CS25/081

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00428 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGMB

S.A.S. H ET L PRESTATIONS A DOMICILE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

exercant sous le nom ' WANTEEZ '

C/ [W] [T]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 20 Février 2023, RG F 22/00004

APPELANTE :

S.A.S. H ET L PRESTATIONS A DOMICILE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège exercant sous le nom ' WANTEEZ '

[Adresse 5]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Sophie GREDER de la SELARL AKLEA, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [W] [T]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 10 octobre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Mme [W] [T] a été embauchée par la SAS H&L prestations à domicile à compter du 24 juin 2019, en qualité d’aide à domicile en contrat de travail à durée déterminée dit ' de mission ponctuelle ou occasionnelle', sans terme précis, d’une durée minimale de six mois, à temps partiel pour une durée de travail de deux heures par mois.

La convention collective applicable est celle des entreprises de services à la personne.

Par avenant du 1er juillet 2019, le temps de travail a été porté à 63,68 heures pour le mois de juillet 2019.

Par courrier du 13 novembre 2019, il lui a été proposé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020 qu’elle a accepté.

Par courrier du 5 juillet 2021, Mme [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, lequel a pris fin le 8 juillet 2021.

Par requête réceptionnée le 28 décembre 2021, Mme [W] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville aux fins de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, et afin qu’il soit jugé que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 20 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Albertville a:

— Fixé le salaire de référence à 1.560 '

— Requalifié le contrat à durée déterminée conclu le 20 juin 2019 en contrat à durée indéterminée et fixé l’indemnité de requalification à 237,48 ' à la charge de Sas H&L

— Requalifié les contrats de travail à temps partiel du 20 juin 2019 et du 1er janvier 2020 en contrats d’une durée de 130 heures mensuelles et à ce titre accordé les rappels de salaire brut suivants:

8.112,65 ' pour 2019

15.113,22 ' pour 2020

6.943,81 ' pour 2021

— Débouté [W] [T] de sa demande de congés payés afférents;

— Dit que la prise d’acte du 5 juillet 2021 produit les effets d’une démission et à ce titre:

— Débouté [W] [T] de ses demandes indemnitaires,

— Condamné [W] [T] à payer 474,96 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à la Sas H&L;

— Condamné la Sas H&L à payer à [W] [T] la somme de 1.200 ' titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la Sas H&L aux entiers dépens et aux éventuels droits proportionnels de recouvrement;

— Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent jugement;

— Débouté la Sas H&L de l’ensemble de ses prétentions hormis l’indemnité compensatrice de préavis.

La Sas H&L Prestations à domicile a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 13 mars 2023 par RPVA. Mme [W] [T] a formé appel incident par conclusions déposées le 5 septembre 2023.

*

Par dernières conclusions notifiées le 28 novembre 2023, la Sas H&L Prestations à domicile demande à la Cour de:

— Infirmer et réformer le jugement déféré et statuant à nouveau,

Sur le salaire de référence,

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a fixé le salaire de référence à 1.560 euros ;

— Fixer le salaire de référence à 237,48 ';

Sur la demande de requalification du CDD en CDI,

A titre principal :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu le 20 juin 2019 en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et condamné la Société au versement d’une indemnité de requalification de 237,48 euros ;

— Débouter Mme [T] de sa demande de requalification de son CDD en CDI;

— Débouter Mme [T] de sa demande d’indemnité de requalification formulée à ce titre ;

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a fixé l’indemnité de requalification à 237,48 ';

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

— Débouter le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Albertville en ce qu’il débouté Mme [T] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a requalifié les contrats de travail à temps partiel en contrats d’une durée de 130 heures mensuelles et a accordé les rappels de salaire brut suivants :

*88 112,65 ' pour 2019 ;

*15 113,22 ' pour 2020 ;

*6 943,81 ' pour 2021.

— Débouter Mme [T] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

— Débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes de rappels de salaire afférentes ;

Sur les demandes relatives à la prise d’acte du contrat de travail,

A titre principal :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a dit que la prise d’acte du 05 juillet 2021 produit les effets d’une démission ;

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes indemnitaires ;

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a condamné Mme [T] à payer la somme de 474,96 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à la société ;

A titre subsidiaire :

— Limiter le montant des dommages et intérêts éventuellement alloués à 3,5 mois de salaire calculés sur la base de la moyenne de ses salaires (237,48 ' correspondant à la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire), soit 831.18 ';

Sur les autres demandes et en tout état de cause,

— Condamner Mme [T] à verser la somme de 3 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [T] aux entiers dépens d’instance ;

*

Par conclusions récapitulatives notifiées le 5 septembre 2024, Mme [W] [T] demande à la Cour de :

— Débouter la société H & L prestations à domicile de l’ensemble de ses demandes;

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a :

— Requalifié le CDD en CDI et condamné la société H&L à verser une indemnité de requalification ;

— Condamné la société H& L à verser des rappels de salaire à Mme [T] ;

— Condamné la société H & L à payer à Mme [T] une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société H & L de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de référence à 1.560 ' ;

— Condamné la société H & L au paiement de la somme de 237,48 ' à titre d’indemnité de requalification ;

— Condamné la société H & L au versement des rappels de salaire suivants :

* 8 112,65 ' pour 2019 ;

* 15 113,22 ' pour 2020 ;

* 6 943,81 ' pour 2021.

— Débouté Mme [T] de sa demande de congés payés afférents ;

— Dit que la prise d’acte du 5 juillet 2021 produit les effets d’une démission ;

— Débouté Mme [T] de ses demandes indemnitaires ;

— Condamné Mme [T] à payer à la société 474,96 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau sur les dispositions attaquées,

— Fixer à 1.820,04 ' le salaire moyen de référence ;

— Requalifier le contrat de travail à durée déterminée conclu le 20 juin 2019 en un contrat à durée indéterminée ;

— Condamner la Sas H & L à payer à Mme [T] la somme de 1.820,04 ' à titre d’indemnité de requalification ;

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein ;

— Condamner la société H & L à payer à Mme [T] les rappels de salaires suivants :

*9.464,96 ' outre 946,50 ' de congés payés afférents pour l’année 2019 ;

* 19.452,52 ' outre 1.945,25 ' de congés payés afférents pour l’année 2020 ;

* 9.921,33 ' outre 992,13 ' de congés payés afférents pour l’année 2021 ;

— Juger que la prise d’acte de la salariée du 5 juillet 2021 produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société H & L à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

*Une indemnité compensatrice de préavis d’un montant 3 640,08 ' outre 364,01 ' de congés payés afférents ;

*Une indemnité de licenciement d’un montant de 1.023,77 ' ;

*Une indemnité d’un montant de 11.000,00 ', nette de CSG, de CRDS et de toutes charges sociales, au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société H & L à payer à Mme [T] une somme de 2.640,00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance ;

— Condamner la société H & L à payer à Mme [T] une somme de 2.400,00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2024 et le délibéré initialement fixé au 9 janvier 2025 a été reporté au 27 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée  :

Moyens des parties :

Mme [T] soutient que son contrat à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Elle expose que le dit contrat à durée déterminée conclu le 20 juin 2019 est irrégulier en de nombreux points, qu’il a été fait recours à un contrat de travail précaire pour réaliser une mission qui relève clairement de l’activité normale de l’entreprise et que s’agissant d’un contrat à durée déterminée d’usage admis dans ce secteur d’activité par la convention collective, il ne dispense pas de rechercher s’il existait des raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Elle fait valoir que les missions relevaient en fait de l’activité normale de l’entreprise et le fait que le contrat à durée déterminée ait été transformé en contrat à durée indéterminée 6 mois plus tard, au cours duquel, la salariée a continué à accomplir les mêmes missions, avec la même rémunération le démontre. On ne peut pas être en présence d’activités non permanentes et d’une durée déterminée non prévisible pendant deux années en absorbant un flux continu de missions confiées par une dizaine de partenaires clients listés dans le contrat. Mme [T] occupait en réalité dès le début un emploi pérenne, le contrat à durée déterminée ayant d’ailleurs été conclu sans terme précis avec une durée minimale de 6 mois.

De plus, le contrat de travail doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié et le contrat de travail de Mme [T] mentionnait non les personnes assistées mais les partenaires clients de la société en violation des règles conventionnelles de recours au contrat à durée déterminée de la convention collective. Ceci ne constituant pas une simple règle de forme mais répond à un impératif de traçabilité de l’intervention. Avec un temps de travail initial de deux heures par mois, il n’est pas normal de lister 7 organismes assureurs/mutuelles comme bénéficiaires. Elle a subi le préjudice d’avoir été maintenue pendant 6 mois dans un contrat de travail précaire ce qui a directement impacté ses projets de vie, ses relations avec les organismes bancaires, ses possibilités de prêts et de se porter caution…

La SAS H&L prestations à domicile fait valoir pour sa part que les conditions permettant le recours au contrat à durée déterminée d’usage oint été respectées. L’article L.1242-2 du code du travail prévoit la possibilité de recourir au contrat à durée déterminée pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois comme l’activité de services à la personne exercée. La convention collective des services à la personne prévoit également expressément le recours au contrat à durée déterminée dit de « mission ponctuelle ou occasionnelle » pour les activités non permanentes et d’une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas dommages et intérêts donneur d’ordre et/ou d’intervention limitée dans le temps. Cette convention collective permet également le recours au contrat à durée déterminée d’usage pour les activités de garde ou d’accompagnement auprès de personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants, Mme [T] répondant à ces critères. L’article L. 1242-7 du code du travail prévoit que le contrat à durée déterminée lorsqu’il s’agit d’un emploi saisonnier ou un contrat à durée déterminée d’usage, de conclure un contrat sans terme précis et pour une durée minimale. Enfin la liste des assisteurs susceptibles de confier à la SAS H&L prestations à domicile des missions ponctuelles est définie au sein de l’article 3 du contrat de travail et il ne peut lui être reproché de ne pas préciser l’identité des personnes physiques auprès desquelles Mme [T] interviendra puisque l’employeur intervient par le biais des assisteurs qui sont ses clients directs.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du même code prévoit que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Il ressort de la convention collective des services à la personne que compte tenu de la nature particulière des activités de services à la personne qui repose sur une organisation du travail sous forme d’intervention auprès de particuliers bénéficiaires des services dont la durée et la fréquence sont très variables, la conclusion de contrats à durée déterminée est possible dans les cas prévus par la loi pour le remplacement d’un ou plusieurs salariés, pour le motif d’accroissement temporaire d’activité, et dans les autres cas prévus par les dispositions de la convention, à savoir dans le cadre de contrat à durée déterminée dit de missions ponctuelles ou occasionnelles (article L. 1242-2 3° du code du travail ), c’est-à-dire des contrats dont l’usage est réservé à des activités non permanentes et d’une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d’ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d’accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou lesquels intervient le salarié. Le salarié doit satisfaire aux qualifications minimales requises.

En l’espèce, Mme [T] a conclu le 20 juin 2019 un contrat à durée déterminée sans terme précis mais pour une durée minimale d’engagement de six mois du 24 juin 2019 au 31 décembre 2019 inclus, en qualité d’aide à domicile, le contrat de travail étant soumis à la convention collective des services à la personne pour une durée mensuelle moyenne de deux heures par mois.

Le contrat conclu précise qu’en application des dispositions de l’article L. 1242-1 3° du code du travail et de l’article 2.5 de la convention collective des services à la personne, 'le contrat est lié aux missions ponctuelles ou occasionnelles limitées dans le temps et/ou confiées de manière aléatoire par les assisteurs suivants : mondiale assistance, Inter mutuelles assistance, April assistance, AXA assistance, Sophia assistance, bien-être assistance, Fidelia assistance'.

Ce contrat à durée déterminée a ensuite été suivi d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020 « pour le même emploi ».

Il est constant que l’activité de la SAS H&L prestations à domicile se situe dans le secteur susvisé pour lequel un contrat à durée déterminée peut être conclu en raison de la nature de l’activité, à savoir les activités de garde ou d’accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants visées par la convention collective des services à la personne qui fait référence aux dispositions de l’article L. 1242-1 3° du code du travail.

Toutefois la convention collective précise clairement que le contrat à durée déterminée doit mentionner « la personne ou les personnes auprès de laquelle ou lesquels intervient le salarié » et non uniquement « les clients directs » de la SAS H&L prestations à domicile les clients qui la sollicitent aux fins d’intervention chez des personnes, comme conclu par l’employeur, le caractère par nature temporaire du contrat de travail nécessitant de justifier l’intervention de la salariée auprès de personnes physiques désignées.

Faute de précision sur l’identité de la personne ou la mention des personnes auprès de laquelle ou lesquelles intervient Mme [T], il doit en être déduit qu’elle intervenait sur demandes des clients listés de la SAS H&L prestations à domicile de manière pérenne comme aide à la personne, cette activité d’aide à la personne suivant demande des clients de la SAS H&L prestations à domicile dits « assisteurs » constituant l’activité principale de la SAS H&L prestations à domicile. Le fait que le contrat à durée indéterminée qui a suivi le contrat à durée déterminée litigieux ait été conclu « pour le même emploi » et dans les mêmes conditions, le confirme.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a ordonné la requalification du contrat à durée déterminée conclu le 21 juin 2019 en contrat à durée indéterminée.

Aux termes de l’article L. 1245-2, alinéa 2, du code du travail, lorsqu’elle fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la juridiction saisie doit, au besoin d’office, condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Ce montant est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat de travail requalifié.

Il convient de d’infirmer le montant de l’indemnité de requalification ordonnée par le conseil des prud’hommes et de condamner la SAS H&L prestations à domicile à verser à Mme [T] la somme de 545,88 ' eu égard au salaire moyen perçu au titre du contrat à durée déterminée litigieux dont le terme était fixé au 31 décembre 2019.

Sur la requalification à temps complet et la demande de rappel de salaires :

Moyens des parties :

Mme [T] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet de 151,67 heures mensuelles et le rappel de salaire associé et soutient qu’elle a été employée initialement par le biais d’un contrat à durée déterminée à temps partiel de deux heures par mois, devant lui permettre d’occuper un autre emploi ou de faire face à ses contraintes personnelles mais que cette durée n’a jamais été respectée. Le contrat de travail précisait que les horaires lui seraient communiqués chaque mois par le moyen d’un planning et que les plages indicatives de travail étaient de 9 à 12 heures et de 13H30 à 12 heures, les plages restantes constituant celles d’indisponibilité prévisionnelles indicatives, les jours habituels de repos et 5 jours par semaine alors même que le contrat de travail prévoyait 5 heures de travail par mois en contradiction absolue avec le principe du travail à temps partiel. Elle devait rester à la disposition permanente de l’employeur 130 heures par mois et le contrat de travail n’évoque pas la possibilité qu’elle aurait eu de se déclarer indisponible pour effectuer une mission. Les heures déclarées sur les bulletins de paie dépassent largement celles prévues dans le contrat de travail alors que ses heures complémentaires ne pouvaient être au maximum qu’au dixième de la durée mensuelle de travail soit 12 minutes. De plus la durée du travail était variable d’une semaine sur l’autre au gré des missions confiées sans durée mensuelle réellement convenue. Les plannings versés aux débats ne démentent pas cette grande variabilité.

Mme [T] soutient également que la rémunération de ses heures complémentaires n’était pas majorée. L’employeur est en outre tenu au visa de l’article de l’article L. 3123-7 du code du travail de prévoir une durée minimum de travail à temps partiel de 24 heures sauf si le salarié lui demande le contraire par demande écrite et motivée, les règles relatives au temps de travail étant d’ordre public. Le contrat de travail signé est en réalité un contrat de travail d’adhésion que Mme [T] n’a pas pu refuser.

La SAS H&L prestations à domicile fait valoir pour sa part que Mme [T] doit démontrer qu’elle s’est tenue constamment à la disposition de l’employeur et que la programmation de ses interventions se faisait à sa demande et sur les créneaux pour lesquels elle indiquait être disponible, ayant la main sur son emploi du temps et les plannings lui étaient communiqués chaque mois. L’employeur informait la salariée qui s’était déclarée disponible sur la période demandée par le client et la salariée était libre ou non de l’accepter. S’agissant des prétendues heures complémentaires non rémunérées, la programmation se faisait à sa demande sur les créneaux que la salariée avait déclaré disponibles et elle ne fait pas état de sa situation professionnelle au cours de sa période d’emploi. Enfin il est possible de déroger à la base hebdomadaire minimale de 24 heures si le salarié souhaite cumuler plusieurs activités ou faire face à des contraintes personnelles (article 7 du contrat de travail).

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

La non-conformité du contrat de travail à temps partiel ou de ses avenants aux dispositions susvisées peut entraîner sa requalification en temps complet sauf à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d’une part que la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3123-7 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures mais précise ( L.3123-27 du code du travail) qu’une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

Selon l’article L. 3123-8 du code du travail, chaque heure complémentaires accomplies donne lieu à majoration de salaire.

Il ressort également de l’article 2.1 de la convention collective des services à la personne que le contrat de travail précise notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d’organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois avec des plages prévisionnelles indicatives, les plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile, les règles relatives aux congés(…)

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que « les horaires de travail de la salariée lui seront communiqués chaque mois par le moyen d’un planning mis à sa disposition sur l’extranet dont une notice d’utilisation et les codes d’accès personnels sont annexés au contrat. Les plages prévisionnelles indicatives de travail sont actuellement les suivantes : 9 heures à 12 heures et 13h30 à 16h30. Les plages restantes constituant celles d’indisponibilités prévisionnelles indicatives. Les jours habituels de repos de la salariée seront en principe le samedi et dimanche. Il est expressément convenu qu’en raison des particularités des contraintes inhérentes aux missions d’aide à domicile, le planning mensuel est/ou, le jour de repos de la salariée pourra être modifié sous réserve d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieure à trois jours calendaires saufs dans les cas actuellement prévus par la convention collective… »

Force est de constater que l’employeur a fixé les plages prévisionnelles indicatives de travail à hauteur de 6 heures par jour et en a déduit que les plages d’indisponibilités prévisionnelles étaient les plages restantes c’est-à-dire la pause du midi et après 16 Heures 30, ne mettant ainsi pas la salariée en mesure de trouver un second emploi à temps partiel pendant ces périodes.

Si l’employeur soutient que la salariée ne s’est pas tenue constamment à sa disposition durant les plages prévisionnelles indicatives de travail fixées et que la programmation de ses interventions se faisait à la demande de la salariée sur les créneaux pour lesquels elle indiquait être disponible, il ne le démontre pas.

Il ressort également du contrat de travail de Mme [T] en date du 20 juin 2019, dont les éléments n’ont pas été modifiés lors de sa prolongation en janvier 2020 en contrat à durée indéterminée, « qu’en raison du caractère ponctuel et occasionnel des missions confiées par les assisteurs, la société ne peut proposer immédiatement à Mme [T] qu’une durée mensuelle moyenne de travail égal à deux heures durée du travail est égale à deux heures et que ce régime dérogatoire doit pour être applicable permettre à Mme [T] de faire face à des contraintes personnelles soit lui permet de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires. La société précise qu’il s’agit d’une condition essentielle du présent contrat et qu’à défaut aucun engagement ne peut avoir lieu avec Mme [T] , ceux au profit d’une candidature conforme à ce cadre impératif. Mme [T] reconnaît donc avoir pris connaissance de ces conditions et déclare expressément et sans aucune réserve accepter la durée du travail susvisé lui permettant de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires. Mme [T] déclare également avoir pris connaissance de cette durée et du fait qu’il s’agit d’une condition essentielle du présent engagement ».

Toutefois, ces mentions rédigées par l’employeur dans le contrat de travail ne constituent pas une demande écrite et motivée de la salariée d’obtenir une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, telle qu’exigée par les textes susvisés et il doit dès lors être retenu que l’employeur n’a pas respecté la durée minimale de travail hebdomadaire fixée dans le cadre du contrat de travail à temps partiel.

Enfin, il n’est pas contesté que Mme [T] a accompli régulièrement plus des deux heures de travail par mois prévues par son contrat de travail à temps partiel et que la SAS H&L prestations à domicile ne justifie pas du paiement des majorations prévues en application des dispositions susvisées de l’article L. 3123-8 du code du travail.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a requalifié la relation de travail en temps complet.

Mme [T] produit un tableau de rappel de salaire à temps plein pour lequel l’employeur ne conteste le nombre d’heures effectuées par semaine par Mme [T].

La SAS H&L prestations à domicile sera dès lors condamnée à payer à Mme [T] le rappel de salaires suivant par voie d’infirmation du jugement déféré. :

9464,96 ' outre 946,50 ' de congés payés afférents pour l’année 2019

19 452,52 ' outre 1945,25 ' de congés payés afférents pour l’année 2020

9921,33 euros outre 992,13 ' de congés payés afférents pour l’année 2021

Sur la prise d’acte :

Moyens des parties :

Mme [T] soutient qu’au regard des nombreux manquements de l’employeur sa prise d’acte du 5 juillet 2021 doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; elle a dû travailler dans la précarité pendant 6 mois, a subi un manque à gagner de près de 40 000 ' sur trois ans du fait qu’elle se tenait à la disposition constante de son employeur. Elle expose également que pendant la crise sanitaire, l’employeur a refusé la mise en place d’une activité à temps partielle ou un aménagement de plannings malgré les difficultés qu’elle subissait avec deux enfants en bas âge qui restaient à la maison et qu’il a même usé de menaces dans un message le 26 mai 2020 à son encontre.

La SAS H&L prestations à domicile conteste les manquements invoqués et indique que la salariée a toujours été satisfaite de ses conditions de travail dont elle ne s’est jamais plainte, les faits invoqués étant anciens et n’ayant jamais empêché la poursuite du contrat de travail. La SAS H&L prestations à domicile conteste toute menace à l’encontre de Mme [T] et fait valoir que le télétravail et la mise en activité partielle n’étaient pas les deux seules options qui s’imposaient à lui durant période du confinement et elle a rappelé à Mme [T] qui voulait se mettre en chômage partiel la possibilité de se mettre en congé payés sous réserve d’en informer l’employeur pour assurer la continuité du service pour les clients. Elle conteste la réalité du message invoqué par Mme [T] qui constitue en réalité un message que la salariée s’est envoyée à elle-même aux termes duquel elle prétend retranscrire un SMS reçu le 1er avril 2021. Elle a ensuite attendu plus de trois mois pour démissionner.

Sur ce,

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l’encontre de son employeur.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme.

La persistance des manquements mêmes anciens dès lors qu’ils sont suffisamment graces rendent impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que la prise d’cate est justfiée

En l’espèce, il ressort d’un courrier du 5 juillet 2021 que Mme [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison « des manquements graves et répétés dont je suis victime dans cette relation de travail ». Elle y dénonce des conditions de travail irrégulières et illicites depuis son embauche et durant toute la relation de travail la laissant dans la précarité et une durée de travail variant constamment et excédant les limites maximales pour le travail à temps partiel. Elle soutient également avoir été menacée par l’employeur après avoir exposé des problèmes de garde d’enfants en avril 2021.

Il est constant que la cour a requalifié le contrat à durée déterminée de Mme [T] en contrat à durée indéterminée et la relation de travail en temps complet du fait des manquements de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles s’agissant du travail à temps partiel ayant pour objet de permettre au salarié de prévoir à quel rythme il doit travailler et de favoriser la recherche d’un autre emploi afin de lui garantir un temps complet. L’employeur a également failli à son obligation de payer la rémunération due à la salariée, une des obligations fondamentales dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Ces manquements ont persisté pendant toute la relation de travail et rendaient dès lors impossible la poursuite de la relation de travail. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail devant dès lors produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

Il convient de condamner la SAS H&L prestations à domicile à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

3640,08 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 364,01 ' de congés payés afférents

1023,77 ' au titre de l’indemnité de licenciement

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions susvisées de l’article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, la cour relève d’une part, que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; d’autre part, qu’aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en ressort, d’une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’ en écarter les dispositions .

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il apparaît enfin qu’une réparation comprise entre d’un mois de salaire, par application des dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d’espèce telle qu’elle ressort des pièces produites aux débats par l’appelante.

Par conséquent les dispositions de l’article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d’espèce.

Mme [T] qui était âgée de 44 ans lors de son licenciement et disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 2 années, (plus de 11 salariés) peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire. La salariée ne donne aucun élément permettant de justifier de sa situation personnelle mais justifie avoir été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi jusqu’au 14 juin 2022. Il convient dès lors de condamner la SAS H&L prestations à domicile à lui verser la somme de 6370,14 ' (3,5 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS H&L prestations à domicile , partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [T] la somme de 2400 ' au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Requalifié le contrat à durée déterminée conclu le 20 juin 2019 en contrat à durée indéterminée,

— Condamné la Sas H&L à payer à [W] [T] la somme de 1.200 ' titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la Sas H&L aux entiers dépens et aux éventuels droits proportionnels de recouvrement;

— Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent jugement;

— Débouté la Sas H&L de l’ensemble de ses prétentions

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la SAS H&L prestations à domicile à payer à Mme [T] la somme de 545,88 ' à titre d’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée du 20 juin 2019 en contrat à durée indéterminée ,

ORDONNE la requalification de la relation de travail à temps complet sur la base de 151,67 heures,

CONDAMNE la SAS H&L prestations à domicile à payer à Mme [T] le rappel de salaires suivants :

9464,96 ' outre 946,50 ' de congés payés afférents pour l’année 2019

19 452,52 ' outre 1945,25 ' de congés payés afférents pour l’année 2020

9921,33 euros outre 992,13 ' de congés payés afférents pour l’année 2021

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [T] en date du 5 juillet 2021 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS H&L prestations à domicile à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

3640,08 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 364,01 ' de congés payés afférents

1023,77 ' au titre de l’indemnité de licenciement

6370,14 ' (3,5 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

ORDONNE le remboursement par la SAS H&L prestations à domicile des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 7] [Adresse 1], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS H&L prestations à domicile aux dépens d’appel,

CONDAMNE la SAS H&L prestations à domicile à verser à Mme [T] la somme de 2400 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 27 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente