HP/KG

MINUTE N° 20/762
NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRET DU 30 Juin 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 B N° RG 19/03448

N° Portalis DBVW-V-B7D-HEZL

Décision déférée à la Cour : 11 Juillet 2019 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANT :

Monsieur G H

[…]

[…]

Représenté par M^e Emmanuelle RALLET, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE :

S.A. EUROGLAS

prise en la personne de son repésentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Matthieu AIROLDI, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

Après avis donné aux avocats des parties, sans opposition de leur part, l’affaire a été mise en délibéré sans débats conformément à l’article 8 de l’ordonnance 2020-304.

Il a été délibéré par :

M^me CONTÉ, Présidente de chambre

M^me ROBERT-NICOUD, Conseiller

M^me PAÜS, Conseiller

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Martine CONTÉ, Présidente de chambre,

— signé par M^me Martine CONTÉ, président de chambre et M^me Martine THOMAS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS et PROCEDURE :

M. G I J a été embauché le 13 janvier 1995 par la SA Euroglas en qualité d’opérateur avant d’être promu, en novembre 1998, à un poste de 1^er opérateur.

Courant 2006, s’estimant victime d’une discrimination à raison de son origine maghrébine, M. G I J a donc saisi le conseil de prud’hommes.

Par arrêt en date du 24 avril 2008, la cour d’appel de Colmar a condamné la SA Euroglas à payer à M. G I J la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination, 5 000 euros en réparation du préjudice moral, et ordonné à la société de le repositionner au coefficient 410 statut cadre à compter de la notification de la décision outre une indemnité au titre de frais irrépétibles.

Estimant qu’il était toujours l’objet de discriminations, M. G I J a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse le 9 février 2016.

Par jugement contradictoire rendu le 11 juillet 2019 et notifié le 17 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Mulhouse a :

— constaté l’absence de discrimination à caractère racial à l’égard de M. G I J,

— débouté M. G I J de ses prétentions,

— constaté que M. G I J bénéficie du coefficient correspondant à une personne de l’encadrement,

— constaté le refus de M. G I J à un poste de responsable de chef de ligne,

— condamné M. G I J aux dépens ainsi qu’à payer à la SA Euroglas une somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration en date du 30 juillet 2019 M. G I J a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses conclusions récapitulatives transmises par voie électronique le 4 mars 2020, M. G I J demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré,

Avant-dire droit, ordonner la délivrance par l’employeur des registres du personnel, ainsi que des bulletins de salaires des cadres sur les 5 dernières années, outre les cadres ayant quitté l’entreprise, MM X, Demey, Kreb, Z et Y, ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de l’ordonnance à intervenir,

— enjoindre à l’employeur d’avoir à justifier des disparités s’agissant du versement des primes d’octobre, des primes de poste, ainsi que des primes d’ancienneté et d’évolution de poste, ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de l’ordonnance à intervenir,

— au fond, constater que le demandeur a été victime de discrimination à caractère racial,

— juger que le coefficient du demandeur est le coefficient 550 à compter du 1^er janvier 2013 et subsidiairement, le coefficient 450,

— condamner la SA Euroglas à lui payer les montants suivants:

152 100 euros au titre du préjudice matériel,

62 832 euros au titre du préjudice moral,

— en tout état de cause, réserver ses droits sur les préjudices matériels et moral, ainsi que sur les primes d’octobre, d’ancienneté et d’évolution de poste,

— condamner la SA Euroglas à lui payer la somme de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces montants produiront intérêts au taux légal à compter de la demande,

— condamner la SA Euroglas aux dépens.

A l’appui de ses prétentions, M. G I J fait valoir que :

— la SA Euroglas n’a pas tiré les conséquences de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Colmar en 2008 puisqu’il subit toujours une situation de discrimination au sens de l’article L1132-1 du code du travail, tant au regard du poste occupé que de l’attribution des primes,

— son évolution de carrière est bloquée depuis 1998 au poste de 1^er opérateur et il convient de faire droit à sa demande de communication de pièces considérant que la preuve de ce qu’il allègue se trouve entre les mains de la SA Euroglas,

— l’employeur a une obligation de formation et doit veiller à l’adaptabilité et à l’employabilité du salarié à son poste. Or, en le maintenant à un poste de 1^er opérateur, son employeur a laissé se déliter les compétences d’ingénieur qu’il avait acquises,

— l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles qui imposent d’informer les salariés de la vacance de postes, ce à plusieurs reprises depuis 2009,

— la proposition de poste de chef de ligne a été formalisée le 21 juillet 2016 en cours d’instance et n’annihile pas les actes discriminatoires antérieurs,

— Il est le seul à se voir appliquer l’appointement minimum garanti et est fondé à solliciter des dommages-intérêts au titre de ses préjudices matériel et moral.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 25 mai 2020, la SAEuroglas demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— condamner M. G I J à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l’intimée fait valoir que :

— le registre du personnel a été communiqué mais les bulletins de salaires n’ont pas à l’être,

— M. G I J méconnait l’autorité de chose jugée qui s’attache à l’arrêt précédemment rendu par la cour d’appel de Colmar, en soumettant aujourd’hui à la cour des prétentions identiques,

— le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle à des différences de traitements lorsqu’elles reposent sur des critères et des exigences professionnels,

— M. G I J a refusé à plusieurs reprises des postes qui lui ont été proposés ou n’a pas postulé lorsque des appels à candidatures ont été diffusés,

— le coefficient de 550 auquel M. G I J expose pouvoir prétendre est un coefficient applicable à la direction,

L’ordonnance de clôture est intervenue le 29 mai 2020.

Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions ;

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l’autorité de chose jugée de l’arrêt de la cour d’appel de Colmar du 24 avril 2008 :

L’autorité de chose jugée qui s’attache à ce qui a été tranché par la cour dans le dispositif de l’arrêt prononcé le 24 avril 2008 ne fait pas obstacle à une nouvelle action, fût-elle engagée sur le même fondement juridique, dès lors qu’il est argué de la survenance de faits nouveaux.

Dès lors les prétentions de M. G I J en ce qu’elles ont pour origine des faits allégués par le salarié comme étant postérieurs à l’arrêt rendu le 24 avril 2008, sont recevables.

Sur les demandes avant-dire droit :

Au soutien d’une action fondée sur la discrimination, l’article L1134-1 prévoit que (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié n’a donc pas d’autres éléments à apporter que l’existence d’anomalies préjudiciables, susceptibles d’être liées à un motif discriminatoire.

Si la comparaison peut être un moyen efficace, elle n’est pas indispensable et il n’est pas exigé du salarié qu’il fournisse des éléments de comparaison.

M. G I J sollicite qu’il soit enjoint à l’employeur de produire les bulletins de salaires des cadres ayant occupé les postes de responsable de ligne, responsable de maintenance et responsable de production.

D’une part, lesdits bulletins de salaire sont sans emport sur l’analyse du processus de recrutement allégué par M. G I J comme étant discriminant.

D’autre part, il n’est pas exigé de M. G I J qu’il produise des éléments de comparaison avec des personnels qui de surcroît, occupent un poste différent du sien. Il ne sera donc pas fait droit à sa demande.

Enfin, il n’y a pas lieu d’enjoindre sous astreinte à la SA Euroglas de justifier des disparités dans l’octroi des primes ou autres avantages, l’intimée étant libre de présenter aux regards de l’article L1134-1, les critères objectifs sur laquelle elle a fondé les décisions critiquées, laissant alors au juge le soin d’apprécier les éléments présentés et de former sa conviction.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes avant-dire droit de M. G I J.

Sur la discrimination :

L’article L1132-1 du code du travail relatif au principe de non-discrimination, dans ses versions successives inchangées sur le principe, énonce qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine.

Par application des dispositions de l’article 1er de la loi précitée dans sa version initiale applicable au litige, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aurait été dans une situation comparable.

Il est constant que M. G I J, titulaire d’un baccalauréat et d’un DUT Génie Mécanique (Bac + 2) a été engagé par la SA Euroglas le 13 janvier 1995 puis a été promu au poste de 1^er opérateur en 1998.

A l’issue d’un congé individuel de formation, il a validé un diplôme d’ingénieur de l’école des mines de Nantes en 2004.

Par arrêt du 24 avril 2008 la cour reconnaissant la discrimination a ordonné son repositionnement au coefficient 410 statut cadre à compter de la notification de la décision.

Toutefois, il occupe toujours le poste de 1^er opérateur composition four.

M. G I J soutient que la procédure de recrutement est discriminatoire à son endroit de même que les attributions de différentes primes et majorations, ce qui nuit à son évolution de carrière au sein de la société.

Contrairement à ce que soutient M. G I J, l’article 29 de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre impose à l’employeur de procéder à une diffusion interne des postes vacants ou créés, préalablement au recrutement, uniquement s’il fait appel à des éléments de l’extérieur.

En outre, contrairement à ce qu’il soutient concernant les primes, les accords d’entreprise versés au débats par M. G I J mentionnent expressément l’existence d’un régime spécifique pour les cadres, statut dont il bénéficie, et excluant le versement desdites primes.

Enfin, la SA Euroglas produit les récapitulatif de paies des années 2016 et 2017 (annexe 33) faisant état des majorations appliquées au titre de la prime de 5/8, des heures travaillées le dimanche et les jours fériés. M. G I J qui ne produit même pas ses bulletins de paie ne présente pas d’éléments suffisants pour faire présumer une discrimination sur ces points.

Ceci étant rappelé, bien que rémunéré sur la base indiciaire 410 correspondant au statut cadre catégorie 8a (article 29 bis de la convention collective), ce depuis le 25 avril 2008, date de la notification de l’arrêt de la cour d’appel ayant reconnu une situation de discrimination, M. G I J occupe toujours son poste de 1^er opérateur.

M. G I J justifie de ce que plusieurs postes ont été pourvus dans la société, postes de statut cadre tels que responsable de découpe, responsable de ligne, responsable de maintenance ou responsable de production, soit 8 postes entre 2011 et 2014, sans qu’aucun de ces postes ne lui soit proposé et alors même que la SA Euroglas le rémunère à hauteur du coefficient 410 tout en lui confiant des tâches correspondant à un poste de coefficient inférieur.

La SA Euroglas qui objecte que M. G I J n’a postulé que deux fois, est contredite d’une part, par M. G I J qui précise avoir régulièrement proposé sa candidature et d’autre part, par les affirmations de M. Z, cadre dirigeant, président du Comité d’entreprise lors de la séance du 14 septembre 2016 (annexe 16), ce dernier justifiant la perspective d’un recrutement interne sur un poste de responsable par « les appels du pied d’un salarié depuis quelques années », salarié dont il n’est pas contesté qu’il s’agissait de M. G I J.

Face à ces éléments troublants, la SA Euroglas argue des compétences techniques et managériales des candidats retenus in fine, compétences non contestées par l’appelant, ajoutant que M. G I J quant à lui ne disposait d’aucune compétence particulière en management.

Or, l’article L6321-1 du code du travail dispose : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (') »

La SA Euroglas qui ne peut s’abriter derrière l’inertie de son salarié, ne peut arguer de l’absence de compétence managériale alors même qu’elle ne justifie pas de son action pour favoriser l’employabilité de M. G I J repositionné depuis 2008 à un coefficient 410 statut cadre.

A cet égard la production des grilles d’entretiens individuels annuels, même signées par M. G I J, est inopérante (annexes 6 et 37).

Le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptabilité empêche de considérer comme objectif et étranger à toute discrimination, le critère avancé pour justifier les décisions de recrutement contestées.

Surtout l’appréciation des compétences de M. G I J par la SA Euroglas est contredite par le résultat des tests de recrutement passés par ce dernier notamment en 2014.

Si comme l’affirme la SA Euroglas, ces résultats ne constituent qu’une aide à la décision laquelle revient à la direction de la société, encore faut-il que le processus suivi ne recèle pas de man’uvres discriminatoires.

Or, M. G I J produit l’attestation de M^me E B conseillère RH et gérante du cabinet Groupe Ressources, intervenu en 2011 et 2014 à la demande de la SA Euroglas, en vue de pourvoir un poste de responsable de ligne.

Cette dernière atteste de ce qu’en 2011, M^me A, responsable du personnel de la SA Euroglas, lui a indiqué dès le 26 septembre, soit deux jours avant le début des tests internes, que « la direction ne souhaitait pas que M. G I J figure sur les premiers vu les antécédents avec la société » (sic).

Elle ajoute que les résultats ont été transmis le 14 novembre 2011 et « que M. G I J aurait dû figurer en 2^e position » (annexe 20) alors que la feuille de résultats transmises le 14 novembre 2011 l’ont finalement fait apparaitre en 4^e position (annexe

23).

M^me B poursuit en indiquant qu’en 2014, elle a transmis à la responsable du personnel les résultats des tests établis le 4 juillet 2014 faisant apparaitre M. G I J 1^er ex-aequo avec M. C (annexe 12).

Mais M^me B ajoute que MM Z et Y ; directeurs, « n’ont pas accepté les résultats et ont demandé à Groupe Ressources de refaire le classement et de mettre M. G I J en 2^e position. » (sic)

Effectivement, un second tableau a été adressé à la société classant M. G I J, en deuxième position, derrière M. C dont la candidature a été finalement retenue. (annexe 31)

La SA Euroglas produit les attestations de M^me A et de MM Z et D (annexe 21 à 23) lesquels, tout en contestant les affirmations de M^me B reconnaissent qu’une discussion a eu lieu suite aux premiers résultats de 2014, discussion au cours de laquelle ils se sont « étonnés » ou dits « surpris » des résultats de M. G I J « compte tenu de son manque d’implication et du dénigrement des responsables » (sic).

La SA Euroglas justifie d’un dépôt de plainte pour « faux et usage de fausse attestation » le 20 octobre 2017 sans toutefois justifier des suites qui y ont été réservées, ni même solliciter de sursis à statuer.

Or, il est établi que cette discussion entre le 4 juillet 2014 et le 9 juillet 2014, quels que soient les motifs ayant animés la SA Euroglas, a conduit à la modification de la liste de classement au détriment de M. G I J.

Dès lors en substituant à une analyse objective procédant de tests conduits par un cabinet extérieur, des éléments d’appréciations subjectifs dont elle n’est pas en mesure de prouver qu’ils n’ont pas été dictés par des critères étrangers à toute discrimination, la SA Euroglas échoue dans l’administration de la preuve qui lui incombe.

En dernier lieu la proposition de poste de responsable de ligne adressée à M. G I J le 21 juillet 2016, postérieurement à l’action engagée devant le conseil des prud’hommes, ne saurait faire disparaitre des comportements discriminatoires antérieurs.

La discrimination est donc caractérisée, ce qui commande l’infirmation du jugement.

Sur la réserve des droits :

Il n’y pas lieu de réserver les prétentions de M. G I J, cette demande étant sans fondement dès lors que l’intéressé ne justifie d’aucun empêchement à chiffrer la totalité de ses prétentions et que pour l’avenir, ainsi que cela a été jugé pour écarter la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de chose jugée, en cas de faits nouveaux il demeure F à agir.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la réparation des préjudices :

M. G I J sollicite l’indemnisation des ses préjudices, matériel et moral, considérant qu’il aurait pu prétendre à un autre niveau de rémunération s’il avait été traité de la même façon que les autres employés et qu’il a subi des années d’humiliations, de dénigrement et de souffrance.

Le préjudice matériel résultant de la discrimination s’analyse en une perte de chance d’avoir pu prétendre à d’autres postes et suivre une évolution de carrière à un niveau de rémunération plus intéressant.

Ce préjudice doit être évalué à l’aulne de la précédente décision qui n’a pas suffi à faire cesser une situation déjà jugée discriminante en 2008.

Il convient d’allouer une somme de 50 000 euros en réparation intégrale du préjudice matériel.

M. G I J était ainsi en droit d’espérer une réaction de son employeur dans les suites de l’arrêt de la cour d’appel du 24 avril 2008. Dès lors, l’énergie et le temps consacrés pour faire valoir ses droits, à l’occasion de cette nouvelle procédure et les tracas qui en découlent, justifient l’octroi d’une indemnité de 5000 euros en réparation intégrale du préjudice moral.

Ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt.

Sur le positionnement à un coefficient supérieur :

M. G I J estime pouvoir prétendre à un positionnement au coefficient 550, subsidiairement 450.

La convention collective rappelle concernant la grille des classifications que « seul le poste tenu détermine le coefficient conventionnel. »

La cour constate qu’un coefficient 550 correspond à un emploi de cadre catégorie 8c, défini par la convention collective comme les « cadres experts » ou « cadres manager », catégorie à laquelle ne correspond pas le poste actuellement occupé par M. G I J.

Si la convention précise s’agissant des cadres de catégorie 8 a, que « le classement en catégorie 8 b (coefficient 450) interviendra normalement au maximum après 6 ans en catégorie 8a », rien ne permet en l’état de considérer que M. G I J, placé dans une situation non-discriminante, aurait effectivement obtenu le poste convoité.

Il n’y a donc pas lieu de repositionner M. G I J à un coefficient 450, le préjudice résultant du manquement de l’employeur étant intégralement réparé par l’allocation des dommages-intérêts ci-avant évalués. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La SA Euroglas succombant à l’instance, elle sera donc tenue, par application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, aux dépens des deux instances, le jugement étant infirmé tant sur les dépens que sur les frais irrépétibles de première instance.

La SA Euroglas sera en outre condamnée à payer à M. G I J la somme de 3 000€ pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel, sa propre demande à ce titre étant rejetée.

Cette somme produira intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après avoir délibéré conformément à la Loi.

DECLARE F l’appel interjeté par M. G I J ;

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de chose jugée soulevée par la SA Euroglas,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mulhouse en ce qu’il a débouté M. G I J de ses prétentions avant-dire droit, rejeté sa demande de repositionnement à un coefficient supérieur et rejeté sa demande de réserve des droits,

INFIRME le jugement déféré pour le surplus et STATUANT à nouveau,

CONDAMNE la SA Euroglas à payer à M. K I J la somme de 50 000 euros (cinquante-mille euros) en réparation intégrale du préjudice matériel résultant de la discrimination,

CONDAMNE la SA Euroglas à payer à M. K I J la somme de 5 000 euros (cinq-mille euros) en réparation intégrale du préjudice moral résultant de la discrimination,

DIT que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

CONDAMNE la SA Euroglas aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la SA Euroglas à payer à M. G I J la somme de 3 000 euros (trois-mille euros) au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

DEBOUTE la SA Euroglas de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le Greffier, Le Président,