AGH/LP

MINUTE N° 17/1404
NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Copie aux parties

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 17 Août 2017

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A 15/00825

Décision déférée à la Cour : 19 Mars 2013 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANT et INTIME SUR INCIDENT :

CENTRE DE RÉADAPTATION DE MULHOUSE

pris en la personne de son représentant légal

Monsieur X, Directeur Général

et sa coordinatrice RH en droit social : Madame Y

XXX

XXX

Comparant et représentée par M^e Ariane QUARANTA, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIME et APPELANT SUR INCIDENT :

Monsieur H Z

XXX

XXX

Comparant et non représenté

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Mars 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me HAEGEL, Président de chambre

Madame GROSCLAUDE-HARTMANN, Conseiller

M^me LAMBOLEY-CUNEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me I J

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me HAEGEL, Président de chambre,

— signé par M^me HAEGEL, Président de chambre et M^me THOMAS, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS

Monsieur H Z a été engagé par le Centre de réadaptation de Mulhouse en date du 4 mars 1981.

Par courrier en date du 23 janvier 2009, Monsieur Z a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 janvier 2009 et il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours par un courrier en date du 9 février 2009.

Il a par courrier recommandé daté du 21 avril 2009 contesté les griefs invoqués en sollicitant l’annulation de cette mise à pied.

Par courrier en date du 18 mai 2009, le Centre de réadaptation de Mulhouse a maintenu sa sanction.

Par acte introductif d’instance en date du 24 septembre 2009, Monsieur Z a saisi le Conseil de prud’hommes de Mulhouse d’une demande d’annulation de cette sanction disciplinaire avec les conséquences financières qui en découlent.

Une nouvelle sanction disciplinaire de trois jours de mise à pied lui a été notifiée en date du 24 juin 2010, que Monsieur Z va également contester en justice.

Par jugement rendu après décision de radiation en date du 19 mars 2013, le Conseil de prud’hommes de Mulhouse a essentiellement statué comme suit :

— Annule les mises à pied à titre disciplinaire infligées à Monsieur Z en date des 9 février 2009 et 24 juin 2010.

— Dit et juge que Monsieur Z a subi des faits de harcèlement de la part de son employeur.

En conséquence :

— Condamne le Centre de réadaptation de Mulhouse à payer à Monsieur Z les montants suivants :

-548,12 € net au titre de remboursement des sommes retenues ;

-5000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

-1000 € par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par courrier recommandé expédié en date du 18 avril 2013, le Centre de réadaptation de Mulhouse a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée en date du 2 avril 2013.

Par arrêt en date du 15 janvier 2015, l’affaire a été radiée du rôle des affaires en cours.

Par des écritures reçues à la Cour en date du 4 février 2015, oralement reprises à l’audience, le Centre de réadaptation de Mulhouse a sollicité la reprise de l’instance en concluant à l’infirmation du jugement entrepris et en demandant à la Cour de juger que les sanctions disciplinaires des 9 février 2009 et 24 juin 2010 prises à l’égard de Monsieur Z sont justifiées, légitimes et proportionnées, de débouter l’intimé de ses prétentions et de juger que l’employeur n’a pas commis de faits de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur Z, en réclamant une somme de 800 € par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de son appel, le Centre fait valoir :

— que les relations sont difficiles avec Monsieur Z depuis plusieurs années se caractérisant par des refus de travail, d’autorité et de consignes, des litiges et comportements inquiétants avec ses collègues, des remises en cause de l’organisation du service.

— que tant l’inspection du travail que la médecine du travail ont été alertées de la situation.

— qu’en novembre 2007 l’équipe de l’intéressé est au bord de l’implosion du fait du comportement perturbant et agressif de ce dernier.

— qu’en mars 2008, la médecine du travail a proposé la mise en place d’une cellule psychologique au sein de l’équipe pour que les salariés puissent être entendus.

— qu’elle a tenté de licencier Monsieur Z mais que l’inspecteur du travail a refusé (l’intéressé étant salarié protégé) confirmé par la décision ministérielle.

— que la situation a continué à se dégrader par la suite.

— que s’agissant de la mise à pied du 9 février 2009, il lui a été essentiellement reproché des critiques et propos insultants d’un stagiaire, de critiques et de l’équipe technique devant ce stagiaire mais aussi de la hiérarchie et une surveillance de l’équipe.

— qu’elle était tenue de réagir en vertu de son obligation de sécurité de résultat.

— que ce dernier a toutefois continué à harceler ses collègues de travail en enregistrant leurs discussions mais aussi Monsieur B également représentant du personnel.

— que son attitude est contraire à ses missions de représentant du personnel.

— que l’exercice de son pouvoir disciplinaire n’est pas constitutif d’un harcèlement moral lorsque la sanction est justifiée et proportionnée.

— que Monsieur Z est à l’origine de l’ambiance dégradée au sein de son service comme en témoignent ses collègues.

— que lui en revanche n’a justifié d’aucune pièce à l’appui de sa demande concernant le harcèlement qui doit par conséquent être rejetée.

Par des écrits reçus à la Cour en date du 19 octobre 2016,oralement soutenus, l’intimé a conclu à la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a annulé les sanctions disciplinaires contestées et reconnu qu’il avait été victime d’un harcèlement moral orchestré par son employeur. Il a formé appel incident quant au quantum de dommages et intérêts qui lui ont été accordés en réclamant un montant de 50000 € à titre de réparation ainsi que 800 € par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il réplique :

— qu’à compter de 2002 la réorganisation du service va impacter défavorablement le climat relationnel du travail au sein du service maintenance.

— que depuis plusieurs années il subit des mesures de rétorsion de la part de son employeur.

— que la mise à pied du 9 février 2009 fait état de propos rapportés par deux témoins qui étaient sous lien de subordination de l’employeur.

— que leurs attestations sont dénuées d’élément circonstancié et sont de pure complaisance.

— que la seconde mise à pied s’est inscrite dans le cadre du véritable harcèlement de l’employeur.

— qu’il lui est reproché d’avoir établi une note personnelle relatant un échange verbal entre deux collègues constituant une violation de leur vie privée et de leur intimité mais aussi des prises de note en général ainsi que des prises de photos sur son lieu de travail concernant des installations défectueuses et d’avoir fait un doigt d’honneur à son collègue.

— qu’en réalité il a assisté à une altercation entre deux collègues et qu’il a pris des notes de celle-ci sans préciser les noms des parties autrement que par leurs initiales car étant méthodique il lui arrive de prendre des notes et qu’ il a voulu retranscrire les propos violents échangés ,qu’il ne s’explique pas comment ses notes se sont retrouvées dans les mains de l’employeur autrement que par la fouille de son vestiaire.

— que ces prises de notes et de photos lui ont déjà été utiles dans le cadre de son mandat.

— qu’il subit de puis plus de 3 années brimades, entraves et humiliations, insultes et mises à l’écart traduisant une véritable hostilité à son égard.

— qu’il a été convoqué 20 fois en 5 années par la médecine du travail.

— que le jugement rendu a bien évalué la situation.

SUR CE, LA COUR :

SUR L’ANNULATION DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Par application de l’article L1333-1 du code du travail en cas de litige, le juge du contrat de travail apprécie au vu des éléments retenus par l’employeur et de ceux fournis par le salarié si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Même s’il convient de s’attacher avant tout aux sanctions contestées, le contexte de travail dans lequel celles-ci sont intervenues ne peut être occulté et doit contribuer à l’éclairage de ce dossier particulièrement sensible.

Il est constant que Monsieur Z a été embauché par le Centre de réadaptation de Mulhouse en date du 04 mars 1981 en qualité de jardinier, qu’il a, à compter de juin 1987, eu de nombreux mandats de représentant du personnel et qu’à la faveur d’une réorganisation plus ou moins subie, il a bénéficié d’une formation d’électricien courant de l’année 1993 pour intégrer l’équipe entretien du Centre qui sera entièrement réorganisée en 2002. A cet effet un poste de responsable technique a été créé et confié à Monsieur O-P F tandis Monsieur H C était promu chef d’équipe.

S’il est incontestable que, sur le plan purement professionnel, Monsieur Z a toujours donné satisfaction (cf les déclarations du directeur des relations humaines lors de son audition par les premiers juges le 13 septembre 2012) il ressort du dossier que le relationnel au sein de

l’équipe a connu dès 2006 des difficultés, notamment entre Monsieur Z et Monsieur C dans un premier temps puis avec Monsieur K B lorsque celui-ci a été embauché en 2007 en qualité d’électricien en remplacement de Monsieur D.

Il résulte du dossier que la direction, informée des difficultés rencontrées, a saisi le CHSCT et a tenté d’associer à plusieurs reprises la médecine du travail pour trouver une solution, lequel service a déclaré Monsieur Z apte à son travail et considéré, le 29 octobre 2008, qu’il n’y avait pas lieu de médicaliser ce qui semble relever du seul conflit professionnel (annexe 44 de l’intimé).

Pour être complet,il doit être rappelé que la direction du Centre a engagé une procédure de licenciement de Monsieur Z pour faute grave, motifs pris d’une menace avec un couteau contre un autre salarié et son comportement verbal, licenciement qui n’a pas été autorisé par l’inspecteur du travail, dont la décision a été confirmée par le ministre du travail saisi du recours, au motif que la faute reprochée à Monsieur Z, qui invoquait quant à lui une plaisanterie, n’était pas suffisamment grave pour justifier le licenciement d’un salarié présentant 27 ans d’ancienneté et sans antécédent disciplinaire.

Sur la mise à pied datée du 9 février 2009

La mise à pied de trois jours des 16, 17 et 18 février 2009, infligée à Monsieur Z était ainsi essentiellement libellée et motivée comme suit :

«1) Le 21 janvier 2009, nous avons reçu un stagiaire d’école, actuellement en stage au service technique, qui souhaitait nous faire part des éléments suivants :

- vous critiquez en permanence l’équipe technique en sa présence et souvent en présence d’autres membres du personnel ou d’entreprises extérieures,

- vous avez tenu des propos à l’égard de ce stagiaire qui l’ont particulièrement choqué ,ainsi :

-vous lui avez dit « tu n’es pas rentable, tu n’es pas productif et tu coûtes de l’argent à la boîte

- au restaurant d’entreprise, »tu es une erreur de la vie »

- semaine 3,devant une autre personne en cours de journée, vous l’avez salué en lui précisant que c’est pour le cas où vos collègues feraient en sorte de vous pousser à mettre fin à vos jours,

- en cours de la semaine 3,(devant deux employés de la SPIE, entreprise extérieure),alors que Monsieur B tire un fil de terre, vous dites 'c’est du travail de bricoleur’ ;

- vous critiquez constamment Monsieur B, en contestant tout le travail qu’il effectuée, les consignes de travail et de sécurité qu’il donne au stagiaire, en qualité de tuteur. Vous avez dit au stagiaire »c’est un mauvais tuteur ,il ne gère pas bien les jeunes ».

-le stagiaire nous dit que vous lui avez lancé des invectives parce-qu’il estimait que Monsieur B était un bon tuteur et que depuis vous ne lui adressez plus la parole.

- vous avez dit également au stagiaire « je note tout le travail des autres ,je prends des photos et je constitue un dossier pour le Tribunal »

- alors qu’il porte des gants de protection, il vous demande pourquoi vous n’en portez pas et vous répondez « comme ça si j’ai un accident, ce seront les autres qui seront responsables »

- vous demandez à des entreprises extérieures de surveiller le travail de l’équipe technique parce que celui-ci est mal fait ;

- vous critiquez devant d’autres salariés l’équipe technique et déclarez que le Centre ne respecte pas les normes de sécurité ;

- vous dites que les collègues de travail « vous marchent dessus et veulent votre poste »

- vous dites de Monsieur E au stagiaire « il travaillait beaucoup au début et maintenant il ne fait plus grand chose »

- vous lui avez demandé de lui retracer tout ce que faisait Monsieur B.

2) Le 21 janvier également, Monsieur K B nous a déclaré, s’estimer être harcelé moralement par vous du fait notamment de vos calomnies et de votre dénigrement répété et systématique de son travail et de ses compétences, en particulier devant d’autres salariés, des stagiaires, des salariés d’entreprises extérieures ;

3) Les collègues de votre équipe ont relevé à plusieurs reprises que vous évoquiez de façon très précise des propos qu’ils avaient échangés dans la salle technique alors que vous n’étiez pas présent. Ceci leur laisse penser que vous pouvez aller jusqu’à enregistrer une conversation. D’ailleurs,un salarié de la société Spie et trois autres salariés du Centre disent avoir vu un enregistreur dans votre armoire vestiaire.

Votre comportement est inacceptable ,c’est la raison pour laquelle nous avons décidé de vous infliger cette mise à pied.

En effet, il crée un climat de travail néfaste et négatif et peut avoir notamment pour conséquence de monter les salariés les uns contre les autres et de créer de graves tensions.(…) »

Au soutien de cette sanction, l’employeur se fonde en effet essentiellement sur deux courriels de Monsieur K B datés du 21 et du 26 janvier 2009,complétés par une attestation de ce dernier datée du 25 janvier 2010 (annexe 56) et d’une attestation de Monsieur L G, le stagiaire cité à plusieurs reprises. Il convient d’observer que l’attestation de Monsieur F chef des services techniques et sécurité du Centre de réadaptation de Mulhouse produite ne fait que rapporter les propos que lui aurait tenu Monsieur G et qu’il n’est pas produit d’autres attestations des membres de l’équipe.

Il a déjà été rappelé l’ambiance au sein de ce service, délétère depuis quelques années déjà et le fait que la médecine du travail, associée dans la recherche de solution a relevé une grande souffrance de part et d’autre et a pu conclure en date du 13 avril 2010 qu’il n’y avait pas d’élément tendant à mettre en évidence l’existence d’un risque spécifique au travail en dehors de troubles du comportement relevant de mesures disciplinaires.(annexe 49 de l’appelante).

Il ressort de la lecture des courriels de Monsieur K B datés des 21 et 26 janvier 2009 que celui-ci dénonce tout à la fois la surveillance du service par Monsieur Z en affirmant que ce dernier enregistrait les personnes sans leur consentement et qu’il aurait été surpris mettant en place un tel enregistreur par d’autres collègues et par un salarié d’une société extérieure auquel il aurait demandé de surveiller toute l’équipe. Il rapporte les propos de son stagiaire, Monsieur G, devant lequel Monsieur Z se livre à des critiques et calomnies sur sa personne mettant en cause ses compétences professionnelles et ses qualités de tuteur. Il estime être victime d’un harcèlement moral de la part de ce dernier qui se livre à des fouilles de ses dossiers le matin avant son arrivée. Il ajoute que Monsieur Z a dénigré son stagiaire quant au travail réalisé avec son tuteur et lui avait fait part qu’il était une erreur de la vie.

Dans son attestation datée du 22 janvier 2010, Monsieur M G s’exprime comme suit : »(…)Monsieur H Z a bien critiqué l’équipe technique en ma présence ainsi que devant le personnel d’autres services internes(..)il m’a également dit que l’équipe de K B dont je faisais partie n’était pas productive et que nous étions un coût pour l’entreprise. Devant les employés de la Spie Monsieur H Z a critiqué le travail de K B en dénigrant la qualité de ses travaux en qualifiant ces derniers comme étant un travail de bricoleur. Il a aussi dit que K B était un mauvais tuteur. Il note le travail de ses collègues, prend des photos (…)qu’il a refusé de porter des gants de protection car en cas d’accident ce sont ses collègues les responsables car ils ne lui ont pas fourni des gants qui sont pourtant à disposition dans l’atelier. Il dit que ses collègues lui marchent dessus et cherchent à prendre sa place. Il a aussi dit que Monsieur N E travaillait beaucoup à ses débuts (…) et maintenant il glande. Il me demandait ce que K B faisait de ses journées car les chantiers n’avançaient pas selon lui ».

Il résulte de la lecture de ce qui précède que le directeur des ressources humaines (DRH) s’est largement inspiré du témoignage du stagiaire Monsieur G pour motiver la sanction disciplinaire prise à l’encontre de Monsieur Z.

Monsieur H Z, quant à lui, conteste les faits et propos qui lui ont été imputés en soulignant que ceux-ci ressortent des seules affirmations de Messieurs B et G contre lesquels il a déposé plainte pour faux témoignages, à laquelle il n’a pas été donné suite.

Il convient toutefois d’observer que rien ne permet de mettre en doute les propos rapportés par Monsieur G ni le fait qu’il ait été le fils d’une employée du service restauration du Centre ni le fait que Monsieur B ait fait partie du jury de son baccalauréat.

Rien ne permet de considérer, comme l’affirme Monsieur Z, qu’il s’agit tant pour Monsieur B que pour Monsieur G, d’attestations de complaisance. Il ne produit par ailleurs pas de témoignages tendant à accréditer qu’il serait victime de faux témoignages ou qui viendraient à son soutien.

Il importe peu en outre que les protagonistes n’aient pas été confrontés par l’ancien directeur des relations humaines, puisque ces derniers ont réitéré leurs propos devant les premiers juges lors d’une mesure de comparution personnelle.

Si le grief lié à la surveillance des autres membres de l’équipe par le moyen d’un enregistreur n’apparaît pas suffisamment établi en l’état faute de production d’autres témoignages de personnes pourtant citées comme présentes appartenant ou non à l’entreprise et ne peut être déduit du simple fait que Monsieur Z ait pu rapporter des propos tenus alors qu’il n’était pas présent, ceux tenus à l’égard du stagiaire et de Monsieur B doivent être considérés comme établis.

Or il est constant qu’il appartient à l’employeur de veiller à la santé de ses salariés et de prévenir ou remédier s’il en est avisé, toute situation qui pourrait être vécue comme du harcèlement moral.

Il n’en reste pas moins qu’il ne s’agissait que de propos certes déplacés voire désagréables ou animés de mauvais esprit de la part de Monsieur Z qui ne pouvaient à eux seuls justifier une sanction aussi lourde qu’une mise à pied .

Cette sanction apparaissant disproportionnée, c’est à bon droit qu’elle a été annulée.

Monsieur Z est en droit de prétendre au rappel de salaire afférente à la période de mise à pied soit un montant de 274,06 €. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la mise à pied du 24 juin 2010

Par courrier en date du 24 mai 2010, Monsieur Z a été destinataire d’une nouvelle mise à pied après que des collègues aient retrouvé le 26 mai 2010 sur la table au service entretien un document écrit de sa main reproduisant des propos tenus en son absence « ce qui milite fortement pour un enregistrement de cette conversation » et qui constitue une violation de l’intimité des personnes .Il était également reproché à Monsieur Z de prendre des notes de choses et de faits, de faire des photographies sur le lieu de travail sans explication plausible et d’avoir pour finir fait un doigt d’honneur à l’adresse de Monsieur B.

Il ressort du courriel de Monsieur B, versé au dossier, daté du 26 mai 2010 (annexe 50), que la conversation dont les propos ont été reproduits a eu lieu le 12 mai 2012 à 12 heures 15, heure à laquelle l’employeur établit que l’intéressé était au restaurant d’entreprise.

Monsieur Z, qui ne conteste pas être l’auteur du document qu’on lui oppose mais qui aurait été subtilisé dans son armoire, soutient quant à lui que cette conversation a eu lieu en sa présence le même jour à 7 heures du matin, lors de la prise de poste.

Rien, en l’absence d’autre attestation sur ce point, ne permet en l’état, de déterminer l’heure à laquelle cet entretien a eu lieu et il ne peut en être déduit l’existence d’un enregistrement faute de présence d’un enregistreur dûment constatée.

Il convient d’en déduire que le doute doit profiter à Monsieur Z et que ce grief n’est pas établi, la prise de notes n’étant pas en soi répréhensible. Il en va de même pour la prise de photographies sur le lieu du travail. Il n’est par ailleurs rien produit en ce qui concerne le doigt d’honneur reproché, le courriel précité de Monsieur B, pourtant victime prétendue, n’y fait pas allusion.

Il convient de déduire de ce qui précède que la mise à pied n’était pas justifiée et a été à bon droit annulée par les premiers juges. Monsieur Z est en droit de prétendre au rappel de salaire afférente à la période de mise à pied soit un montant de 274,06 €.

SUR LA DEMANDE CONCERNANT LE HARCÈLEMENT MORAL

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné se doit d’établir l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions tendant à la reconnaissance d’un harcèlement moral à son égard, Monsieur Z fait valoir subir depuis de nombreuses années des mesures de rétorsion, de brimades et d’humiliations caractérisées par sa mise à l’écart, le confinant à des tâches effectuées seul et au « sale boulot ».

Il précise que ce harcèlement s’est traduit, d’une part, dans la tentative de la direction de le licencier pour faute grave mais aussi par la délivrance des mises à pied conservatoires qu’il a contestées. Il signale qu’il a été convoqué à près de 20 reprises par la médecine du travail à l’initiative de son employeur.

L’ obligation de travailler seul et le fait que le « sale boulot » lui soit réservé ne sont justifiés par aucun élément et la mise à l’écart qu’il invoque n’est pas suffisamment étayée, elle ne peut être déduite du seul fait que la gestion du stock du matériel électrique ait été confié à Monsieur B puisque cela concernait l’ensemble des membres de l’équipe.

Il convient en revanche d’estimer que Monsieur Z, en invoquant les mesures disciplinaires prises contre lui, analysées ci-dessus, établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral le concernant.

L’employeur réplique sur ce point avoir été saisi à plusieurs reprises de plaintes de l’équipe dont relevait Monsieur Z et ce dès 2008 puisqu’il est versé au dossier une pétition signée par les membres de l’équipe d’entretien qui, en date du 30 juin 2008, faisant état de l’impossibilité de poursuivre les relations de travail avec ce dernier.

Il est constant qu’investi d’une obligation de sécurité et de santé à l’égard de ses salariés, l’employeur se devait d’intervenir.

Il justifie avoir fait appel à la médecine du travail à plusieurs reprises pour tenter de régler le problème (ce qui explique le nombre important de convocations de Monsieur Z par ce service) et rappelle que celle-ci a fini par conclure qu’il n’y avait pas lieu de médicaliser ce qui semble relever du seul conflit professionnel.

Il est par ailleurs constant que l’employeur a, en effet, engagé une procédure de licenciement à l’égard de Monsieur Z pour faute grave après que ce dernier ait tenu des paroles menaçantes à l’égard d’un autre salarié d’origine étrangère et en raison de son comportement verbal provoquant, mesure qui n’a cependant pas été autorisée par l’inspecteur du travail, l’intéressé étant un salarié protégé. Cette décision a été confirmée par le ministre du travail, saisi sur recours, après qu’il ait estimé que la faute reprochée n’était pas suffisamment grave pour justifier un licenciement d’un salarié de 27 ans d’ancienneté sans antécédent disciplinaire antérieur.

Il est justifié que les plaintes concernant Monsieur Z ont continué et qu’en janvier 2009 Monsieur B s’est plaint du harcèlement moral dont il estimait être victime de la part de ce dernier, relayé par le témoignage de Monsieur G son stagiaire, c’est dans ce contexte que les mises à pied sont intervenues.

Il est donc établi qu’après avoir tenté de chercher une solution médicale au problème rencontré avec Monsieur Z, l’employeur s’est engagé sur la voie disciplinaire.

Confronté à un conflit professionnel qui avait un impact négatif sur le service sans que l’on puisse exclure un dérapage, l’employeur a souhaité réagir, certes maladroitement peut-être puisque les sanctions disciplinaires prises ont été annulées ou n’ont pu aboutir mais il est justifié que ces décisions, compte-tenu du contexte dans lequel elles sont intervenues et en l’absence d’autre élément probant, étaient exemptes de tout harcèlement moral à l’égard de Monsieur Z.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point et Monsieur Z sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le surplus

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens seront confirmées.

L’équité ne commande pas l’application de l’article 700 du Code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties à hauteur d’appel.

Chacune des parties sera condamnée à supporter ses propres dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la Loi,

DÉCLARE recevables l’appel principal du Centre de Réadaptation de Mulhouse et l’appel incident de Monsieur H Z, lesdits appels étant interjetés contre le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Mulhouse en date du 19 mars 2013,

CONFIRME ledit jugement en ce qui concerne les mises à pied conservatoires, les rappels de salaire y afférents, les dispositions relatives à l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens et L’INFIRME quant au surplus :

REJETTE la demande de Monsieur H Z relative à un harcèlement moral,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties,

CONDAMNE chacune des parties à supporter ses propres dépens d’appel.

Le greffier, Le président,