COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2026

N° RG 24/01466 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HS5Z

S.A.S.U. [1] [F]

C/ [O] [H]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 02 Octobre 2024, RG F 23/00061

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] [F] prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège et venant aux droits de la SARL [1] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Richard DAMIAN, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIME :

Monsieur [O] [H]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Marie PHELIPPEAU, avocat au barreau de CHAMBERY – M^e Samy ARAISSIA, avocat au Barreau d’Aix en Provence

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 24 Février 2026, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [H] a été embauché à compter du 2 janvier 2023 par la SASU [1] [F] en contrat à durée déterminée au motif d’une augmentation temporaire d’activité en qualité de prothésiste dentaire hautement qualifié. La période d’essai s’est terminée le 15 janvier 2023.

La SASU [1] [F] est spécialisée dans la réalisation de prothèses dentaires en Savoie et en particulier dans le bassin Chambérien.

La convention collective des prothésistes dentaires est applicable.

M. [H] a fait l’objet de quatre avertissements de la part de son employeur les 23 février 2023, 6, 8 et 9 mars 2023.

Le 13 mars 2023, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, fixé le 20 mars 2023.

Le 23 mars 2023, M. [H] s’est vu notifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

Par requête du 17 avril 2023, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry afin de solliciter le caractère abusif de la rupture anticipée de son contrat de travail.

Par jugement du 2 octobre 2024, le conseil des prud’hommes de Chambéry, a :

— Fixé le salaire de M. [H] au montant de 5659,62 euros ;

— Dit et jugé que :

Les avertissements du 26/02/2023, du 06/03/2023 et du 08/03/203 sont justifiés et déboute M. [H] [O] de sa demande d’annulation ;

L’avertissement du 09/03/2023 est infondé et annule ledit avertissement ;

Déboute M. [H] de sa demande de rappel de paiement de 2 jours de congés sans solde ;

Dit et juge que la rupture anticipée du contrat 21 durée déterminée de M. [H] pour faute grave est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

En conséquence le Conseil de prud’hommes condamne la SARL [1] [F] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

2523,46 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire ; somme à laquelle il convient d’ajouter 252,34 euros de congés payés afférents ;

3395,77 euros au titre de la prime de précarité ;

18 488,09 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée ;

1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne à la SARL [1] [F] la remise d’une attestation France travail et d’un certificat de travail, rectifiés conformément à la présente décision ;

Déboute M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail ;

Déboute la SARL [1] [F] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Met les éventuels dépens de l’instance a la charge de la SARL [1] [F].

La décision a été notifiée aux parties le 2 octobre 2024. La SASU [1] [F] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 24 octobre 2024 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.

Par conclusions notifiées le 1er avril 2025, M. [H] a formé un appel incident.

Par dernières conclusions d’appelant du 30 janvier 2026, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SASU [1] [F] demande à la cour de :

— DÉCLARER l’appel interjeté par la société [1] [F] à l’encontre de ladite décision recevable et bien fondé

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

Fixé le salaire de M. [H] au montant de 5659,62 euros,

Dit et jugé que l’avertissement du 09/03/2023 est infondé et annule ledit avertissement

Dit et jugé que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [H] pour faute grave est dépourvue de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SARL [1] [F] à verser à M. [H] les sommes suivantes:

2523,46 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, somme à laquelle il convient d’ajouter 252,34 euros de congés payés afférents,

3.395,77 euros au titre de la prime de précarité,

18.488,09 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée,

1.200 euros au titre de l’article 700 du CPC,

Condamné la SARL [1] [F] à verser à M. [H] les sommes suivantes:

Ordonné à la SARL [1] [F] la remise d’une attestation France travail et d’un certificat de travail rectifiés conformément à la présente décision,

Débouté la SARL [1] [F] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du CPC,

Mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de la SARL [1] [F].

— ÉCARTER des débats l’attestation non conforme de M. [Q] et toute attestation ne respectant pas les dispositions de l’article 202 du CPC,

— DÉCLARER que l’avertissement du 9 mars 2023 est parfaitement fondé,

— DÉCLARER que la rupture anticipée du C.D.D. repose sur une faute grave,

— REJETER en conséquence l’ensemble des demandes indemnitaires de M. [H],

— CONFIRMER ledit jugement pour le surplus,

— REJETER l’appel incident de M. [H] quant aux avertissements des 26 février, 6 et 8 mars 2023, quant aux jours de congé sans solde et quant à la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail,

Y AJOUTANT

— CONDAMNER M. [H] à payer la somme de 3.000 euros à la SARL [1] [F] en application des dispositions de l’article 700 du CPC,

— REJETER la demande de M. [H] en application de l’article 700 du CPC et des dépens,

— CONDAMNER M. [H] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions d’intimé formant appel incident notifiées le 6 février 2026 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [H] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry du 02 octobre 2024, Section Industrie, en ce qu’il a :

Fixé le salaire de M. [H] [O] au montant de 5659,62 euros ;

Annulé l’avertissement du 09 mars 2023 ;

Dit et jugé que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [H] pour faute grave est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la Société SARL [1] [F] au paiement des sommes suivantes :

2523,46 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre congés incidents, 252,34 euros brut ;

3395,77 euros au titre de la prime de précarité ;

18 488,09 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée ;

1200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonné à la SARL [1] [F] la remise d’une attestation France Travail et d’un certificat de travail, rectifiés conformément à la présente décision ;

Débouté la Société SARL [1] [F] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de la SARL [1] [F].

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry du 02 octobre 2024, Section Industrie, en ce qu’il a :

Dit et jugé que les avertissements du 26 février 2023, du 06 mars 2023 et du 08 mars 2023 sont justifiés et déboute M. [H] de sa demande d’annulation ;

Débouté M. [H] [O] de sa demande de rappel de paiement de 2 jours de congés sans solde ;

Débouté M. [H] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail.

Et statuant à nouveau :

JUGER que M. [H] n’a jamais accepté d’être placé en congés sans soldes

En conséquence

CONDAMNER la Société SARL [1] [F] au paiement de la somme de 725,16 euros bruts, outre congés incidents 72,51 euros bruts.

JUGER les avertissements des 26 février 2023, 06 mars 2023, 08 mars 20230.

ANNULER les avertissements des 26 février 2023, 06 mars 2023, 08 mars 2023.

CONDAMNER la Société SARL [1] [F] au paiement de la somme de 6000 euros net de CSG, CRDS et de toutes charges sociales à titre de dommages et intérêt pour sanctions abusives.

CONDAMNER la Société SARL [1] [F] au paiement de la somme de 5000 euros net de CSG, CRDS et de toutes charges sociales au titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

DEBOUTER la Société SARL [1] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER la Société SARL [1] [F] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 CPC en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 18 février 2026.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 24 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de rappel de salaires au titre du congé sans solde :

Moyens des parties :

M. [H] soutient que l’employeur lui a imposé un congé sans solde. Il expose que le congé sans solde ne peut résulter que d’un accord exprès entre le salarié et l’employeur, qu’aucune disposition légale ne permet à l’employeur de l’imposer unilatéralement, or, il fait valoir qu’il n’a jamais sollicité ni accepté un quelconque congé sans solde pour la période des 8 et 9 février 2023, alors même que l’employeur l’a placé comme tel. Le salarié ajoute que la fermeture du laboratoire, quand bien même elle aurait été décidée antérieurement à son embauche, ne saurait justifier la privation unilatérale de salaire.

La SARL [1] [F] soutient que la demande de M. [H] au titre du congé sans solde est dépourvue de fondement et illustre la mauvaise foi du salarié. Elle expose que la société n’a jamais imposé de congé sans solde du 8 au 9 février 2023 contre la volonté du salarié. Le laboratoire avait prévu une fermeture annuelle du 6 au 12 février 2023, information dont le salarié avait immédiatement été informé, notamment lors de la réunion d’équipe du 2 janvier 2023. L’employeur explique que ne disposant pas encore de congés payés suffisants pour couvrir 4 jours, M. [H] a bénéficié de 2 jours de congés payés par anticipation, à sa demande, et des 2 jours restants en congé sans solde.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L.3141-1 et D. 3141-5 et suivants du code du travail que tout salarié du secteur privé a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’en bénéficier. Corrélativement, le salarié à l’obligation de prendre ses congés. À défaut il ne saurait réclamer aucune indemnisation. Il incombe à l’employeur de prouver qu’il a bien satisfait à ses obligations d’information des salariés sur la période de prise des congés et sur l’ordre des départs. À défaut, il est condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.

Selon l’article L. 3141-16 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L. 3141-15, l’employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

— la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

— la durée de leurs services chez l’employeur ;

— leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Il résulte des dispositions des articles D. 3141-5 et suivants du code du travail que la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période et que l’ordre des départs est communiqué par tout moyen à chaque salarié avant son départ.

En dehors du cas de fermeture d’entreprise pour congés payés, l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement des congés sans solde à un salarié. Les congés sans solde sont normalement pris à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.

Il est de principe que l’employeur peut imposer une fermeture temporaire de l’entreprise pour une période et au salarié de prendre des congés payés pendant cette période. Il doit consulter le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise avant de procéder pour avis. En l’absence de CSE, un accord collectif d’entreprise doit fixer les règles applicables et les formalités à respecter dans le cadre de la fermeture de l’entreprise. En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut décider seul de fermer l’entreprise. L’employeur n’est pas dans l’obligation d’obtenir l’accord des salariés. Il doit communiquer au salarié la date des départs en congés fixée au moins 1 mois avant l’avance avant la date de fermeture par tout moyen. La durée de la fermeture annuelle de l’entreprise ne peut pas être supérieure à 24 jours ouvrables.

Si l’employeur décide de la fermeture de l’entreprise pour une période, le salarié est indemnisé selon le nombre de ses jours de congés payés acquis. Si le salarié n’a pas acquis assez de jours de congés payés pour percevoir l’indemnité de congés payés durant l’intégralité de la fermeture de l’entreprise, France Travail peut lui verser une aide financière, selon que le salarié a perçu ou pas l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique (ASS) avant son embauche. A défaut des journées de congé sans solde peuvent être imposées au salarié.

En l’espèce, la SARL [1] [F] fait valoir que M. [H] juste embauché le 2 janvier 2023 a été informé que le laboratoire fermait du 6 au 12 février 2023, cette information ayant été rappelée lors de la réunion de l’équipe du 2 janvier 2023.

Si faute pour le salarié d’avoir acquis un droit suffisant à congés payés, la SARL [1] [F] pouvait imposer à M. [H] des congés sans solde pendant cette période de fermeture temporaire, faute pour l’employeur de justifier d’avoir informé le salarié de la date de fermeture au moins 1 mois avant par tout moyen (notamment par l’affichage dans l’entreprise), l’employeur ne pouvait lui imposer des congés sans solde. Aucun compte-rendu de la réunion du 2 janvier 2023 évoquée n’est versé aux débats pour démontrer que cette information a effectivement été portée à sa connaissance à cette occasion.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de condamner la SARL [1] [F] à verser à M. [H] la somme de 725,16 € bruts outre 72,51 € de congés payés afférents de rappel pour les deux jours de congés sans solde imposés.

Sur les avertissements :

Moyens des parties :

M. [H] soutient que les quatre avertissements qui lui ont été notifiés en l’espace de 11 jours calendaires s’inscrivent dans un contexte général de dégradation des conditions de travail et constituent des sanctions abusives, infondées et instrumentalisées par l’employeur. Il expose que le laboratoire connaissait depuis plusieurs mois un climat anxiogène, marqué par une attitude agressive et méprisante du dirigeant à l’égard des salariés, ainsi que par un recours systématique aux sanctions disciplinaires afin de faire pression sur le personnel. Ce climat est, selon M. [H], objectivement établi par de nombreux éléments concordants tels que des messages déplacés du dirigeant, des témoignages d’anciens salariés, des saisines de l’inspection du travail et un turn-over massif. M. [H] fait valoir que plusieurs collègues ont quitté l’entreprise après avoir subi des sanctions disciplinaires similaires ce qui révèle, selon lui, d’une pratique habituelle de l’employeur consistant à user de son pouvoir disciplinaire pour contraindre les salariés à démissionner. M. [H] conteste ainsi la thèse de l’employeur selon laquelle celui-ci aurait été victime d’un prétendu acharnement collectif, relevant que les attestations produites à l’appui de cette version émanent pour l’essentiel de salariés encore en poste ou de personnes étroitement liées à la direction.

Le salarié expose qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucun reproche avant d’avoir contesté un congé sans solde qui lui avait été imposé. Il soutient qu’à la suite de cette contestation, l’attitude de l’employeur a brutalement changé, se traduisant par une agression verbale publique le 23 février 2023, puis par la notification quasi immédiate d’un premier avertissement et d’un courrier visant à lui faire acter une prétendue démission verbale qu’il n’avait jamais exprimée.

Concernant l’avertissement du 26 février 2023, fondé sur des accusations de menaces de mort, M. [H] nie les faits reprochés et soutient que l’employeur n’en rapporte aucune preuve objective. Le salarié souligne que la main courante produite n’a aucune valeur probante, qu’aucune plainte pénale n’a été déposée malgré la gravité alléguée des faits, et qu’aucune mesure conservatoire n’a été prise, ce qui est incompatible avec la réalité d’une menace de mort. M. [H] conteste également la crédibilité de l’attestation émanant de l’épouse du dirigeant, à la fois salariée et partie prenante, et relève les contradictions de la version patronale, laquelle varie sur le nombre et la nature des prétendues menaces. Il soutient enfin que la production d’éléments relatifs à une relation de travail antérieure est inopérante, étrangère au litige et révèle surtout une tentative de l’employeur de construire artificiellement un grief. En outre, M. [H] rappelle que la charge de la preuve de la faute incombe exclusivement à l’employeur et que le doute doit profiter au salarié. Or, selon le salarié, l’employeur n’établit ni la matérialité ni l’imputabilité des faits reprochés, de sorte que l’avertissement du 26 février 2023 doit être annulé.

Concernant l’avertissement du 6 mars 2023, fondé sur une prétendue absence injustifiée, M. [H] soutient que son arrivée tardive était due aux grèves nationales des transports, circonstance indépendante de sa volonté, connue de l’employeur et ayant affecté plusieurs salariés. Le salarié fait valoir qu’aucun horaire précis ne lui avait jamais été imposé, qu’aucun planning ne lui avait été communiqué, et qu’il a effectué sa journée de travail sans pause afin de respecter la durée hebdomadaire convenue, sans qu’aucune retenue de salaire ne soit opérée. M. [H] conteste la valeur de l’affichage horaire produit par l’employeur, qu’il qualifie de pièce établie a posteriori pour les besoins de la cause, et démontre que l’employeur ne s’est mis en conformité qu’après la saisine de l’inspection du travail. Le salarié soutient qu’aucune faute ne peut résulter d’un retard causé par un événement extérieur et que la sanction est d’autant plus injustifiée que d’autres salariés, également en retard ce jour-là, n’ont pas été sanctionnés.

Concernant l’avertissement du 8 mars 2023, reprochant une absence entre 17 heures et 19 heures, le salarié soutient que l’employeur n’en rapporte aucune preuve et se fonde uniquement sur une attestation partiale de l’épouse du dirigeant. M. [H] rappelle qu’aucune répartition horaire journalière ne lui était imposée et qu’aucun système de contrôle du temps de travail n’existait dans l’entreprise, de sorte qu’il est matériellement impossible pour lui de prouver sa présence, alors que la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Il relève en outre qu’aucune retenue de salaire n’a été appliquée, ce qui contredit la réalité de l’absence alléguée.

Concernant l’avertissement du 9 mars 2023, relatif à un prétendu travail non conforme, le salarié soutient que cette sanction est irrégulière en raison de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, plusieurs sanctions ayant été notifiées le même jour pour des faits antérieurs. À titre subsidiaire, il conteste tout manquement professionnel, faisant valoir que le travail critiqué ne relevait pas de sa réalisation. Il souligne que les photographies communiquées par l’employeur sont tardives, non datées, inexploitables et ne permettent pas d’identifier l’auteur du travail incriminé. Il estime qu’en l’absence d’expertise technique, aucune faute ne peut être caractérisée.

En conséquence, M. [H] sollicite l’annulation des quatre avertissements litigieux, l’infirmation partielle du jugement en ce qu’il a validé certaines sanctions, ainsi que la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ces sanctions abusives.

La SARL [1] [F] soutient pour sa part que M. [H] tente de détourner le débat en décrivant une ambiance délétère au sein du laboratoire, laquelle ne correspondrait à la réalité. La société affirme que les démissions évoquées par le salarié ont été expliquées et justifiées, sans lien avec ses allégations. L’employeur soutient que les attestations versées établissent une ambiance de travail normale et une gestion bienveillante des équipes, et que les difficultés apparues seraient liées au comportement du salarié lui-même. L’employeur sollicite également que l’attestation de M. [Q] produite par le salarié soit écartée des débats car elle ne respecte pas les dispositions du code de procédure civile. Enfin, l’employeur précise qu’aucune sanction n’a été prononcée à son égard par l’inspection du travail.

Concernant l’avertissement du 26 février 2023, l’employeur fait valoir que cet avertissement était pleinement justifié dès lors que M. [H] a adopté un comportement agressif et proféré des propos graves à l’encontre de son supérieur hiérarchique. Il rappelle que ces faits ont été immédiatement consignés par une main courante et corroborés par un témoignage direct, et que le salarié ne produit aucun élément permettant de remettre en cause la matérialité des propos tenus. Selon l’employeur, ces menaces, bien que non réitérées, constituaient un manquement grave au respect dû à l’employeur et justifiaient à elles seules une sanction disciplinaire, laquelle aurait même pu fonder une faute grave si les faits s’étaient renouvelés.

Concernant l’avertissement du 6 mars 2023, l’employeur soutient que M. [H] est arrivé avec plusieurs heures de retard sans prévenir ni justifier son absence, en violation manifeste du règlement intérieur et de son contrat de travail. L’employeur précise que les horaires de travail étaient clairement affichés dans l’entreprise et connus de M. [H], lequel bénéficiait par ailleurs d’aménagements favorables lui permettant de ne pas travailler le vendredi. L’employeur estime que le refus du salarié de s’expliquer sur son retard, puis les justifications tardives invoquées uniquement dans le cadre de la procédure, traduisent une mauvaise foi caractérisée et confirment le bien-fondé de la sanction.

Concernant l’avertissement du 8 mars 2023, l’employeur expose que M. [H] a quitté son poste avant l’horaire prévu, sans autorisation préalable, alors même qu’il avait déjà un déficit horaire significatif. Il affirme que le salarié ne pouvait ignorer ses obligations horaires et qu’il ne justifie en rien cette sortie anticipée. Selon l’employeur, cet agissement constitue un manquement supplémentaire aux règles de fonctionnement de l’entreprise et démontre une attitude persistante de désinvolture à l’égard des directives hiérarchiques. L’employeur ajoute qu’il n’a pas souhaité sanctionner financièrement M. [H] pour ses retards mais a préféré effectuer un avertissement.

Concernant l’avertissement du 9 mars 2023, l’employeur soutient que le Conseil de prud’hommes a à tort écarté cette sanction. Il affirme que le travail litigieux avait bien été confié à M. [H], ce qui ressort des documents internes, des photographies datées et des annotations figurant sur les supports de commande. Il reproche au salarié d’avoir refusé de reprendre un travail non conforme malgré plusieurs demandes, obligeant l’employeur à intervenir personnellement pour achever la tâche et livrer le client dans des conditions dégradées. Selon l’employeur, ce refus caractérise une insubordination et une insuffisance professionnelle incompatible avec le niveau de qualification revendiqué par M. [H]. Il ajoute que les preuves produites établissent clairement tant l’attribution du travail que la carence du salarié dans son exécution, rendant l’avertissement parfaitement fondé.

Sur ce,

En application de son pouvoir de direction, l’employeur assure conformément à l’article L.1121-1 du code du travail, la surveillance, le contrôle de l’activité des salariés ainsi que le pouvoir disciplinaire.

Selon les dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, la juridiction prud’homale apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Au vu des éléments fournis par l’employeur et le salarié, la juridiction prud’homale forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce,

Sur l’avertissement du 26 février 2023 : La SARL [1] [F] a notifié à M. [H] un avertissement par courrier en date du 26/02/2023 pour avoir eu « un comportement totalement inadapté et agressif » envers M. [I] [F] suite à sa demande de reprendre un de ses travaux mis sur la table des départs la veille et qui n’était pas livrable car « dégradé par ses soins », à savoir une menace de mort comme suit « avoir haussé le ton en le menaçant « vous ne me connaissez pas, si je pète un câble, je suis capable de revenir avec un couteau et… ». L’employeur ayant précisé avoir porté plainte et que des témoins étaient présents.

La SARL [1] [F] verse au soutien des faits dénoncés et contestés :

Une déclaration de main courante au Csp de [Localité 3] en date du 23/02/2023 qui reprend la menace de mort dénoncée dans l’avertissement susvisé.

L’attestation de MM. [S] épouse [F], secrétaire administrative et responsable ressources humaines de la SARL [1] [F] et épouse de M. [F], qui expose que le 23/02/2023 au matin, M. [F] a demandé à M. [H] de reprendre son travail posé à la vérification la veille au soir et qui n’était pas conforme à ce qui avait été demandé de réaliser et que « suite à cela, M. [H] s’est énervé contre M. [F] et a crié tellement fort que je l’ai entendu du couloir prononcer des menaces de mort envers M. [F] en disant « je vais revenir avec un couteau et… ». »

Le courrier de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave avec un autre employeur en date du 24/12/2021 pour un comportement filmé par des témoins « très virulent, agressif et provocateur et des menaces comme suit « si je te chope, ta mère ne va pas te reconnaitre ».

Compte tenu des liens maritaux entre le seul témoin attestant dans la procédure et la victime gérant de l’entreprise, le seul fait que M. [H] aurait commis des faits similaires dans une autre entreprise plusieurs années auparavant est insuffisant à démontrer la matérialité des faits reprochés le 23/02/2023.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement déféré et d’annuler l’avertissement litigieux.

Sur l’avertissement du 6 mars 2023 : la SARL [1] [F] a notifié à M. [H] un avertissement par courrier en date du 06/03/2023 pour absence injustifiée le 6 mars 2023 de 8 heures à 11 heures 45 et avoir ensuite invoqué « des raisons personnelles ».

Le contrat à durée déterminée du 2 janvier 2023 de M. [H] précise que la durée de son travail est de 39 heures par semaine répartie selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise et qu’il s’engage à respecter les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

La SARL [1] [F] justifie l’affichage des horaires sur le lieu de travail (8 heures ' 12 heures pour M. [H]) et qu’aux termes du règlement intérieur de l’entreprise, toute absence non autorisée constitue une faute passible d’une sanction disciplinaire et que les retards doivent être justifiés auprès du supérieur hiérarchique et peuvent entrainer des sanctions prévues par le règlement intérieur.

Le sms produit par le salarié dont on ignore l’identité de l’interlocuteur est insuffisant pour démontrer compte tenu des éléments versés par l’employeur, que l’horaire de travail collectif n’aurait pas été affiché dans l’entreprise. Le mail de M. [H] adressé à l’inspection du travail postérieurement en date du 4/04/2023 pour dénoncer entre autres « l’absence de fiche de présence sur les lieux » est également insuffisant à contredire les éléments produits par l’employeur.

De plus, M. [H] ne conteste pas être arrivé « vers 11 heures 30 » sur le lieu de travail en raison de circonstances indépendantes de sa volonté et ne soutient pas qu’il n’était pas en retard par rapport à son horaire de travail, induisant ainsi qu’il connaissait ses horaires de travail. Il impute même ce retard à des circonstances extérieures (grèves), toutefois non seulement il ne le démontre pas, mais ne démontre pas en avoir justifié à son supérieur hiérarchique le jour des faits.

Les faits sont établis et il convient dès lors de débouter M. [H] de sa demande d’annulation de la sanction litigieuse par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur l’avertissement du 8 mars 2023 : La SARL [1] [F] a notifié à M. [H] un avertissement par courrier en date du 08/03/2023 pour une absence injustifiée le 8 mars 2023 de 17 heures à 19 heures sans accord de l’employeur ni justification, ayant quitté le travail alors que son travail du jour n’était pas terminé.

La SARL [1] [F] justifie l’affichage des horaires sur le lieu de travail (8 heures ' 12 heures pour M. [H]) et qu’aux termes du règlement intérieur de l’entreprise, toute absence non autorisée constitue une faute passible d’une sanction disciplinaire et que les retards doivent être justifiés auprès du supérieur hiérarchique et peuvent entrainer des sanctions prévues par le règlement intérieur.

Au soutien de ce fait, la SARL [1] [F] verse l’attestation de Mme [F], responsable ressources humaines de l’entreprise et épouse de M. [F], gérant, qui affirme que M. [H] a quitté son poste de travail le 08/03/2023 à 17 heures au lieu de 19 heures sans aucune demande préalable ni orale, ni écrite. Toutefois, compte tenu des liens maritaux avec le gérant du seul témoin attestant dans la procédure, ce témoignage est insuffisant à démontrer les faits reprochés.

De plus, faute pour la SARL [1] [F] de fournir au juge, comme il lui appartient légalement, les éléments suffisants de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il convient de juger qu’elle ne justifie pas des faits reprochés et d’annuler l’avertissement litigieux par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur l’avertissement daté du 9 mars 2023 : La SARL [1] [F] a notifié à M. [H] un avertissement par courrier en date du 09/03/2023 pour avoir réalisé pour le patient « cad12194 » (bridge céramique) un travail non conforme à sa demande et n’avoir pas apporté ls modifications demandées par l’employeur, ce dernier ayant dû procéder lui-même à 20 heures après la date prévue de renvoi de 17 heures 30.

Les photographies non datées du bridge produites par la SARL [1] [F] ne suffisent pas à démontrer que M. [H] était en charge de cet appareil, qu’il aurait effectué cette tâche ni que le post-it photographié lui était dès lors destiné. Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a annulé la sanction litigieuse.

Il convient, statuant à nouveau, de condamner la SARL [1] [F] à verser à M. [H] la somme de 500 € nets du fait de l’annulation des sanctions du 23/02, 8 et 9 mars 2023 les juges de première instance ayant omis de statuer sur cette demande de dommages et intérêts.

Sur le bienfondé de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave :

Moyens des parties :

La SARL [1] [F] soutient que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [H] est valablement fondée sur une faute grave et que le conseil de prud’hommes a procédé à une appréciation erronée des éléments de preuve en considérant qu’il n’était pas démontré que le travail litigieux avait été confié à M. [H] et que les photographies produites n’étaient pas datées. Il fait valoir que les photos versées aux débats étaient bien horodatées et que les justificatifs de date figuraient au dossier.

L’employeur expose ensuite que la procédure disciplinaire a été strictement respectée et que les règles applicables à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave ne sauraient être assimilées à celles du licenciement. Il conteste l’argument de M. [H] selon lequel l’ensemble des faits reprochés aurait dû faire l’objet d’une sanction unique, en soulignant que la jurisprudence invoquée par ce dernier concerne des hypothèses de réitération fautive sans rapport avec la situation d’espèce. Il précise que la faute grave, par nature, doit être sanctionnée dans un délai restreint, ce qui a été le cas en l’espèce.

La société expose que la rupture du contrat de M. [H] est intervenue après une succession de manquements graves et rapprochés dans le temps. Elle indique qu’au cours de la semaine précédant la rupture, M. [H] a refusé de justifier un retard, s’est absenté sans autorisation, a contesté les consignes données et a persisté à exécuter un travail non conforme malgré plusieurs remarques. Le 10 mars 2023, l’employeur fait valoir qu’il découvert un nouveau travail défectueux, portant sur une couronne zircone transvissée, qui avait été confiée au salarié. L’employeur souligne que les défauts constatés étaient manifestes et graves, tenant notamment à l’utilisation d’une vis inadaptée et abîmée, à une sous-occlusion résultant de l’absence de mise en articulateur pourtant exigée, ainsi qu’à une absence de collage alors que la pièce était présentée comme prête au départ. Ces erreurs ont contraint le gérant à reprendre personnellement le travail durant le week-end afin d’éviter des conséquences préjudiciables pour les patients et la responsabilité du laboratoire. Il insiste sur le fait que ces manquements sont d’autant plus inacceptables que M. [H] se présentait comme un prothésiste hautement qualifié et bénéficiait d’une rémunération en adéquation avec ce niveau d’expertise.

L’employeur fait également valoir que ces défaillances professionnelles s’inscrivaient dans un contexte de désorganisation croissante du laboratoire, aggravée par les absences injustifiées et l’attitude d’insubordination de M. [H]. Les difficultés rencontrées ne se limitaient pas à un incident isolé, mais avaient déjà conduit des praticiens à refuser certaines prothèses réalisées par M. [H]. L’employeur soutient qu’il ne pouvait matériellement assumer la reprise systématique des erreurs d’un salarié censé être autonome et compétent. Le laboratoire réfute enfin l’ensemble des arguments développés par M. [H] pour tenter d’écarter sa responsabilité. Il soutient qu’il est artificiel d’exiger un écrit pour chaque tâche confiée dans un laboratoire de prothèse dentaire, l’attribution des travaux reposant nécessairement sur une organisation orale et quotidienne. Il rappelle que le vissage implantaire, la mise en articulateur et le collage relèvent des compétences essentielles d’un prothésiste dentaire et qu’aucune de ces opérations ne pouvait être déléguée à des salariés non qualifiés. Les contestations du salarié révèlent, selon l’employeur, une volonté de se soustraire aux consignes et aux obligations contractuelles.

L’employeur conclut que l’accumulation de fautes graves en un laps de temps, leur impact sur la qualité des soins délivrés et la désorganisation du laboratoire rendaient impossible le maintien de M. [H] dans l’entreprise, y compris pendant la durée résiduelle du contrat à durée déterminée. Il estime en conséquence que la faute grave est pleinement caractérisée et que la rupture anticipée du contrat était légitime.

M. [H] soutient pour sa part que la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée est abusive dès lors que l’employeur a fractionné de manière irrégulière son pouvoir disciplinaire et que l’employeur ne démontre pas les faits reprochés.

Il fait valoir d’une part que la SASU [1] [F] a prononcé, dans un laps de temps restreint, plusieurs avertissements puis une rupture anticipée du contrat à durée déterminée, alors qu’elle avait connaissance de l’ensemble des faits reprochés au moment de l’envoi des premières sanctions. Le salarié fait valoir qu’à la date du 12 mars 2023, date à laquelle ont été simultanément notifiés les avertissements des 8 et 9 mars ainsi que la convocation à l’entretien préalable, l’employeur connaissait déjà les faits datés du 10 mars 2023 invoqués à l’appui de la rupture. Dès lors, selon M. [H], l’employeur ne pouvait légalement prononcer une nouvelle sanction sur la base de faits antérieurs déjà connus, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée reposant ainsi sur une utilisation irrégulière et fractionnée du pouvoir disciplinaire.

M. [H] soutient d’autre part que le grief unique invoqué dans la lettre de rupture est infondé et ne repose sur aucun élément probant. Selon le salarié, l’employeur ne démontre à aucun moment que le travail litigieux lui aurait été confié, aucun bon de commande, fiche de travail ou document interne ne venant établir l’attribution de cette tâche. Le salarié expose que les seules pièces produites consistent en des attestations tardives, émanant notamment de l’épouse du dirigeant, produites pour la première fois en cause d’appel, lesquelles sont dépourvues d’objectivité et établies uniquement pour les besoins de la cause.

Le salarié expose par ailleurs qu’il ne travaillait pas le vendredi, son temps de travail étant réparti du lundi au jeudi, de sorte qu’il ne pouvait matériellement être à l’origine d’un travail prétendument défectueux constaté le vendredi 10 mars 2023. Selon lui, cette seule circonstance suffit à démontrer qu’un autre salarié a nécessairement pu intervenir sur le travail en cause, ce que l’employeur n’a jamais cherché à vérifier avant d’engager la procédure de rupture. M. [H] soutient également que les tâches reprochées ne relevaient pas de ses fonctions. Il prétend que le vissage implantaire n’était pas réalisé par lui mais par le dirigeant ou un autre salarié, tandis que la mise en articulateur incombait à la plâtrière du laboratoire. En outre, M. [H] expose que le collage de la couronne ne pouvait intervenir qu’après contrôle et validation du dirigeant, ce qui exclut lui étant imputable. Le salarié fait valoir que les photographies produites par l’employeur pour tenter d’étayer ses accusations ont été communiquées tardivement, ont longtemps été dépourvues de date et ne permettent en aucun cas d’identifier l’auteur des prétendues dégradations. Selon M. [H], aucun élément technique, aucune analyse ni expertise ne viennent étayer les allégations de l’employeur, alors qu’une telle appréciation ne peut être sérieusement menée sans expertise préalable.

En tout état de cause, M. [H] conteste avoir commis la moindre faute et soutient qu’à supposer même qu’une maladresse ait existé, celle-ci ne saurait caractériser une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Le salarié soutient qu’il n’existe aucune mauvaise volonté délibérée, aucun comportement fautif répété, et la disproportion manifeste entre le préjudice allégué à savoir une vis d’un coût dérisoire et la sanction prononcée illustre le caractère infondé et excessif de la rupture.

Le salarié soutient enfin que la chronologie des sanctions prononcées, concentrées sur quelques jours, révèle l’absence totale de crédibilité des griefs invoqués. Après avoir validé la période d’essai et travaillé sans difficulté, il serait prétendument devenu fautif de manière quotidienne pendant une dizaine de jours.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1243-1 code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu par l’employeur avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail à durée déterminée du 23 mars 2023, il est reproché à M. [H] :

« A la suite de notre entretien du 20 mars 2023, et en application de l’article L. 1332-2 du code du travail, nous vous notifions par la présente la rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien.

En effet, j’ai constaté le vendredi 10 mars 2023 que vous avez rendu, une fois de plus, un travail insuffisant et non livrable en l’état que j’ai dû reprendre personnellement pendant le week-end des 11 et 12 mars 2023.Il s’avère que vous deviez réaliser une couronne zircone transvissée sur pilier implantaire sur une dent N°36 pour le Docteur [E], patient [D]. Or, vous avez abimé la vis de « pose » du pilier implantaire alors que je vous ai averti plusieurs fois qu’il fallait utiliser les vis « laboratoire » et que les vis de pose ne doivent pas être utilisées par le laboratoire mais uniquement le praticien.

En outre, la couronne présentait une sous-occlusion car le travail n’a pas été mis en articulateur alors que le praticien l’avait noté sur la fiche de travail (donc demandé à ce que cela soit fait par le prothésiste en charge du travail) et que je vous l’avais expressément demandé.

Au surplus, le travail a été mis au départ sans collage de la couronne sur le pilier implantaire.

J’ai été contraint de revenir dans le week-end pour reprendre votre travail à savoir : prendre une vis neuve dans le stock du client, remonter de la céramique sur la couronne et coller la couronne.

Or, ces faits s’ajoutent à de nombreux avertissements qui vous ont été notifiés récemment :

Le 26 février 2023, je vous ai adressé un avertissement concernant les faits du 23 février 2023 et les menaces de mort que vous avez proférées à mon encontre à la suite d’une remarque sur la qualité de votre travail.

Le 6 mars 2023, vous ne vous êtes pas présenté à votre travail à 8 heures comme d’habitude et avez refusé de donner la moindre explication à votre retard lorsque vous êtes arrivé au sein des locaux de l’entreprise à 11h45.

Le 8 mars 2023, vous avez quitté votre travail à 17 heures au lieu de 19 heures sans finir votre travail et sans aucune autorisation de ma part.

Le 9 mars 2023, je vous ai adressé un avertissement s’agissant d’un travail que je vous avais demandé de reprendre, le jour même, sur le bridge céramique du patient CAS 12194 du Dr [M] ce qui n’a pas été fait malgré trois demandes de ma part et ce qui m’a contraint de reprendre moi-même ce travail le soir à 20 heures.

J’ai été contraint de livrer moi-même le bridge puisqu’il n’a pas pu partir à 17h30 par le biais du transporteur habituel en raison de votre incompétence.

L’entreprise est tente de respecter une stricte qualité de travail et de délais impératifs pour livrer ses clients.

Vous ne supportez aucune remarque sur votre travail et faites preuve d’une véritable insubordination en refusant de reprendre le travail non conforme ou de respecter des horaires.

Je vous rappelle que vous avez été embauché en qualité de prothésiste dentaire hautement qualifié de la convention collective de prothésiste dentaire.

Il s’agit du dernier niveau de qualification avant celui de chef de laboratoire.

Compte tenu de votre degré de qualification, votre comportement et votre incompétence entrainent une grave désorganisation dans l’entreprise.

Aussi, il ne m’est pas possible de vous conserver au sein du personnel de l’entreprise compte tenu de ces fautes réitérées. »

Il est dès lors reproché à M. [H] d’avoir mal exécuté son travail sur une « couronne zircone transvissée sur pilier implantaire sur une dent N°36 pour le Docteur [E], patient [D] », fait constaté par l’employeur le 10 mars 2023 rendant le travail non livrable en l’état et lui imposant de reprendre le travail personnellement pendant le week-end du 12 et 13 mars 2023.

S’agissnat de la mention 'ces faits s’ajoutent à de nombreux avertissements qui vous ont été notifiés récemment', il doit être rappelé que la cour a annulé trois des quatre avertissements.

Pour démontrer l’existence d’une faute grave de M. [H], l’employeur produit aux débats :

— un bon de livraison du 13 mars 2023 de la SARL [1] [F] au Dr [E] pour la patiente [T] [D] du (dent 36) Zircone percée-collée stratifiée avec un bon d etravail en date du 1er mars 2023

— L’attestation de Mme [F], épouse de M. [F], qui indique être responsable de la répartition des tâches et travaux au sein du laboratoire ainsi que de la vérification du dépôt des travaux sur la table des contrôles avant que M. [F] ne vienne contrôler la conformité technique de chaque travail et qu’elle peut confirmer que M. [H] s’est bien vu confier l’ensemble des travaux cités dans le dossier.

— Des photographies d’appareillages dentaires

Peu importe le fait que les photographies produites soient datées ou non ou que les dates soient ou non fiables, l’employeur ne démontre pas que les appareillages photographiés étaient bien ceux qui avaient été confiés et sur lesquels travaillait M. [H] le jour des faits et visés dans la lettre de rupture, ni, si c’est le cas, que le salarié a effectivement commis une erreur, faute d’expertise technique extérieure objective à l’employeur versée aux débats. De même l’attestation de l’épouse du dirigeant, sujette à caution du fait de son lieu personnel avec l’employeur et de son lien de subordination, ne permet pas de démontrer les faits reprochés, faute de fourniture d’éléments objectifs tels que par exemple, bon de répartition au nom de M. [H], bon de dépôt au nom de M. [H].

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a jugé que la rupture anticipée n’est pas justifiée.

En application des dispositions de l’article L. 1243-4 du code du travail la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail.

Il convient dès lors de condamner la SARL [1] [F] à régler à M. [H] les sommes suivantes par voie de confirmation du jugement déféré :

-2 523,46 € bruts à titre de rappels de salaires pour la mise à pied à titre conservatoire outre 252,34 €

—  3 3395,77 € d’indemnité de fin de contrat de l’article L. 1243-8 du code du travail

-18 488, 09 € de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée ( soit 5 659, 62€ X 3 mois et 8 jours de travail à courir depuis la rupture jusqu’au terme du contrat à durée déterminée)

Sur la rupture brutale et vexatoire :

Moyens des parties :

M. [H] soutient que le conseil de prud’hommes a à tort rejeté sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture brutale et vexatoire au motif qu’aucun préjudice ne serait démontré. M. [H] expose qu’il a toujours fait preuve d’un investissement constant dans l’exécution de ses fonctions, allant jusqu’à poursuivre son activité au détriment de sa santé. Il souligne que bien qu’atteint d’un zona ophtalmologique justifiant médicalement un arrêt de travail, il a continué à travailler sans interrompre la relation contractuelle. De même, M. [H] fait valoir qu’à la suite d’une hospitalisation en urgence avec pose de points de suture à un doigt, il a repris son poste dès le lendemain, refusant toute mise en arrêt maladie. M. [H] soutient également qu’il a fait des sacrifices personnels pour intégrer la société, qu’il a quitté sa région d’origine et loué un logement à [Localité 4] uniquement pour les besoins de son emploi, situation parfaitement connue de l’employeur. Le salarié allègue ainsi que cette rupture de son contrat de travail a généré un préjudice moral important lequel a nécessité un suivi régulier auprès d’un psychiatre. Le salarié expose en outre que si la première sanction disciplinaire concerne des faits datés du 23 février 2023, le climat anxiogène existait dès le début de la relation contractuelle. Il n’est donc nullement surprenant qu’il ait entamé un suivi psychologique dès le 15 février 2023, antérieurement à toute notification disciplinaire. Ce suivi atteste, selon M. [H], de la souffrance progressive subie au sein de l’entreprise.

La SARL [1] [F] soutient pour sa part que M. [H] ne saurait prétendre à des dommages et intérêts pour rupture brutale ou vexatoire de son contrat de travail. L’employeur souligne qu’à l’appui de sa demande, le salarié invoque des frais de logement à [Localité 4]. Or, selon l’employeur, M. [H] n’a jamais justifié d’une quelconque occupation effective de ce logement pendant la période concernée et les quittances produites correspondent aux mois de janvier à mars 2023, pendant lesquels il était effectivement en relation de travail, sans avoir subi de préjudice. L’employeur précise en outre que le salarié n’a jamais communiqué cette adresse, et que son organisation lui permettait de rentrer dans le Gard tous les week-ends grâce à l’octroi du vendredi libre. Selon l’employeur, il n’a jamais été question qu’il s’installe en Savoie et son domicile principal reste bien dans le Gard, comme en attestent les correspondances envoyées à son adresse aux [Localité 5], tandis que son conseil réside à [Localité 6]. Selon la société, les difficultés alléguées par M. [H] sont donc sans lien avec la rupture de son contrat. La société souligne que le parcours professionnel récent du salarié est marqué par des périodes de chômage et la rupture d’un précédent CDD en Haute-Savoie ce qui démontre une propension à ne pas supporter l’autorité ou les remarques sur son travail.

L’employeur fait également valoir que les troubles psychologiques invoqués par M. [H] ne peuvent dès lors fonder une indemnisation, d’autant que le premier incident survenu le 23 février 2023 précède largement la prise en charge psychologique mentionnée par le salarié.

Il est de principe qu’en application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

En l’espèce, M. [H] fait d’abord valoir qu’il a quitté sa région du Sud- Est pour travailler au sein de la SARL [1] [F] et qu’il a pris une location sur [Localité 4] qu’il s’est retrouvé à devoir payer sans plus y habiter lui occasionnant un préjudice financier.

Toutefois les seules quittances de loyers versées par le salarié ne permettent pas de justifier qu’il aurait effectivement pris ce logement dans le seul but d’exercer ses fonctions, ni qu’il n’a pas mis un terme à la location de la rupture de son contrat à durée déterminée. Le préjudice à ce titre n’est donc pas justifié.

M. [H] fait également valoir l’existence d’un préjudice moral nécessitant un suivi psychiatrique régulier. Toutefois il ne justifie que d’un suivi hebdomadaire psychologique et non psychiatrique comme conclu depuis le 15/01/2023 sans qu’aucun élément médical ne soit produit permettant de relier ce suivi à la rupture de son contrat de travail. Le préjudice à ce titre n’est donc pas justifié.

Faute pour M. [H] de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de l’existence d’un préjudice distinct de celui pouvant résulter de la seule rupture de son contrat de travail, il convient de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SARL [1] [F], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [H] la somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de M. [H] au montant de 5659,62 euros ;

— Dit et jugé que :

L’avertissement du 06/03/2023 est justifié et déboute M. [H] [O] de sa demande d’annulation

L’avertissement du 09/03/2023 est infondé et annule ledit avertissement ;

Dit et juge que la rupture anticipée du contrat 21 durée déterminée de M. [H] pour faute grave est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

En conséquence le Conseil de prud’hommes condamne la SARL [1] [F] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

2523,46 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire ; somme à laquelle il convient d’ajouter 252,34 euros de congés payés afférents ;

3395,77 euros au titre de la prime de précarité ;

18 488,09 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée ;

1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné à la SARL [1] [F] la remise d’une attestation France travail et d’un certificat de travail, rectifiés conformément à la présente décision ;

Débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail ;

Débouté la SARL [1] [F] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Mis les éventuels dépens de l’instance a la charge de la SARL [1] [F].

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT qu’il y a lieu d’annuler les avertissements du 26/02/2023 et du 8/03/2023,

CONDAMNE la SARL [1] [F] à payer à M. [H] la somme de 725,16 € bruts outre 72,51 € de congés payés afférents de rappel au titre des deux jours de congés sans solde imposés.

Y ajoutant,

CONDAMNE la SARL [1] [F] à payer à M. [H] la somme de 500 € nets de dommages et intérêts pour l’annulation de trois des avertissements reçus,

CONDAMNE la SARL [1] [F] aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SARL [1] [F] à payer la somme de 2 000 euros à M. [H] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente