CS25/082

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00684 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HHKE

[Z] [O]

C/ Compagnie d’assurance MACIF

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 03 Avril 2023, RG F 21/00051

APPELANT :

Monsieur [Z] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marie-pierre LAMY-FERRAS, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

Compagnie d’assurance MACIF

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Florent CUTTAZ de la SELARL EME & CUTTAZ AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 10 octobre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties:

M. [Z] [O] a été embauché par la MACIF suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er juillet 1992 en qualité de téléconseiller.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de conseiller commercial, statut non cadre, niveau 4A.

La convention collective applicable est celle des sociétés d’assurances.

La société emploie habituellement plus de 11 salariés.

Il a exercé un mandat de délégué syndical de juin 2013 à octobre 2019.

M. [O] a fait l’objet d’un arrêt de travail:

— Du 29 septembre 2020 au 15 décembre 2020,

— Du 23 mars 2021 au 31 mai 2021.

Par courrier du 24 février 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 5 mars 2021, en présence d’une déléguée syndicale.

Par courrier du 16 mars 2021, M. [Z] [O] a été convoqué à un conseil de discipline,qui s’est tenu le 2 avril 2021, en présence de trois représentants employeurs et trois représentants salariés.

Par courrier recommandé du 21 avril 2021, M. [Z] [O] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’exécuter le préavis.

Par requête réceptionnée le 5 octobre 2021, M. [Z] [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-les-bains, aux fins de contestation de son licenciement et d’octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité, licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et au titre des conditions humiliantes et vexatoires du licenciement.

Par jugement du 03 avril 2023, le conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains a:

— Débouté M. [O] de ses demandes de:

*20.000 ' nets pour harcèlement moral,

*90.064,48 ' nets pour licenciement nul,

*81.876,80 ' nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*8.000 ' nets pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité,

*6.000 ' nets pour conditions humiliantes et vexatoires du licenciement,

*4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société Macif de sa demande reconventionnelle de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [O] aux entiers dépens.

M.[Z] [O] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 28 avril 2023 par RPVA.

Par dernières conclusions notifiées le 16 septembre 2024, M. [Z] [O] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains le 3 avril 2023 en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau,

— Fixer la moyenne mensuelle des salaires à 4.093,84 ' bruts,

À titre principal,

— Constater que M. [O] a subi des faits de harcèlement moral,

— Constater que M. [O] a été victime de discrimination en raison de ses activités syndicales et de son mandat électif,

En conséquence,

— Déclarer nul le licenciement de M. [O],

— Condamner la société Macif à verser à M. [O] les sommes suivantes :

*Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20.000 ' nets

*Dommages et intérêts pour licenciement nul : 90.064,48 ' nets

A titre subsidiaire,

— Constater que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif :

— de la prescription des faits prétendument fautifs

— de l’absence de fondement des reproches allégués à l’appui du licenciement

— du caractère disproportionné de la sanction, à savoir, un licenciement, par rapport aux faits reprochés,

En conséquence,

— Condamner la société Macif à verser à M. [O] la somme nette de 81.876,80 ' au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause,

— Constater que la société Macif a manqué à son obligation de santé et de sécurité,

— Constater que le licenciement de M. [O] est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

En conséquence,

— Condamner la société Macif à verser à M. [O] la somme de 8.000 ' nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité,

— Condamner la société Macif à verser à M. [O] une indemnité nette de 6.000 ' à titre de dommages-intérêts au regard des conditions humiliantes et vexatoires de son licenciement,

— Condamner la société Macif à rembourser à Pôle emploi la somme de 3.195,73 ' au titre des allocations-chômage versées à M. [O],

— Rejeter l’ensemble des demandes de la société Macif,

— Condamner la société Macif à verser à M. [O] la somme de 4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel et au paiement de la même somme pour la procédure de première instance,

— Condamner la société Macif aux entiers dépens,

— Ordonner que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal outre capitalisation par année entière.

Par conclusions notifiées le 22 juillet 2024, laMACIF demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains le 3 avril 2023,

En conséquence,

— Juger de l’absence de toute situation de harcèlement moral à l’encontre de M. [Z] [O];

— Juger que la MACIF n’a manqué à aucune de ses obligations et qu’elle n’a, en particulier, pas manqué à son obligation de sécurité,

— Juger de l’absence de toute prescription des faits,

— Juger que le licenciement de M. [Z] [O] est bien fondé,

— Juger que le licenciement de M. [Z] [O] n’a pas été prononcé dans des conditions humiliantes ou vexatoires,

En conséquence,

— Juger que le licenciement de M. [Z] [O] n’est pas entaché de nullité et qu’il est bien fondé,

— Débouter M. [Z] [O] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [Z] [O] de l’intégralité de ses demandes,

À titre subsidiaire,

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués à M. [Z] [O], lequel ne démontre pas la réalité et l’ampleur du préjudice spécifique subi et a retrouvé un emploi;

Reconventionnellement,

— Condamner M. [Z] [O] au paiement de la somme de 4.000 ' à la MACIF au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner le même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 9 janvier 2025 puis reportée au 27 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral:

Moyens des parties :

M. [O] soutient qu’il a été victime de faits de harcèlement moral et sollicite des dommages et intérêts à ce titre.

Il expose qu’à son retour à l’agence d'[Localité 5], les rapports avec son supérieur hiérarchique, M. [Y], avec qui il avait peu collaboré auparavant, ont rapidement été difficiles dans la mesure où ce dernier exigeait de lui une performance commerciale élevée alors qu’il n’avait plus exercé ses fonctions de conseiller assurance à temps plein depuis plus de six ans, ayant bénéficié d’un mandat syndical permanent ainsi que deux mandats de représentants élus des salariés du mois de juin 2013 au mois d’octobre 2019. Il explique qu’ alors qu’au mois d’octobre 2019, il a également subi le décès brutal de son beau-frère (secouriste en montagne), sa s’ur se retrouvant seule avec les deux enfants mineurs de son compagnon défunt nécessitant son soutien et son assistance pendant plusieurs semaines, il n’a pris aucun jour de repos bien que la douleur fut présente et qu’il soit arrivé de craquer devant des sociétaires qui venaient de subir des accidents corporels ou des décès, son supérieur hiérarchique restant insensible à ce deuil et poursuivant sa pression managériale.

Il soutient également que les conditions se sont aggravées à la suite du premier confinement survenu au cours des mois de mars, avril et mai 2020, les salariés étant surveillés, oppressés et rappelés à l’ordre de manière permanente et exponentielle et étant amenés à travailler dans des conditions anxiogènes. Un système étant mis en place par les cadres pour contrôler davantage leur activité. Les salariés des agences d'[Localité 5] et [Localité 7] se plaignant par courriers adressés au directeur des ressources humaines. Il expose des propos insultants et inadmissibles tenus à l’endroit des salariés ainsi qu’un comportement inadmissible de M. [Y] s’enfermant dans son rôle de management hostile et tyrannique, hermétique à toute discussion avec ses collaborateurs et refusant d’entendre leur détresse. L’esprit mutualiste de la MACIF ayant été délaissé au profit de la recherche de la performance commerciale au détriment des salariés engendrant un turn-over et un taux d’absentéisme important en augmentation.Ces faits ayant eu selon lui des conséquences sur son comportement.

La MACIF conteste tout fait de harcèlement moral et expose pour sa part qu’en dépit de mandats syndicaux d’importance de 2013 à 2019, M. [O] n’a jamais évoqué une situation de harcèlement moral ni alerté son employeur et que même dans le cadre du conseil de discipline, cette situation n’a pas été évoquée alors que les représentants syndicaux CGT n’ont eu de cesse de faire un plaidoyer sur la pression du rendement, la pression managériale au sein de l’agence… Les attestations versées par le salarié ne concernent que de faits concernant d’autres salariés et pour lesquels il n’y a eu aucune action. M. [O] faisant de son action une tribune contre l’employeur dans sa généralité. Nombre de salariés attestant du professionnalisme de M. [Y], supérieur hiérarchique, et de son attitude respectueuse et correcte.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, pour caractériser le harcèlement moral, M. [O] allègue les faits suivants :

— L’exigence de la part de son supérieur hiérarchique d’une performance commerciale élevée à son retour après 6 ans de mandats électifs et syndicaux et le défaut d’humanité face au deuil qu’il subissait.

M. [O] ne produit aucun élément démontrant comme conclu l’exigence « d’une performance commerciale élevée » voire excessive qui lui aurait été imposée de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Y]. Il ressort par ailleurs du procès-verbal du conseil de discipline de M. [O] du 2 avril 2021 qu’il y dénonce uniquement son ressenti de la pression commerciale, à savoir les consignes de l’employeur adressées à tous les commerciaux par le biais des supérieurs hiérarchiques d’augmenter le nombre de dossiers vendus par les commerciaux.

De plus la seule mention par M. [I] (membre du CSE) à M. [Y] dans le procès-verbal du conseil de discipline de M. [O] du 2 avril 2021 selon laquelle « certains salariés de l’agence montent des dossier socram pour leur propre famille et vous être informés de cela » ne permet pas d’en déduire un manque d’humanité de M. [Y] vis-à-vis de M. [O] à la suite du décès accidentel de son beau-frère.

Ces faits ne sont pas matériellement établis.

— La surveillance, l’oppression des salariés et leur rappel à l’ordre de manière permanente après la Covid 19 en 2020.

M. [O] produit pour démontrer ces faits :

Un courrier non daté des salariés des agences d'[Localité 5] et de [Localité 7] à l’attention de du directeur des ressources humaines, aux termes duquel :

ils se plaignent d’un accroissement de la pression commerciale depuis le retour du confinement (2020) pour rattraper les deux mois d’inactivité et le contrôle accru de leur activité ( à savoir des reportings supplémentaire, accompagnements de plus en plus rapprochés, débriefings accusateurs plus que pédagogiques, contrôle du déroulement des entretiens, lancement de journées ne parlant que de chiffres, d’objectifs sans beaucoup de considération sur la vie quotidienne avec le sociétaires avec pour conséquence un management infantilisant et une rupture de communication avec les conseillers, induisant une baisse de motivation et une radicalisation des cadres.

ils demandent de « replacer la maladresse de M. [O] dans ce contexte et que les tensions s’apaiseront au sein du pôle »

un courrier non daté des salariés des agences d'[Localité 5] et de [Localité 7] à l’attention du directeur des ressources humaines qu’ils qualifient de « nouvelle lettre de soutien à notre collègue M. [O] » indiquant ne pas comprendre la disproportion de la sanction envisagée à son encontre par rapport aux faits reprochés (deux erreurs dont le préjudice pour la MACIF est minime), « mobile aussi futile » pour licencier un conseiller qui a prouvé pendant 29 ans sa conscience professionnelle et par lequel ils indiquent faire grève et demandent ee faire cesser le climat de tension et de suspicion qui grandit dans leur pôle et expriment leur désarroi et leur mal-être au travail.

L’attestation de Mme [T], salariée de l’agence de [Localité 7], qui expose que lors d’une réunion le 4 févier 2020, M. [W] est venu au soutien de M. [Y] pour justifier les nouveaux outils mis en place (compte-rendu individuel de résultat (drive)), a pris l’ascendant sur la réunion et « s’est acharné sur elle » pour lui expliquer que les nouvelles mesures étaient normales face à la concurrence et qu’il y avait besoin dans le cadre d’une évolution permanente de voir comment on travaille pour mieux les aider à progresser et à les adapter. Elle a indiqué avoir fondu en larmes sous la pression après la réunion quand M. [W] est venu la voir pour lui demander comment elle allait et que « ça n’avait pas l’air d’aller » et qu’il lui a répondu avec humour « qu’il avait l’habitude de faire pleurer les gens ». Elle précise que M. [W] ne lui a jamais manqué de respect et qu’elle s’est sentie honteuse alors qu’elle exprimait un ressenti profond. Elle évoque aussi sa culpabilité, ses frustrations et sa boule au ventre quand les résultats attendus n’étaient pas récoltés, une remise en question permanente et l’idée de ne pas être à la hauteur. Elle évoque la nouvelle pratique commerciale de la MACIF en vue de rester leader sur le marché très concurrentiel de l’assurance, dont elle admet qu’elle est source de pérennité et de sécurité pour l’avenir mais expose que les nouvelles pratiques sont brutales et déstabilisantes pour nombre d’entre eux, réduites à limiter nos formations, à cloisonner leurs compétences, à donner de nouveaux objectifs de plus en plus ambitieux engendrant de la frustration et une baisse de motivation

L’attestation de M. [X], ancien salarié, qui évoque des faits le concernant de la part de son supérieur hiérarchique M. [Y] depuis 2019 et notamment des propos inappropriés lors de ses entretiens de progrès et réunions hebdomadaires devant toute l’équipe lors des différences de points de vue sur une méthode de travail (« écoutes moi bien [X], tu commences à me faire chier, alors maintenant si tu n’es pas content, tu te casses »), des rappels sur le reporting à effectuer chaque jour et après chaque rendez-vous sinon il devrait donner des explications aux ressources humaines , et qu’il a entendu M. [Y] dire à un autre salarié 'vous êtes grassement payé pour le travail que vous fournissez, vous devriez avoir honte, dans une autre entreprise, vous seriez viré » . Il dénonce des « méthodes oppressantes » à savoir notamment l’augmentation des objectifs, l’absence d’information et de planification, les visites surprises avec fouille de bureau, placard et poubelles, la nécessité de faire attention à tout ce qui est dit pour ne pas voir les propos déformés, l’interdiction de temps morts, les plaintes des sociétaires du fait du matraquage commercial, les sociétaires devenant des euros et l’empathie managériale ayant disparu.

M. [B] qui rapporte dans un écrit dactylographié signé non rédigé dans les formes prescrites par l’article 202 du code de procédure civile et auquel n’est pas jointe de pièce d’identité, que le 18 janvier 2021 à l’occasion de suivis sur la réalisation de ses objectifs durant l’année 2020, le directeur B7304a, à deux reprises fait allusion à son ancienneté et la possibilité de prendre sa retraite sur un ton ironique. Le même jour à l’occasion du lancement de la journée du lundi 11 janvier, il évoque « une explosion d’insultes à son sujet, âge, ancienneté, salaires, retraites tout y passent en quelques secondes devant ses collègues… sidérés ». Il évoque également un discours mensonger et dénué de franchise du directeur qui peut présenter « un beau discours » la journée et convoquer une personne le soir même un entretien préalable de licenciement juste avant la fermeture du bureau. Il évoque également un climat d’anxiété sur l’agence [Localité 5] et d’agressivité quotidienne créant une anxiété durant les entretiens avec les sociétaires. Il explique voir été témoin d’une altercation entre Madame [A] et le directeur qui avait écouté la conversation de celle-ci avec un sociétaire depuis son bureau et qui a surgi lui demandant de se justifier avec des questions déversées en rafale ainsi que des reproches qui lui ont été faits à la suite de conversations avec des sociétaires que le directeur a entendues aussi de son bureau. Il indique que ce climat affecte considérablement leur santé mentale, trois d’entre eux étant contraints à prendre des traitements médicamenteux.

Le courrier de M. [H], sociétaire depuis 30 ans, en date du 24 juin 2021 adressé à la MACIF qui loue le travail de Mme [A] mais qui évoque « des commentaires déplacés » de la part de Monsieur [Y] « non seulement à l’encontre de sa collaboratrice mais aussi en s’adressant-elle en lui disant que jamais il n’aurait accordé une modification du coefficient de réduction majoration les concernant » elle indique avoir ressenti une ambiance désagréable, malsaine, voire conflictuelle lors de cet entretien.

Les attestations de la s’ur et de la belle-soeur de M. [O] qui font état de son changement de comportement et indiquent que « ces dernières années mon frère s’était refermé sur lui-même » et qu’il avait avoué partir au travail 'la boule au ventre’ en raison de l’ambiance au bureau à cause de l’attitude de son chef d’agence, la pression des chiffres, la surveillance personnelle, les propos déplacés de sa part étant devenus difficiles à supporter. Etant dans la souffrance, son licenciement ayant été pour lui, violent, soudain et sans alerte antérieure.

Il résulte de l’analyse des éléments susvisés que ni M. [O] ni les attestant n’évoquent de fait ou de comportement précis le concernant personnellement.

Il en ressort uniquement, d’une part le soutien de certains salariés de son pôle dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée à son encontre s’agissant de faits qu’ils estiment dénués de gravité et, d’autre part, le ressenti subjectif de certains salariés non corrélés par des éléments objectifs, dont M. [O], s’agissant de la modification de leur pratique professionnelle antérieure et la nouvelle politique commerciale de la MACIF et des outils d’incitation et de contrôle mis en 'uvre (reporting, consignes de remplir les reportings de manière journalière et après chaque rendez-vous , demande de respect d’objectifs…) qui modifiaient selon eux l’esprit sociétaire de l’entreprise, plus particulièrement après le confinement de 2020 et leur faisaient peser une pression professionnelle plus importante.

Toutefois il n’est pas démontré que dans le cadre de ces consignes, de la mise en place d’outils et de mesures en vertu du pouvoir de direction de l’employeur, que les supérieurs hiérarchiques dont M. [Y], auraient opéré un management qui pourrait être qualifié d’excessif et pouvant constituer un harcèlement moral managérial notamment vis-à-vis de M. [O], les propos inappropriés relatés par ailleurs par certains salariés et non confirmés ne le concernant d’ailleurs pas.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a débouté M. [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Sur la discrimination fondée sur les activités syndicales et son mandat électif :

Moyens des parties :

M. [O] soutient qu’il a été victime de discrimination du fait de son mandat électif de ses activités syndicales et sollicite des dommages et intérêts à ce titre. Il expose qu’il a bénéficié d’un mandat syndical permanent ainsi que deux mandats de représentants élus des salariés du mois de juin 2013 au mois d’octobre 2019 et ne travaillait plus physiquement au sein de l’agence d'[Localité 5] entre juin 2013 et janvier 2018 (mandat de délégué syndical) et qu’il a repris ses fonctions de commercial de manière partielle de janvier 2018 à octobre 2019. Il indique que lorsqu’il a repris son poste à temps plein au sein de l’agence, le responsable a changé depuis 2015. Fort de son expérience de six ans en qualité de délégué syndical et d’élu, les collègues de travail se sont ouverts à lui concernant la dégradation de leurs conditions de travail et de la nouvelle gestion oppressante imposée par l’employeur et M. [Y] depuis 2019. Il a donc tenté de défendre ses intérêts et ceux de ses collègues et de protéger sa santé en alertant le responsable d’agence de la situation ce qui a fortement agacé M. [Y], cherchant à l’issue de la période de protection en octobre 2020 suite à son mandat, des prétextes pour le licencier comme relevé par Mme [D] défenseur syndical et Mme [U], élue au CSE, lors de son conseil de discipline.

La MACIF fait valoir pour sa part que dans le cadre de la saisine du conseil de prud’hommes et de ses premières écritures, M. [O] n’avait pas pensé à formuler deux demandes au titre de la discrimination syndicale et qu’il a formulé de manière curieuse cette demande au gré de son contentieux. Elle soutient qu’à la date de son licenciement, il n’était titulaire d’aucun mandat et ne jouissait d’aucune protection, que de l’aveu de toutes les parties, les faits sont réels et le seul débat porte sur la proportionnalité de la sanction. Mme [D] n’a jamais évoqué tant dans l’entretien préalable que lors du conseil de discipline, une quelconque situation de discrimination et que son ressenti ne constitue en aucun cas un élément de quelque nature laissant présumer quoi que ce soit. Madame [U], délégué syndical CGT n’apporte aucun élément d’éléments de quelque nature et il n’y a aucun motif discriminatoire à envisager un licenciement d’un salarié à considération de faits avérés incontestables et non contestés.

Sur ce,

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Il incombe par conséquent à M. [O] qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination syndicale.

En l’espèce, M. [O] invoque le fait d’avoir été licencié pour des faits qualifiés de « prétextes » à l’issue de la période de protection dans un contexte dans lequel il défendait ses collègues face à la carence de l’employeur et au mal-être dû aux conditions de travail en alertant le responsable d’agence du comportement de son supérieur hiérarchique.

Il est constant que la période de protection contre un éventuel licenciement du fait des mandats électifs exercés par le salarié s’est terminée en octobre 2020, qu’il a été convoqué à un entretien préalable le 5 mars 2021, au conseil de discipline le 2 avril 2021 et qu’il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 21 avril 2021.

Il doit être noté que M. [O] a fait l’objet d’un arrêt travail du 29 septembre 2020 au 15 décembre 2020 et du 23 mars 2021 au 31 mai 2021.

Il ressort de la lettre de licenciement du 21 avril 2021 qu’il est reproché au salarié un comportement contraire aux règles contractuelles et professionnelles à savoir :

« Avoir le 1er décembre 2020 accueilli une demande d’un sociétaire de modifier rétroactivement son assurance automobile d’un niveau de garantie « excellence » un niveau de garantie « élargie » pour les deux mois qui venaient de s’écouler comme cela avait déjà été fait par lui lors du premier confinement puis de lui faire bénéficier d’un niveau de garantie « excellence » pour l’avenir, le sociétaire ne prenant donc aucun risque concernant le niveau de ses garanties puisqu’il savait parfaitement n’avoir eu aucun sinistre lors des deux derniers mois.

Avoir passé plusieurs transactions rétroactives sur le dossier du même sociétaire ainsi que sur le dossier de la mère de ce sociétaire, le 4 juin 2020 et le 6 janvier 2021

Avoir supprimé le 29 décembre 2020 une « note bloquante » établie le 1er décembre 2020 par un de ses collègues concernant le même sociétaire sans que sa hiérarchie n’en soit informée ni autorisation préalable d’aucune sorte (»Soc souhaite baisser ses garanties aux tiers pendant deux mois et repasser tout risque le mois après, déjà fait une première fois au mois d’avril, refus pour une nouvelle période ») afin de passer les transactions rétroactives et accorder une remise tarifaire sociétaire.

Cette succession d’opérations ayant eu pour conséquence de générer un crédit en faveur de ce sociétaire lequel ne lui était pas dû puisqu’il aurait pu dans les faits se prévaloir du niveau de garantie « excellence » s’il lui est arrivé quoi que ce soit pendant les deux mois passés, la prise d’effet rétroactive étant formellement interdite comme il est rappelé dans les règles métier de l’aide-mémoire, cette règle étant la base du métier connue de l’ensemble des conseillers et ces faits constituant une violation de l’obligation de loyauté .

Avoir établi au même sociétaire une fausse déclaration de sinistre « bris de glace » dans l’unique but de permettre d’obtenir un remboursement intégral d’une facture de remorquage et de ne pas débourser cette somme sans le moindre justificatif y afférent, la seule facture jointe à ce dossier ayant trait à un unique remorquage du véhicule en contradiction avec les règles du métier.

Avoir réalisé plusieurs saisies rétroactives sur le dossier de sa propre fille à savoir le 8 juin 2020 un changement de numéro d’ordre du véhicule de sa fille lequel avait été assuré deux jours plus tôt et la saisie d’une ENJB laquelle est une transaction permettant d’évolution du bonus à la prochaine échéance à l’insu la plus totale de la hiérarchie et en étant conscient qu’il n’avait pas le droit de le faire ».

S’agissant des remises commerciales r accordées à M. [F] en juin 2020, M. [O] ne les conteste pas mais fait valoir d’une part que sollicitées par le sociétaire, il les a dans un premier temps refusées, ce dernier ayant ensuite fortement insisté et fait valoir qu’un de ses amis en avait bénéficié et d’autre part que ce sociétaire était un client fidèle ainsi que les membres de sa famille qui disposaient de 27 contrats souscrits auprès de la société représentant un coût annuel avoisinant 6000 ', et que le sociétaire a laissé entendre qu’en cas de refus il changerait d’assurance, la remise commerciale étant uniquement de 106 ' en 33 ans de fidélité du client.

M. [F], sociétaire concerné par les remises, confirme dans son attestation produite aux débats, que M. [O] a d’abord refusé le geste exceptionnel commercial sollicité et a fini devant son insistance, à comprendre l’intérêt pour la MACIF de conserver cette relation avec son adhérent en lui octroyant une remise de 106 '.

Par ailleurs le salarié ne conteste pas avoir reçu un mail le 18 mai 2020 aux termes duquel les salariés étaient invités à ne pas effectuer de rétrocession de cotisations mais fait valoir qu’il recevait des dizaines de mails par jour au retour du confinement et que des centaines de mails lui avait été adressées dont il n’avait pas pu prendre connaissance. Si le salarié évoque un prétendu comportement de plus en plus menaçant des sociétaires pour justifier de son accord il ne le démontre pas.

Il convient de constater que les faits ne sont pas contestés, que l’interdiction de rétroactivité constitue une des règles de base du métier d’assureur par conséquent et par principe connue du salarié qui même s’il avait exercé des fonctions syndicales pendant 6 ans, ne pouvait avoir oubliée et qu’il avait par ailleurs repris à temps partiel pendant plusieurs mois avant cette période (2018) et que cette règle lui avait été rappelée dans un mail qu’il reconnait avoçir reçu mais ne pas avoir lu. Il ne justifie pas non plus avoir tenté d’obtenir l’aval de sa hiérarchie en présentant ses arguments prétendument dans l’intérêt de l’employeur sur le dossier du sociétaire visé.

S’agissant de la double saisie dans le dossier de M. [F] le 6 janvier 2021, M. [O] reconnaît les faits et les explique comme pour les faits précédents du fait de la fidélité du sociétaire et par la difficulté de reprendre son poste en raison d’un accident de travail avec du mal à traiter en dehors de son temps de travail sans suivi des dernières informations communiquées lors des réunions d’agence. Le geste ayant selon lui indéniablement permis de fidéliser un sociétaire et d’augmenter le montant des cotisations versées à la MACIF.M. [O] ne justifie pas avoir tenté d’obtenir l’aval de sa hiérarchie en présentant ses arguments prétendument dans l’intérêt de l’employeur sur le dossier du sociétaire visé.

Les faits sont matériellement constitués.

S’agissant de la fausse déclaration de sinistre « bris de glace » au profit de M. [F] au mois de septembre 2019, M. [O] ne le conteste pas et l’explique également par les difficultés à reprendre son poste après six ans de mandat syndical permanent avec quelques heures de formation sur le coin de son bureau avec interruption des salariés et en l’absence de bilan de formation et sur le changement d’ambiance anxiogène, l’esprit mutualiste ayant été selon lui remplacé par une culture de la performance.

Cette fausse déclaration par le salarié est donc matériellement établie et M. [O] ne peut se dédouaner en invoquant une absence de formation, cette obligation de loyauté de base de ne pas établir de fausses déclarations faisant partie de la déontologie et du corps de métier de conseiller commercial qu’il occupait déjà avant ses fonctions syndicales et l’esprit mutualiste ne pouvant fonder et justifier la réalisation et l’incitation à la réalisation de fausses déclarations par les salariés au profit de certains sociétaires. Le salarié ayant par ailleurs repris ses fonctions à temps partiel depuis 2018.

S’agissant des modifications du contrat d’assurance voiture de la fille de M. [O] :

M. [O] ne les conteste pas et indique s’être d’abord aperçu qu’une erreur s’était glissée dans le dossier puisque le véhicule avait été enregistré sous la marque Citroën alors qu’il s’agissait d’une marque DS et qu’il s’agissait d’une simple correction administrative sans incidence pécuniaire sur un dossier qui avait été réalisé par un autre salarié.

S’agissant de la transaction entrée nombre bonus jour, il ne la conteste pas non plus mais estime avoir agi de manière parfaitement légitime sans commettre de prétendues fautes susceptibles de justifier la rupture de son contrat puisqu’il s’agit d’une transaction qui, si elle n’était pas réalisée en cours d’année, ne permettait pas de faire évoluer le coefficient « bonus malus » avant l’année suivante et que la sociétaire, perdait donc une année de bonus.

Les faits sont donc matériellement établis et M. [O] n’explique pas en quoi il était autorisé sans l’aval de sa hiérarchie à consulter et modifier le dossier d’assurance de sa propre fille qui était normalement géré par un autre salarié et à y procéder à des modifications dans l’intérêt de celle-ci.

L’ensemble des faits reprochés est matériellement justifié et reconnu par le salarié y compris le fait pour le salarié d’avoir fait fi de la note bloquante existant dans le dossier [F] sans solliciter sa hiérarchie pour accorder de nouveaux avantages commerciaux à un sociétaire et d’avoir constitué une fausse déclaration de sinistre et avoir modifié le dosser de sa propre fille dans son intérêt. La question du préjudice de la MACIF étant sans intérêt compte tenu du non-respect par le salarié de ses obligations contractuelles et de son obligation de loyauté ( notamment fausse déclaration de sinistre et intervention dans le dossier de sa fille).

Le fait que M. [O] était apprécié de certains sociétaires et de ses collègues de travail pour son écoute et son attitude respectueuse est inopérant s’agissant des faits qui lui sont reprochés.

Le seul fait que M. [Y] ou d’autres salariés aient pu, eux-mêmes, ce qui n’est d’ailleurs pas démontré, commettre des démarches illégales et agissements fautifs est inopérant s’agissant de la matérialité et de la gravité des faits commis par M. [O].

L’ancienneté de M. [O] ne rend pas disproportionnée la sanction du licenciement compte tenu de la gravité des faits établis (notamment fausse déclaration de sinistre) étant rappelé qu’il n’a pas été licencié pour faute grave.

Il en résulte que non seulement la MACIF justifie de l’existence de faits fautifs susceptibles de justifier un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et que cette procédure de licenciement n’est pas concomitante à la fin de la période de protection du salarié à la suite de son activité syndicale.

Par conséquent, il y a lieu en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est pas démontrée par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien fondé du licenciement :

Il convient de débouter M. [O] de sa demande de nullité du licenciement fondé sur l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale non démontrées et de juger qu’au regard des éléments susvisés son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l’ensemble de ses demandes à ces titres par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

M. [O] soutient que la MACIF sollicite des dommages-intérêts et expose que l’employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité. Il soutient que l’employeur ne pouvait ignorer qu’il était victime de faits de harcèlement moral et s’est montrée silencieuse sans même prendre soin de diligenter une enquête quant aux fait dénoncés. La situation n’ayant cessé de se détériorer. Les conditions de travail décrites étant constitutives d’une souffrance au travail même si le harcèlement moral n’était pas reconnu. Il indique avoir notamment fait état de son stress, de la pression et du climat anxiogène et délétère lors du conseil de discipline confirmés par la suite par ses collègues.

Il fait également valoir que la MACIF a manqué à son obligation de sécurité en ne veillant pas à respecter les mesures de prévention du code du travail et qu’il n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise ensuite de son arrêt de travail pour accident du travail en date du 28 septembre 2020 au 15 décembre 2020, soit pendant 78 jours au visa de l’article R. 4624-31 du code du travail malgré son caractère obligatoire. Le DUERP qui a identifié des risques psychosociaux n’a pas mis en place des actions concrètes pour éviter que le risque ne survienne notamment en agissant à la source sur l’organisation du travail, le fonctionnement de l’entreprise et le management. Le prétendu service d’entraide qui nécessitait un déplacement à [Localité 6] n’était pas effectif puisque les salariés avaient une grande réticence à se confier à ce service, connaissant les liens très proches entre la responsable du service et les directeurs d’agence. Le DUERP communiqué date de 2019 et ne semble pas avoir été mis à jour chaque année. Le dispositif de retour en poste après un absentéisme dont la longue durée n’a pas été mise en 'uvre pour lui. L’employeur a poursuivi la procédure de licenciement sans prendre connaissance des courriers et alertes adressés par lui s’agissant de son stress il n’y a pas eu de baromètre ni de mise en place du dispositif d’abstention virée ni de suivi des visites médicales. Enfin sur le manque de reconnaissance du travail effectué, les relations conflictuelles, la dégradation du collectif, le sentiment de ne pas pouvoir faire un travail de qualité et le conflit entre les valeurs du salarié et les attendus de son entreprise, aucun moyen de prévention à la date de réalisation du document n’est associé à ce risque pourtant identifié.

M. [O] fait valoir qu’en 2018 au moment de la reprise de son poste de travail à temps partiel il a alerté M. [Y] sur ses conditions de reprise de postes de travail de manière partielle et notamment une charge mentale très lourde. Il a demandé à son manager de pouvoir être formé après son absence de cinq ans et n’a pas bénéficié d’une formation suffisante pour lui permettre d’exercer sereinement ses fonctions. Alors qu’il connaissait un drame familial après sa reprise, l’employeur n’a pas eu de réaction face à son alerte et à minimiser ses ressentis. Il a fait part à son employeur de son inquiétude de reprendre après trois mois de fermeture de l’agence en raison de la pandémie alors qu’il se trouvait à l’accueil outre la pression de plus en plus oppressant de la part des managers pour rattraper le chiffre d’affaires perdues.

La MACIF fait valoir pour sa part que le salarié n’est pas en mesure de faire valoir des éléments distincts de ceux qui l’invoquent au titre du prétendu harcèlement moral. Aucune dénonciation n’a jamais été faite par quiconque et c’est dans le cadre du contentieux que le voyeur pour la première fois découvert qu’il aurait été harcelé. Le salarié ne justifie pas de la réalité de la matérialité d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ni de la preuve d’un lien de causalité directe et certaine entre ledit manquement et la dégradation de son état de santé. Il ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui qui l’invoque au titre de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le père de Monsieur [O] attestant par ailleurs que son état psychique s’est notablement détérioré depuis la procédure de licenciement.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, M. [O] ne justifie pas, comme conclu, avoir alerté son supérieur hiérarchique sur les conditions de reprise de son poste à temps partiel puis à temps plein et de la charge de travail qu’il considérait comme trop lourde comme évoqué lors du conseil de discipline ni d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ou de discrimination auprès de son employeur, alerte qui aurait impliqué de la part de la MACIF l’obligation de mettre en 'uvre une enquête afin de caractériser la matérialité de ces faits. De même il ne justifie pas avoir alerté l’employeur sur son inquiétude d’une reprise du travail à la suite de la pandémie et de ses fonctions à l’accueil.

L’ensemble des éléments invoqués par le salarié ressort en réalité de ses réponses et explications face aux faits fautifs qui lui étaient reprochés lors du conseil de discipline en date du 2 avril 2021 dans le cadre de la procédure de licenciement envisagée.

La MACIF produit aux débats le DUERP mis à jour au 20 juin 2019, c’est-à-dire à la date de reprise de ses fonctions, qui identifie de nombreux risques psychosociaux et notamment ceux résultant de l’existence de « facteurs de tensions susceptibles de générer des troubles tels que le stress, la démotivation, l’absentéisme, TMS, burn out, charge, intensité, temps de travail, objectifs, ma être au travail, discrimination »..et prévoit notamment à titre de mesures de prévention, « les remontées au CHSCT, entretien ressources humaines, médecine du travail et service d’entraide, le déploiement de l’accord QVT sur les temps d’expression des salariés, une cellule d’écoute psychologique, Allo discrim des enquêtes sur ses situations de harcèlement moral  » (..).

M. [O] qui reconnait l’existence du service d’entraide mais conclut qu’il était non seulement situé à [Localité 6] mais que les salariés avaient une grande réticence à se confier à ce service en raison des liens très proches avec les directeurs d’agence, ne le démontre pas.

M. [O] ne justifie pas non plus de la saisine de ces instances face au sentiment qu’il subissait des pressions de sa hiérarchie du fait de l’évolution de la politique commerciale de l’entreprise et des outils mis en place qui lui généraient du stress et avaient selon lui des conséquences sur son état de santé mentale, alors même qu’il a occupé pendant près de 6 années à temps complet des mandats électifs et syndicaux lui permettant de connaitre les procédures et institutions susceptibles d’être mises en oeuvre et alertées dans ce type de situation.

Si l’employeur ne conclut pas sur l’absence de visite médicale de repise à la suite de son arrêt de travail de plus de 30 jours (28 septembre 2020 au 15 décembre 2020), M. [O] ne justifie pas d’un éventuel préjudice subi à ce titre.

Il résulte de ces éléments que la MACIF justifie du respect de son obligation de prévention et de sécurité et que M. [O] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les conditions vexatoires du licenciement

Moyens des parties :

M. [O] soutient qu’il a été licencié dans des conditions vexatoires, alors qu’il n’avait fait l’objet d’aucun grief avant son licenciement et fait preuve de loyauté et fidélité pendant plus de 29 années avoir toujours agi dans l’intérêt de son employeur, et fait preuve de professionnalisme, l’employeur s’est montré totalement hermétique à ses arguments, lui a demandé de garder le silence sur les motifs de sa convocation jusqu’au jour de l’entretien et l’a laissé seul dans une pièce vide sans accès à l’extérieur pendant plus de trois heures lors du conseil de discipline puis l’a licencié brutalement après 30 ans de fidélité sans avoir même reçu au préalable un quelconque rappel à l’ordre.

La MACIF soutient pour sa part qu’il est normal que lors de la remise de sa convocation à entretien préalable, les faits reprochés soient gardés sous silence et que le processus initié était légal, qu’il n’est pas démontré qu’il a été laissé pendant la tenue du conseil de discipline dans une pièce vide sans accès à l’extérieur et qu’il n’a jamais dénoncé le moindre fait de harcèlement moral.

Sur ce,

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Faute pour M. [O] de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et notamment d’avoir été laissé seul pendant trois heures dans une pièce vide sans accès à l’extérieur pendant le conseil de discipline de manière intentionnelle et de l’existence d’un préjudice distinct de celui pouvant résulter de la seule rupture de son contrat de travail, il convient de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de l’infirmer s’agissant des frais irrépétibles.

M. [O], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à la MACIF la somme de 3000 ' au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société Macif de sa demande reconventionnelle de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME, pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [O] aux dépens d’appel.

CONDAMNE M. [O] à payer à la MACIF la somme de 3000 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 27 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente