C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 22 OCTOBRE 2020 à

la SCP LE METAYER ET ASSOCIES

la SELAS FIDAL

DV

ARRÊT du : 22 OCTOBRE 2020

N° : 391 – 20

N° RG 17/02653 – N° Portalis DBVN-V-B7B-FQ7Q

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ORLEANS en date du 25 Juillet 2017 - Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

[…]

représenté par la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

SA GUINAULT prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social,

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Xavier REY de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture : 21 janvier 2020

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 10 Septembre 2020

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur F G, président de chambre

Madame Carole Vioche, conseiller

Monsieur Daniel Velly, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés lors des débats de M^me Marie-Claude Fleury,greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 22 octobre 2020, Monsieur F G, président de chambre, assisté de M^me D E, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La SA Guinault est implantée à Saint-Cyr en Val (Loiret). Elle a pour activité la conception, la fabrication et la commercialisation dans les matières électriques, climatiques et pneumatiques pour avions. Elle emploie plus de 50 salariés.

Elle a recruté Monsieur B X par contrat à durée indéterminée, à compter du 5 mars 2012, en qualité d’ingénieur commercial export, position II, au coefficient 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Sa rémunération était composée d’une somme brute forfaitaire de 35 000 €, outre des avantages en nature et une prime d’intéressement.

Monsieur X s’est vu initialement affecter la zone géographique comprenant l’Europe des 27 pays, la Norvège, L’Islande, la Suisse, la Serbie, le Monténégro, la Bosnie, l’Albanie, la Macédonie et la Russie.

Il s’agissait, pour lui, de développer les ventes et le suivi des dossiers commerciaux en Europe pour l’ensemble des produits de la gamme Guinault élargie aux produits de la gamme Guinault-Lebrun, de participer aux salons commerciaux, aux actions marketing et à la définition de la stratégie commerciale, de recevoir les clients français en Belgique et d’animer le réseau d’agents.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie, du 23 mai au 10 juin 2014 et, à son retour, le 13 juin 2014, le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, en procédure d’urgence.

En conséquence, le 4 septembre 2014, la société l’a convoqué à un entretien préalable pour le 12 septembre suivant, avant de lui notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 septembre 2014.

Le 25 février 2015, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans, en sa section de l’encadrement, pour que la société Guinault soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

' 20 221,55 € de rappel de salaires pour les heures supplémentaires et 2022,15 €, pour les congés payés afférents,

' 21 436, 46 € d’indemnité pour travail dissimulé,

' 5498,34 € d’indemnisation pour les grands déplacements et 549, 84 € de congés payés afférents,

' 10 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement, pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 42 868, 92 € d’indemnité pour nullité du licenciement ou, subsidiairement, sur le fondement du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 7 144, 82 € d’indemnité de préavis et 714, 48 € de congés payés afférents

' 2056,45 € de solde d’indemnité compensatrice de congés payés et, subsidiairement, 432,94 € bruts,

' 4000 € sur le fondement de l 'article 700 du code de procédure civile.

Il sollicitait également la communication des documents de fin de contrat et des bulletins de paie sous astreinte, l’exécution provisoire de la décision et la condamnation aux dépens.

De son côté, la société Guinault a conclu :

— à la validation du caractère réel et sérieux du licenciement pour inaptitude,

— au débouté de l’ensemble des demandes de Monsieur X,

— et à la condamnation de celui-ci à lui payer les sommes suivantes :

' 30 000 € de dommages-intérêts pour accusation calomnieuse,

' 30 000 € de dommages-intérêts pour procédure abusive,

' 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est trouvé en partage de voix, de sorte que la procédure a été renvoyée à une audience de départage.

Par jugement de départage du 25 juillet 2017, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la SA Guinault à verser à Monsieur B X la somme de 8 550, 00 € au titre des rappels des salaires, outre 850 € au titre des congés payés afférents,

— débouté Monsieur B X de ses demandes, au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, de l’indemnité de ses grands déplacement et temps de déplacements, d’un harcèlement moral, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité compensatrice de préavis.

— condamné la SA Guinault à verser à Monsieur B X la somme de 432, 94 € au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— ordonné la remise à Monsieur B X des documents de fin de contrat et bulletins de salaires conformes à la décision, sous astreinte de 20 € par jour de retard à compter du 10^e jour de la signification de la décision dans la limite de 5 000 €.

— dit que le conseil de prud’hommes se réservait la liquidation de l’astreinte,

— rappelé que l’exécution provisoire est de plein droit sur ces sommes

— dit que les parties conserveront la charge de leurs dépens,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur X a interjeté appel de cette décision par voie électronique, le 25 août 2017.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

1/Prétentions de Monsieur X, appelant principal

Dans ses dernières conclusions, régulièrement déposées et signifiées par RPVA le 21 novembre 2017, Monsieur X sollicite de la cour :

L’infirmation du jugement déféré dans l’ensemble de ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société Guinault de ses demandes et, statuant à nouveau :

— de condamner la société Guinault à lui payer les sommes suivantes :

' 20.221,55 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 2.022,16 € au titre des congés payés y afférents,

' 21 .434,46 € au titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' 5.498,34 € bruts au titre de l’indemnisation des grands déplacements, outre la somme de 549,83 € an titre des congés payés y afférents ou, subsidiairement 5 276, 06 € à titre d’indemnisation des temps de déplacement, outre 527,61 € au titre des congés payés y afférents,

' 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou, subsidiairement, exécution déloyale du contrat de travail,

' 42.868,92 € (soit 12 mois de salaires) à titre d’indemnité pour nullité du licenciement et, subsidiairement, licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 7 l44,82 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 714,48 € au titre des congés payés y afférents,

' 2.056,45€ bruts au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés ou, subsidiairement, 432,94 € bruts.

' 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— d’ordonner à la société Guinault de remettre à Monsieur X des bulletins de salaire et de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard passé le délai de 15 jours a compter de la notification de la décision à intervenir, astreinte définitive dont la cour se réservera la liquidation.

— de débouter la société Guinault de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— de condamner la société Guinault aux entiers frais et dépens de l’instance.

2/ Prétentions de la société Guinault, intimée

Dans ses dernières conclusions, régulièrement déposées et signifiée par RPVA le 19 janvier 2018, la société Guinault sollicite de la cour de :

— juger que le licenciement notifié à Monsieur B X repose sur une inaptitude

médicalement constatée et une impossibilité de reclassement,

— constater la société Guinault a rempli l’intégralité de ses obligations s’agissant du

reclassement de Monsieur B X,

— juger que Monsieur B X n’a pas été placé dans une situation de

surcharge de travail et n’a été victime d’aucune forme de harcèlement moral,

— juger que Monsieur B X ne démontre pas l’existence de la réalisation des heures supplémentaires,

— juger qu’il n’y a pas lieu d’octroyer au salarié un rappel de salaire pour le temps de déplacement,

— débouter Monsieur B X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Monsieur B X à verser à la société Guinault la somme de

5 000 € au titre de l’article 32-l du code de procédure civile, pour procédure abusive ainsi que la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur B X aux entiers dépens.

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux dernières conclusions des parties pour de plus amples développements de leurs moyens.

Les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 22 octobre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

1/SUR LA DEMANDE DE RAPPEL DE SALAIRE AU TITRE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

A/ sur l’allégation relative à l’existence d’une convention de forfait

Monsieur X invoque, en substance, qu’il était soumis à l’horaire collectif et à une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Il explique que l’horaire collectif se décomposait ainsi : 8h à 12h et de 13h à 17h15 du lundi au jeudi et de 8h à 12h le vendredi.

Il affirme que son employeur a eu connaissance que son temps de travail excédait la durée hebdomadaire de travail. Il prétend en conséquence que l’employeur lui est redevable du paiement de 805,46 heures supplémentaires, dont 628,25 heures majorées à 25% et 177,5 heures majorées à 50%.

L’employeur répond en substance, à titre principal, que Monsieur X était soumis à une convention de forfait sans référence horaire et qu’il disposait d’une grande autonomie dans la gestion de son temps de travail, qui n’était pas contrôlé. Il prétend que la pointeuse, utilisée pour le décompte du temps de travail dans l’entreprise, servait seulement à s’informer de la présence du salarié, notamment aux fins de constater que les jours de présence ne coïncidaient pas avec des jours d’absence.

Il invoque, à titre subsidiaire, que Monsieur X utilisait cette pointeuse en partie à l’occasion d’activités non professionnelles. Il soutient en outre qu’une procédure impérative d’information et de

demande préalable pour effectuer des heures supplémentaires conditionnait leur paiement et était mise en place dans l’entreprise. Il prétend que Monsieur X n’a pas respecté cette procédure et qu’ainsi, il ne pouvait savoir si ce dernier avait effectué des heures supplémentaires.

Pour sa part, Monsieur X réplique en substance que le forfait sans référence horaire est réservé aux cadres dirigeants, conformément à la convention collective nationale de la métallurgie. Il prétend ne pas être cadre dirigeant et maintient ne pas disposer d’autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Il ajoute que ses fonctions impliquant des déplacements où il ne pointait pas, le relevé de la pointeuse produit par l’employeur n’est pas représentatif de l’intégralité du temps de travail qu’il a effectué.

***

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail, tel qu’il ressort de sa rédaction alors applicable aux faits de l’espèce, La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Une clause de forfait de salaire sans rapport avec le temps travail effectué, se distingue d’une convention de forfait ou encore du forfait sans référence horaire prévu par la convention collective nationale de la métallurgie.

La convention de forfait ne se présume pas. Elle entraîne un décompte particulier du temps de travail.

La clause de forfait de salaire, en revanche, peut consister à prévoir qu’un certain nombre d’heures sera forfaitairement payé, sans prise en compte de la durée réelle du travail effectuée en contrepartie. Elle ne fait pas obstacle à ce que les heures supplémentaires effectuées au delà de ce qu’elle prévoit soient régulièrement payées. Elle n’a pas pour effet d’exclure l’application des dispositions relatives au décompte classique du temps de travail.

***

En l’espèce, l’extrait de la convention collective nationale de la métallurgie produit aux débats prévoit la possibilité de conclure un forfait sans référence horaire, au bénéfice des cadres dont les responsabilités impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Le bénéfice de cette convention exige également que ces cadres soient habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise et plus précisément dans le dernier quart le plus haut des rémunérations.

Ce forfait prévoit, au demeurant, l’évincement des dispositions du code du travail relatives à la durée du travail.

Or, eu égard à la moyenne des 3 derniers mois de salaire de l’appelant, soit 3572,41 €, l’employeur ne démontre pas que le salaire de Monsieur X se situe dans le système le plus élevé de rémunération pratiqué dans l’entreprise.

L’article 6 du contrat de travail de Monsieur X stipule, en outre : « en rémunération de vos fonctions, vous bénéficierez d’un salaire constitué d’une base brute annuel forfaitaire fixée à 35 000 €, rémunérant globalement tout le travail nécessité par votre fonction et versé en douze mensualités.

»

Il s’agit une clause de rémunération forfaitaire et non d’une convention de forfait, car elle prévoit que la rémunération couvre globalement tout le travail nécessité par la fonction du salarié, indépendamment de son temps de travail. Cette clause ne prévoit rien concernant le décompte du temps de travail.

Une convention de forfait ne se présumant pas et l’employeur n’apportant pas la preuve que Monsieur X en bénéficie, il s’en déduit que le salarié n’y est pas soumis.

Ainsi, le moyen tiré de l’existence d’une convention de forfait doit-il être rejeté comme mal fondé.

Il ressort au surplus de plusieurs courriels produits aux débats que Monsieur X était soumis à l’horaire collectif, l’employeur lui ayant, à plusieurs reprises, ordonné de le respecter.

***

B/sur le calcul des heures supplémentaires

L’article L. 3171-2 du code du travail dispose que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

En outre, l’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’ en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Enfin, la Cour de cassation précise qu’il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Elle précise par ailleurs que le salarié ayant accompli régulièrement, pendant une longue période des heures supplémentaires, au vu et au su de l’employeur qui ne s’y est pas opposé, a droit au paiement de celles-ci, peu importe que la procédure interne d’autorisation préalable applicable dans l’entreprise n’ait pas été respectée.

***

Monsieur X était soumis à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, tel que cela ressort

de ses bulletins de paie.

L’employeur contrôlait, en outre, régulièrement les relevés de pointage des heures de travail effectuées par le salarié. Un courriel du 8 mai 2013 évoque ainsi : « objet «pointage '' : il s’avère que tu ne respectes pas les horaires journaliers de travail '' Monsieur A compte sur le respect des horaires d’arrivée de chacun et notamment de l’ équipe cadre. Les horaires à l’arrivée le matin sont à 8h sans plage de souplesse ».

Un courriel du 25 octobre 2013 enjoint : « objet «horaires d’arrivée '' : L 'arrivée des salariés le matin est à 8h et non entre 8h10 -8h15 »

Un courriel du 27 janvier 2014, révèle encore : « objet « pointage » : « Peux-tu me redire ou tu étais le 13 et 14/01 ' ».

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne pouvait ignorer l’existence de ces heures supplémentaires. Il n’a par ailleurs opposé aucun refus à leur accomplissement.

Le salarié produit aux débats un décompte des heures supplémentaires et des courriels pour justifier des heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées. Ce décompte est suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En réponse, l’employeur reconnait que Monsieur X a effectué 342 heures supplémentaires non payées, prétextant qu’il pensait que ce dernier était en convention de forfait sans référence horaire. Il produit à cet égard un relevé de pointage et un décompte d’heures supplémentaires, réalisé sur le fondement de ce relevé.

Or, le décompte de l’employeur et celui du salarié ne coïncident pas. Pour cause, le décompte de l’employeur est établi sur le fondement d’un relevé de pointage ne calculant les heures supplémentaires réalisées qu’au delà de la 37 ème heure hebdomadaire.

L’employeur procède en outre à un émondage des temps comptabilités par la badgeuse sur de nombreuses semaines. A titre d’illustration : 2h57 ont été réalisées par le salarié la dixième semaine de 2012. Cette dixième semaine correspond à la période du 5 mars au 9 mars 2012. Le décompte de l’employeur n’évoque pourtant que seules deux heures ont été réalisées, prétextant qu’il s’agit d’un temps corrigé.

Il en résulte que les heures omises par l’employeur doivent être ajoutées au décompte qu’il produit, afin de déterminer les heures supplémentaires effectuées.

S’agissant des mails produits par le salarié, certains ont été envoyés lorsqu’il était en déplacement à l’étranger. Le fuseau horaire était différent. Il est donc difficile de déterminer si ces mails ont été envoyés sur son temps de travail.

Enfin, le format de datation de certains mails ne correspond pas au format classique pratiqué en France, à savoir 'Jour/mois/année', mais au format 'Mois/jour/année', pratiqué à l’étranger.

A titre d’illustration, un mail a par exemple été envoyé le '03/28/2012", à 3h59.

S’il est aisé de dater ce mail du 28 mars 2012, cela est plus compliqué pour d’autres courriels répondant au même format de datation. De même, un grand nombre de ces courriels correspond à des échanges ayant eu lieu sur le temps de travail normal du salarié.

Aussi, après avoir pris en compte l’ensemble des éléments versés aux débats par les deux parties et déduction faite des périodes d’absence de Monsieur X et des périodes pour lesquelles la cour

n’est pas en état, au regard des pièces, de constater la réalisation des heures supplémentaires réalisées, il y a lieu d’en déduire que ce dernier a effectué des heures supplémentaires non rémunérées pour un montant de 12 398, 45 €, correspondant à 446 heures supplémentaires réalisées sur la période de mars 2012 à septembre 2014, incluant les heures majorées à 25% et 50%.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de condamner l’employeur à lui verser la somme de 12 398, 45 € au titre des heures supplémentaires non payées et de 1239, 84 € au titre des congés payés afférents.

2/ SUR LA DEMANDE D’INDEMNISATION DU CHEF DE TRAVAIL DISSIMULE

L’article L 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paye, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif de l’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose en outre qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires.

En l’espèce, Monsieur X était soumis à l’horaire collectif et à une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Il vient en outre d’être constaté qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été payées.

Ces heures supplémentaires, pourtant effectuées, ne figurent pas sur le bulletin de paie.

L’élément matériel du travail dissimulé est donc caractérisé.

L’employeur, qui contrôlait régulièrement les relevés de pointage, comme cela ressort des courriels, du 8 mai 2013, du 25 octobre 2013 et du 27 janvier 2014 sus évoqués, ne pouvait ignorer l’accomplissement de ces heures supplémentaires.

Il importe donc peu que Monsieur X n’ait pas réclamé leur paiement avant la saisine du conseil de prud’hommes d’Orléans, comme l’invoque l’employeur. Surabondamment, en affirmant cela, l’employeur est dans l’erreur, car il ressort d’un courriel du 22 octobre 2014, que le salarié réclamait à Madame Y, responsable administratif de la société Guinault, le paiement de ses heures supplémentaires. Or, la saisine du conseil de prud’hommes a eu lieu le 26 février 2015.

L’élément intentionnel du travail dissimulé est donc caractérisé, d’autant plus que la société elle-même reconnait ne pas avoir rémunéré le salarié de 342 heures supplémentaires réalisées.

Le moyen tiré de la croyance de la soumission du salarié à une convention de forfait sans référence horaire ne peut convaincre la cour, car aucun élément ne permet de constater que Monsieur X en bénéficiait.

Enfin, la rupture du contrat de travail du salarié est intervenue le 20 septembre 2014.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de condamner la société Guinault à payer à Monsieur X la somme de 21 434, 46 € au titre du travail dissimulé, qui correspond à 6 mois de salaires bruts.

3/ SUR LA DEMANDE D’INDEMNISATION DES TEMPS DE DEPLACEMENT

Monsieur X souhaite que l’employeur l’indemnise de ses déplacements. A cet égard, il affirme, à titre principal, que la convention collective de la métallurgie du Loiret prévoit que les cadres bénéficient de l’indemnisation de leurs grands déplacements. Il prétend avoir effectué de fréquents déplacements à l’étranger dont il affirme qu’aucun n’a été indemnisé en repos ou financièrement.

En réponse, l’employeur souhaite qu’il soit constaté que les prétentions du salarié sont fondées sur l’accord national de la métallurgie du 26 février 1976. Il affirme que cet accord n’est pas applicable au litige, car il n’a pas été étendu et est réservé aux non-cadres. Il soutient que seul l’article 11 de la convention collective nationale de la métallurgie des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 est applicable au litige et que cette convention prévoit l’indemnisation des temps de trajet, dès lors que le temps de voyage allonge de plus de 4 heures l’amplitude de travail et que les modes de déplacements utilisés empêchent le salarié de bénéficier du confort suffisant pour se reposer. Ilprétend en outre que Monsieur X ne prouve, ni que ses temps de déplacements n’ont pas été effectués sur le temps de travail, ni qu’aucun repos compensateur ne lui a été accordé. Il indique enfin que Monsieur X ne démontre pas que son temps de trajet a dépassé le seuil des 4 heures, permettant le déclenchement de l’indemnisation de ses grands déplacements.

Monsieur X réplique que l’employeur ne démontre pas ne pas être adhérent à l’accord du 26 février 1976. Il soutient en outre que l’application de ce dernier accord se fait par renvoi via l’accord de la convention collective du Loiret, lequel serait applicable à l’employeur. Il expose que l’application par renvoi à l’accord national vaut pour toutes les catégories professionnelles.

Subsidiairement, Monsieur X affirme qu’à supposer que l’article 11 de la convention collective de la métallurgie des ingénieurs cadres soit applicable, il satisfait aux conditions qu’il énonce pour être indemnisé de ses grands déplacements. Il prétend à cet égard qu’il a voyagé en voiture et en classe économique et que ces voyages ont allongé son amplitude de travail sur plus de 4 heures. Il affirme que ces modes de déplacements ne lui ont pas permis de se reposer.

***

Aux termes de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

L’article 1315 du code civil, issu de sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, dispose qu’il revient à celui qui réclame l’exécution d’une obligation de prouver son existence.

Toutefois, selon la jurisprudence de la cour de cassation, lorsqu’une partie invoque une convention collective, il appartient au juge du fond, par le truchement de l’article 12 du code de procédure civile, de vérifier si elle est applicable au litige et de se procurer le texte par tout moyen.

***

En l’espèce, le salarié se prévaut de l’accord national du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement pour justifier sa prétention formulée titre principal. Toutefois, cet accord n’est pas applicable à toutes les catégories professionnelles par le truchement de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du département du Loiret du 31 janvier 1997, comme le prétend Monsieur X.

En effet, l’article 7 de la convention collective du 31 janvier 1997 renvoie à l’accord national du 26 février 1976 pour les temps de déplacement du personnel, sans précision d’une quelconque catégorie professionnelle. Or, l’accord du 26 février 1976 n’est pas applicable aux cadres, conformément aux stipulations de son article 1.

En conséquence, le salarié ne démontre pas que sa créance est fondée par la convention collective du 31 janvier 1997 et l’accord national du 26 février 1976. Au demeurant, le fait que l’employeur ne démontre pas avoir été adhérent à l’accord du 26 février 1976 n’affecte pas la cause.

Il a donc lieu de rejeter les demandes du salarié relatives à ses grands déplacements.

En revanche il est constant que le salarié était cadre au moment des faits litigieux. La convention collective de la métallurgie des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 est ainsi applicable au litige.

L’article 11 de la convention collective nationale du 13 mars 1972 stipule que :

« L’employeur s’efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions auxquelles l’ingénieur ou cadre peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l’intéressé avant et après celle-ci. Cela peut conduire, le cas échéant, à l’utilisation de trains rapides avec supplément ou à classe unique. Le transport par avion sur demande de l’employeur se fera avec l’accord de l’intéressé.

Les voyages en chemin de fer sont effectués de jour en 1^re classe et de nuit en couchette de 1^re classe ou en wagon-lit, sauf impossibilité.

Les voyages en bateau ou en avion sont effectués sur les lignes régulières en classe normale, dénommée ordinairement classe économique.

Lorsque, pour des raisons de service, l’employeur fixe un transport comportant un temps de voyage allongeant de plus de 4 heures l’amplitude de la journée de travail de l’ingénieur ou cadre, celui-ci a droit à un repos compensateur d’une demi-journée prise à une date fixée de gré à gré, si le transport utilisé n’a pas permis à l’intéressé de bénéficier d’un confort suffisant pour se reposer (voyage en avion dans une classe autre que la 1^re ou une classe analogue à cette dernière ; voyage en train de nuit sans couchette de 1^re classe ni wagon-lit). »

Comme il l’a été précédemment constaté, le salarié est soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, tel que cela ressort de son contrat de travail, du livret d’accueil et de plusieurs courriels produits aux débats. Il doit ainsi embaucher à 8h et débaucher à 17h15.

Le salarié fait en outre état de plusieurs éléments indiquant des déplacements fixés par l’employeur, via des modes de transport de nature à ne pas lui permettre de se reposer dans les termes de la convention collective de la métallurgie des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972.

Toutefois, il ressort des factures produites aux débats que certains de ces déplacements ont été réalisés en dehors du temps de travail et ont eu pour effet d’allonger l’amplitude de travail du salarié de plus de 4 heures.

La cour constate ainsi, à titre d’illustration, que le déplacement de Monsieur X du 2 avril 2014 au Portugal a été réalisé en classe économique, et combiné avec les déplacements en voiture a allongé l’amplitude horaire de plus de 4h00.

La majeure partie des éléments versés au débat démontre en revanche que l’essentiel des déplacements de Monsieur X a eu lieu durant son temps de travail, sans avoir pour conséquence un allongement de son amplitude horaire.

Ainsi, après analyse de l’ensemble des éléments produits aux débats, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 471,45 € au titre de l’indemnisation de ses temps de déplacement.

Par ailleurs, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’indemnisation des frais déplacement entre le domicile et le lieu de travail est considérée comme des frais professionnels.

Les frais professionnels n’intégrant pas l’assiette de l’indemnité des congés payés, il n’y a pas lieu de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 47,15 € au titre de l’indemnité de congés payés afférents à l’indemnisation des grands déplacements du salarié.

[…]

A l’appui de sa demande en paiement de dommages-intérêts du chef de harcèlement moral, Monsieur X invoque en substance une dégradation de ses conditions de travail. Il prétend à cet égard avoir supporté une charge de travail excessive imposée par l’employeur et notamment due à ses fréquents déplacement à l’étranger. Il invoque également un manque de visibilité sur la part variable de sa rémunération.

L’employeur réplique en substance que le salarié n’apporte pas d’éléments laissant supposer un harcèlement moral. Il prétend que la surcharge de travail invoquée par le salarié est la conséquence du décalage entre ses compétences réelles et celles prétendument invoquées de façon mensongère sur son CV. Il affirme en outre ne jamais avoir eu connaissance des difficultés du salarié.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

***

Les éléments versés au débat révèlent que la charge de travail de Monsieur X était importante, ce qui se traduit par les nombreuses heures supplémentaires qu’il a effectuées. L’employeur ne pouvait ignorer l’existence de ces heures supplémentaires, celles-ci étant en partie comptabilisées par une pointeuse, qu’il contrôlait régulièrement.

Toutefois, cette surcharge de travail s’explique seulement par le décalage entre les compétences de Monsieur X et les exigences de son poste de travail.

Ce décalage de compétence résulte de la différence de responsabilité entre l’ancien poste de Monsieur X et celui qu’il occupait chez la société Guinault.

Monsieur X a ainsi affirmé lui-même, dès 2012, dans sa fiche d’entretien individuel annuel, que « son niveau technique n’est pas à la hauteur » et que le temps qu’il estime lui être nécessaire pour répondre aux offres est supérieur à celui nécessaire aux autres commerciaux. Monsieur X évoque également, sur cette fiche d’entretien, « un grand saut de responsabilité » entre le poste qu’il occupait auprès de la société Michelin et celui qu’il occupait pour le compte de la société Guinault. Cette surcharge de travail n’est donc ni inhérente au poste qu’occupait Monsieur X, ni à l’étendue de la zone géographique qui lui a été affectée.

En outre, il ne ressort pas des éléments du dossier que Monsieur X ait dû faire face à des récriminations de son employeur ni que ce dernier lui ait imposé d’effectuer des heures supplémentaires ou qu’il lui imposait un quelconque objectif. Le salarié s’est donc imposé lui-même ces contraintes pour rattraper son niveau professionnel.

Il ressort au contraire de certains mails que le responsable de Monsieur X faisait preuve de bienveillance à son égard. C’est notamment le cas du courriel du 12 mars 2013, par lequel Monsieur Z n’hésitait pas à prendre la défense de ce dernier lorsque Madame Y lui ordonnait de respecter les horaires. Monsieur Z, transférait ainsi à Monsieur X un courriel qu’il avait adressé à Monsieur A, dans lequel il déplorait le fait que Madame Y ait demandé au salarié de respecter strictement l’horaire collectif et s’inquiétait de l’impact de cette pratique sur la motivation du salarié.

En outre, si Monsieur X sollicitait a de nombreuses reprises son responsable pour être orienté dans l’exécution de son travail, il a bénéficié, comme il l’affirme lui-même, d’une « longue formation continue » et était dirigé vers d’autres salariés de l’entreprise pour répondre à ses questionnements professionnels.

Le courrier du 22 mai 2014 que le médecin du travail a adressé à l’un de ses confères indique, sans équivoque et sans se borner à la simple reprise des propos de Monsieur X, que l’altération de son état de santé est liée « à une surcharge professionnelle, à la limite du burn-out ». Ce médecin a de plus sollicité un confrère par ce courrier pour qu’il prescrive un arrêt de travail à Monsieur X dans l’attente de tirer les conséquences d’une éventuelle visite de reprise.

Monsieur X a ainsi été en arrêt du 26 mai 2014 au 7 juin 2014.

Le médecin du travail l’a finalement déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise selon la procédure d’urgence le 30 juin 2014, à l’issue d’une visite de reprise pour maladie non professionnelle.

S’agissant de l’affectation de Monsieur X au secteur géographique de l’Amérique Latine et ses déplacements fréquents, le salarié procède par voie d’affirmation et n’apporte aucun élément laissant supposer que cette affectation et ces déplacements auraient eu pour conséquence une charge de travail excessive, de nombreux déplacements à l’étranger n’ayant pas eu pour conséquence l’allongement de son amplitude horaire.

Enfin, le fait que Monsieur Z affirme que les commerciaux 'n’ont pas à aller à la pêche aux informations’ est un élément, contrairement à ce qu’affirme le salarié, qui ne laisse pas transparaitre le signe d’un quelconque harcèlement envers la personne de Monsieur X, ce courriel faisant état d’une problématique générale et ne permettant pas de déterminer si celle-ci était ponctuelle, a perduré ou concernait plus spécifiquement Monsieur X par la suite.

S’agissant de la supposée incertitude liée à la rémunération qu’invoque Monsieur X, l’article 4 de son contrat de travail stipule qu’il bénéficie d’une rémunération forfaitaire de 35 000 euros et,

notamment, d’une prime d’intéressement, dont le mode de calcul transparait sans équivoque dans le contrat.

Ainsi la prime d’intéressement correspond à un pourcentage de la marge sur le chiffre d’affaires réalisé. Cette marge correspond à la différence entre le prix de vente et les frais dédiés à l’affaire. L’ensemble des éléments permettant le calcul des frais dédiés à l’affaire est détaillé dans le contrat. En outre, l’employeur a établi et communique un tableau indiquant la marge réalisée.

Si ce tableau indique seulement la marge réalisée et le prix de vente sans entrer dans le détail des frais dédiés à l’affaire, il ne peut en être déduit qu’il constitue, dans le contexte de travail de Monsieur X, un élément de harcèlement moral, car il n’a ni pour objet ni pour effet de dégrader ses conditions de travail.

Ce mode de calcul offre en outre une prévisibilité suffisante pour ne pas léser le salarié dans ses droits.

Ainsi, les faits invoqués par Monsieur X tant pris séparément que dans leur ensemble, au regard des éléments médicaux produits, ne permettent pas à la cour d’en déduire qu’il a pu être victime de harcèlement moral dans l’entreprise. Il sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre et le jugement déféré sera confirmée sur ce point.

5/ SUR L’ALLEGATION D’EXECUTION DELOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’employeur sollicite subsidiairement que les faits qu’il invoque au soutient de sa demande d’indemnisation du chef de harcèlement moral justifient, à tout le moins, une exécution déloyale du contrat.

Aux termes de l’article 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon la jurisprudence, la bonne foi est toujours présumée. La charge de la preuve de la mauvaise foi incombe donc au demandeur.

En l’espèce, la cour a constaté que la surcharge de travail alléguée par le salairé n’est pas imputable à l’employeur. Cette charge de travail est causée par le décalage entre les compétences du salarié et les exigences du poste qu’il occupait. Il est en outre rappelé que le salarié n’était soumis à aucun objectif et avait bénéficié d’une 'longue formation'.

Le salarié n’apporte ainsi pas la preuve d’une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail.

En outre, la rémunération de Monsieur X est prévisible. Le fait que les tableaux fournis ne détaillent pas les montants relatifs aux frais de gestion n’est pas de nature à démontrer la mauvaise foi de l’employeur. Il est rappelé à cet égard que les frais de gestion servent à déterminer la marge sur le chiffre d’affaire et que le montant de cette marge ressort des tableaux produits.

M. X ne démontre pas une exécution déloyale de l’employeur.

Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

6/ SUR LA NATURE DE LA RUPTURE DU CONTRAT

A/sur la nullité alléguée du licenciement

Monsieur X sollicite la nullité de son licenciement. Il invoque à cet égard une situation de

harcèlement moral.

Cependant la cour déboutant M. X de sa demande fondée qsur un prétendu harcèlement moral, il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement.

B/sur l’absence de cause et réelle et sérieuse du licenciement

Selon lettre recommandée avec accusé de reception du 20 septembre 2014, la société Guinault licenciait Monsieur X pour inaptitude non professionnelle. Cette lettre expose :

'[…] Pour les motifs énoncés dans la lettre de convocation à entretien préalable et que nous reprenons, nous vous notifions votre licenciement :

A l’issue d’une unique visite de reprise en date du 13 juin 2014, le médecin du travail vous a déclaré :

'Procédure d’inaptitude d’urgence : inapte définitivement à tous les postes de l’entreprise pour danger immédiat pour la santé du salarié (article R. 4624-31 du code du travail). 1 seul examen dans cette procédure. Pas de recherche de reclassement.'

Dans le cadre de notre obligation légale de rechercher à reclasser tout salarié déclaré inapte à reprednre l’emploi qu’il occupait précédemment, nous avons engagé une étude d’aménagement de poste et de reclassement afin de permettre votre maintien au sein de l’entreprise sur un poste compatible avec vos compétences à la fois techniques et professionnelles, le tout dans le cadre du respect des recommandations du médecin du travail.

Suite aux différents échanges avec le médecin du travail et vous-même, nous vous avons proposé par lettre du 08 août 2014 deux propositions de reclassement, que vous avez refusées par lettre du 27 août 2014.

Dans ces conditions, compte tenu de la déclaration d’inaptitude dont vous avez été l’objet et de l’impossibilité de vous reclasser, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. […]'

Monsieur X ne consteste pas son inaptitude elle-même mais un défaut de respcet par l’employeur de son obligation de recherche de reclassement. Il invoque en substance que la société Guinault fait partie d’un groupe qu’elle compose avec les sociétés Lebrun et Guinault-Lebrun alors que son employeur a limité ses recherches de reclassement au niveau de la société Guinault. Il prétend en outre que le jugement déféré s’est mépris sur le sens de l’article L. 1226-2 du code du travail issu de sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1008 du 8 août 2016.

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, tel qu’il ressort de sa rédaction alors applicable à l’espèce, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’avis du médecin déclarant un salarié inapte à tout travail s’entend nécessairement d’une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Un tel avis ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié au sein

du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

Antérieurement à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le périmètre de reclassement comportait les entreprises du groupe situées ou non sur le territoire national. Le salarié n’était pas, en matière d’inaptitude, tenu de manifester sa volonté d’être reclassé sur un poste à l’étranger pour que l’employeur soit dans l’obligation de lui en proposer un.

La Cour de cassation a adopté une conception extensive de la notion de groupe. Elle a ainsi énoncé que la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doit s’apprécier, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La Cour de cassation a ainsi admis qu’une cour d’appel puisse caractériser l’existence d’un groupe après avoir constaté l’existence de sociétés ayant un papier à en-tête identique, les mêmes coordonnées et le même numéro de téléphone et leur siège social au même endroit, s’est également fondée sur les conditions d’une réunion ayant eu pour objet d’examiner les possibilités de reclassement du salarié au sein de plusieurs sociétés.

En outre, s’il incombe à l’employeur d’établir qu’il a procédé à une recherche de reclassement régulière, conformément à l’article 1315 du code civil dans sa version alors applicable aux faits litigieux, la charge de la preuve du périmètre de reclassement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, comme le précise la jurisprudence.

Enfin, aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail.

En l’espèce l’employeur affirme que la société Guinault et la société Lebrun sont des sociétés distinctes et ont des actionnaires distincts, la société Guinault étant une société française et la société Lebrun étant une société belge. Il affirme qu’il n’existe pas de lien capitalistique ou juridique entre ces deux sociétés.

Cet argument ne convainc pas la cour. Antérieurement à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’absence de lien capitalistique ou juridique entre deux entités juridiques distinctes n’était pas de nature à écarter la notion de groupe. La jurisprudence considérait la notion de groupe de manière extensive.

Or, l’employeur reconnaît que les sociétés Guinault et Lebrun ont créé une société commune au Luxembourg, dénommée société Guinault-Lebrun. Il explique que cette société a pour objet de mettre en commun des ressources industrielles pour proposer des produits mariant les technologies maitrisées par les deux entreprises. Ces trois sociétés partagent donc une activité commune. L’employeur poursuit en expliquant que ces sociétés commercialisent des produits sous une marque commune, dénommée Guinault-Lebrun. Il résulte, en outre, des captures d’écran des comptes linkedin et de site internet produites aux débats que la société Guinault-Lebrun utilise un logo et une marque dédiée.

Ces éléments permettent de caractériser l’existence d’un groupe entre les sociétés Guinault, Lebrun et Guinault-Lebrun. Il convient en conséquence de déterminer quelles entreprises du groupe permettent

la permutation du personnel.

L’employeur affirme à cet égard que la société Guinault-Lebrun n’employait aucun salarié jusqu’en septembre 2014. Cette affirmation est corroborée par l’attestation en date du 2 juin 2017 et par l’extrait de compte de résultat, qui révèlent que seul un salarié y était embauché en 2014. Aucune permutabilité n’est donc constatée entre la société Guinault et la société Guinault-Lebrun.

En outre, l’employeur parvient à prouver l’impossibilité de reclasser Monsieur X dans la société Guinault, en produisant notamment son registre unique du personnel et en établissant le refus du salarié d’occuper les postes créés par l’entreprise.

En revanche, contrairement à ce qu’affirme l’employeur pour rejeter la demande du salarié, il importe peu que la société Lebrun soit une société Belge n’ayant pas de lien capitalistique ou juridique avec la société Guinault, celle-ci formant un groupe avec la société Guinault-Lebrun, comme il l’a été constaté.

La société Lebrun participait en effet à la fabrication de produits similaires à ceux de la société Guinualt et les commercialisait sous la marque Guinault-Lebrun.

Il est, au surplus, rappelé que les missions de Monsieur X consistaient notamment à recevoir des clients français en Belgique pour leur vendre des produits de la marque Guinault-Lebrun et que la société Lebrun est une société Belge.

La permutabilité du personnel entre les sociétés Guinault et Lebrun est donc avérée.

L’employeur n’apporte aucun élément concernant les postes existant dans la société Lebrun. Il ne produit notamment pas le registre unique du personnel de cette société. Ainsi, il ne démonte pas l’impossibilité de reclassement de M. X au sein de la société Lebrun.

Compte tenu de ces éléments, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré de ce chef et de considérer qu’en l’absence de respcet de l’obligation de recherche loyale de reclassement, le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur X a retrouvé un emploi le 18 mai 2015, à 30 ans, 8 mois après son licenciement. Eu égard à son ancienneté de 30 mois dans l’entreprise et le fait que l’entreprise emploie plus de 11 salariés, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 21 434.46 €, correspondant au minimum légal de 6 mois de salaires bruts, pusqu’il ne justifie pas d’autres éléments de nature à prouver son préjudice moral et matériel.

En outre, étant constaté que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’allouer au salarié la somme de 7.l44,82 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 714,48 € au titre des congés payés y afférents, conformément à l’article L. 1234-1 du code du travail.

7/ SUR LA DEMANDE DE PAIEMENT D’UN RELIQUAT DE CONGES PAYES

La période de fermeture annuelle de l’entreprise impose aux salariés de prendre de leurs congés payés. Il ressort des éléments du dossier que cette fermeture a eu lieu du 4 au 25 août 2014. Cette période correspond aux 19 jours d’indemnité de congés payés sur le bulletin de paie de Monsieur X couvrant la période du 1^er août 2014 au 31 août 2014, qui confirme ce règlement. Ce bulletin de paie démontre que Monsieur X a régulièrement été rémunéré pour le reste du mois.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré et de rejeter la prétention de Monsieur X sur ce point.

8/ SUR LES DEMANDES ANNEXES

L’employeur étant redevable à Monsieur X des diverses sommes, il y a lieu d’ordonner à la société Guinault de lui remettre un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte à cet égard.

9/ SUR LADEMANDE DE LA SOCIETE GUINAULT AU TITRE D’UNE PROCEDURE ABUSIVE

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 3 000 €, sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

Les prétentions de Monsieur X étant partiellement fondées, il ya lieu de considérer que son action n’a aucune caractère abusif et de débouter l’employeur de sa demande de de chef par voie de confirmation du jugement.

10/ SUR LES DEPENS ET L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

L’employeur succombant partiellement dans l’exercice de son recours, il y a lieu de le condamner aux dépens de première instance et d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Il sera en outre condamné à lui payer une somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail il y a lieu de condamner la SA Guinault à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur B X, dans la limite d’un mois.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Reçoit, en la forme, l’appel principal de Monsieur B X et l’appel incident de la SA Guinault,

Au fond, confirme le jugement sur :

— le débouté de Monsieur B X concernant ses demandes d’indemnités du chef de harcèlement moral, d’exécution déloyale du contrat, de la nullité du licenciement et du solde d’indemnité de congés payés,

— le débouté de Monsieur B X de ses demandes concernant, en outre, l’indemnité de congés payés afférentes aux sommes relatives : à ses grands déplacements, et temps de déplacement .

— le débouté de la SA Guinault concernant ses demandes au titre d’une procédure abusive et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamnela SA Guinault à payer à Monsieur B X :

• les sommes de 12 398, 45 € au titre des heures supplémentaires non payées et de 1239, 84 € au titre des congés payés afférents,

• la somme de 21 434,46 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

• la somme de 471,45 € bruts au titre de l’indemnisation des temps de déplacement, sans congés payés,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence :

Condamne la SA Guinault à payer à Monsieur B X :

• la somme de 21 434.46 € au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• la somme de 7l44,82 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 714,48 € au titre des congés payés y afférents,

• la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, correspondant aux frais de première instance et d’appel,

Ordonne à la société Guinault de remettre et Monsieur B X un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte,

Condamne la SA Guinault à rembourser à Pole Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur B X, dans la limite d’un mois d’indemnité, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la SA Guinault aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

D E F G