’employeur produit’le rapport de traitement d’évènement indésirable rédigé par Mme [C]': celui-ci mentionne que Mme [R], éducatrice, a été entendue et a indiqué avoir été témoin des propos fondant l’avertissement et les avoir relayés auprès de sa hiérarchie'; que Mme [C] a ensuite réuni Mme [R] et M. [Z], qui a finalement reconnu avoir tenu ces propos'; que la personne handicapée qui aurait été la destinataire de ces propos a été entendue et a indiqué, sans reprendre précisément les mêmes propos reprochés au salarié, que celui-ci lui avait dit «'tu vas sucer la bite à [B] (son compagnon)'». Il produit également une attestation de Mme [C] qui réaffirme que M. [Z] a reconnu avoir tenu ces propos «'Tu as trop picolé ce week-end'' Tu as trop siroté le saucisson'», et une attestation de M. [T], responsable des ressources humaines, qui expose également que le salarié a reconnu les avoir tenus lors de l’entretien du 15 septembre 2020.

Il convient par ailleurs de relever que M. [U] [Z], dans son courriel adressé à sa direction le 14 août 2020, soutient que les propos qu’on lui impute seraient «'démentis par des témoins'», sans pour autant produire un quelconque élément en justifiant, y compris dans le cadre de la présente procédure à hauteur de cour.

Il résulte de ces éléments que les faits reprochés à M. [U] [Z] sont établis. Ces propos, notamment «'tu as trop siroté le saucisson'», revêtent clairement une connotation sexuelle et apparaissent ainsi, même prononcés sur le ton de la plaisanterie, particulièrement inadaptés en ce qu’ils sont, au surplus, adressés à une personne handicapée, donc vulnérable travaillant au sein de l’association par un chef de service de cette association investi de l’autorité que lui confère cette fonction. Ainsi, la sanction de l’avertissement apparaît parfaitement justifiée et proportionnée aux faits reprochés.

En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [U] [Z] de sa demande d’annulation de cet avertissement et de condamnation subséquente de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts.

Sur la demande au titre du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité

— Moyens

Le salarié expose que l’employeur n’était pas doté des outils de prévention nécessaires en matière de harcèlement moral'; qu’il ne produit pas le DUERP de l’année de son licenciement, mais un DUERP postérieur'; que depuis qu’il a été promu comme chef de service en 2015, son autorité hiérarchique a été systématiquement remise en cause par ses subordonnés'; qu’il n’a jamais été légitimé dans son rôle par l’employeur, qui niait sa qualification de cadre médico-social'; qu’il a fait l’objet de manière répétée d’accusations mensongères et diffamatoires ainsi que de rumeurs malveillantes de la part de certains salariés, situation caractérisant un harcèlement moral ; que l’employeur n’a jamais agi pour mettre fin à ces rumeurs et accusations ni même pour enquêter sur ce point, malgré ses nombreuses demandes orales en ce sens'; qu’il a dénoncé cette situation par courriel le 14 août 2020 en sollicitant un entretien, avant de faire une tentative de suicide quelques heures plus tard'; que pour toute réponse, l’employeur va lui notifier un avertissement, puis diligenter une enquête à charge, non contradictoire, qui va aboutir à son licenciement'; que ce dernier n’a pris aucune mesure suite à ce courrier pour vérifier ses dires.

L’employeur fait valoir pour sa part que le salarié n’expose aucun fait précis, daté et circonstancié au soutien de sa demande relative au harcèlement moral, se contentant de procéder par affirmation gratuite'; que la seule communication par le salarié d’arrêts de travail faisant état d’un syndrome anxiodépressif ou d’un syndrome d’épuisement au travail est insusceptible de caractériser une situation de harcèlement moral'; que ses accusations interviennent pour la première fois postérieurement à sa convocation remise le 13 août 2020 à un entretien disciplinaire, de sorte qu’il s’agit manifestement d’un stratagème de défense.

S’agissant de la demande relative au manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur expose qu’il produit le DUERP, qui mentionne notamment l’information donnée à l’ensemble des salariés sur les risques liés aux différents harcèlements'; que le salarié ne saurait arguer du fait qu’il n’a pas été enquêté sur les accusations qu’il proférait, alors qu’il n’a dénoncé aucun fait précis et daté et qu’il a proféré ces accusations alors qu’il se savait sous la menace d’une procédure disciplinaire.

Enfin, le salarié ne justifie aucunement du quantum de sa demande au titre de son préjudice.

— Sur ce

L’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise’que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il doit être rappelé que l’avertissement infligé au salarié a été jugé justifié.

Le salarié produit par ailleurs les éléments suivants au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral':

— un courriel qu’il a adressé le 14 août 2020 notamment à son directeur général mais également à deux autres directeurs et à un responsable RH, par lequel il les informe notamment vivre une situation difficile, subir un acharnement chronique dans le cadre de son travail, être suivi par un psychiatre pour harcèlement au travail. Les points abordés et faits décrits dans ce courriel ne constituent cependant que la seule version du salarié quant à sa situation, ainsi, ce courriel ne saurait suffire à établir leur réalité.

— un arrêt de travail du 15 au 30 août 2020, sans mention du motif de cet arrêt et une prolongation d’arrêt de travail par un psychiatre du 8 au 30 septembre 2020, mentionnant un état anxiodépressif'; une prolongation d’arrêt de travail par un psychiatre du 29 septembre 2020 au 31 octobre 2020 mentionnant un état d’épuisement au travail'; une prolongation d’arrêt de travail par un psychiatre du 26 novembre au 31 décembre 2020 mentionnant un état anxiodépressif'; une prolongation d’arrêt de travail par un psychiatre du 10 décembre 2020 au 31 janvier 2021 mentionnant un état anxiodépressif'; une prolongation d’arrêt de travail par un psychiatre du 21 janvier 2021 au 28 février 2021 mentionnant un état anxiodépressif. La mention «'d’état d’épuisement au travail'» constitue une analyse de sa symptomatologie qui ne peut résulter que de la seule version donnée par le salarié au médecin qui l’a examiné, ce dernier n’ayant nécessairement aucune autre source de connaissance de sa situation professionnelle que les propos de celui-ci, de sorte qu’elle est insuffisante à établir un lien entre sa symptomatologie et sa situation professionnelle.

— des prescriptions d’Alprazolam et de Venlafaxine (antidépresseur) à compter du 15 août 2020.

— un courrier du 12 août 2020 que le salarié a adressé à la médecine du travail, dans lequel il indique souhaiter un rendez-vous afin d’évoquer le fait qu’il fait l’objet d’un harcèlement chronique qui se manifeste par des accusations infondées, et qui l’a conduit à manifester une réaction suicidaire. Là encore, ce courrier ne reflète que la seule version du salarié quant à sa situation, de sorte qu’il ne permet pas de considérer les faits qu’il relate comme établis.

— un compte-rendu de l’entretien préalable à éventuelle sanction du 15 septembre 2020, compte-rendu non signé et dont l’auteur n’est pas mentionné. Il en ressort notamment qu’il était reproché au salarié d’avoir tenu des propos grossiers et vulgaires le 11 août 2020 auprès d’une personne handicapée accueillie au sein de l’association. Ce compte-rendu mentionne que M. [U] [Z] a réfuté avoir tenu les propos rapportés dans le rapport du 14 août 2020, également qu’il a renouvelé son alerte quant aux accusations infondées visant selon lui à le déstabiliser ces dernières années, qu’il déplore des conditions de travail insoutenables, accablantes et dégradantes.

Toutefois faute de connaître l’auteur de ce compte-rendu, les faits et propos qu’il relate ne peuvent être considérés comme établis.

— un compte-rendu d’entretien entre le salarié et la psychologue du travail, document non signé et dont l’auteur n’est pas mentionné. Ce compte-rendu ne fait que reprendre les propos qui auraient été tenus par le salarié au psychologue quant à ses difficultés et au harcèlement qu’il aurait subi. Un courriel de cette psychologue en date du 14 décembre 23021 et adressé au responsable RH de la société démontre que ce compte-rendu a été établi par le salarié. Ainsi, ce compte-rendu ne saurait être considéré comme établissant la réalité des faits qu’il relate.

Sur la remise en cause systématique par l’employeur de son autorité hiérarchique et par une partie des salariés placés sous sa subordination, le salarié verse aux débats':

— un courrier dactylographié, non daté et non signé, dont l’auteur est inconnu, commençant par «'[E], bonjour,'», mentionnant des récriminations à l’encontre notamment de M. [U] [Z], de ses attitudes et de ses méthodes de management des moniteurs d’atelier, mais également à l’égard d’une autre personne nommée '[Y]'.

— un courriel de Mme [N] adressé à Mme [E] [X] en tant que déléguée du personnel le 2 octobre 2018, par lequel celle-ci se plaint de l’attitude globale et notamment envers elle de M. [U] [Z]. Elle mentionne qu’elle a été engagée le 10 septembre et que celui-ci lui a signifié la fin de sa période d’essai, son dernier jour de travail étant fixé au 4 octobre.

— un courrier en date du 13 février 2019 de Mme [R], monitrice éducatrice, transmis par courriel le 31 janvier 2019 à «'[E]'», donc possiblement Mme [X] la déléguée du personnel. Cette salariée évoque dans ce courrier l’attitude et les propos tyranniques de Mme [Y] [I] et de M. [U] [Z] à son égard mais également à l’égard d’autres salariés, mentionnant plusieurs exemples de faits et propos.

Ces éléments établissent que Mme [N], qui a travaillé moins d’un mois au sein de l’association avant qu’il soit mis fin à sa période d’essai, et Mme [R] se sont opposées à M. [Z], le qualifiant de manipulateur, et à ses pratiques décrites notamment par la seconde comme tyranniques.

L’analyse de l’ensemble des éléments de faits ci-dessus établis, pris dans leur ensemble ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de M. [U] [Z].

S’agissant de l’obligation de prévention et de sécurité, l’employeur produit un DUERP qui, s’il n’est pas daté, mentionne au sein des risques identifiés des dates de mise en 'uvre de plans d’action pour certains risques à mai 2019, de sorte qu’il doit être retenu que ce document était en vigueur à la date de l’arrêt de travail du salarié en août 2020, et qu’il mentionne s’agissant des cadres, dont faisait partie M. [U] [Z], l’identification de risques psycho-sociaux sous la forme de harcèlement moral, physique et sexuel, la mesure de prévention existante consistant en la possibilité de rencontre avec le chef de service, la direction et les ressources humaines, et une liste de mesures de prévention à prévoir dans un délai «'immédiat'». Il justifie également de l’organisation par l’intermédiaire d’un prestataire extérieur, en juin et septembre 2019, de trois journées de formation sur le thème «'manager la qualité de vie au travail'», journées auxquelles était présent M. [U] [Z].

Ainsi, il est établi que l’employeur a sur ce point rempli l’obligation de prévention à sa charge.

En revanche, l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il a pris les mesures nécessaires pour vérifier les accusations de harcèlement portées par M. [U] [Z] dans son courriel du 14 août 2020, vérifications qui lui incombaient dans le cadre de son obligation de sécurité et de prévention des situations de ce type'; il ne résulte ainsi pas de la synthèse des entretiens qui ont été menés entre le 9 septembre et le 9 octobre 2020 auprès de l’ensemble des salariés de l’ESAT que cette enquête interne ait eu notamment pour but d’investiguer sur ces accusations.

Toutefois le salarié ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il a subi un préjudice résultant directement de l’absence de prise en compte par l’employeur des accusations portées dans son courriel du 14 août 2020, étant relevé que ni la tentative de suicide qu’il allègue, mais sur laquelle il ne communique aucune pièce de nature à l’établir formellement, ni son arrêt de travail ne sauraient démontrer l’existence de ce préjudice et surtout son lien avec l’inertie de l’employeur, ces deux évènements étant survenus antérieurement à cette dernière.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [U] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur le licenciement

— Moyens

Le salarié expose que son licenciement découle des faits de harcèlement moral commis à son encontre ou à tout le moins de la dénonciation de ces faits le 14 août 2020'; que la proximité entre la dénonciation de ces faits et l’engagement d’une enquête à son encontre ne laisse aucun doute sur le fait que la procédure de licenciement est une mesure de rétorsion à ses dénonciations'; qu’il résulte donc que son licenciement est nul.

Subsidiairement, le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’ensemble des faits invoqués sont prescrits; qu’en effet l’employeur est totalement défaillant à rapporter la preuve qu’il aurait eu connaissance des faits fautifs dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire'; qu’il ressort expressément des conclusions et pièces de ce dernier que les faits allégués au soutien du licenciement ont été portés à sa connaissance entre le 9 septembre et le 9 octobre 2020, et qu’il en avait à cette date de connaissance pleine et entière'; que par ailleurs le délai restreint exigé pour l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave n’a pas été respecté, rien ne justifiant que l’employeur ait attendu plus d’un mois après le 17 novembre 2020, date de restitution du rapport d’enquête interne qu’il avance, pour engager la procédure de licenciement'; que par ailleurs l’employeur avait déjà usé de son pouvoir disciplinaire pour tous les faits connus à cette date-là en lui notifiant un avertissement le 25 septembre 2020 ; que les pièces émanant de l’enquête non contradictoire et menée uniquement à charge par l’employeur doivent être écartées.

L’employeur expose quant à lui, qu’en l’absence de démonstration par le salarié qu’il a subi des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, il doit être débouté de sa demande de nullité de son licenciement.

Subsidiairement, l’employeur expose que lorsqu’une enquête interne a été diligentée, le délai de prescription court à compter de la restitution des travaux ; qu’en l’espèce la direction a eu une connaissance exacte des faits fondant la mesure de licenciement lors de la restitution de la synthèse des entretiens le 17 novembre 2020'; que la jurisprudence retient que la nécessité d’un délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne s’applique pas si le salarié est absent de l’entreprise, ce qui était le cas en l’espèce ; que le salarié ne saurait soutenir que la direction aurait épuisé son pouvoir disciplinaire à son égard dans le cadre de l’avertissement du 25 septembre 2020 alors qu’il ne démontre pas qu’elle avait connaissance à cette date des faits fondant le licenciement, et que les entretiens dans le cadre de l’enquête se sont poursuivis jusqu’en octobre 2020'; que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont démontrés au regard des auditions effectuées dans le cadre de l’enquête interne et par les attestations de salariées qui ont accepté de témoigner ; qu’ils sont d’autant plus inacceptables qu’ils ont été commis par un chef de service devant assurer la cohésion de son équipe et veiller à la santé et la sécurité de ses collaborateurs.

— Sur ce

Le harcèlement moral allégué par le salarié n’ayant pas été retenu, sa demande de nullité de son licenciement reposant sur la constatation de ce harcèlement moral ne peut être accueillie.

Contrairement à ce qu’il soutient, le conseil de prud’hommes, même s’il n’a pas motivé sa décision, s’est prononcé sur la demande à ce titre, mentionnant dans son dispositif rejeter les «'autres demandes'» de M. [U] [Z]. Ainsi, la décision du conseil de prud’hommes sur ce point sera confirmée.

Il résulte de l’article L. 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Sont susceptibles de motiver un licenciement pour faute grave des faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites à la condition que l’employeur établisse la preuve qu’il n’a eu connaissance de ces faits dans leur réalité, leur nature, leur ampleur et leur imputabilité que moins de deux mois avant la date de cet engagement. C’est à l’employeur et à lui seul qu’incombe la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs si cette date est antérieure de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire.

Par ailleurs, il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée par courrier du 28 décembre 2020. Il appartient ainsi à l’employeur de démontrer qu’il n’a eu une connaissance des faits fondant le licenciement dans leur réalité, leur nature, leur ampleur et leur imputabilité que postérieurement au 28 octobre 2020.

L’employeur produit':

— la synthèse des entretiens réalisés entre le 9 septembre et le 9 octobre 2020, entretiens ayant présidé’à la décision d’engager la procédure de licenciement à l’encontre du salarié. Aucun élément de ce document ne permet de le dater, ni de dater la date de sa remise à l’employeur.

— un procès-verbal de CSSCT extraordinaire non daté et dont le contenu ne permet pas de déterminer la date, mentionnant la lecture de cette synthèse.

— un courriel du 16 novembre 2020 de M. [T], responsable RH, à [M] (il s’agit, au regard de l’attestation produite aux débats par l’employeur, de [M] [S], membre du CSSCT), par lequel il lui demande si elle a pu actualiser la synthèse avec ses modifications.

— la réponse du 17 novembre à ce courriel, par lequel [M] [O] indique avoir apporté par écrit la modification, avoir également enlevé des fautes d’orthographe ainsi qu’un élément. Elle demande au responsable RH de renvoyer le document signé, pour ensuite faire signer une nommée [L].

— deux attestations de Mmes [M] [S] et [P] [J] qui indiquent avoir participé à l’enquête interne et que celle-ci a été clôturée par la signature de la secrétaire du CSE et de M. [T] le 17 novembre 2020.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que l’employeur démontre avoir eu connaissance des faits reprochés à M. [U] [Z] dans leur réalité, leur nature, leur ampleur et leur imputabilité une fois l’enquête interne clôturée, étant relevé que la synthèse de cette enquête a été modifiée encore le 17 novembre, postérieurement à cette date du 17 novembre. La procédure de licenciement a donc bien été engagée dans le délai de deux mois prescrit par l’article L. 1332-4.

Par ailleurs, l’exigence d’un délai restreint dans lequel doit être engagé une procédure de licenciement pour faute grave doit s’apprécier en tenant compte de la suspension du contrat de travail pour maladie durant ce délai.

En l’espèce, l’employeur a nécessairement été destinataire de la prolongation d’arrêt de travail du salarié en date du 26 novembre 2020 jusqu’au 31 décembre 2020. En engageant la procédure de licenciement le 28 décembre 2020, alors qu’il avait connaissance de ce que le salarié ne reprendrait pas le travail au moins avant le 1er janvier 2021, il doit être considéré que l’employeur a respecté l’exigence de délai restreint.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, expose les griefs suivants':

'Ces témoignages présentent des faits en complète opposition avec les valeurs de l’association, notamment le respect, l’exigence d’exemplarité.

Ces témoignages mentionnent les faits suivants :

— Vous avez cherché, lors des formations «'espaces verts'» du 10 mai et 28 mai 2019, à observer les monitrices d’atelier en train de se changer et vous avez été surpris dans une position inappropriée.

— Vous avez, lors du premier confinement :

* refusé à une monitrice de prendre une pause pour s’hydrater alors que la température était élevée,

* demandé à une monitrice d’utiliser un balai pour dégager une zone très importante, et non une souffleuse qui est plus appropriée,

* refusé, pendant cette intervention, d’apporter des explications d’ordre technique et liées à l’utilisation du matériel, à une monitrice en difficulté, en lui répétant qu’elle avait suivi une formation et qu’elle devait savoir.

Cette monitrice a présenté des soucis de santé suite à ces événements. Lorsqu’elle vous avait fait part de sa situation, vous avez, devant témoin, éclaté de rire.

La monitrice a ensuite été en arrêt de travail. Les explications que vous nous avez apportées n’ont pas permis de justifier les faits qui vous sont reprochés et les situations mentionnées dans les témoignages écrits.

Les propos et les comportements récoltés ne répondent pas aux valeurs de respect, d’exigence et d’exemplarité portées par l’ADIMC74 et sont caractéristiques de faits de harcèlement moral.

Les agissements ont, en effet, porté atteinte :

— aux conditions de travail de la salariée,

— aux droits et à la dignité de la salariée,

— à la santé physique de la salariée'.

L’ensemble des griefs retenus à l’encontre du salarié dans le cadre de la présente lettre de licenciement ne résultent en fait que du seul témoignage de Mme [F] [A], monitrice d’atelier, et ne sont évoqués que dans le «'compte-rendu des rencontres avec les monitrices d’atelier de Persy-Cat'» et dans les deux attestations rédigées par cette salariée. La réalité de ces griefs n’est accréditée par aucun autre élément produit aux débats': aucune autre personne que Mme [F] [A] n’a été témoin du fait que M. [U] [Z] aurait regardé par le trou de la serrure pendant que des monitrices se changeaient, et le témoignage de l’autre salariée, intérimaire prénommée «'[D]'», qui aurait été présente au moment des faits qui seraient advenus durant le confinement dans le cadre de l’entretien des espaces verts, n’a pas été recueilli. Par ailleurs, s’il est soutenu que Mme [F] [A] aurait présenté de soucis de santé en rapport avec cette situation, il n’en est pas justifié.

Il doit être par ailleurs relevé que M. [U] [Z] n’a pas été entendu contradictoirement dans le cadre de cette enquête interne, et notamment par rapport à ce témoignage de Mme [F] [A] qui constitue pourtant le seul fondement à son licenciement.'

C’est à tort que l’employeur soutient au sein de ses conclusions que le motif du licenciement serait plus large puisque la lettre lui reprocherait d’avoir tenu des propos et adopté des comportements ne répondant pas aux valeurs de respect, d’exigence et d’exemplarité de l’ADIMC 74 et qu’ils seraient caractéristiques de faits de harcèlement moral, faits résultant non seulement des attestations de Mme [A] mais également des autres éléments de l’enquête, alors que les griefs cités ne concernent que les faits rapportés par Mme [A], et que seule celle-ci est citée comme ayant été victime des agissements reprochés à M. [U] [Z]. La lettre de licenciement ne fait ainsi clairement référence qu’aux faits qui auraient été commis à l’encontre de Mme [A] ou dont celle-ci aurait été le témoin.

Dans ces conditions, le seul témoignage de cette salariée apparaît insuffisant pour caractériser avec certitude la véracité des griefs précisément reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, et donc à caractériser l’existence d’une faute justifiant le licenciement. Le doute doit profiter au salarié. Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse.'La décision sur ce point du conseil de prud’hommes est confirmée.

La moyenne des salaires du salarié sur les douze derniers mois précédant son arrêt maladie en août 2020 est de 2872,75 euros.

Le salarié est en droit de solliciter une indemnité de préavis. Sa fiche de paye mentionne un emploi de cadre technique, coefficient 680': ce coefficient correspond selon l’article 11 de l’annexe 6 de l’avenant 137 du 23 janvier 1981 à la convention collective à un niveau III et une classe 3, classe qui concerne tous les cadres techniques. Le salarié revendique la classification de directeur de service pour bénéficier d’un préavis de 6 mois, alors que selon ce même article un directeur de service est au moins cadre de classe 2. Par ailleurs, le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il exerce effectivement des fonctions de directeur de service. L’indemnité de préavis est donc, en application de l’article 9 de cette annexe 6, de 4 mois. La décision déférée sera infirmée sur ce point, et il lui sera alloué à ce titre la somme de 11491 euros, outre 1149 euros de congés payés afférents.

Le salarié est en droit de se voir allouer une indemnité conventionnelle de licenciement qui, en application de l’article 10 de l’annexe 6 de l’avenant 137 du 23 janvier 1981 à la convention collective, et au regard de son ancienneté (après déduction des périodes d’arrêts maladie non professionnels), se monte à 34473 euros. La décision déférée sera infirmée, cette indemnité étant fixée en brut et non en net.

Il est en droit de se voir allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.

Le salarié avait 60 ans à la date du licenciement. Il indique avoir perçu les indemnités journalières dans le cadre de son arrêt maladie jusqu’en novembre 2021, étant rappelé qu’il n’établit aucun lien entre la poursuite de cet arrêt maladie et son licenciement. Il a retrouvé un emploi d’opérateur de production à l’Urssaf en novembre 2021, qu’il avait toujours en décembre 2022, pour une rémunération mensuelle brute d’environ 2000 euros, soit environ 700 euros brut par mois de moins que son emploi auprès de l’ADIMC 74.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera infirmée et il lui sera alloué la somme de 28 700 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt. Il n’y a pas lieu à prononcer d’astreinte.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La décision déférée sera confirmée s’agissant de la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera par ailleurs condamné aux dépens de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Sur les intérêts

En application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales telles que l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement, les intérêts courent à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire la date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation.

En application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Alpysia (anciennement association départementale des infirmes moteurs cérébraux de Haute-Savoie) et M. [U] [Z] recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu’il a':

— débouté M. [U] [Z] de sa demande tendant à voir écarter des débats les pièces 18,19, 24 et 29 d’Alpysia,

— débouté M. [U] [Z] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 25 septembre 2020 et de condamnation subséquente de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts,

— débouté M. [U] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité,

— débouté M. [U] [Z] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement,

— dit que le licenciement de M. [U] [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné Alpysia (anciennement ADIMC 74) à verser à M. [U] [Z]

— ordonné à Alpysia de remettre à M. [U] [Z] une attestation France Travail rectifiée et un bulletin de paye rectificatif conformes à la décision rendue,

— condamné Alpysia aux dépens de première instance,

— condamné Alpysia à verser à M. [U] [Z] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 7 décembre 2022,

Statuant à nouveau':

Condamne Alpysia (anciennement association départementale des infirmes moteurs cérébraux de Haute-Savoie) à verser à M. [U] [Z]':

* 11491 euros, outre 1149 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité de préavis,

* 34473 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 28700 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu à prononcer d’astreinte dans le cadre de la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

Y ajoutant,

Condamne Alpysia aux dépens en cause d’appel,

Condamne Alpysia à verser à M. [U] [Z] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Ainsi prononcé publiquement le 09 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente