COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

N° RG 25/00926 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HXRU

S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

— demanderesse à la saisine -

C/ [D] [J]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE en date du 20 Janvier 2022, RG F 19/00416

Appelante

S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

— demanderesse à la saisine -

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY,

Représentée par M^e Romain MIFSUD de la SARL OCTOJURIS MIFSUD PESSON AVOCATS, avocat au Barreau de LYON.

Intimé

M. [D] [J]

né le 20 Mai 1983 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Marjorie JEAN-MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 18 décembre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé du litige :

M. [J] a été embauché par SAS [3] en contrat à durée indéterminée le 3 février 2015 en qualité de cadre consultant, statut cadre. La convention collective applicable est la convention [4].

Le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la SAS SAS [5] à compter du 1er janvier 2018.

En mars 2018, M. [J] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail refusée par son employeur.

Après avoir le 30 avril 2018 demandé à la SAS [5] de régulariser sa rémunération en application de la convention collective, M. [J] a démissionné en date du 18 septembre 2018, effectué son préavis et quitté l’entreprise le 18 décembre 2018.

M. [J] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 2] de demandes de paiements de rappels de rémunérations et aux fins de requalifier sa démission en la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre les indemnités afférentes.

Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 2] a :

Déclaré les demandes de M. [J] recevables et non prescrites

Condamné la SAS [5] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

24828 € au titre de rappel de salaires avec intérêts moratoires au 30 avril 2018 outre 2482 € au titre des congés payés afférents, les dites sommes avec intérêts de droit à compter du 15 mai 2019

1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts de droit à compter du jugement

Rappelé les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail

Débouté M. [J] du surplus de ses demandes

Ordonné la remise des bulletins de paix et documents de fin de contrat rectifié par la SAS [5] dans le délai d’un mois à compter de la notification du jugement sous peine d’astreinte de 50 € par jour de retard à compter de cette date

Débouté la SAS [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné SAS [5] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS [6] (venant aux droits de de la société [1] venant elle-même aux droits de la société [5]) en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 17 février 2022.

Par arrêt du 7 mars 2024, la cour d’appel de Grenoble a :

— Confirmé le jugement entrepris en ce qu’il a

Déclaré les demandes de M. [J] recevables et non prescrites

Condamné la SAS [5] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

24828 € au titre de rappel de salaires avec intérêts moratoires au 30 avril 2018 outre 2482 € au titre des congés payés afférents, les dites sommes avec intérêts de droit à compter du 15 mai 2019

1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts de droit à compter du jugement

Ordonné la remise des bulletins de paix et documents de fin de contrat rectifié par la SAS [5] dans le délai d’un mois à compter de la notification du jugement sous peine d’astreinte de 50 € par jour de retard à compter de cette date

Débouté la SAS [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné SAS [5] aux dépens.

— L’a infirmé pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejeté les fins de non-recevoir soulevées par la SAS [1]

Requalifié la démission équivoque de M. [J] en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la SAS [1] venant aux droits de la SAS [5] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

2000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

10000 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt

Débouté M. [J] du surplus de ses prétentions au principal

Condamné la SAS [1] venant aux droits de la SAS [5] àpayer à M. [J] une indemnité complémentaire De procédure de 1500 €

Rejeté le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la SAS [1] venant aux droits de la SAS [5] aux dépens d’appel.

La SAS [1] a intenté un pourvoi à l’encontre de cette décision.

Par arrêt du 14 mai 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Grenoble en toutes ses dispositions.

Par dernières conclusions en date du 24 octobre 2025, la SAS [1] demande à la cour d’appel de Chambéry de :

Sur l’appel principal de la société [6] :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE en ce qu’il a :

— Déclaré les demandes de Monsieur [D] [J] recevables et non prescrites,

— Condamné la SAS [5] à verser à Monsieur [J] les

sommes suivantes :

—  24 828,00 € au titre de rappel de salaires avec intérêts moratoires au 30 avril

2018,

—  2 482,00 € au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 15 mai 2019,

—  1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

JUGER valide la clause de forfait heures figurant au contrat de travail de Monsieur [J] ;

DEBOUTER Monsieur [J] de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire,

JUGER que, dans tous les cas, Monsieur [J] a accepté la modification de sa durée contractuelle de travail ;

JUGER que, dans tous les cas, Monsieur [J] ne rapporte pas la preuve d’avoir accompli plus de 35 heures par semaine ;

DEBOUTER Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Reconventionnellement,

JUGER que, par la valorisation des RTT dont il a bénéficié, Monsieur [J] a perçu une somme indue d’un montant de 6.888,81 euros,

Le CONDAMNER à rembourser la somme de 6.888,81 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

JUGER que, par la valorisation des RTT dont il a bénéficié, Monsieur [J] a perçu une somme indue d’un montant de 6.888,81 euros,

JUGER que cette somme doit être déduite de toute condamnation à intervenir,

LIMITER à la somme de 17.939,19 euros les rappels de salaire,

DEBOUTER Monsieur [J] de toutes demandes plus amples et contraires.

— Sur l’appel incident de Monsieur [D] [J] :

A titre principal,

REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE en ce qu’il a DECLARE les demandes de Monsieur [J] recevables et non prescrites,

Statuant à nouveau de ce chef,

JUGER que la Société [5] a été mise en cause par acte du 9 octobre 2019, soit 1 an et 1 mois après la notification de la rupture ;

JUGER l’intervention forcée irrecevable ;

JUGER l’action de Monsieur [J] prescrite ;

DECLARER irrecevable les prétentions de Monsieur [J] en ce qu’il est prescrit et l’en débouter.

A titre subsidiaire,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE en ce qu’il a DEBOUTE Monsieur [J] du surplus de ses demandes,

Ce faisant,

JUGER que la société [7] à l’époque des faits, n’a pas commis le moindre manquement

grave ;

JUGER infondée la demande de requalification en prise d’acte ;

DEBOUTER Monsieur [J] de ses demandes, fins et prétentions.

A titre infiniment subsidiaire,

JUGER que Monsieur [J], sous réserves de justifier de son préjudice, ne peut prétendre qu’à une indemnisation dans la limite de 7.554€.

REDUIRE à de bien plus justes proportions le montant de l’indemnisation qui lui serait allouée

— En tout état de cause,

CONDAMNER Monsieur [J] à la somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

LE CONDAMNER aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions d’intimé et d’appel incident en date du 29 septembre 2025, M. [J] demande à la cour d’appel de :

A titre principal

CONFIRMER la décision en ce qu’elle a :

— Déclaré les demandes de Monsieur [J] recevables et non prescrites

— Condamné [5] à verser à Monsieur [D] [J] les sommes suivantes

24.828,00 € au titre de rappel de salaires avec intérêts moratoire au 30 avril 2018

2.482,00 € au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du 15 mai 2019

1.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

1.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile Ladite somme avec intérêts de droits à compter du présent jugement

— Ordonné la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés par la SAS [5] à Monsieur [D] [J] dans le délai d’un mois à compter de la notification du présent jugement sous peine d’astreinte de 50 € par jour de retard à compter de cette date,

— Débouté la SAS [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamné la SAS [5] aux dépens.

A titre subsidiaire

JUGER que la clause de convention de forfait modalité 2 est inopposable à Monsieur [J]

CONDAMNER la société [6] à payer à Monsieur [J] les sommes suivantes :

-5.084,29 euros bruts à titre de rappels sur heures supplémentaires outre 508,43 € brut à titre de congés payés afférents

-15.108 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé

En tout état de cause

JUGER irrecevables les demandes tendant à la condamnation ou à la compensation de la somme de 6.888,81 euros versée par la société au titre des RTT

DEBOUTER la société [6] de l’ensemble de ses demandes

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

Condamné la SAS [7] à verser à Monsieur [D] [J] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

Débouté Monsieur [D] [J] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau,

JUGER que la démission du 10 septembre 2018 doit être requalifiée en une prise d’acte et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société [6] au paiement des sommes suivantes :

16.555 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3.000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d’appel, outre les entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de rappel de salaire

Moyens des parties :

La SAS [1] soutient que la clause de forfait-heures contenue dans le contrat de travail de M. [J] est valide et doit produire son plein-effet.

Elle expose que le forfait heure autorise le salarié à travailler pendant une durée supérieure à 35 heures hebdomadaires, dans la limite de 38,5 heures par semaine, conformément aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (Syntec). L’article 3 du Chapitre II de la convention collective, prévoit que tous les ingénieurs et cadres ayant une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale (PSS) sont a priori concernés par la modalité 2 (réalisation de mission) permettant l’application d’un forfait en heures.

Toutefois, il s’évince de la formulation retenue par l’accord du 22 juin 1999 que le bénéfice de cette rémunération au moins égale au PSS n’était que l’un des critères permettant, au jour de la signature de l’accord du 22 juin 1999, de conclure une convention de forfait en heures sur la semaine et non une exigence à laquelle l’employeur aurait à se soumettre dans les années qui suivraient la conclusion de cet accord. La seule condition durable posée par la convention [4] pour qu’un salarié puisse bénéficier d’un forfait heure est que sa rémunération annuelle soit au moins égale à 115% du minimum conventionnelle de sa catégorie. La distorsion constatée entre l’évolution du plafond annuel de la Sécurité sociale et celle des minimas conventionnels confirme que l’intention des rédacteurs de l’Accord de 1999 n’était pas de faire du PSS un critère d’éligibilité au forfait jour. En effet, le PSS a connu une croissance exponentielle, et, si le revenu a été revalorisé, il n’a aucunement suivi la courbe de croissance du PSS. Ainsi, considérer qu’il doit être fait une application cumulative des deux critères (PSS et revenu minimal majoré) aboutit à une seconde majoration du salaire minimal garanti, ce qui n’était aucunement la finalité recherchée à l’époque. L’employeur soutient que conformément à la commune intention des parties à l’Accord du 22 juin 1999, il convient de considérer que la validité de la convention de forfait heure est exclusivement conditionnée à une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel et à un nombre maximal de 219 jours travaillés.

Par ailleurs considérer qu’une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale conditionne la validité du forfait heure revient à imposer à l’employeur l’indexation de la rémunération de ses salariés sur le plafond de la sécurité sociale (PSS). Or, l’évaluation du PSS est fondée sur le niveau général des salaires. Une telle interprétation impliquerait ainsi que l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 est entaché d’illégalité puisqu’il imposerait l’indexation des salaires des bénéficiaires des forfaits heures sur le niveau général des salaires (utilisé pour calculer le PSS), ce qui est interdit pas le code monétaire et financier.

Le conseil de prud’hommes a seulement fondé l’invalidité de la convention de forfait en heures sur le fait que les salaires n’auraient pas été égaux au moins au plafond mensuel de la sécurité sociale sans s’attacher à vérifier que Monsieur [J] était réglé un salaire au moins égal à 115% du salaire minimum conventionnel.

M. [J] faisait partie de la population a priori visée l’article 3 du chapitre II de l’Accord du 22 juin 1999 prévoyant le forfait heure (il appartient à la modalité 2, dite de « réalisation de mission » selon le contrat de travail ). Or, en 2015, le revenu minimum conventionnel était de 1.919,95€ par mois (avenant du 21 mai 2013). L’avenant n°45 du 31 octobre 2019 à la convention [4] prévoit, au 1er janvier 2020, que le salaire minimum brut conventionnel correspondant à la position 1.1 coefficient 95 est de 1.983,60 €. L’article 3 du contrat de travail de M. [J] fixe les appointements mensuels bruts de celui-ci à 2.518 €, versés sur une période annuelle de douze mois, ainsi qu’une prime annuelle de 289, 57 €. Par conséquent, M. [J] a toujours perçu et perçoit bien au moins 115% du salaire minimum conventionnel, lui permettant de bénéficier d’un forfait-heure. Ainsi, M. [J], en tant que cadre rémunéré à hauteur de 2.518 € mensuels, remplit bien les conditions d’éligibilité au forfait-heure. Les conditions d’éligibilité au forfait heure étaient donc parfaitement applicables d’autant que M. [J] n’a jamais accompli plus de 35 heures à l’occasion de la relation contractuelle. M. [J] n’a pas transmis le moindre relevé d’horaires de nature à démontrer qu’il avait accompli des horaires supérieurs à 35 heures. M. [J] a par le biais des ordres de missions postérieurs à 2018 été soumis à une durée de 35 heures par semaine qu’il a expressément acceptée et qui vaut modification de sa durée du travail.

M. [J] soutient pour sa part que le critère de la rémunération n’a pas été rempli et que dès l’embauche les plafonds n’étaient pas respectés. La Cour de cassation considère que le forfait de 38h30 n’est pas opposable à un salarié qui n’est pas rémunéré à hauteur du PASS et le salarié est dès lors en droit de demander toutes les heures supplémentaires au-delà de 35 heures.

Si la société expose que la durée de travail de M. [J] a été modifiée par la signature d’ordres de missions, la cour constatera que lesdits ordres de missions sont tous postérieurs aux réclamations de M. [J] et que ce n’est qu’à compter de l’année 2018 que les ordres de missions prévoient une durée du travail à hauteur de 35 heures. Auparavant, et de façon constante, les ordres de missions précisaient que les salariés embauchés selon les modalités 2 devaient réaliser un temps de travail hebdomadaire de 38,5 heures. En tout état de cause, la société [8] ne démontre pas que ces ordres de mission étaient en réalité le moyen de modifier le contrat de travail initial. En effet, la volonté du salarié d’accepter la modification du contrat de travail doit être expresse et non équivoque, ce qui n’est absolument pas le cas en l’espèce selon le salarié.

Sur ce,

Aux termes de l’article 3 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective [4], les modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats…) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement, négocié dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

Il résulte de ces dispositions qui instaurent une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités de réalisation de missions, et de la jurisprudence de la Cour de cassation rappelé par l’arrêt du 14 mai 2025, que lesdites modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standards ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et que tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale.

Par conséquent en l’espèce, M. [J] ne pouvait être soumis à une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire qu’à la première condition que sa rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale.

Il n’est pas contesté que M. [J] a été embauché en mars 2015 en qualité de cadre consultant position 1.1 coefficient 95 de la convention collective pour une rémunération brute de 2 518 € et s’est vu soumettre une convention de forfait de 38 heures 30 lors de son embauche, et que son premier bulletins de paie fait état d’une rémunération en avril 2015 de 2 518 € bruts alors que le plafond de la sécurité sociale était de 3 170 € en 2015 et de 2 556, 11€ en janvier 2016 alors que le plafond de la sécurité sociale était de 3 218 €.

Par conséquent faute pour M. [J] de remplir la condition première et préliminaire pour bénéficier d’une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire (à savoir une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale), cette convention de forfait en heures lui est inopposable.

Il résulte toutefois de l’arrêt de la Cour de cassation du 14 mai 2025 que les dispositions contractuelles de l’accord de branche du 22 juin 1999 ne font pas dans ce cas obligation à l’employeur d’assurer au salarié, et donc en l’espèce à M. [J], un rappel de salaires correspondant a minima au plafond de la sécurité sociale. Il convient dès lors d’infirmer la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 2] du 20 janvier 2022 qui a condamné la SAS [6] (venant aux droits de de la société [1] venant elle-même aux droits de la société [5]) à des rappels de salaires correspondant à la différence entre le plafond minimum de la sécurité sociale et les salaires mensuels versés depuis 2016.

Par conséquent, faute de convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire qui lui est opposable, M. [J] est en droit de solliciter un rappel de paiement d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine conformément aux dispositions de droit commun.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties :

M. [J] expose que ce n’est qu’à compter de l’année 2018 que les ordres de missions, tous postérieurs à ses réclamations, prévoient une durée du travail à hauteur de 35 heures. Auparavant et de façon constante, ils précisaient que les salariés embauchés selon les modalités 2 devaient réaliser un temps de travail hebdomadaire de 38,5 heures. La SAS [6] ne démontrant pas que ces ordres de missions étaient en réalité le moyen de modifier le contrat de travail, faute de volonté expresse et non équivoque de sa part de l’accepter. Il indique justifier de la réalisation de ces heures supplémentaires par les états mensuels d’avancement relatifs aux travaux sur site de 2015 à 2018 transmis à la demande de l’employeur. La SAS [6] n’apporte aucun élément pour démontrer qu’il aurait travaillé 35 heures durant l’intégralité de la relation contractuelle alors que les bulletins de paie démontrent qu’il n’a été rémunéré qu’à hauteur de 35 heures par semaine.

La SAS [6] soutient pour sa part que M. [J] n’a jamais accompli plus de 35 heures par semaine et ne le démontre pas. De plus il a bénéficié de RTT et il n’a pu dès accomplir une durée de 38,5 par semaine.

Sur ce

Selon les dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, M. [J] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement :

Ses bulletins de paie pour toute la relation contractuelle qui fait état de 151,67 heures par mois soit 35 heures par semaine

Des ordres de mission du 8 avril 2015 au 2 janvier 2018 applicables à tous les salariés modalités 2 variant entre 28 et 38,5 heures par semaine selon les périodes

Des états d’avancement mensuels du mois d’avril 2015 au mois de février 2018

Un récapitulatif de sommes dues dans ses conclusions

Les éléments ainsi produits par M. [J], constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se contente de contester formellement l’exactitude des éléments produits par M. [J] et le fait qu’il ait effectivement réalisé plus de 35 heures par semaine comme il résulte des ordres de mission, et ne produit à la cour aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié comme il entre pourtant dans ses obligations légales susvisées.

Il convient dès lors de condamner la SAS [6] à payer à M. [J] la somme de 5084,29 € au titre des heures supplémentaires réalisées durant toute la relation contractuelle outre 508,43 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande reconventionnelle de la SAS [6] au titre du remboursement des RTT :

Moyens des parties :

A titre reconventionnel, si la convention de forfait était jugée inopposable, la SAS [6] sollicite le remboursement d’indu correspondant aux RTT. La SAS [6] soutient que cette demande se rattache au même fait originaire, M. [J] soulevant l’invalidité de la convention de forfait en heures sans tenir compte qu’il a bénéficié en contrepartie de RTT qui seraient dès lors indus.

S’agissant de la prescription soulevée en réponse par M. [J] de cette demande, l’employeur expose que l’action introduite a figé le délai de trois ans et que les droits de l’employeur ne sont pas figés à chaque émission de salaire comme conclu t donc que l’action n’est pas prescrite.

M. [J] s’oppose à la demande reconventionnelle de la SAS [6] relative au remboursement de ses RTT au visa de l’article 566 du code de procédure civile s’agissant d’une demande nouvelle en cause d’appel de renvoi et à titre subsidiaire, soutient que cette demande est prescrite au visa de l’article L.3245-1 du code du travail, l’employeur ayant connu l’étendue des droits du salarié à chaque échéance de paie.

Sur ce,

S’agissant de la demande reconventionnelle de l’employeur, il est de principe que lorsque la convention de forfait est annulée ou privée d’effet, constitue un indu les jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait annuel en jours au visa de l’article 1302-1 du code civil que l’employeur est en droit de réclamer.

Les articles 564 et 566 du code de procédure civile disposent qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande reconventionnelle de l’employeur de remboursement des jours RTT versés en contrepartie de la convention de forfait en heures se rattache au même fait originaire, à savoir la question de l’opposabilité de la convention de forfait en heures et compte tenu de l’évolution du litige, est donc recevable en cause d’appel de renvoi.

S’agissant de la prescription soulevée de cette demande, aux termes des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en répétition d’une indemnité de congé payé, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Le délai de cette prescription court à compter du jour du paiement de cette indemnité si, à cette date, l’employeur était en mesure de déceler le paiement indu et d’en demander la restitution.

En l’espèce, l’employeur pouvait à chaque échéance mensuelle de paiement du salaire considérer que le salarié se voyait appliquer la convention de forfait en heures prévue au contrat de travail et le point de départ de la prescription se situe dès lors au moment de la saisine par le salarié du conseil des prud’hommes de demandes de rappels de salaire et de sa contestation de la convention de forfait. L’action n’est dès lors pas prescrite.

Il n’est pas contesté que M. [J] a bénéficié de jours de réduction du temps de travail et la convention de forfait étant privée d’effet, ces jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait constituent un indu au visa de l’article 1302-1 du code civil que l’employeur est en droit de réclamer.

Eu égard au récapitulatif versé et aux bulletins de paie, il convient de condamner M. [J] à rembourser à la SAS [6] la somme de 6 888,81 €.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [J] sollicite la condamnation de la SAS [6] à ce titre et soutient que la mention de 35 heures sur ses bulletins de paie à compter de ses premières déclarations démontre la volonté de l’employeur de ne pas rémunérer l’entier temps de travail.

La SAS [6] ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale.

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou privée d’effet.

En l’espèce, le fait que l’employeur ait pensé valablement appliquer une convention de forfait privée d’effet a produit des effets sur le calcul des heures supplémentaires et sur leur mention sur les bulletins de paie. Par conséquent, la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et leur absence de rémunération ne suffisent pas à caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé

Sur la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [J] soutient qu’il a évoqué avec ses supérieurs hiérarchiques la violation contractuelle et lors d’un entretien avec Madame [C], responsable du service des ressources humaines d'[Localité 3], le 29 mars 2018, M. [J] a indiqué s’être rapproché de l’inspection du travail laquelle lui a confirmé que son employeur ne respectait pas les dispositions contractuelles sans réponse de Mme [C]. Face au mutisme de son employeur et après avoir pris attache avec l’inspection du travail, il n’a eu d’autre choix que de solliciter les sommes qui lui sont légitimement dues par courrier recommandé avec accusé de réception. Par échange de mails en date du 22 et 24 août 2018, il rappelait ses demandes et Madame [C], responsable des ressources humaines, laquelle lui répondait « Comme nous vous l’avons expliqué à ces occasions, nous ne sommes pas d’accord avec les sommes que vous indiquez ». Il ne pouvait maintenir en l’état une relation contractuelle fondée sur la violation de ses droits les plus élémentaires, c’est la raison pour laquelle il a sollicité la requalification de sa démission en prise d’acte. Il a fait état de son mal être psychologique auprès de la médecine du travail et lors d’entretiens avec sa hiérarchie, toutefois, la violation de ses droits essentiels à percevoir l’intégralité de son salaire a entraîné la démission. Il ne peut être reproché au salarié d’avoir attendu 2018 pour solliciter les rappels de salaire dès lors qu’il n’a été avisé de ses droits qu’à cette date.

M. [J] ne conclut pas en réplique sur l’irrecevabilité de l’action soulevée par l’employeur en réponse.

A titre principal, la SAS [1] soulève l’irrecevabilité de l’action du fait de sa prescription. Elle indique que M. [J] a attrait la société [9] par devant le conseil de prud’hommes de Grenoble par acte du 10 mai 2019 alors que cette Société est radiée depuis avril 2018, ce qu’il n’ignore pas puisque son contrat de travail a été transféré en janvier 2018 à la société [9] (voir bulletins de paie). Le courrier en réponse à sa démission ou ses documents de fin de contrat sont tous pris au nom de la société [5]. Ce n’est que par acte du 9 octobre 2019 que Monsieur [J] a assigné la société [5]. L’intervention forcée de la société [5] est irrecevable dès lors que M. [J] avait connaissance ab initio de l’identité de son employeur et ce depuis janvier 2018. Il est en tout état de cause prescrit en ses demandes concernant la contestation de sa rupture. La jonction ne préjuge en rien d’une irrecevabilité ou fin de non-recevoir, au fond, de l’une ou de l’autre des parties.

A titre subsidiaire, la SAS [1] sollicite que la rupture du contrat de travail par M. [J] soit qualifiée de démission. S’agissant de prétendus dysfonctionnements et de prétendues pressions morales, elle expose qu’aucune alerte ne lui a jamais été adressée et que les demandes de rappel de salaires ne sont intervenues qu’en 2018 soit près de trois ans après les faits reprochés qui ont débuté à l’occasion de l’embauche sans que la poursuite de la relation contractuelle ne soit remise en cause.

Elle explique que M. [J] a évoqué son souhait de quitter l’entreprise début mars 2018 par le biais d’une rupture conventionnelle et que c’est à partir du refus de l’employeur que M. [J] a changé d’attitude et a formulé pour la première fois une demande de rappel de salaire infondée. Les discussions sur une possible rupture conventionnelle ont perduré et faute d’accord, M. [J] a démissionné en indiquant qu’il avait des reproches à formuler.

Les trois manquements allégués (le refus allégué de mise en place de la rupture conventionnelle et la levée de la clause de non-concurrence, le paiement d’heures prétendument dues au titre de l’application de la modalité et le refus de négociation et les pressions morales que M. [J] subirait depuis juillet 2018) sont contestés ou insuffisamment graves.

Les parties disposent du droit de refuser une rupture conventionnelle et de même la levée ou non d’une la clause de non-concurrence ou la restriction de celle-ci relève du seul predicat de l’employeur qui peut librement refuser. Ensuite, M. [J] s’est jamais plaint, avant sa lettre de démission, de dysfonctionnements quelconques « depuis son embauche » et n’a jamais alerté l’employeur de l’existence de pressions morales et il ne révèle aucun manquement spécifique à son égard, de nature à justifier de pressions morales.

Sur ce,

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail sans qu’elle soit nécessairement motivée.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont suffisamment graves de la part de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Sur la recevabilité de l’action :

Il est constant que M. [J] a par courrier daté du 18 septembre 2018 adressé à son employeur un courrier de démission et qu’il a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 2] d’une première requête le 10 mai 2019 à l’encontre de la société [10] son précédent employeur radié, son contrat de travail ayant été transféré à la société [5] depuis le 1er janvier 2018.

Toutefois par une nouvelle requête du 9 octobre 2019, M. [J] a attrait dans la cause la société [5] et les deux dossiers ont été joints par le conseil des prud’hommes.

Si la demande à l’encontre de la société [5] par le biais d’un appel en cause est recevable, il doit être noté que la jonction en application des dispositions de l’article 367 du code de procédure civile est une mesure d’administration judiciaire qui permet d’éviter les discordances de décisions mais ne crée pas une instance unique de sorte que la régularité des procédures qui sont jointes doit s’apprécier séparément et ne préjuge notamment pas du constat de l’irrecevabilité d’une action à l’encontre d’une des parties.

En l’espèce la seconde procédure intentée cette fois à l’encontre de la société [5], seul employeur de M. [J] puisque la société [10] était radiée, que le contrat de travail avait été transféré dès janvier 2018 à la société [5] et que M. [J] en avait connaissance et qu’il a été rémunéré par cette société (fiches de payes), résulte d’une assignation en date du 9 octobre 2019 soit plus d’un an après la rupture du contrat de travail de M. [J] qui a démissionné par courrier du 18 septembre 2018.

Or, en application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. Par conséquent l’action de M. [J] relative à la rupture de son contrat de travail est prescrite par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté la SAS [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et des dépens qu’elle a engagés pour l’intégralité de l’instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi et dans la limite sur les seuls éléments déférés par la Cour de cassation dans son arrêt du 14 mai 2025,

INFIRME le jugement déféré du conseil des prud’hommes de [Localité 2] en date du 20 janvier 2022 excepté en ce qu’il a débouté la SAS [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la SAS [11] aux droits de de la société [1] venant elle-même aux droits de la société [5]) à payer à M. [J] la somme de 5084,29 € au titre des heures supplémentaires réalisées durant toute la relation contractuelle outre 508,43 € au titre des congés payés afférents,

Y AJOUTANT

DIT que la demande reconventionnelle de la SAS [6] au titre des RTT est recevable,

DIT que la demande reconventionnelle de la SAS [6] au titre des RTT n’est pas prescrite,

CONDAMNE M. [J] à rembourser à la SAS [6] la somme de 6 888,81 € au titre des jours RTT perçus en contrepartie de la convention de forfait privée d’effet,

ORDONNE la compensation des sommes dues par la SAS [6] et M. [J] au titre des heures supplémentaires et des RTT,

DEBOUTE M. [J] de sa demande au titre du travail dissimulé,

DIT que l’action de M. [J] relative à la rupture de son contrat de travail et les demandes afférentes est prescrite,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu’elles ont engagés pour l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 19 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente