CS25/034

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 JANVIER 2025

N° RG 22/00223 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G5E5

[R] [Z]

C/ S.A.S. ETABLISSEMENTS [I]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 10 Janvier 2022, RG F 20/00054

APPELANT :

Monsieur [R] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Karine THIEBAULT de la SELARL CABINET KARINE THIEBAULT, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. ETABLISSEMENTS [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laurence MAYBON de la SARL MAYBON & ASSOCIES, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 mai 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé du litige :

La SAS établissements [I] exploite une activité d’imprimerie et de métallurgie, elle emploie plus de 50 salariés.

M. [R] [Z] a été engagé par la SAS établissements [I] en qualité de deviseur en contrat d’adaptation à durée déterminée de 6 mois en date du 3 janvier 1995. La relation contractuelle s’est poursuivie sans régularisation d’un nouveau contrat ou avenant.

La convention collective nationale de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques est applicable.

Au dernier état de la relation contractuelle et depuis novembre 2013, M. [R] [Z] exerçait les fonctions de directeur de fabrication, logistique et QSE, statut cadre – échelon B – niveau I et percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 5307,62 €.

A compter du 6 novembre 2017, M. [R] [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail, avant de reprendre du 1°' au 16 avril 2018, date à partir de laquelle il sera de nouveau l’objet d’un arrêt de travail.

Le 1er avril 2019, le médecin du travail a déclaré M. [R] [Z] inapte au poste de directeur de fabrication, son état de santé étant compatible avec un poste de type tertiaire mais faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 8 avril 2019, le médecin du travail précisait à la demande de l’employeur à l’impossibilité de reclassement du salarié au sein de la SAS établissements [I].

Par courrier du 24 avril 2019, le salarié s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [R] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville, en date du 22 mai 2020 aux fins de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité de congés payés ainsi qu’aux fins de contestation de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 10 janvier 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— Dit et jugé que la SAS établissements [I] n’a pas soumis M. [R] [Z] à une surcharge de travail et n’a pas violé son obligation de sécurité ;

— Dit et jugé que la procédure de licenciement de M. [R] [Z] est conforme au droit applicable ;

— Dit et jugé que l’accord dérogatoire d’entreprise ratifié par la SAS établissements [I] est régulier ;

— Débouté M. [R] [Z] de l’ensemble de ses demandes, à savoir de condamner la SAS établissements [I] à lui verser :

* 25 000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

* 19 636,36 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 963,63 € de congés payés afférents ;

* 93 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse (soit 17,5 mois) ;

* La somme de 42 204,43 € nette à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 327,37 € brute à titre de solde d’indemnité de congés payés ;

* à titre subsidiaire dommage et intérêts et indemnité compensatrice de congés payés de 42 531,80 € net;

* 3 000 € sur le fondement de larticle 700 du code de procédure civile.

— Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire ;

— Fait droit aux demandes de la Sas Etablissements [I], à savoir :

— Dit et jugé irrecevable la demande de dommages et intérêts de M. [R] [Z] pour le manquement à l’obligation de sécurité de la SAS établissements [I] ;

— Débouté M. [R] [Z] de ses demandes formées contre la SAS établissements [I] ;

— Condamné M. [R] [Z] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [R] [Z] en a interjeté appel par le Réseau privé virtuel des avocats le 9 février 2022.

Par dernières conclusions notifiées le 24 novembre 2022, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [R] [Z] demande à la cour d’appel de :

— Dire et juger qu’en soumettant M. [R] [Z] à une charge de travail déraisonnable, la SAS Etablissements [I] a violé son obligation de sécurité ;

— Condamner la à verser à M. [R] [Z] la somme de 25 000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dire et juger que l’inaptitude médicalement constatée résulte des manquements imputables à la SAS Etablissements [I] ;

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude notifié le 24 avril 2019 à M. [R] [Z] nul et à tout le moins est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en conséquence la SAS Etablissements [I] à verser à M. [R] [Z] les sommes suivantes :

* 19.636,36 € bruts (soit 4 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 963,63 € de congés payés afférents ;

* 93.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse (soit 17,5 mois).

— Dire et juger que les dispositions de 1'accord dérogatoire d’entreprise irrégulièrement ratifié et régularisé par la SAS Etablissements [I] en fraude des droits de M. [R] [Z] lui sont inopposables ;

— Condamner la SAS Etablissements [I] à verser à M. [R] [Z] la somme de 42 204,43 € nette à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 327,37 € brute à titre de solde d’indemnité de congés payés ;

A tout le moins et à titre subsidiaire,

— Condamner la SAS Etablissements [I] à verser à M. [R] [Z] des dommages-intérêts équivalant au montant de l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés dont il a été injustement privé par l’effet des dispositions de cet accord, soit 42 531,80 € nets ;

En tout état de cause,

— Condamner la SAS Etablissements [I] à verser à M. [R] [Z] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions en réponse notifiées le 2 février 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, SAS Etablissements [I] demande à la cour d’appel de :

— Statuer sur la fin de non-recevoir pour prescription de l’action de M. [R] [Z] contre la SAS Etablissements [I] pour violation de son obligation de sécurité et prononcer l’action prescrite.

A défaut :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 10 janvier 2022 en ce qu’il a :

Dit et jugé que la SAS Etablissements [I] n’a pas soumis M. [R] [Z] à une surcharge de travail et n’a pas violé son obligation de sécurité ;

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 10 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la procédure de licenciement de M. [R] [Z] est conforme au droit applicable ;

— Dit et jugé que l’accord dérogatoire d’entreprise ratifié par la SAS Etablissements [I] est régulier ;

— Débouté M. [R] [Z] de l’ensemble de ses demandes, à savoir de condamner la SAS Etablissements [I] à lui verser :

* 25 000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

* 19 636,36 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 963,63 € de congés payés afférents ; '

* 93 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse (soit 17,5 mois) ;

* La somme de 42 204,43 € nette à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 327,37 € brute à titre de solde d’indemnité de congés payés ;

* A titre subsidiaire dommage et intérêts et indemnité compensatrice de congés payés de 42 531,80 € net ;

* 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire ;

— Fait droit aux demandes de la SAS Etablissements [I], à savoir :

— Dire et juger irrecevable la demande de dommages et intérêts de M. [R] [Z] pour le manquement à l’obligation de sécurité de la SAS Etablissements [I] ;

— Débouter M. [R] [Z] de ses demandes formées contre la SAS Etablissements [I] ;

— Condamné M. [R] [Z] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— Condamner M. [R] [Z] à payer à la SAS Etablissements [I] une indemnité de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Moyens des parties :

L’employeur soutient que les faits sont couverts par la prescription biennale de l’article L.1471-1 du Code du travail. Il expose que le salarié n’a pas agi dans le délai de 2 ans à compter moment où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit et qu’il avait connaissance des faits avant son arrêt de travail du 6 novembre 2017, ou au plus tard à compter de cette date. Or, il a saisi la formation de référé le 19 novembre 2019.

Le salarié fait valoir pour sa part que son action relative à un manquement à l’obligation de sécurité n’est pas prescrite puisqu’il ne pouvait avoir conscience du risque auquel il était exposé et des conséquences des manquements de son employeur qu’au constat de son inaptitude, voire à la date de la rupture de son contrat de travail intervenue le 24 avril 2019 ; que la période de reprise de son poste entre le 4 avril 2018 et le 17 avril 2018, date à laquelle il sera de nouveau placé en arrêt de travail sans discontinuer jusqu’à son inaptitude, a été pénible et l’action a été interrompue par la saisine en référé le 19 décembre 2019, soit dans le délai de 2 ans prévu à l’article L.1471-1 de sorte que l’action n’est pas prescrite.

Sur ce

Selon l’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail, telle qu’une action fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il est de principe que le point de départ du délai de prescription de l’action par laquelle un salarié déclaré inapte à son poste sollicite la réparation du préjudice subi au titre du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, est la date à laquelle l’intéressé a eu connaissance des incidences sur sa santé des agissements de l’employeur et de la manifestation du dommage subi sans que ce point de départ ne puisse être antérieur à la date à laquelle le manquement a cessé (Soc, 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-26.585).

Il résulte des dispositions de l’article 2241 du code civil que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.

En l’espèce, le salarié soutient avoir subi une reprise du travail pénible entre le 3 avril 2018 et le 16 avril 2018, date à laquelle il a été de nouveau placé en arrêt maladie par des pressions, des reproches divers et variés sur sa communication durant son arrêt maladie, l’obligation de se conformer désormais aux « horaires de bureau » lesquels étaient manifestement incompatibles avec ses fonctions d’acheteur et de commercial ainsi que de solliciter une autorisation préalablement à chaque déplacement.

M. [R] [Z] produit à ce titre des échanges de courriels avec son employeur entre le 4 et le 13 avril 2018.

Il ressort d’un courriel du 4 avril 2018 que le salarié s’est plaint d’avoir reçu des reproches sur son manque de communication pendant son arrêt de travail et de l’affirmation de son employeur selon laquelle il aurait une « certaine sensibilité ». Il indique à son employeur que « je ne le prends pas bien car je me suis investit de façon considérable, avec encore de nouvelles missions l’années dernière que vous m’avez confiées » (sic).

Il ressort également d’un courriel du 13 avril 2018 que le salarié s’est plaint de devoir demander l’autorisation préalable de son employeur avant chaque déplacement en clientèle, en ces termes « cette exigence nouvelle limite nécessairement l’initiative qui était la mienne en matière de développement commercial, développement dont je considère que la maîtrise m’est ainsi retirée ».

Le 16 avril 2018, M. [R] [Z] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Il résulte de ces constatations que M. [R] [Z] a dénoncé ses conditions de travail pour la dernière fois le 13 avril 2018, avant d’être à nouveau placé en arrêt de travail le 16 avril 2018. Par ailleurs, M. [R] [Z] n’a pas fait état de faits postérieurs à son arrêt de travail de sorte que les conditions de travail dénoncées ont pris fin et que le salarié a eu connaissance des conséquences de ses conditions de travail sur son état de santé le 16 avril 2018, date à laquelle son contrat a été suspendu sans discontinuer jusqu’au constat de son inaptitude.

Ainsi, le point de départ du délai de prescription de l’action par laquelle le salarié sollicite la réparation de son préjudice au titre d’un prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité doit être fixé au 16 avril 2018.

La prescription biennale ayant été valablement interrompue par la saisine en référé le 19 décembre 2019, il en résulte que l’action du salarié n’est pas prescrite par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé de la demande

Le salarié soutient que son employeur a manqué de façon durable à son obligation de sécurité en s’abstenant d’agir. A ce titre, il expose que :

— Il a été exposé à une charge de travail déraisonnable par l’effet d’une extension progressive de ses attributions et en raison du non remplacement des salariés absents ;

— Cette surcharge de travail et ses conditions de travail sont les causes directes de la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude puis à son licenciement ;

— L’employeur n’effectuait aucune quantification des heures réalisées par les cadres et agents de maîtrise. Il ne produit pas de documents justifiant de la durée du travail qu’il a effectivement accomplie. Il a réalisé des heures supplémentaires qui n’ont donné lieu à aucune rémunération ni récupération ;

— Plusieurs salariés et anciens salariés de la société attestent de sa charge de travail et de ses conditions de travail ;

— Il a demandé à son employeur à bénéficier de formations adaptées, lesquelles lui ont systématiquement été refusées. Le médecin du travail a souligné dès 2015 qu’il présentait des risques de burn-out et avait formalisé des alertes que la société a ignoré ;

— Il a cumulé plusieurs arrêts de travail ;

— La société continuait de le solliciter alors qu°i1 était en arrêt de travail pour apporter des informations et répondre aux clients, lui faisant le reproche de ne pas être suffisamment disponible.

L’employeur conteste pour sa part avoir manqué à son obligation de sécurité. A ce titre, il expose que :

— La charge de travail du salarié n’était pas déraisonnable, ce dernier étant soumis à une durée hebdomadaire du travail de 35h ;

— Le salarié disposait d’une liberté d’organisation de son emploi du temps et il a usé de cette liberté notamment les mercredi après-midi pour s’occuper de ses enfants ou des travaux de sa maison. '

— Le salarié n’a jamais réclamé le paiement des heures supplémentaires qu’il aurait prétendument effectuées, plus encore il n’a évoqué une surcharge de travail que dans deux mails datant des 9 et 16 janvier 2015 ;

— Les risques de burn-out sont liés aux difficultés personnelles du salarié, l’extension progressive de ses attributions ne permet pas en soi de caractériser une charge de travail déraisonnable ;

— Il lui a été attribué d’autres tâches en raison de la baisse d’activité dans le secteur de l’imprimerie sans qu’il n’en résulte une augmentation de sa charge de travail ;

— En sa qualité de directeur de fabrication, logistique et QSE, le salarié était aidé par la direction, le directeur de la production et une secrétaire ;

— Le salarié n’a jamais exercé de fonctions commerciales ;

— Les attestations versées par le salarié ne sont pas pertinentes, et d’autres salariés attestent que la société n’a commis aucun abus ;

— La charge de travail qui pesait sur le salarié n’était pas importante, à tel point qu’il n’a pas été remplacé ni pendant ses arrêts de travail ni après son licenciement. Elle a été répartie entre ses collègues sans que cela ne cause de difficultés ;

— Les formations demandées par le salarié ont été refusées parce qu’elles n’entraient pas dans le champ de la formation professionnelle ;

— Elle n’a pas refusé de formations en lien avec les tâches qu’il devait exécuter dans l’entreprise ;

— Le médecin du travail a d’abord été réticent au sujet de l’inaptitude et a jugé les conditions de travail du salarié satisfaisantes ;

— Le fait que le psychiatre du salarié estime important d’envisager l’inaptitude pour apaiser sa souffrance, ne signifie pas qu°i1 existe un lien entre les conditions de travail du salarié et sa dépression ;

— D’autres causes tirées de la vie personnelle du salarié sont susceptibles d’être à l’origine de sa dépression, comme sa situation familiale et la construction de sa maison ;

Sur ce,

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie, même ponctuellement, ouvre droit à réparation (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 23-15.944, n° 807 FS – B) pour non-respect de son obligation de sécurité (Cass. soc., 6 juill. 2022, n° 21-11.751).

En l’espèce, le salarié soutient avoir été exposé à une charge de travail déraisonnable par l’effet d’une extension de ses attributions du fait de l’absence de remplacement d’autres collaborateurs. Il soutient que la surcharge de travail à laquelle il a été soumise est constituée par :

— le dépassement systématique de ses 35,16 heures hebdomadaires de travail contractuelles sans rémunération des heures supplémentaires ;

— l’attribution des fonctions de responsable qualité suite au départ de M. [X] [S] et la gestion des devis des calendriers et agendas qui lui a été confiée à la suite du départ du deviseur, M. [H], début 2012 ;

— l’adjonction de fonctions commerciales pour pallier à la réaffectation de M. [D] sur un autre poste, courant 2017.

En ce qui concerne le dépassement allégué systématique des heures de travail, le salarié produits des échanges de SMS et des courriels ainsi que plusieurs attestations d’anciens collègues, partenaires commerciaux ou encore filles au pair. Les SMS et les courriels ainsi produits par le salarié et qui concernent la période de mars 2016 à novembre 2017, sont insuffisants à déterminer l’amplitude des journées travaillées par le salarié. En effet, si le fait pour le salarié d’adresser un courriel ou un SMS peut attester de la présence du salarié à un moment défini devant son ordinateur ou son smartphone, il ne peut suffire à témoigner d’une durée effective de travail effectif sur le reste de la journée et démontrer en conséquence l’amplitude de travail et l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, les attestations versées sont, pour certaines, insuffisamment précises, avec des termes tels que « ne comptait pas son temps », pour d’autres inopérantes car louant l’implication et le professionnalisme du salarié mais ne témoignant pas directement de son temps de travail et/ou émanent de personnes qui ne travaillaient pas (les filles au pair) ou pas en permanence (l’apprentie n’étant là qu’une semaine sur deux) avec M. [R] [Z].

Les attestations qui évoquent directement la durée du travail du salarié ne concernent que la période de 2007 à 2013 et sont rédigées en ces termes :

— M. [O] [V], qui a travaillé au sein du département fabrication encadré par M. [Z] de 2007 à 2009 atteste que « Je sais, par échange de mail, que [R] [Z] commençait sa journée depuis la maison car il était en charge de ses enfants le matin et pouvait la terminer très tard le soir. Nous dépassions largement les 35h sans proposition de compensation »

— Mme [N] [J], dont M. [Z] a été le maître d’apprentissage de septembre 2011 à juillet 2012, atteste que : « déjà que sa plage horaire dépassait largement la mienne avant le rajout de nouvelles fonctions (mes horaires de travail étaient de 35h/semaine) » ;

— Mme [C] [E], commerciale entre le 8 janvier et le 31 décembre 2013, atteste que : « lorsque je passais au bureau de l’usine le matin avant 8h30, M. [R] [Z] était présent et quand je quittais l’usine le soir après 18h00, il était également encore à son poste de travail » ;

— Mmes [L] [Y] [A] et [K] [M], filles au pair de M. [R] [Z] entre novembre 2008 et juillet 2010, qui attestent de ce que M. [Z] rentrait chez lui en général à 19h.

Ces attestations à caractère général (« lorsque je passais », « rentrait chez lui en général ») se limitent à témoigner de la présence du salarié à un moment défini sur le lieu de travail, sont insuffisantes pour témoigner d’une durée effective de travail sur le reste de la journée et pour démontrer en conséquence l’amplitude de travail et l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié sur la période de 2007 à 2013.

En outre, il doit être rappelé que, bien que soumis à une durée hebdomadaire de 35,16 heures, M. [Z] était cadre et disposait d’une autonomie dans la gestion de ses journées de travail, les attestations versées par l’employeur, corroborées par l’attestation de M. [O] [V] susvisée versée par le salarié, faisant apparaître que M. [Z] était libre de s’absenter pendant la journée pour des raisons familiales.

La Cour relève en outre que le salarié ne s’est pas plaint, avant 2015, d’un volume d’heures de travail anormal et n’a jamais formulé de demande de paiement d’heures supplémentaires, tant au cours de la relation contractuelle que devant la juridiction prud’homale.

Il en résulte que le moyen selon lequel M. [Z] aurait systématiquement effectué des heures supplémentaires n’est pas établi.

En revanche, le salarié établit par un courriel du 9 janvier 2015 et par l’attestation de Mme [N] [J] que des tâches de « responsable qualité » lui ont été rajoutées à la suite du départ de M. [X] [S] ainsi que les tâches de « deviseur », suite au départ de M. [H] début 2012. L’employeur qui ne conteste pas que les tâches de M. [Z] se sont diversifiées mais explique que les tâches de M. [H] ont été ont été réparties entre plusieurs salariés et pas seulement à M. [R] [Z], ne le démontre pas.

En outre, la SAS Etablissements [I] ne justifie pas comme conclu que les fonctions occupées par M. [R] [Z] avant que ne lui soient rajoutées celles de M. [X] [S] et M. [H] en 2012 ne l’occupaient pas à temps complet. Les pièces produites justifiant de la baisse de l’activité de l’entreprise, se limitant aux chiffres de 2015 à 2020, ne démontrent pas non plus que cette baisse d’activité a eu un impact à la baisse sur l’activité du salarié.

Par ailleurs, M. [R] [Z] justifie s’être plaint de sa charge de travail dans un courriel adressé à son employeur le 9 janvier 2015 dans lequel il a notamment indiqué que : « je réitère que la somme de travail durant ces 4 derniers mois a été trop importante et trop lourde à gérer pour une personne seule. Pour rappel depuis notre restructuration de 2012, en plus de mon poste je dois gérer les différentes normes, les devis agendas calendriers, et venir en renfort sur certains dossiers commerciaux ». Dans un courriel envoyé une semaine plus tard, le 16 janvier 2015, le salarié a indiqué à son employeur « je prends note du silence de ma direction qui est pour moi incompréhensible ».

De son côté, l’employeur qui conteste la surcharge de travail dans ses écritures, ne justifie ni ne prétend avoir réagi à la suite des dits courriels ni avoir entrepris d’examiner les raisons des plaintes du salarié avec lui.

Il doit être rappelé que la question du respect de l’obligation de sécurité par l’employeur n’implique pas que les faits allégués par le salarié soient établis mais de déterminer si l’employeur en était informé et s’il a pris les mesures nécessaires et suffisantes pour non seulement établir la matérialité des faits mais s’assurer de la sécurité et de la santé physique et mentale du salarié les dénonçant.

Il en résulte que l’employeur, par cette seule absence de réaction à la suite d’une alerte du salarié sur sa charge de travail, a manqué à son obligation de sécurité.

S’agissant de l’ajout de nouvelles fonctions commerciales à compter de 2017, le salarié produit aux débats :

— sa carte de visite de M. [R] [Z] sur laquelle lui ajouté, à compter de 2017, la qualité de « Responsable grands comptes » ce qui correspond à une fonction commerciale contrairement à ce que prétend la SAS Etablissements [I] ;

— un courriel qu’il a reçu de M. [G] [D], responsable des ventes, du 12 février 2017 dans lequel ce dernier lui a transmis la liste de ses clients et lui a indiqué qu’il fallait qu’il prenne contact ;

— un courriel du 13 avril 2017, dans lequel M. [G] [D] a annoncé par courriel à un client que M. [R] [Z] prendrait désormais la charge de son dossier à sa place alors qu’il s’assurait auparavant uniquement du suivi de fabrication ;

— un contrat cadre de fourniture avec la société Groupama Supports et Services de mars 2017, dans lequel M. [R] [Z] est présenté comme l’interlocuteur en charge du dossier en tant que « Responsable [Localité 6] Comptes » aux côtés de Mme [T] [W], « assistante commerciale » ;

— un contrat de fourniture avec la SA La Poste, M. [R] [Z] apparaît comme le représentant de la SAS Etablissements [I]. La SAS Etablissements [I] prétend qu’il n’a joué aucun rôle de négociation dans ce contrat, mais ne le démontre pas.

Il y a lieu de déduire de l’analyse des éléments ci-dessus produits que de nouvelles fonctions commerciales lui ont aussi été rajoutées au début de l’année 2017 alors qu’il s’était ouvert de son inquiétude face à l’augmentation de sa charge de travail dès 2015 en raison des tâches qui lui avaient été progressivement ajointes, sans réaction de l’employeur.

Le 6 novembre 2017, M. [R] [Z] a été placé en arrêt de travail.

Il résulte par ailleurs des pièces versées au débat par le salarié que ce dernier a continué à travailler pendant son arrêt maladie en répondant à des clients et en étant sollicité à plusieurs reprises par courriel entre le 9 et le 16 novembre 2017. Ces sollicitations n’avaient pas pour objet des réponses courtes à des questions ponctuelles nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise mais de donner des instructions à des collègues notamment pour la facturation et les prix à annoncer aux clients, pour faire le point sur des dossiers au téléphone ou encore pour envoyer des devis et des prix à son supérieur hiérarchique M. [I]. A ce titre, il ne saurait être reproché à M. [R] [Z] d’avoir provoqué ces sollicitations durant son arrêt de travail, ce dernier ayant envoyé un courriel le jour de son arrêt avec la liste des dossiers en cours nécessitant un suivi pendant son absence avec des instructions associées et son supérieur hiérarchique ayant connaissance du travail effectué pendant l’arrêt maladie sans réaction de sa part.

Par courriel du 13 décembre 2017, le salarié a rappelé à son employeur s’être plaint de « l’augmentation progressive de sa charge de travail » par le passé, ce à quoi l’employeur a répondu par un courriel du 21 décembre 2017 en indiquant qu’au contraire sa charge de travail avait diminué en raison de la baisse du chiffre d’affaires de la société, conduisant à ce que des tâches lui soit retirées.

Si la SAS Etablissements [I] démontre la réalité d’une baisse de chiffre d’affaires entre 2015 et 2020, elle ne démontre toutefois pas quelles tâches ont été retirées à M. [R] [Z] ni dans le courriel, ni dans la présente instance. Par ailleurs, cette baisse de chiffre d’affaires s’est accompagnée d’une baisse de main d''uvre par plusieurs licenciements économiques de sorte qu’il n’est pas démontré que la charge de travail M. [R] [Z], non concerné par les licenciements économiques, ait baissé.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne réagissant pas à la suite d’une alerte de M. [R] [Z] sur sa charge de travail en 2015, en lui rajoutant des fonctions commerciales au début de l’année 2017 et en le faisant travailler pendant son arrêt de travail en novembre 2017ou à tout le moins en le sollicitant dans des proportions dépassant la simple demande d’information ponctuelle.

Au-delà du préjudice nécessaire causé par le travail réalisé par M. [R] [Z] durant son arrêt maladie (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 23-15.944, n° 807 FS – B), le salarié justifie d’un préjudice en ce que :

— son dossier médical de santé au travail a identifié un « risque de burn out » dès le 6 janvier 2015 ;

— le certificat médical du Dr [B], médecin conseil, daté du 13 juin 2018, a objectivé l’arrêt de travail de M. [R] [Z] par un « syndrome dépressif réactionnel » et indique que M. [R] [Z] a d’abord reçu un traitement anxiolytique (Alprazolam et Atarax) puis, à compter du 13 décembre 2017, un traitement antidépresseur (Effexor) ;

— l’avis du Dr [F], psychiatre, daté du 23 septembre 2018, indique que « l’état de santé de Mr [Z] apparait ce jour décompensé et nécessite à mon sens des soins spécialisés afin de l’aider à prendre du recul vis-à-vis de la situation vécue. Il me parait également important que le patient soit orienté vers une prise en charge psychothérapique (psychiatre ou psychologue) et peut-être de réévaluer l’antidépresseur actuel » ;

— Le salarié justifie avoir consulté le Dr [P] [U], psychiatre, à raison d’une fois par mois entre le 5 octobre 2018 et le 18 juillet 2019, praticien qui certifie également de la prise d’un anxiolytique au moins jusqu’au 18 juillet 2019.

Il y a lieu de déduire de l’analyse des éléments ci-dessus produits que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ont causé un préjudice à M. [R] [Z] constitué par la dégradation de son état de santé à compter de 2015.

La SAS Etablissements [I] sera donc condamnée, par voie d’infirmation du jugement déféré, à verser à M. [R] [Z] des dommages et intérêts à hauteur de 2 500 €.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

M. [R] [Z] soutient que la rupture de son contrat de travail intervenue au motif que son inaptitude est la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Il affirme alors que son licenciement est nul ' car intervenu en violation d’une liberté fondamentale à savoir le droit au repos, le droit à bénéficier d’une vie personnelle et familiale ainsi que le droit à la préservation de sa santé ' ou à tout le moins sans cause réelle sérieuse.

L’employeur soutient pour sa part que la dégradation de l’état de santé de M. [R] [Z] n’est pas imputable à un quelconque manquement de sa part à son obligation de sécurité. Subsidiairement, elle affirme que seule l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement est encourue en cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude, M. [R] [Z] n’expliquant pas en quoi son licenciement serait intervenu en violation de son droit au repos dont il a toujours joui, de son droit à bénéficier d’une vie personnelle et familiale auquel il n’a pas été porté atteinte, ou de son droit à la préservation de sa santé dont la violation n’est pas établie. En outre, M. [R] [Z] ne démontre pas la réalité du préjudice qu’il prétend avoir subi.

Sur ce,

Sur la nullité du licenciement

Le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est nul en vertu de la loi (C. trav., art. L. 1235-3-1).

En l’espèce, M. [R] [Z] soutient que son licenciement est nul en ce qu’il serait intervenu en violation d’une liberté fondamentale à savoir son droit au repos, son droit à bénéficier d’une vie personnelle et familiale ainsi que son droit à la préservation de sa santé.

Toutefois, non seulement le salarié ne développe aucun moyen de fait précis permettant d’établir que des libertés fondamentales auraient été violées se contentant d’indiquer qu’il doit échapper aux dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail.

Il convient de débouter le salarié de sa demande de nullité de son licenciement par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Il est de principe que le licenciement pour inaptitude du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse, lorsque cette inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il a été retenu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne réagissant pas à une alerte du salarié, en lui rajoutant des fonctions commerciales à compter de 2017, constituant une surcharge de travail et en le sollicitant durant son arrêt maladie.

M. [R] [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 6 novembre 2017 jusqu’au 3 avril 2018.

Dans un courriel du 13 décembre 2017, alors qu’il se trouvait en arrêt de travail, M. [R] [Z] indiquait à son employeur : « je vous renvoie aux différents mails que j’ai adressés avant mon arrêt de travail, faisant état de mes inquiétudes liées en particulier à l’augmentation progressive de ma charge de travail ».

M. [R] [Z] a repris le travail le 3 avril 2018, pour deux semaines durant lesquelles il justifie, par des échanges de courriels, de relations pour le moins tendues avec son employeur face aux nouvelles conditions d’exécution de sa prestation de travail. Un nouvel arrêt de travail a ensuite été prescrit à M. [R] [Z] le 16 avril 2018 sans discontinuer jusqu’à son inaptitude.

Bien que M. [R] [Z] ait été initialement déclaré apte à reprendre le travail par le médecin du travail le 30 mars 2018, il est patent que le motif de ce second arrêt de travail n’est que la continuité du premier arrêt après que cette reprise du travail se soit révélée infructueuse.

Or, il a été retenu que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ont été à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M. [R] [Z], conduisant à son premier arrêt de travail.

L’employeur prétend quant à lui que la dégradation de l’état de santé de M. [R] [Z] serait due à sa forte implication dans l’éducation de ses enfants en parallèle de son travail et dans la rénovation de sa maison. Cette affirmation n’est toutefois pas démontrée et est contredite à la fois par le certificat du Dr [F], qui n’identifie aucun autre facteur que « l’emprise professionnelle persistante » à l’origine des troubles psychiatriques de M. [R] [Z] mais aussi par le fait que M. [R] [Z] justifie avoir engagé un architecte pour la rénovation de sa maison.

Par ailleurs, si le médecin du travail a d’abord été réticent à déclarer M. [R] [Z] inapte à son poste, le Dr [F], psychiatre auprès de qui M. [R] [Z] a été envoyé par le médecin du travail pour avis, a conseillé d’un point de vue thérapeutique, une inaptitude en vue d’un départ de l’entreprise en constatant que les souffrances psychologiques de M. [R] [Z] ne s’expliquaient par aucun autre facteur que ses conditions de travail. Or, la Cour a relevé que les conditions de travail de M. [R] [Z] ont été ponctuées de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité constitué par une absence de réaction de l’employeur à la suite d’une alerte du salarié sur sa charge de travail et du travail pendant le premier arrêt maladie.

Il en résulte que le salarié établit le lien partiel entre son inaptitude et les manquements de son employeur à son obligation de sécurité. L’employeur n’apporte quant à lui pas la preuve d’une cause étrangère à l’inaptitude.

Au regard de ce qui précède, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte, variant en fonction de la taille de l’entreprise, du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

M. [R] [Z] disposait d’une ancienneté, au service de la SAS Etablissements [I], de 23 ans et 1 mois (en vertu de l’article 3 de l’accord d’entreprise du 14 février 2019), de sorte qu’il peut prétendre, en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi, comprise entre 3 et 17 mois de salaire.

Au regard des pièces communiquées par les parties, il apparaît que le salaire mensuel brut moyen de M. [R] [Z] doit être fixé, selon la formule de calcul la plus avantageuse des douze derniers mois travaillés, à la somme de 5 307,62 €, ce qui n’est pas contesté.

Il justifie par ailleurs :

— être père de 3 enfants, tous majeurs ;

— du remboursement d’un prêt immobilier avec une mensualité de 466,84 € dont l’amortissement est prévu au 15 août 2030 ainsi qu’une caution solidaire pour un prêt de 80 000 € souscrit par un de ses enfants ;

— avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi dont il a bénéficié après la fin de son contrat de travail, pour 10 850 € du 7 août 2019 au 31 décembre 2019 et 22 674,67 € entre le 2 janvier et le 1er septembre 2020 ;

— exercer une activité de réflexologie en qualité de micro-entrepreneur, pour laquelle il a généré un chiffre d’affaires à hauteur de 10 506 € au titre de l’exercice 2021 ;

— être inscrit à Pôle emploi à la date du 9 janvier 2023 et avoir recherché un emploi au moins jusqu’au 18 mars 2022, date à laquelle il justifie du dernier entretien d’embauche ;

Par conséquent, au regard de l’ancienneté et de la rémunération du salarié, compte-tenu du contexte dans lequel est survenu son licenciement, du préjudice lié à la perte de son emploi dont il justifie, il convient de condamner la SAS Etablissements [I] à lui verser 63 691,44 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 12 mois de salaire par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En principe et par dérogation à l’article L. 1234-5 du code du travail, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, sauf dispositions conventionnelles explicites et plus favorables (C. trav., art. L. 1226-4).

Toutefois, lorsque l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité dont le salarié est fondé à solliciter la réparation du préjudice en résultant et que son inaptitude est en lien avec ce manquement, le salarié est en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice de préavis dont l’inexécution est imputable à l’employeur (Cass. Soc., 29 juin 2017, n° 15-15.775, n° 1179 FS – P + B).

En l’espèce, la Cour a retenu que l’inaptitude du salarié était en lien avec les manquements de son employeur à l’obligation de sécurité. L’inexécution du préavis est donc imputable à l’employeur. Au regard ce qui précède, il y a lieu de condamner l’employeur au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

A ce titre, l’article 508 de la convention collective des imprimeries de labeur et industries dans sa version applicable au litige graphiques prévoit, pour les cadres et assimilés, un préavis de deux mois jusqu’à deux ans de présence auxquels il faut ajouter un quart de mois par année supplémentaire de fonction de cadre, avec un maximum de quatre mois au total.

M. [R] [Z] justifie être cadre depuis août 2008, date à laquelle il a exercé les fonctions de Directeur de fabrication, logistique et QSE et ce jusqu’à la date de son licenciement le 24 avril 2019.

Ainsi, M. [R] [Z] est fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4 mois de salaire, sur la base du salaire que le salarié aurait touché s’il avait continué à travailler, soit la somme de 19.636,36 €, outre 1 963,63 € au titre des congés payés afférents.

Sur l’accord d’entreprise du 14 février 2019 :

Moyens des parties :

M. [R] [Z] soutient que l’accord d’entreprise dérogatoire du 14 février 2019 portant sur les indemnités de licenciement et les congés payés lui est inopposable en ce que l’employeur a fraudé afin de le faire signer pendant la suspension de son contrat de travail. A ce titre, il expose que :

— L’employeur a exercé des pressions sur le médecin du travail pour allonger la procédure de suspension du contrat de travail du salarié afin de faire régulariser un accord d’entreprise ayant pour effet de réduire l’indemnité de licenciement ;

— il a fallu attendre plus de 6 mois après l’avis du psychiatre au sein du service « Pathologies professionnelles et Médecine du travail » pour que le médecin du travail constate son inaptitude médicale. Durant cette période la société a fait régulariser l’accord d’entreprise ;

— Le délégué syndical régulièrement mandaté par la CFDT atteste avoir subi des pressions de la part de l’employeur dans l’exercice de son mandat, ce qui a conduit à interrompre son activité ;

— L’employeur a tout fait pour écarter le délégué syndical de la négociation de l’accord d’entreprise, jusqu’à le mettre à pied en sachant que ce dernier ne signerait pas un tel accord ;

La SAS Etablissements [I] conteste avoir manipulé la CFDT et le médecin du travail pour qu’il allonge la suspension du contrat de travail du salarié afin de faire signer un accord d’entreprise. A ce titre, elle expose que :

— La seule preuve rapportée par le salarié est un écrit rédigé par lui-même ;

— Le salarié n’a jamais pris l’initiative de demander au médecin du travail de le convoquer à une visite de reprise ou de contraindre son employeur à le faire ;

— La CFDT était depuis longtemps en contrat avec la société au sujet de cet accord qui est globalement plus favorable que les accords dont les salariés pouvaient se prévaloir auparavant ;

— L’accord avait pour objet d’unifier au sein des établissements plancher dans un esprit d’équité, d’égalité et de solidarité le calcul des indemnités de licenciement et des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle là où il existait auparavant cinq formules de calcul différentes ;

— Le salarié ne démontre pas la preuve d’une quelconque fraude de la part de la société ;

— Cet accord a été signé avec le délégué syndical. Il n’a pas été dénoncé et est entré en vigueur le 19 février 2019, il est donc opposable au salarié.

Sur ce,

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (Article 9 du Code de procédure civile).

En l’espèce, le salarié n’établit pas l’existence d’une quelconque fraude quant à la signature de l’accord d’entreprise du 14 février 2019. Par ailleurs, cet accord n’a pas été dénoncé conformément aux voies légales qui le permettaient.

Les stipulations de l’accord du 14 février 2019 sont donc opposables au salarié et il y a lieu de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 3 mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS Etablissements [I], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle devra payer à M. [R] [Z] la somme de 2000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit et jugé que l’accord dérogatoire d’entreprise ratifié par la SAS établissements [I] est régulier ;

— Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire

— Débouté le salarié des demandes de condamnation de la société à payer à M. [R] [Z] les sommes suivantes :

* 42 204,43 € nette à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 327,37 € brute à titre de solde d’indemnité de congés payés ;

* 42 531,80 € net à titre de dommage et intérêts et indemnité compensatrice de congés payés.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la SAS Etablissements [I] tirée de la prescription de l’action en réparation des manquements de la SAS Etablissements [I] à son obligation de sécurité ;

JUGE que la SAS Etablissements [I] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [R] [Z] ;

JUGE que le licenciement n’est pas nul ;

JUGE que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Etablissements [I] à verser à M. [R] [Z] les sommes suivantes :

* 2 500 € nets de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

* 63 691,44 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 19 636,36 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 963,63 € de congés payés afférents ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 7], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS Etablissements [I] aux dépens de de première instance et d’appel,

CONDAMNE la SAS Etablissements [I] à payer la somme de 2000 € à M. [R] [Z] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente