CS25/097

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 AVRIL 2025

N° RG 22/01275 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HBD6

[S] [R]

C/ S.C.P. BTSG² prise en la personne de Maître [X] [E] es qualité de liquidateur judiciaire de la Société GUICHON VALVES etc…

Association AGS CGEA D’ANNECY

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 13 Juin 2022, RG F 20/00172

APPELANT :

Monsieur [S] [R]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentant : M^e Christian SAINT ANDRE de la SELARL ALCYON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Clélia PIATON, avocat au barreau de LYON

INTIMEES :

S.C.P. BTSG² prise en la personne de Maître [X] [E] es qualité de liquidateur judiciaire de la Société GUICHON VALVES

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentant : M^e Hubert MARTIN DE FREMONT de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.R.L. EKIP prise en la personne de Maître [T] [W] es qualité de liquidateur judiciaire de la société GUICHON VALVES

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Hubert MARTIN DE FREMONT de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

S.A.S. GUICHON VALVES

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

PARTIES INTERVENANTES :

Association AGS CGEA D’ANNECY

[Adresse 8]

[Localité 7]

Représentant : M^e Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 janvier 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé du litige

La Sas Guichon Valves comprend plus de 10 salariés.

M. [S] [R] a été embauché par la Sas Guichon Valves par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2011, au poste de programmeur sur tour à commande numérique. Au dernier état de la relation contractuelle, il était employé au même poste, ouvrier niveau III, indice 3, coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie.

Le 11 février 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à l’entretien préalable fixé au 21 février 2020.

Par courrier du 26 février 2020, M. [S] [R] a été licencié pour faute grave.

Par requête déposée le 13 octobre 2020, M. [S] [R] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry afin de contester le bien-fondé de son licenciement qui aurait été prononcé au surplus dans des conditions vexatoires et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement de départage du 13 juin 2022, le conseil des prud’hommes de Chambéry a :

— dit que la faute grave est caractérisée,

— en conséquence, débouté M. [S] [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [S] [R] à payer à la Sas Guichon Valves la somme de 500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [S] [R] aux dépens,

— rejeté toute demande plus ample ou contraire.

La décision a été notifiée aux parties le 16 juin 2022 et M. [S] [R] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 07 juillet 2022.

Par arrêt du 05 septembre 2024, la cour d’appel de Chambéry, apprenant en cours de délibéré que la Sas Guichon Valves avait été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce d’Angoulême daté du 04 juillet 2024, a :

— ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 28 juillet 2023,

— ordonné la réouverture des débats,

— renvoyé l’affaire à la mise en état,

— dit que l’affaire sera appelée à l’audience de plaidoiries de la chambre sociale de la cour d’appel de Chambéry jeudi 23 janvier 2025 à 8h45,

— fixé la nouvelle date de clôture au 08 janvier 2025,

— réservé les dépens,

ce afin de permettre, notamment, aux parties de mettre en cause les organes de la procédure collective et l’Ags et de modifier le cas échéant leurs conclusions de manière à tenir compte de la nouvelle situation juridique de la société Guichon Valves.

Par jugement du 1er octobre 2024, le tribunal de commerce d’Angoulême a ordonné la conversion de la procédure de redressement judiciaire ouverte à l’encontre de la Sas Guichon Valves en liquidation judiciaire.

Dans ses dernières conclusions notifiées en date du 19 décembre 2024, M. [S] [R] demande à la cour d’appel de :

— débouter la Sas Guichon Valves de l’ensemble de leurs prétentions,

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Chambéry en départage du 02 mai 2022,

— fixer le salaire de référence de M. [S] [R] à la somme de 3 365,25 ',

— dire que le licenciement de M. [S] [R] est sans cause réelle et sérieuse,

— fixer au passif de la liquidation de la Sas Guichon Valves et à son bénéfice les sommes suivantes :

— un rappel de salaire d’un montant de 1 862,64 ', outre 186,26 ' de congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée,

— une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 6 730,90 ', outre 673,09 ' de congés payés afférents,

— une indemnité légale de licenciement d’un montant de 7 504,95',

— une indemnité d’un montant de 26 920 ' au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— une somme de 20 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— une somme de 3 500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais,

— les dépens de la première instance et de l’appel,

— déclarer la décision opposable à l’Unedic Scea, délégation d’Annecy.

Dans ses dernières conclusions notifiées en date du 02 janvier 2023, la Sas Guichon Valves demande à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du 13 juin 2022,

— condamner M. [S] [R] à payer la somme de 3 000 ' au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— condamner M. [S] [R] aux dépens en cause d’appel.

Dans leurs dernières conclusions notifiées en date du 20 décembre 2024, la Selarl Ekip’ et la Scp Btsg² agissant en qualité de co-liquidateurs judiciaires de la Sas Guichon Valves, intervenants volontairement, demandent à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du 13 juin 2022,

— condamner M. [S] [R] à payer la somme de 1 500 ' au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— condamner M. [S] [R] aux dépens en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées en date du 31 décembre 2024, l’Ags Cgea d’Annecy demande à la cour d’appel de :

— juger sa décision uniquement opposable à l’Ags Cgea d’Annecy intervenant conformément à l’article L.625-3 du code de commerce,

— débouter M. [S] [R] de ses demandes,

— à titre subsidiaire, fixer une créance de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à trois mois de salaire,

— juger que l’Ags Cgea d’Annecy ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-19 et L.3253-17 du code du travail,

— juger que la garantie de l’Ags Cgea d’Annecy est encadrée par les articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail qui prévoient, pour toutes causes de créances confondues, le plafond de garantie de l’Ags applicable créance qui serait fixée au bénéfice de M. [S] [R] au titre de son contrat de travail,

— juger que l’obligation de l’Ags Cgea d’Annecy de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte-tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds entre ses mains pour procéder à leur paiement,

— en toute hypothèse, juger que la procédure de redressement judiciaire ouverte à l’encontre de la Sas Guichon Valves a interrompu de plein droit le cours des intérêts, en application de l’article L.622-28 du code de commerce,

— juger que l’indemnité pour frais irrépétibles et les dépens doivent être exclus de la garantie de l’Ags Cgea d’Annecy,

— condamner M. [S] [R] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 08 janvier 2025. A l’audience qui s’est tenue le 23 janvier 2025, les parties ont été informées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 17 avril 2025.

SUR QUOI :

À titre liminaire, il sera rappelé que la cour d’appel n’a pas de statuer sur la fixation du salaire de référence qui ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

Sur le bien-fondé du licenciement :

1. Sur la prescription des faits reprochés :

Moyens des parties :

M. [S] [R] affirme que les faits tolérés pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, ne peuvent pas être sanctionnés, qui plus est pour faute grave, qu’il ressort des interrogatoires des quelques salariés questionnés lors de l’enquête que la Sas Guichon Valves avait connaissance du comportement prétendument harceleur de M. [H] [R] et qu’il avait d’ores et déjà été recadré, que M. [B] [IJ], son supérieur hiérarchique, avait connaissance de l’intégralité des faits reprochés à M. [S] [R] depuis 2018. Il ajoute que la lettre de licenciement ne date aucun des faits reprochés au salarié, de sorte qu’il n’est pas possible de caractériser le caractère continu ou encore l’absence de prescription des faits qualifiés de fautifs.

La Sas Guichon Valves et ses liquidateurs judiciaires affirment que la datation des faits dans la lettre de licenciement n’est pas nécessaire et peut être établie par tout moyen de preuve, qu’en outre la lettre de licenciement fait état des périodes de commission des faits, que jusqu’à la procédure d’appel M. [S] [R] n’avait pas fait état d’une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, que cela le prive de le faire en cause d’appel en vertu de l’article L.1235-2 alinéa 3 du code du travail.

Ils ajoutent que la prescription des faits fautifs ne peut pas valablement être invoquée dans la mesure où c’est une enquête datant de moins de deux mois qui les a révélés et surtout que les faits perduraient jusqu’à leur découverte par la direction, que M. [IJ] était ouvrier classé au même niveau que M. [S] [R] et non son supérieur hiérarchique, et qu’il n’avait pas connaissance de l’ensemble des faits reprochés à M. [S] [R] et caractérisant la faute grave, qu’il n’y a eu aucune tolérance de la part de la direction de l’entreprise.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Si la lettre de licenciement doit être motivée, il n’est pas indispensable que les faits justifiant le licenciement soient datés. En outre, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas à elle seule le licenciement d’une cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-2 du code du travail.

L’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai. De plus, l’attitude antérieure de l’employeur face au comportement du salarié, lorsqu’il porte atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés, est indifférente dans la mesure où l’employeur est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (Cass. Soc., 18 février 2014, n°12-17.557).

En l’espèce, il est reproché à M. [S] [R] des propos insultants, vexatoires voire discriminatoires envers ses collègues de travail. Il apparaît que cette pratique a perduré et était encore d’actualité à l’égard de M. [FG] [HI] au moment de la mise à pied conservatoire et de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable. L’action disciplinaire pouvait donc être exercée par l’employeur, y compris pour des comportements de même nature plus anciens et dirigés contre d’autres salariés.

Il est reproché à M. [S] [R] d’avoir eu des gestes humiliants et dégradants envers certains collègues de travail portant ainsi atteinte à leur dignité et d’avoir assisté sans réagir à des comportements du même genre commis par d’autres salariés. Certains comportements comme le fait de se doucher porte ouverte, de parler et de montrer son sexe aux autres salariés apparaissent selon les différents témoignages comme des comportements récurrents qui se poursuivaient au moment de l’enquête.

L’action disciplinaire pouvait donc être exercée par l’employeur, y compris pour des comportements de même nature plus anciens, tels que les batailles d’eau prenant pour cible M.[FG] [HI] qui se seraient produites à l’été 2019, ou le fait de lui accrocher des chiffons sales dans le dos, qui aurait eu lieu essentiellement en 2018 comme les bousculades, dès lors que des gestes humiliants et plus largement des comportements pouvant relever d’un harcèlement moral, spécialement visé par l’employeur, continuaient d’être effectués par les mêmes personnes ; de sorte que les agissements reprochés à M. [S] [R] à l’encontre de M. [FG] [HI] ne sont pas prescrits.

Par ailleurs, il est question d’actes d’intimidation à l’encontre de M. [B] [IJ] sans que cet événénement soit situé dans le temps.

La lettre de licenciement vise une absence régulière de M. [S] [R] à son poste de travail. Cet élément est également évoqué par M. [B] [IJ], responsable usinage, dans le compte-rendu de son audition, lequel fait état de discussions autour de longues pauses, sans qu’aucun élément quant à la date de ce manquement ne soit produit par l’employeur. M. [V] [L] indique également avoir vu une fois deux personnes de l’autre équipe dans le canapé alors que la pause était terminée. Ce fait ne peut pas davantage être situé dans le temps.

Il convient de rappeler que l’employeur, au sens de l’article L.1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. Soc. 23 juin 2021, pourvoi n°20-13.762).

En l’espèce, aucun élément ne permet de dater plus précisément ces événements. Il n’est donc pas démontré par l’employeur, qui à la charge de la preuve, qu’il a eu connaissance de cette faute dans le délai de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement alors qu’il qualifie spécifiquement M. [B] [IJ] de responsable et de supérieur hiérarchique de M. [S] [R] dans la lettre de licenciement et qu’il ressort des différents témoignages que ce dernier contrôlait l’activité de M. [S] [R] et déterminait notamment les pièces confiées à chacun des membres de l’équipe.

Les griefs relatifs aux actes d’intimidation contre M. [B] [IJ] et à l’absence régulière de M. [S] [R] à son poste de travail ne peuvent donc pas servir de base à un licenciement pour faute grave, en raison de la prescription de l’action disciplinaire sur ces deux points.

B. Sur les motifs du licenciement

Moyens des parties :

La Sas Guichon Valves et ses liquidateurs judiciaires exposent que M. [S] [R] a été licencié pour faute grave, à la suite d’une enquête interne, en raison de ses agissements (surnoms dépréciateurs, insultes, pressions, attouchements) sur un collègue, M. [FG] [HI], s’analysant en des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou en tout état de cause en des manquements graves à ses obligations et aux valeurs de l’entreprise, qu’il lui est également reproché sa passivité, voire son amusement, face aux agissements répréhensibles de ses co-équipiers, M. [N] [I] et M. [U], expliquant que tous ces agissements ont été à l’origine d’un climat de peur et d’une altération de la santé de M. [FG] [HI]. Ils contestent toute dissimulation d’un motif économique à ces licenciements.

La Sas Guichon Valves et ses liquidateurs judiciaires affirment que l’enquête interne, qui a été initiée à la suite d’un signalement, a permis le recueil, dans des conditions d’impartialité et de respect de la procédure, de multiples témoignages concordants mettant en cause le comportement de M. [S] [R], et qui ont été confirmés par les autres éléments recueillis, que le fait que l’intéressé entretenait des relations cordiales avec d’autres salariés n’établit pas l’absence de fautes. Ils ajoutent que M. [S] [R] avait déjà fait l’objet de plusieurs remarques orales et écrites avant la procédure de licenciement et qu’il a pu s’expliquer lors de la procédure de licenciement.

La Sas Guichon Valves et ses liquidateurs judiciaires soulignent que ni l’absence de plaintes pénales et de dénonciations antérieures de la victime, ni l’absence d’antécédents disciplinaires de M. [S] [R] ne sont de nature à remettre en cause la matérialité des faits reprochés. Ils contestent en outre tout motif économique malgré les difficultés financières de la société à l’époque.

L’Ags Cgea d’Annecy s’en rapporte aux éléments versés par l’employeur, estimant que les faits extrêmement graves imputés à M. [S] [R] sont démontrés par l’enquête diligentée par la Sas Guichon Valves et justifient le licenciement pour faute grave.

M. [S] [R] soutient qu’il n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire depuis son embauche, que les comptes-rendus annuels d’évaluation démontrent qu’il donnait entière satisfaction alors que son comportement taquin était connu et n’était donc pas jugé comme fautif à l’époque. M. [S] [R] précise que son licenciement est fondé sur une enquête menée à charge, partielle et non contradictoire, que la commission pour être mixte n’était pas pour autant paritaire, qu’aucune disposition n’a été prise pour s’assurer de la sincérité des témoignages et de leur retranscription.

M. [S] [R] ajoute que la procédure a été menée de façon commune et identique à l’égard des trois salariés en lui reprochant des faits qui auraient été commis par d’autres salariés, qu’on ne peut pas lui faire grief d’une absence de délation, qu’il n’est pas démontré l’existence d’un quelconque agissement fautif, que la procédure repose essentiellement sur les déclarations de M. [FG] [HI], que les autres salariés indiquent n’avoir rien vu, que nombre de faits qui lui sont reprochés par la direction de l’entreprise ne lui sont même pas imputés par les salariés lors de l’enquête.

Sur ce,

La faute grave, seule de nature à justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 février 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellé dans les termes suivants :

« Il vous est reproché des manquements graves à ces obligations contractuelles (respect des salariés et de la hiérarchie, de savoir-être, et de loyauté), ainsi qu’à votre obligation de prévention en matière de sécurité étant rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Plus précisément, nous avons été alertés, le 30 janvier 2020, par Mme [J], auditrice [EF] en charge de réaliser un audit social, de l’existence potentielle d’un cas de harcèlement moral dont vous seriez le co-auteur.

Nos investigations ont permis d’établir que vous et vos coéquipiers [F] [U] et [N] [I], aviez commis envers l’un de vos collègues du même îlot, M. [FG] [HI], au moins depuis 2018, des agissements répétés ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, ayant altéré sa santé physique ou mentale, et étant même susceptibles de compromettre son avenir professionnel.

Nos investigations nous ont également permis de comprendre l’ampleur de vos agissements, et leur ancienneté. D’autres salariés, notamment en situation de faiblesse ou de handicap, en ont tour à tour souffert au moins depuis 2016.

Nous avons enfin découvert qu’un climat de menaces et de représailles, renforcé par vos agissements en groupe, était à l’origine du silence de nos équipes de travail. Il semble d’ailleurs que ce climat de peur que vous avez instauré vous poussait à clamer votre impunité avec une formule de type « nous sommes intouchables chez Guichon, sans nous ils pourraient pas vivre ».

Vos actes, repris de manière non exhaustive ci-après, s’analysent en des agissements de harcèlement moral et sexuel, et constituent en tout état de cause des manquements graves à vos obligations ainsi qu’aux valeurs de l’entreprise.

* Vous avez tenu, à plusieurs reprises, des propos insultants, vexatoires voire discriminatoires envers vos collègues de travail. À titre d’illustration non exhaustive :

— vous vous êtes moqués ouvertement d’un salarié ayant fait état de son handicap visuel : « t’es là, t’es pas là, tu me vois, tu me vois pas ».

— Vous avez insisté pour connaître les orientations sexuelles, en l’occurrence homosexuel, de l’un de vos collègues de travail.

— Vous tenez des propos dénigrants : « t’es homo, tu devrais aller aux putes »,

— Vous avez traité un collègue « de chinois », un autre de « gitan, fry, manouche ».

— Vous teniez des propos grivois, en particulier dans les vestiaires : « elle est belle ma bite »…

* Vous avez, à plusieurs reprises, eu des gestes humiliants et dégradants envers certains collègues de travail portant ainsi atteinte à leur dignité. À titre d’illustration non exhaustive :

— vous avez accroché des chiffons, incrustés de copeaux métalliques, donc blessants, dans le dos de l’un de vos collègues, M. [FG] [HI], et l’avait pris en photo avec,

— vous lui avez jeté des copeaux dans l’atelier quand il réglait sa machine,

— vous l’avez pris à partie dans une bataille d’eau jusqu’à ce qu’il soit entièrement mouillé,

— vous ne dénoncez par l’un de vos collègues de travail, en l’occurrence M. [F] [U], lorsqu’il jouait à des « chats-bites » ou qu’il pinçait les testicules d’un collègue, M. [FG] [HI], jusqu’à lui faire mal,

— vous ne dénonciez pas l’un de vos collègues de travail, en l’occurrence M. [N] [I], lorsque vous le voyiez mettre son sexe sur la figure d’un collègue,

— vous avez tenu des propos grivois sur le personnel féminin : « elle est bonne’ »,

— avec M. [N] [I], vous avez enfermé un autre collègue dans le réfectoire contraignant ce dernier à sortir par la fenêtre.

* Vous avez adopté une attitude licencieuse, et en tout état de cause une attitude totalement inappropriée dans les vestiaires, notamment en laissant la porte ouverte quand vous vous douchiez, en parlant de votre sexe, en jouant avec votre sexe devant vos collègues de travail, en les prenant à partie’ Beaucoup de collègues n’utilisent plus les vestiaires en votre présence.

* Vous avez, à plusieurs reprises, eu recours à des intimidations, des menaces et des bousculades de vos collègues de travail. Les exemples suivants sont des illustrations non limitatives :

— lorsque votre supérieur hiérarchique, M. [B] [IJ], vous faisait une remarque, il n’était pas rare que vous et vos collègues (M. [N] [I] et [F] [U]) l’intimidiez physiquement en faisant bloc autour de lui.

— Vous avez bousculé plusieurs fois M. [FG] [HI].

* Vous ne respectez pas les règles élémentaires de fonctionnement de l’entreprise. Pour exemple, il vous est arrivé souvent de ne pas être à votre poste de travail malgré les demandes répétées de votre responsable, M. [B] [IJ]. Plusieurs salariés vous ont vu sur les canapés de la salle de pause et de prendre votre poste dès l’arrivée de votre responsable.

Vos agissements n’ont pas cessé jusqu’à ce qu’il soit porté à notre connaissance.

Leurs conséquences sur les salariés de notre entreprise ont été désastreuses.

Vos collègues de travail nous ont avoué être apeurés, venir « la peur au ventre », avoir « peur des représailles » car ils disent « qu’avec eux on ne sait jamais ». Ils n’ont jamais osé dénoncer leur situation de peur de représailles.

Beaucoup refusent de prendre leur pause en même temps que vous de peur que si vos propos sont colportés dans l’entreprise, vous ne les accusiez à tort et ne les réprimandiez ou les menaciez physiquement.

Aucun salarié de l’autre équipe ne veut changer d’équipe et vous rejoindre.

Les explications que vous nous avez données lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et de leur gravité ».

Seul seront examinés les faits n’ayant pas été déclarés prescrits.

Au soutien de ses griefs, l’employeur produit des comptes-rendus d’auditions de plusieurs salariés effectués dans le cadre d’une enquête interne diligentée à la suite d’un signalement pour suspicion de harcèlement moral et sexuel effectué par Mme [J], auditrice [EF], le certificat médical dressé par le docteur [Z] [Y], médecin du travail, ayant examiné M. [FG] [HI] le 18 février 2020, les attestations de plusieurs salariés, le procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 17 décembre 2020 ainsi que des sommations interpellatives du 8 novembre 2021 sollicitant de M. [A] [D] et de M. [FG] [C] pour qu’ils confirment les propos tenus lors de l’enquête interne.

De son côté, le salarié produit les éléments suivants : des photographies prises au sein de l’entreprise lors de moments de convivialité, des échanges de Sms et de nombreuses attestations de salariés ou anciens salariés.

À titre liminaire, il sera rappelé que l’employeur au titre de son obligation de sécurité (articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail) se doit de mettre en place une enquête interne après des révélations et des plaintes faisant état d’un harcèlement (Cass. Soc., 7 avril 2016, n° 14-23.705).

L’enquête interne a entendu pas moins de sept salariés outre M. [FG] [HI], à l’origine du signalement, l’ensemble de ces salariés appartenant aux deux équipes de l’usinage travaillant en 2x8. De plus, la composition de la commission d’enquête interne n’a pas à être paritaire et un membre titulaire du conseil social et économique de l’entreprise y a, de plus, participé. Aucun grief de partialité de cette enquête ne sera retenu.

En outre, le fait que M. [S] [R] n’ait pas été auditionné lors de cette enquête est indifférent dès lors que la procédure de licenciement pour cause disciplinaire a permis à M. [S] [R] de faire valoir ses observations lors de l’entretien préalable.

S’agissant des propos insultants, vexatoires voire discriminatoires formulés par M. [S] [R], M. [FG] [HI] indique qu’il est appelé régulièrement « [M] », ce que confirment ces collègues (M. [L] et M. [C]). M. [P] [O] précise que, lorsqu’il était en intérim, M. [S] [R] « l’a cherché un peu au début, par exemple en voulant savoir si j’étais homo. Pendant 2-3 mois, ils m’ont chauffé par ces propros 'on sait que tu es homo, tu devrais aller aux putes'. C’était tous les jours ». Le nombre de ces témoignages établit l’existence de propos vexatoires voire discriminatoires.

Les propos insultants évoqués par M. [MN] [K] et M. [FG] [C] lors de leur entretien n’ayant pas été proférés par M. [S] [R] selon les précisions que ces derniers ont apportées dans leurs attestations ultérieures, ces faits ne seront pas retenus à l’encontre de M. [S] [R]. En revanche, il doit être noté que M. [FG] [C] n’est pas revenu sur ses déclarations concernant les propos vexatoires adressés à M. [FG] [HI] qu’il avait évoqués lors de son audition par la commission d’enquête.

Les propos tenus ne peuvent s’analyser comme de simples plaisanteries eu égard au vocabulaire employé, au caractère réitéré et particulièrement insistant des propos tenus et à l’atteinte au respect de la personne qu’ils ont provoquée, étant précisé que le fait que l’une des victimes a pu prendre du recul et ne pas se sentir affectée de ses plaisanteries 'd’un goût douteux’ n’est pas de nature à retirer aux propos leur caractère insultant ou discriminatoire.

Concernant les gestes humiliants et dégradants envers certains collègues de travail portant ainsi atteinte à leur dignité, M. [MN] [K] a déclaré que M. [S] [R] ainsi que M. [N] [I] lançaient des copeaux métalliques sur M. [FG] [HI]. M. [B] [IJ] les a vus accrochés des chiffons sales dans le dos de ce même salarié, qui dénonce également ces faits précisant que des photographies ont été prises. La lettre de licenciement extrapole sur la nature des salissures des chiffons, en apportant des précisions qui n’ont pas été données par les victimes et témoins mais le fait d’accrocher des chiffons sales apparaît avéré du fait de la concordance des témoignages. De même, les batailles d’eau dirigées contre M. [FG] [HI] sont également rapportées par M. [FG] [C], M. [B] [IJ], M. [P] [O]. Peu importe à ce titre que certains n’aient été témoins que d’une bataille d’eau et non de plusieurs, tous les salariés n’étant pas présents aux mêmes moments. Les propos grivois sont évoqués par M. [P] [O] et M. [FG] [C].

De plus, il apparaît que M. [S] [R] avait une attitude inappropriée dans les vestiaires de concert avec M. [N] [I], en laissant ouverte la porte de la douche, en montrant son sexe et en prenant à partie ses collègues de travail quant à l’anatomie de son sexe comme cela ressort des auditions de M. [FG] [HI], M. [B] [IJ], M. [MN] [K] et M. [FG] [C] ou encore de manière moins précise de l’audition de M. [P] [O], certains évitant dès lors de se changer ou de se doucher en la présence de M. [S] [R] et de ses acolytes.

Sur le recours à des intimidations, des menaces et des bousculades de ses collègues de travail, M [FG] [HI] indique avoir été victime de bousculades de la part de M. [S] [R] et M. [N] [I] en 2018. Son témoignage est corroboré par des déclarations concordantes de témoins, à savoir M. [MN] [K], M. [V] [L], M. [FG] [C].

Les photographies montrant une bonne entente par ailleurs entre M. [S] [R] et M. [FG] [HI] ne remettent pas en cause la matérialité des faits et leur retentissement.

Le fait que d’autres salariés n’aient pas été témoins de tels comportements et affirment que par ailleurs, M. [S] [R] est un collègue agréable qui met une bonne ambiance, ne permet pas de remettre en cause les différents témoignages concordants sur certains faits très particuliers et circonstanciés.

S’agissant du retentissement de ces agissements sur M. [FG] [HI], il est mis en évidence des propos insultants et vexatoires, des gestes humiliants et dégradants, un climat licencieux et des actes d’intimidation commis à l’encontre de M. [FG] [HI]. L’ensemble de ces comportements qui vont durer dans le temps ont eu pour effet d’entraîner une dégradation de l’état de santé de M. [FG] [HI] selon le médecin du travail, qui fait état de troubles anxieux et de troubles du sommeil marqués en fin d’année 2019. Le médecin affirme que cela a entraîné une répercussion sur la santé psychique de la victime. Il a qualité à s’exprimer sur ce point et rien ne laisse penser qu’il ne fait que reprendre les déclarations de M. [FG] [HI]. En outre, M. [G], M. [V] [L], M. [K] ont noté l’altération de l’état mental de M. [FG] [HI], ajoutant qu’il se plaignait de l’attitude de M. [S] [R] et n’était pas bien.

Plus généralement, les collègues de ce dernier ont également noté la dégradation des conditions de travail, certains évoquent la peur des représailles pour eux et souvent pour M. [FG] [HI] et ne pas vouloir être dans l’équipe ou en pause en même temps de M. [S] [R]. Lors de la réunion du conseil social et économique de l’entreprise qui s’est tenue le 17 décembre 2020, il a été relevé qu’à la suite des licenciements litigieux l’ambiance de l’atelier s’est améliorée et est plus professionnelle. Ainsi, l’existence d’un harcèlement moral en particulier au préjudice de M. [FG] [HI] est démontré.

En conclusion, il apparaît que les fautes reprochées à M. [S] [R] sont parfaitement individualisées, quand bien même il a été licencié en même temps et pour des faits similaires reprochés à deux autres membres de son équipe.

Par conséquent, sans qu’il soit nécessaire d’évoquer les autres faits visés dans la lettre de licenciement, les faits ainsi établis présentant un degré de gravité qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’existence d’une faute grave est caractérisée.

Il convient de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a dit que la faute grave était caractérisée et a rejeté les demandes formulées à ce titre.

Les demandes formulées par l’Ags Cgea d’Annecy concernant le cours des intérêts et l’étendue de sa garantie apparaissent sans objet dès lors qu’aucune condamnation n’est prononcée à l’encontre de l’employeur.

Sur les conditions vexatoires du licenciement :

Moyens des parties :

M. [S] [R] affirme que les conditions de mise en oeuvre de la procédure de licenciement ont eu pour effet de ternir son image et sa réputation, dans la mesure où l’ensemble du personnel a été mis au courant des faits qui lui sont imputés, puisque le témoignage de plusieurs salariés a été sollicité, que les accusations dont il est l’objet sont particulièrement graves et infamantes, que cela l’a gravement perturbé et qu’il a dû avoir recours à un traitement médicamenteux pour surmonter la situation.

La Sas Guichon Valves indique que la demande est formulée dans un unique but pécuniaire et qu’il n’est pas démontré de préjudice.

L’Ags Cgea d’Annecy estime que la demande est exorbitante, qu’il n’existe aucune vexation et que l’employeur se devait de réagir.

Sur ce,

Il est de principe constant que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice, que le licenciement soit fondé ou non sur réelle et sérieuse.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été effectuée conformément aux textes et aucun élément ne démontre que l’ensemble des salariés a été mis au courant des faits qui lui sont imputés, l’enquête interne préalable ayant été menée par le biais d’entretiens individuels et sans que le nom de M. [S] [R] ne soit autrement mentionné que par les personnes auditionnées elle-mêmes.

De plus, M. [S] [R] ne verse aucun élément aux débats concernant un éventuel préjudice.

En l’absence de démonstration d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant son licenciement et d’un préjudice en résultant, il convient de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires du licenciement.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Les dispositions du jugement du conseil des prud’hommes relatives aux dépens et frais irrépétibles seront confirmées.

M. [S] [R] qui succombe sera, en outre, condamné aux dépens d’appel.

M. [S] [R] sera également condamné à payer à la Sas Guichon Valves, représentée par ses liquidateurs judiciaires, la somme de 1 000 euros, au titre des frais irrépétibles engagés par cette dernière en cause d’appel, sans qu’il soit nécessaire d’allouer une somme à la société et une autre à la société prise en la personne de ses liquidateurs dès lors que, d’une part, les liquidateurs représentant la société ont repris le contenu des conclusions déposées par celle-ci avant l’ouverture de la procédure collective et que, d’autre part, cette dernière n’a pas reconclu postérieurement et a simplement communiqué des pièces, ce qui pouvait être fait par les liquidateurs.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉCLARE le présent arrêt opposable à l’Ags Cgea d’Annecy intervenant conformément à l’article L.625-3 du code de commerce,

CONSTATE que les demandes formulées par l’Ags Cgea d’Annecy concernant le cours des intérêts et l’étendue de sa garantie sont sans objet,

CONDAMNE M. [S] [R] aux dépens d’appel,

CONDAMNE M. [S] [R] à payer à la Sas Guichon Valves, représentée par ses liquidateurs judiciaires, la Selarl Ekip’ et la Scp Btsg² , la somme de mille euros (1 000 euros), au titre des frais irrépétibles engagés par ces dernières en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 17 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente