COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 22 JANVIER 2026

N° 2026/ 22

RG 21/13501

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIDYH

Association [5]

C/

[Y] [J]

Copie exécutoire délivrée le 22 Janvier 2026 à :

— M^e Katell MADEC, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Christel ANDRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 27 Août 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/02059.

APPELANTE

Association [5], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Katell MADEC, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [Y] [J], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christel ANDRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association [5] dont le siège social est à [Localité 7], a embauché Mme [Y] [J] à compter du 1er juillet 2013 selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet dans le cadre d’un contrat unique d’insertion, en qualité de responsable des parrainages.

La relation, au sein de cette association oeuvrant dans le secteur de la protection de l’enfance à l’étranger, s’est poursuivie à durée indéterminée par la conclusion d’un contrat à durée indéterminée à effet du 2 janvier 2014 avec une rémunération de 1 700 euros bruts pour 151,67 heures mensuelles.

A partir de cette date la salariée a exercé ses fonctions exclusivement en télétravail depuis son domicile à [Localité 6].

Par lettre recommandée du 26 mars 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 avril suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 13 avril 2018 pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, Mme [J] a saisi par requête du 4 octobre 2018 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud’hommes dans sa formation de départage a rendu la décision suivante :

« Rejette la fin de non-recevoir pour cause de prescription soulevée par l’association [5] concernant la demande de rappel d’heures supplémentaires formée par [Y] [J];

Dit que le licenciement pour motif personnel disciplinaire de [Y] [J] du 13 avril 2018 par l’association [5] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne l’association [5] à verser à [Y] [J] les sommes de nature salariale suivantes :

—  1.439,25 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires, outre 143,92 euros bruts de congés payés afférents ;

—  919 euros bruts de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre 91,90 euros bruts de congés payés afférents ;

Dit que ces sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 8 octobre 2018, et ce jusqu’à parfait paiement ;

Condamne l’association [5] à verser à [Y] [J] la somme de nature indemnitaire suivante :

—  7.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit que cette somme de nature indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et ce jusqu’à parfait paiement ;

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter du 9 novembre 2020 sous réserve toutefois qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière ;

Ordonne à l’association [5] de remettre à [Y] [J] une attestation [8], un bulletin de paie récapitulatif et un document attestant de la régularisation des cotisations auprès des organismes de retraite, le tout conformément aux termes de la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute [Y] [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale périodique, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Déboute l’association [5] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Condamne l’association [5] à verser à [Y] [J] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [5] aux dépens de la présente procédure, lesquels ne peuvent comprendre les sommes qui pourraient être retenues par l’huissier de justice en cas d’exécution forcée de la présente décision ;

— Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire des dispositions de la présente décision, excepté celles qui seraient pas de plein droit exécutoires en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des salaires à retenir étant fixée à 1.436,83 euros bruts ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. » .

Le conseil de l’association a interjeté appel par déclaration du 22 septembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 7 décembre 2021, l’employeur demande à la cour de :

«- JUGER l’Association [4] recevable et bien fondée en son appel,

— INFIRMER le jugement entrepris en date du 27 août 2021 en ce qu’il :

— Dit que le licenciement pour motif personnel disciplinaire de [Y] [J] du 13 avril 2018 par l’association [4] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association [4] à verser à [Y] [J] la somme de 919 euros bruts de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre 91,90 euros bruts de congés payés afférents ;

— Dit que cette somme de nature salariale portera intérêts au taux légal à compter du 8 octobre 2018, et ce jusqu’à parfait paiement ;

— Condamné l’association [4] à verser à [Y] [J] la somme de nature indemnitaire de 7 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit que cette somme de nature indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et ce jusqu’à parfait paiement ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 9 novembre 2020 sous réserve toutefois qu’il s’agisse d’intérêts dus au mois pour une année entière ;

— Condamné l’association [4] à verser à [Y] [J] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamné l’association [4] aux dépens de la présente procédure, lesquels ne peuvent comprendre les sommes qui pourraient être retenues par l’huissier de justice en cas d’exécution forcée de la présente décision.

Et de statuer à nouveau :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse; – DIRE ET JUGER que Madame [J] ne justifie pas de son préjudice résultant de la perte d’emploi;

— DEBOUTER Madame [J] de sa demande indemnitaire formulée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que son licenciement est fondé et qu’elle ne justifie pas de son préjudice; – DIRE ET JUGER que Madame [J] avait été intégralement payée de son indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— DEBOUTER Madame [J] de sa demande de paiement de la somme de 919 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents ;

— DEBOUTER Madame [J] de ses chefs de demandes,

— CONDAMNER Madame [J] à rembourser des sommes versées au titre de l’exécution de plein droit du jugement rendu en date du 27 août 2021 par l’Association [4] soit la somme nette de 2 051,53 € ;

— CONDAMNER Madame [J] à verser à l’Association [4] la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du CPC. » .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 24 février 2022, la salariée demande à la cour de :

« DIRE Madame [J] recevable en son appel incident,

CONFIRMER le jugement de départage du 21 août 2021 du Conseil de Prud’hommes de Marseille en ce que :

le licenciement du 13 avril 2018 de Madame [J] a été reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse

l’association [3] a été condamnée au paiement des sommes suivantes :

—  1439,25 € à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  143,92 € à titre d’incidence congés payés sur rappel précité

—  919 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  91,90 € à titre d’incidence congés payés sur préavis

—  1500 € au titre de l’article 700 du CPC

LE REFORMER pour le surplus et notamment s’agissant du quantum alloué au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

STATUER A NOUVEAU

CONDAMNER l’association [3] au paiement des sommes suivantes :

—  2.000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale périodique

—  11.028 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

—  20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Article 700 du CPC : 2000 €

DIRE que les créances indemnitaires précitées porteront intérêt au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

ORDONNER la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil,

CONDAMNER l’Association [3] aux entiers dépens, y compris les honoraires d’Huissier qui pourraient être dus au titre de l’exécution du jugement à intervenir, ce en application des dispositions de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996.».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre de l’absence de visite médicale

La salariée forme une demande indemnitaire en exposant qu’elle n’a jamais bénéficié du moindre examen médical auprès des services de la médecine du travail et notamment à l’issue de ses deux congés de maternité du 12 octobre 2015 au 7 février 2016 et du 22 août au 18 décembre 2017.

Elle fait valoir subir un préjudice du fait qu’un suivi aurait pu permettre une évaluation de sa charge de travail dans le cadre du télétravail .

Selon l’article R.4624-10 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er juillet 2012 ,le salarié devait bénéficier d’un examen médical par le médecin du travail avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

En application de l’article R.4624-16 du code du travail, dans sa version antérieure au 1er janvier 2017, le salarié devait bénéficiait d’examens médicaux périodiques, au moins tous les 24 mois par le médecin du travail qui avaient pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé.

Depuis le 1er janvier 2017, au titre du même article, le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans prenant en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé.

En outre en application de l’article R. 4624-16 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2017, le salarié bénéficiait d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail:

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Cette obligation est inscrite, depuis le 1er janvier 2017, à l’article R. 4624-31 du code du travail qui précise que, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans le délai de huit jours.

La cour constate que l’association qui a initialement embauché Mme [J] selon un contrat d’insertion ne justifie pas avoir mis en oeuvre une visite médicale d’embauche pourtant prévue au contrat.

Il n’est produit aucun justificatif d’un suivi ultérieur par le service de la médecine du travail , y compris à l’issue des deux arrêts maternité.

S’il est produit en pièce n°14 un mail par lequel la salariée indique avoir reçu une convocation pour une visite médicale fin mars 2016 à l’issue de son premier congé, il n’en est pas de même pour le second qui a précédé la rupture du contrat de travail .

Comme l’a relevé le juge départiteur un manquement à une obligation de sécurité est avéré puisque l’employeur ne s’est pas assuré de la mise en place d’un suivi médical.

La cour juge que l’absence d’un suivi pendant plusieurs années qui a été entrecoupé de deux congés maternité est préjudiciable, d’autant plus que dès 2014 la salariée comme le souligne l’employeur a été confrontée à une situation de télétravail et à une problématique de déplacements sur [Localité 7] qui est à l’origine de la dégradation de la relation de travail.

L’association sera condamnée au paiement d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le travail dissimulé

La salariée sollicite sur le fondement de l’article L.8221-5 du code du travail une indemnité pour travail dissimulé.

Elle soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires, notamment pendant ses arrêts de travail, qui n’ont pas été rémunérées et déclarées sur ses bulletins de salaire.

Elle indique que l’intention de dissimuler résulte de la connaissance de son amplitude horaire pour exécuter de multiples tâches et notamment celle de former sa remplaçante pendant la suspension de son contrat de travail.

Le jugement devenu définitif sur ce point, a condamné l’employeur au titre du paiement d’heures supplémentaires pour la période non prescrite postérieure au mois d’octobre 2015.

Le juge départiteur a dit que l’employeur avait laissé sa salariée travailler durant les périodes de suspension de son contrat de travail, mais aussi qu’une grande partie des heures supplémentaires effectuées avaient donné lieu à récupération à l’issue des deux congés maternité.

Il résulte de l’échange de mail produit en pièce n°17 qu’en réponse à un décompte d’heures effectuées durant les arrêts de travail, Mme [B] [H] vice présidente de l’association répond : ' il n’y a aucun problème à ce que tu récupères ces heures pour tes rendez-vous médicaux, ou pour tout autre motif personnel. Je sais que tu as le sens de l’organisation et des responsabilités, et que tu gèreras au mieux ton temps.'.

La cour relève que le volume des heures supplémentaires retenues dans un contexte de télétravail et d’autonomie d’organisation, ne caractérise pas l’intention de dissimulation d’heures supplémentaires d’autant plus dans le secteur associatif.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail.

Sur la demande pour exécution fautive du contrat de travail

Mme [J] soutient au visa de l’article L.1222-1 du code du travail, qu’en raison des manquements de son employeur dans le versement du salaire et des documents de fin de contrat , mais aussi pour l’avoir fait travailler pendant les périodes de suspension du contrat, elle a subi un préjudice distinct consistant en une diminution de son pouvoir d’achat et en une perte de droits sociaux.

C’est à juste titre que le premier juge a retenu une absence de démonstration du préjudice au titre de l’absence de remise à la salariée des document de fin de contrat, la salariée ayant pu ouvrir des droits au chômage. La cour ajoute que la période de préavis s’est déroulée en concertation avec la salariée, sans que celle-ci n’invoque une difficulté sur ce point.

En application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi (Cass. Soc 2 octobre 2024 n°23-11582).

Il est établi que celle-ci a été amenée à travailler durant ses deux congés maternité.

L’étendue du préjudice est cependant réduit par le contexte de la relation de travail associative et de la large autonomie dévolue à la salariée qui énonce dans son mail du 31 août 2016 : 'Je ne tiens pas forcément à solder ces 100 h, je serais heureuse d’en offrir une partie à l’asso (…).'.

La cour par infirmation du jugement, condamne l’association à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour ce manquement de l’employeur durant la suspension du contrat de travail.

Sur le licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 avril 2018 évoque les griefs suivants :

— un délaissement total de la mission de développement des parrainages ;

— une absence de mise en place et de suivi d’une stratégie de développement des parrainages;

— une absence de mise en oeuvre d’une stratégie de communication ;

— une absence d’action et d’événement ponctuels avec les bénévoles ;

— une absence de reporting (rapports annuels inexistants);

— un manque de sens des responsabilités et d’implication dans la réalisation de missions et une très grande indisponibilité.

L’employeur précise les termes de la lettre de licenciement en faisant valoir que la salariée dès le début de sa relation contractuelle, n’a pas respecté les obligations liées à son contrat de travail et s’est peu à peu désinvestie des tâches qu’elle se devait de réaliser et ce malgré tous les efforts déployés par l’association pour l’arranger .

Il expose que suite à son premier congé maternité, Mme [J] ne s’est plus du tout déplacée sur [Localité 7] et que lors de l’entretien d’évaluation du 18 juillet 2016, avec M. [C] [U], président de l’association, a déploré ses manquements et insuffisances et il lui a été proposé un changement de poste de chargée de gestion du parrainage par courrier du 27 juillet 2016, mais que dans les faits, elle a continué à ne faire que quelques tâches de gestion et s’est consacrée à la mise en place d’un projet de base de données et à ne rien faire dans la partie relationnelle et de développement du parrainage malgré l’assistance de Mme [K].

Il précise que lors de l’ évaluation annuelle du 20 mars 2018, l’Association déplorait toujours les insuffisances professionnelles et que la salariée est toujours restée sur des fonctions de responsable parrainage avec les deux volets que cela implique, gestion et suivi de la relation avec les parrains et développement du parrainage.

Mme [J] soutient tout d’abord que la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite le 21 mars 2018 doit s’analyser en un licenciement verbal.

La salariée conteste ensuite les reproches s’agissant de tâches qui ne lui étaient plus attribuées depuis juillet 2016 et la remise d’une nouvelle fiche de poste de chargé de gestion du parrainage pour être ensuite remplacée par une autre salariée.

Elle fait aussi valoir que le réel motif du licenciement est économique , à savoir la baisse de son taux de parrainage et de son chiffre d’affaires et qu’aucune insuffisance professionnelle n’est caractérisée.

Par courriel du 23 mars 2018 que Mme [J] adresse à l’association à la suite à son évaluation du 21 mars 2018 , la salariée remercie les responsables de l’association de lui avoir laissé l’opportunité de signer une rupture conventionnelle afin d’éviter une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle,.

Ce seul élément ne constitue pas la preuve de l’expression de la volonté de l’employeur lui-même de rompre alors qu’au contraire les échanges de mail consécutifs montrent la mise au point des modalités de la rupture.

Il n’est ainsi pas justifié d’un licenciement verbal avant le licenciement qui a été notifié par écrit le 13 avril 2018 .

L’insuffisance professionnelle et le comportement fautif sont deux causes distinctes de licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié. Ces causes sont exclusives d’une cause économique qui n’a pas été choisie par l’association, qui n’évoque aucunement la suppression du poste sur lequel la salariée a été embauchée mais plutôt son remplacement.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Cass soc 17 janvier 2024 n° 22-19733).

Le juge doit alors apprécier la justification du licenciement pour chacun des motifs choisis par l’employeur dans sa lettre de licenciement pour déterminer s’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des éléments objectifs , dès lors que l’employeur a satisfait à son obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste.

Sur les reproches afférents au développement des parrainages à la mise en place et au suivi d’une stratégie de développement et de communication et au reporting

L’employeur soutient que Mme [J] délaisse cette tâche essentielle aux fonctions de responsable parrainage pour lesquelles elle a été recrutée en évoquant une baisse de la croissance du parrainage depuis 2014 passant de 18 à 2% en 2017 sans référence à des fautes ou à une mauvaise volonté délibérée.

La cour relève que l’employeur décline un même reproche à propos des points n°1,2,3 et 5 et qu’il inscrit alors ce manque de résultats par une défaillance de la salariée dans l’exercice de ses missions et à un manque d’initiative , donc dans une insuffisance professionnelle non fautive.

Par courrier du 27 juillet 2016 (pièce n°4), l’association expose à Mme [J] : ' Suite à nos entretiens des 18 et 19 juillets, et en raison des changements intervenus dans l’accomplissement de vos tâches, nous vous adressons ce courrier afin de vous soumettre notre proposition de modification de votre titre et de votre fiche de poste, afin que ceux-ci correspondent à la réalité des tâches que vous réalisez.'

Dans ce courrier l’employeur énonce que la salariée a délaissé le développement des parrainages pour se consacrer à l’autre partie de son poste à savoir la gestion et le suivi des parrainages.

Ce courrier est accompagné d’une nouvelle fiche de poste de chargée de gestion du parrainage.

Par un autre courrier du 27 juillet 2016 (pièce n°3) faisant suite à l’entretien du 18 juillet, l’employeur tout en énonçant sa volonté d’écarter l’inquiétude de la salariée à propos de reproches sur cette question, précise que les raisons exposées lors de cet entretien ont justifié de reconsidérer sa fiche de poste. Néanmoins ce courrier notifie par la même occasion un avertissement pour manque de respect.

Le premier juge a justement constaté que ce changement de fonction n’a pas été accepté par la salariée, malgré une demande de confirmation de son accord par courrier sous quinzaine.

Nonobstant ce désaccord exprimé par ces deux courriers, l’employeur qui n’alléguait pas de faute autre que celle sanctionnée par l’avertissement, n’a pas cru non plus devoir diligenter une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle pour la partie développement parrainage, et a laissé la salariée continuer les fonctions qu’elle exerçait dans les faits, avec un développement important de la partie gestion et notamment l’élaboration d’une base de données.

Le courriel du 19 juillet 2016 que la salariée adresse à Mme [B] [H] vice-présidente de l’association montre que l’élaboration et l’intitulé d’une nouvelle fiche de poste a été faite en concertation et que Mme [J] considérait au même titre que l’association que la réalité de son poste avant son congé maternité était la gestion de la relation avec les parrains et le suivi des parrainage pour 80% de son temps et la gestion financière pour les 20% restant.

La cour relève que Mme [J] embauchée dans le cadre d’un contrat unique d’insertion en qualité de responsable parrainage, n’ avait reçu aucune formation pour accomplir un travail de prospection commerciale pour rechercher de nouveaux parrains, nonobstant les attributions fixées dans le contrat de travail à durée indéterminée.

Il n’est pas non plus mentionné que la salariée a reçu une formation interne par l’intermédiaire des membres bénévoles sur le travail spécifique de prospection de parrainage dans le champ d’activité de l’association.

Ainsi, il résulte des échanges susvisés que l’association avait connaissance de la réalité des seules tâches de gestion accomplies, et n’ignorait donc pas l’absence de tout travail de développement du parrainage et n’en a tiré aucune conséquence en juillet 2016.

L’employeur tenu par une obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail et de leur proposer des formations si nécessaires, n’a pas envisagé de fournir à Mme [J] une formation adéquate aux fonctions qu’il entendait lui confier.

Dès lors, l’insuffisance professionnelle ne pourra pas être retenue au titre des fonctions de direction , de développement et de stratégie.

Concernant l’absence de reporting, la lettre de licenciement cite principalement l’absence de rapport sur les actions de développement des parrainages malgré la création d’un poste d’assistante parrainage pour l’aider sur la partie gestion . Elle formule de manière incidente un autre point de récrimination , à savoir que l’assistante nouvellement embauchée assume pleinement la partie gestion du parrainage, et propose en outre des moyens de fidélisation des actions de communication pour le développement.

La cour relève que ce dernier point qui exprime les préoccupations de l’association de trouver une collaboratrice mieux à même de développer son activité de parrainage, rejoint l’appréciation de la situation déjà faite par Mme [J] elle-même dans son mail du 10 avril 2017 dans lequel elle exprime le souhait de prendre un congé formation à partir de septembre 2018 pour explorer de nouvelles perspectives professionnelles et personnelles.

Dans ce courrier, la salariée expose : ' je me permets de vous inclure dans ce projet, car je pense que mon départ ne représentera pas un grand défi pour l’association et sera peut-être même une opportunité. En effet [P], travaille depuis longtemps en autonomie, mon travail sur la BDD sera terminé, et une grande partie de mes tâches comptable pourront aisément être transféré soit à une tierce personne soit au cabinet comptable. Par conséquent, la déduction de mon salaire vous permettra d’embaucher une nouvelle personne ayant un profil en parfaite adéquation avec vos futurs objectifs.'

Ces considérations sont néanmoins sans effet pour caractériser une insuffisance professionnelle sur les tâches de gestion qui sont remplies au sein de l’association sans qu’il n’ait été relevé de lacunes.

Sur l’absence d’action et d’événement ponctuels avec les bénévoles

Sur ce point la lettre de licenciement précise : ' Alors qu’il vous incombait également d’animer et d’encadrer le réseau de bénévoles autour d’actions ou d’évènements ponctuels, vous n’avez en près de 5 années, jamais organisé le moindre événement ni animé la moindre action avec les bénévoles. Ici aussi nous sommes contraints de constater vos carences.'.

Ce reproche n’est pas étayé par les pièces produites et ne résulte ni des courriers du 27 juillet 2016, ni des échanges de mails versés au débat.

Cette mission d’animation n’est pas non plus comprise dans la fiche de mission proposée par l’association, dès lors ce manquement n’est aucunement fondé.

Sur le manque de sens des responsabilités d’implication et l’indisponibilité.

L’employeur formule à la fin de la lettre de licenciement ces reproches pour résumer une collaboration insatisfaisante et indique qu’en trois ans et demi, Mme [J] ne s’est rendue au siège que trois fois entraînant une désorganisation du service parrainage et de l’association qui ne compte que 5 salariés.

Dans ses conclusions l’employeur fait valoir aussi un mail de Mme [H] du 22 janvier 2018 dans lequel celle-ci antique que le projet de nouvelle base de donnée n’avance pas comme prévu, alors qu’il s’agit de la tâche principale confiée à Mme [J] (pièce n°9).

Néanmoins, ce reproche n’est pas repris dans la lettre de licenciement et ne repose également sur aucune considération objective pouvant être imputée personnellement à la salariée au retour de son second congé maternité.

L’association soutient également dans ses conclusions un grief reprochant à Mme [J] de s’être désinvestie et d’avoir délégué un nombre très important de ses tâches dans sa partie gestion du parrainage à sa collègue prénommée [P].

Or le recrutement d’une assistante est un choix de gestion de l’association pour assurer la continuité des fonctions du service des parrainages, au regard notamment des absences de Mme [J].

Dans un mail du 22 janvier 2018, l’employeur assigne à celle-ci essentiellement des fonctions inhérentes à la nouvelle base de donnée et expose que les autres fonctions de gestion financière dévolues jusqu’à présent à celle-ci seront confiées à une autre salariée prénommée [W] sous le contrôle d'[F] [M].

Ce n’est que le 20 mars 2018 de manière concomitante avec la négociation des modalités de la rupture que l’association justifie d’un compte rendu d’entretien annuel faisant soudain le constat d’une insuffisance relativement générale, cette évaluation n’étant toutefois pas notifiée à la salariée.

L’association ne justifie d’aucun reproche à sa salariée par mail ou par courrier durant l’exécution du contrat de travail concernant des absences de déplacement au siège de l’association.

Le mail de Mme [H] du 20 septembre 2016 expose même qu’elle laissait Mme [J] gérer son emploi du temps comme elle le propose, en reconnaissant son sens de l’organisation et des responsabilités.

Il résulte des pièces versées au débat que l’employeur ne justifie d’aucune initiative depuis le début de la relation contractuelle, pour évaluer la possibilité réelle de la salariée d’assurer les tâches qui lui étaient confiées selon des modalités de télétravail et de lui permettre d’acquérir les compétences pour effectuer le travail de responsable qui lui avait été confié.

L’échange de mail entre Mme [J] et Mme [H] du 14 et 15 mai 2018 durant la période de préavis montre une volonté de rechercher une solution concertée (pièce n°15), la salariée énonce : ' Lors de mon congé maternité, vous avez mis en place une organisation pour effectuer mes tâches. A mon retour de congés maternité vous avez souhaité conserver cette organisation et m’avais confié des tâches ponctuelles.'

Les mails produits en pièce n°16 montrent des échanges toujours cordiaux entre Mme [J] et Mme [H] les 22 et 23 mars 2018 postérieurement au projet de rupture conventionnelle.

Par conséquent les reproches formulés au titre du licenciement résultant de la propre défaillance de l’employeur à assurer la formation et le suivi des compétences requises pour assurer les tâches dévolues à une salariée travaillant exclusivement en télétravail et ayant été longuement absente à deux reprises, ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement .

Sur les conséquences

Indemnité compensatrice de préavis

Mme [J] sollicite une indemnité pour les 15 derniers jours du préavis en faisant valoir son mail du 14 mai 2018 par lequel elle sollicitait les modalités suivantes: « Toutefois, je n’ai pas reçu de nouvelle mission depuis plusieurs jours et lors de notre dernière conversation, tu m’as fait comprendre que pour des raisons pratiques, compte tenu de mon prochain départ, il serait difficile de me confier d’autres tâches.

Pour ces raisons, et parce qu’il n’est pas sain de rester toute la journée devant un ordinateur à attendre du travail, je vous propose le compromis suivant :

Comme tu me l’as demandais, je pourrai poser une partie de mes congés du 21 mai au 1er juin, mais en contrepartie, je souhaiterai que vous me libériez de mes obligations à partir de la semaine suivante, en me versant la prime légale de préavis’ »

L’employeur fait valoir que la salariée a été rémunérée jusqu’au 20 juin 2018 et a été remplie de ses droits.

La notification du licenciement a fait courir un délai de préavis de 2 mois jusqu’au 15 juin.

Par mail du 15 mai 2018, l’employeur a accepté la demande de la salariée d’anticiper la fin du contrat au 1er juin et d’accorder les congés à compter du 21 mai.

Nonobstant l’absence de documents de fin de contrat, l’employeur produit un bulletin de salaire de juillet 2018 valant solde de tout compte qui mentionne une sortie au 4 juin 2018 , le paiement d’une indemnité de congés payés, mais aussi le paiement d’un préavis non effectué du 5 au 20 juin pour 1 050,18 euros brut (pièce n°21).

Par conséquent la salariée qui ne conteste pas le paiement effectué le 1er juillet au titre du solde d’indemnité de préavis non effectué n’est pas fondée dans sa demande de ce chef.

Indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [J] sollicite par application des disposions supranationales une indemnisation qui écarte le barème institué en la matière.

L’association soutient quant à elle que la salariée ne justifie pas d’un préjudice.

L’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée le 23 septembre, est applicable à l’indemnisation du licenciement intervenu le 13 avril 2018 .

Cet article prévoit une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. C’est donc à juste titre que le premier juge a écarté le moyen soulevé par la salariée.

En conséquence, il appartient à la présente juridiction d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Mme [J] qui avait une ancienneté de 4 années complètes au moment de l’expiration du délai de préavis , dans une société employant habituellement moins de onze salariés, peut ainsi prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 5 mois de salaire brut.

Les bulletins de salaire font état d’une rémunération fixe de 1 838 euros brut sur toute la période de référence précédant la rupture.

Les mails versés au débats montrent que la salariée souhaitait une nouvelle perspective professionnelle, ne contestant pas la difficulté de continuer des fonctions et des responsabilités au sein d’une association située à [Localité 7] à partir de son domicile personnel à [Localité 6].

Mme [J] âgée de 32 ans au moment de la rupture de cette courte relation contractuelle, ne justifie pas de l’évolution de sa situation personnelle et professionnelle en ne produisant qu’un document d’ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi en juillet 2018.

Au regard de ces éléments la cour fixe l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 000 euros.

Sur les intérêts et leur capitalisation

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement et du présent arrêt pour le surplus.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1343-2 pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais et les dépens

Les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution régissent la charge des frais d’exécution forcée. Il n’y a donc pas lieu de faire droit à une demande concernant la charge de frais d’exécution forcée qui n’ont pas encore été engagés.

L’association succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et sera déboutée en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la salariée une indemnité complémentaire de 1 000 euros à se titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré dans ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement du 13 avril 2018 , débouté la salariée de sa demande au titre d’un travail dissimulé, et en ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Condamne l’association [5] à payer à Mme [Y] [J] , les sommes suivantes:

—  500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale,

—  1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

Dit que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Déboute Mme [Y] [J] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice et des congés payés afférents;

Condamne l’association [5] à payer à Mme [Y] [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [5] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT