ZEI/KG

MINUTE N° 21/631
NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 18 Mai 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 19/01732

N° Portalis DBVW-V-B7D-HBYQ

Décision déférée à la Cour : 25 Mars 2019 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANTE :

Madame J C

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe KEMPF, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S. AC

prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie MOYON-VIRELIZIER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Janvier 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Présidente de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M. LAURAIN, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. RODRIGUEZ

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Présidente de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Présidente de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat à durée indéterminée du 1^er décembre 2004, M^me J C, née le […], a été embauchée par la Sarl Brennestuhl, aux droits de laquelle vient la Sas H. Brennestuhl, en qualité d’assistante de direction.

La Sas H. Brennestuhl avait comme président, la société de droit allemand AC International Gmbh, et comme directeurs généraux, M. L B en France et M. M D en Allemagne.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des commerces de gros.

Le 14 octobre 2016, M^me J C a été destinataire d’un courriel de recadrage.

M^me J C a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 17 octobre 2016.

Le 20 octobre 2016, elle a adressé une lettre à M. M D, codirecteur général en Allemagne, ayant comme objet un 'signalement de propos et d’attitudes de dénigrement de la part de la direction, de la hiérarchie et de certains collègues'.

Le 28 décembre 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 janvier 2017, puis elle a été licenciée le 18 janvier 2017. Il lui était reproché notamment une dénonciation d’un harcèlement moral imaginaire et une insuffisance professionnelle.

Par acte introductif d’instance du 27 novembre 2018, M^me J C a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim aux fins de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, et licenciement nul, subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 25 mars 2019, le conseil de prud’hommes a :

— constaté que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me J C de tous ses chefs de demande,

— condamné M^me J C aux entiers frais et dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration reçue le 8 avril 2019 au greffe de la cour par voie électronique, M^me J C a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures reçues le 9 juin 2020 au greffe de la cour par voie électronique, M^me J C demande à la cour de :

— annuler pour défaut de motivation le jugement entrepris,

— en tout cas, infirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau,

— dire et jugement son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la Sas H. Brennestuhl à lui payer les sommes suivantes, majorées des intérêts à compter de la date de la conciliation :

* 36.470 net de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail,

— condamner la Sas H. Brennestuhl en tous les frais et dépens, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières écritures reçues le 10 décembre 2020 au greffe de la cour par voie électronique, la Sas H. Brennestuhl demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me J C de l’ensemble de ses demandes,

— sur appel incident, condamner M^me J C au paiement d’une somme de 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance,

— statuant à nouveau, débouter M^me J C de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M^me J C aux entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’au paiement d’une somme de 3.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés à hauteur d’appel.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée par ordonnance du 18 décembre 2020.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du jugement

Aux termes des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé à peine de nullité.

À l’appui de sa demande d’annulation du jugement entrepris, M^me J C fait valoir que la motivation des premiers juges est générale et insuffisante, et qu’il n’y a aucun examen des éléments probatoires versés aux débats. Elle ajoute que cette absence de motivation concerne non seulement le bien-fondé du licenciement mais encore le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail.

Toutefois, et en premier lieu, le jugement a exposé succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, s’est référé à leurs explications entendues lors des plaidoiries, puis visé les pièces versées au dossier.

En deuxième lieu, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement de M^me J C fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de licenciement était suffisamment motivée et que l’attention de la salariée avait été plusieurs fois attirée sur ses manquements dans l’exécution de son travail.

En troisième lieu, M^me J C a été déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, au motif qu’elle n’a pas présenté d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et ce, malgré de nombreuses sollicitations d’explications des faits de la part de l’employeur. Il était également souligné qu’elle n’a jamais prétendu être victime de harcèlement moral à la médecine du travail ni aux institutions représentatives du personnel.

En dernier lieu, les premiers juges ont rejeté la demande au titre de l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, après avoir relevé que M^me J C n’apportait aucun élément probant quant à cette exécution déloyale.

Ainsi, même s’il n’a pas analysé en détail les éléments de preuve produits aux débats et n’a pas répondu précisément à chaque argument soulevé par M^me J C dans les conclusions auxquelles elle s’est référée à l’audience de plaidoirie, le jugement entrepris est néanmoins motivé conformément aux règles fixées par les articles précités.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments

objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient à la cour d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient à la cour d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me J C fait valoir pour l’essentiel :

— qu’elle avait eu pour supérieur hiérarchique M. X, négociateur 'Centrales' qui aurait eu à son égard dès l’année 2010 un comportement incorrect et irrespectueux, caractérisé par des cris, et des remarques désobligeantes de manière répétitive ;

— qu’elle est devenue le souffre-douleur de M. Y, de M. Z, directeur administratif et financier, et M^me A, assistante de direction et collègue de travail ;

— que M. Z s’adressait à elle en hurlant et la soumettait chaque matin à des interrogatoires répétitifs, touchant à sa vie privée et devant sa collègue de travail, ce qui la mettait très mal à l’aise, allant jusqu’à examiner le contenu de son sac à main, voire même son téléphone portable ;

— que celui-ci s’adressait à sa collègue de travail, M^me A, en dialecte alsacien, faisant naître chez elle un sentiment de mise à l’écart et d’isolement puisqu’elle ne pratique pas ce dialecte ;

— que M^me A, qui se serait rapprochée opportunément de la direction, dont elle tutoyait les membres, se permettait à son endroit des remarques blessantes telles que 'vous devriez démissionner ça arrangerait tout le monde' ;

— qu’en novembre 2015, M. B, directeur général, a eu à son égard un comportement violent et excessif injustifié, caractérisé par des hurlements qui se seraient entendus jusqu’au rez-de-chaussée et par des menaces de la licencier, et ce au sujet d’un prix prétendument erroné qui aurait été donné au client Castorama, alors qu’il n’en était rien ;

— qu’elle avait une charge de travail largement supérieure à celle de sa collègue, M^me A, et que cette répartition inégalitaire avait pour but de la décourager, ce d’autant qu’elle était sollicitée par de nombreux interlocuteurs ;

— que ses supérieurs hiérarchiques l’ont dénigrée auprès du personnel, de sorte qu’elle n’avait plus de crédibilité, ce qui a entraîné des difficultés relationnelles importantes, et donc un isolement et une mise à l’écart ;

— que son salaire a été gelé depuis 2012, alors que le reste du personnel a été augmenté ;

— qu’elle a été en arrêt de travail à compter du 17 octobre 2016, suite à ses problèmes relationnels au sein de l’entreprise.

Pour justifier du harcèlement subi, M^me J C verse aux débats :

— des courriels qu’elle avait adressés à sa hiérarchie depuis 2010, ainsi que ses propres notes manuscrites qu’elle avait tenues depuis cette date ;

— des attestations de M. N O, M. P Q et M^me R S ;

— une lettre adressée le 30 novembre 2016 par le docteur T U, son médecin traitant, au médecin du travail, ainsi qu’un certificat médical établi le 6 décembre 2016 par ce même médecin, faisant état d’un état dépressif réactionnel.

Toutefois, et en premier lieu, s’il est constant que M^me J C s’est plainte expressément en 2010 de faits de harcèlement au sein de son travail, force est de constater qu’elle reconnaît que son employeur avait mis en 'uvre une organisation dès cette année afin qu’elle ait moins de contact avec notamment M. Y.

En deuxième lieu, dans son attestation, M. N V, ancien salarié de la Sas H. Brennestuhl de 2012 à 2015, déclare : 'Pendant cette période, j’ai pu constater une ambiance exécrable et délétère qui régnait au sein de l’entreprise du seul fait de M. Z, dictateur et inquisiteur, et de M. B, laxiste et incompétent pour diriger cette entreprise et avec un côté vénal surdimensionné qui ne laisse plus aucun doute dans l’esprit du personnel … d’autre part, cette même personne (M. Z) avait une fâcheuse manie de procéder à des interrogatoires permanents sur la vie privée du personnel … Comme beaucoup d’entreprises, le personnel parle et j’ai pu entendre ça et là que Messieurs Y et Z avaient fait de M^me C leur souffre-douleur avec l’aval de M. B'.

Dans son attestation, M. P Q déclare : 'Je n’ignore pas que comme d’autres personnes, elle (M^me J C) a subi des remarques et qu’elle a été dénigrée, devant se plier à l’autoritarisme d’un directeur général : M. C. B totalement détaché de son personnel'.

Cependant, ces deux attestations sont rédigées en termes généraux ne sont pas circonstanciées. Elles ne relatent aucun élément précis dont aurait été victime M^me J C devant les témoins.

En troisième lieu, dans son courriel du 30 août 2018, M^me R S écrit : 'Je suis désolée de ce qu’il t’arrive ! Mais je ne souhaite pas rentrer dans ce conflit et faire un témoignage même s’il y aurait de quoi dire principalement sur M. Z pour ma part !'.

Même s’il laisse penser à des relations conflictuelles au sein de l’entreprise, ce courriel n’apporte aucun élément utile au litige opposant les parties.

En quatrième lieu, M^me J C ne justifie pas de la surcharge de travail alléguée, ce d’autant qu’elle n’a effectué qu’un total de 17 heures supplémentaires rémunérées au cours des trois années 2014, 2015 et 2016, étant observé qu’elle ne formule, dans la présente procédure, aucune demande d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été payées.

En cinquième lieu, M^me J C procède par voie d’affirmation quant au gel de son salaire par rapport à ses collègues de travail, sans fournir le moindre élément de comparaison.

En dernier lieu, certes, dans sa lettre adressée le 30 novembre 2016 au médecin du travail, le docteur T U, médecin traitant, indique que 'M^me J C présente de gros problèmes relationnels au sein de son entreprise l’ayant amenée à consulter dans un état de détresse morale après une longue période de somatisation '

Toutefois, cette mention résulte des seules déclarations de M^me J C, et non des constatations du médecin traitant, ce qui est d’ailleurs corroboré par le certificat médical du 6 décembre 2016 par lequel ce même médecin mentionne un 'état dépressif réactionnel', en prenant le soin d’ajouter entre parenthèses '(conditions de travail ')'.

Il s’ensuit que hormis les constatations médicales relatives à un état dépressif, M^me J C n’établit pas la matérialité de faits qui, pris ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M^me J C de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

La lettre de licenciement de M^me J C du18 janvier 2017, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Nous faisons suite à notre convocation à un entretien préalable au licenciement fixé le 6 janvier, auquel vous étiez assisté par M. L Abitbol délégué du personnel.

Nous souhaitions aborder cet entretien de la manière la plus constructive possible et vous entendre sur les faits de harcèlement que vous aviez dénoncé à la direction générale de notre siège en Allemagne, sans nous en référer préalablement, par une correspondance datée du 20 octobre mais reçue le 16 décembre 2016, soit pendant votre arrêt de travail pour maladie consécutif à notre mail du 14 octobre.

Conformément à nos obligations d’employeur, nous souhaitions vérifier l’existence et la pertinence des faits simplement allégués.

Par une correspondance du 20 décembre, nous vous avions d’ailleurs demandé communication du détail des faits invoqués et des pièces en justifiant, ce qui à ce jour est resté sans suite.

Or, lors de l’entretien préalable, sans caractériser les faits évoqués dans votre correspondance adressée à M. D, vous êtes restée très évasive, préférant évoquer globalement la jalousie des salariés de notre entreprise et même un complot à votre encontre, sans aucune cohérence.

En l’état, votre correspondance du 16 décembre invoquant un harcèlement imaginaire, texte du code du travail à l’appui, fait étonnamment écho à la sanction disciplinaire notifiée courant novembre 2016 pour des faits de harcèlement avérés, à M. E notre directeur technique, par ailleurs votre compagnon et constitue dès lors une manipulation ou pire une provocation.

Toujours en l’état, et à défaut d’éléments précis et complémentaires, nous sommes contraints de relever que votre démarche participe d’un dénigrement du fonctionnement de notre filiale et de son dirigeant, en soi inacceptable, lequel aurait pu justifier votre licenciement pour faute grave.

Par ailleurs, lors de l’entretien, nous avons évoqué avec de nombreux exemples, votre insuffisance professionnelle chronique, vos lacunes et retards répétés dans l’exécution de votre travail traduisant une tendance, à la procrastination ainsi qu’un manque de concentration et d’intérêt pour vos fonctions (cf. en dernier lieu notre mail du 14 octobre juste avant votre arrêt de travail notamment sur le salon districo).

Sans réellement contester ce point, vous avez alors invoqué une surcharge de travail et une répartition inégale des dossiers grands comptes.

Cette analyse opportuniste est en totale contradiction avec le fait que depuis que vous êtes en arrêt de travail, notre société n’a pas été contrainte de procéder à un recrutement externe temporaire mais qu’en interne, elle réussit à pallier à votre absence par la reprise partielle de vos missions par une personne du service commercial en sus des siennes.

Votre absence pour maladie, nous a ainsi permis de conforter votre inefficacité dans le traitement des dossiers ainsi que des oublis et des anomalies (ex: Socodicor).

La conclusion est simple de notre point de vue: totalement désorganisée et par une tendance à 'vous noyer dans un verre d’eau', vous surestimez votre charge de travail sachant qu’au fil du temps, et de par votre comportement colérique, hiérarchie et collègues de travail préfèrent vous éviter.

Sur votre comportement, aucun progrès n’est intervenu malgré nos multiples remarques verbales et écrites (cf. entretien annuel d’évaluation du 3 février 2013) et les difficultés avec l’ensemble du personnel amené à travailler avec vous n’ont pas connu d’amélioration.

En dernier lieu, nous avons relevé courant octobre 2016 des difficultés relationnelles avec Mesdames F et G, ainsi que le confirme un échange vif mais virulent.

Mais préalablement, et dans le passé, il y avait déjà eu des incidents et/ou des altercations verbales violentes avec plusieurs membres du personnel dont M. Y, M^me H, M^me I, M. AA Z ou encore avec moi-même, de sorte que j’ai pu directement juger votre incapacité à vous contrôler et mieux comprendre les plaintes des salariés.

Il apparaît en outre, que votre vie privée interfère de manière disproportionnée sur la vie professionnelle, dans la mesure où il est désormais patent que vous pensez que votre relation avec M. AB E membre de l’encadrement, constitue une immunité à tout comportement de votre part et à toute sanction.

Cette relation n’est en tout cas pas de nature à vous procurer un statut privilégié sans lien avec l’organigramme existant et cette situation que ne supporte plus le personnel, favorise une ambiance tendue dans l’entreprise avec des salariés qui cherchent à tout prix à vous éviter, ce qui compromet la bonne marche et l’organisation de notre société.

De plus, votre ego rend malheureusement impossible votre capacité à reconnaître vos erreurs, à présenter vos excuses et plus généralement à vous remettre en cause.

Votre ton véhément et inapproprié repris lors de l’entretien préalable, confirme vos difficultés à vous contrôler mais surtout votre opposition à la hiérarchie marquée par votre refus de tout lien de subordination, qui existe dans toute entreprise.

Bien qu’ayant fait preuve d’une très large patience à votre égard en considération de ce qui précède, que certains salariés analysent comme de la complaisance ou même de la faiblesse, notre société ne peut davantage tolérer votre insuffisance professionnelle préjudiciable à notre société, associée à un comportement ingérable malgré nos nombreuses remarques.

Pour preuve de ce comportement irascible, vous avez encore quitté prématurément l’entretien préalable de manière théâtrale, sans aucune justification mais sans oublier de nous menacer à demi-mots d’une procédure prud’homale.

Or, ce comportement fait là encore directement écho aux griefs que nous vous reprochons et en l’absence d’explications pertinentes, nous ne sommes pas amenés à reconsidérer notre position et avons pris la décision de procéder à votre licenciement qui s’impose à notre société.'

Dans ses écriture, la Sas H. Brennestuhl soutient que le licenciement de M^me J C est justifié, d’une part par une dénonciation de faits imaginaires de harcèlement à son encontre et sa volonté de nuire à l’encadrement de la filiale française, et d’autre part par son insuffisance professionnelle qu’elle essaierait de maquiller en vain par une surcharge de travail, sans contester les erreurs commises et sa tendance à la procrastination.

Il convient d’examiner ces faits dont la réalité est contestée par M^me J C.

1. Sur la dénonciation des faits de harcèlement

Il est reproché à M^me J C une dénonciation de faits imaginaires de harcèlement à son encontre et sa volonté de nuire à l’encadrement de la filiale française.

En premier lieu, il importe de rappeler que la Sas H. Brennestuhl a comme président, la société de droit allemand AC International Gmbh, et comme directeurs généraux, M. M D AC et M. L B.

Il ne peut dès lors être reproché à M^me J C de s’être adressée en interne, par lettre datée du 20 octobre 2016, à M. M D AC, qui est codirecteur général et probablement l’un des dirigeants de la société AC International Gmbh qui préside la Sas H. Brennestuhl, pour signaler une situation qu’elle considérait comme pouvant relever du harcèlement moral et qu’elle attribuait implicitement en partie à M. L B, l’autre codirecteur général.

Le signalement de M^me J C ne saurait, dans ces conditions, caractériser une volonté de nuire à l’encadrement de la filiale française, sauf à considérer qu’aussi bien la présidence de la Sas H. Brennestuhl que sa codirection générale sont artificielles.

En deuxième lieu, il appartenait à M. M D AC, et donc à la société AC International Gmbh en sa qualité de présidente de la Sas H. Brennestuhl, et par l’intermédiaire de ses organes dirigeants s’agissant d’une personne morale, d’être à l’écoute de la salariée et de recueillir ses doléances, d’autant qu’elle était en arrêt de travail pour maladie et qu’elle évoquait une dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail.

Or, force est de constater que les organes dirigeants n’ont entamé aucune démarche en ce sens.

Bien au contraire, c’est M. L B, juge et partie, qui a répondu par lettre datée du 20 décembre 2016 à la lettre de signalement de la salariée, pour lui indiquer, avant même de l’entendre, que sa version serait très éloignée des informations détenues par la société, que son courrier n’avait pour vocation qu’une production en justice et non de susciter une intervention de la hiérarchie, et que la situation décrite était à mettre en parallèle avec l’immunité qu’elle pensait détenir depuis de longs mois du fait de sa relation personnelle avec le directeur technique de la société.

Dans cette lettre, M. L B ajoute déplorer une insuffisance professionnelle persistante, une procrastination dans les missions confiées, ainsi que des relations détestables avec l’ensemble du personnel, auquel la salariée chercherait à imposer une autorité hiérarchique.

De plus, tout en invitant M^me J C à communiquer les pièces dont elle a fait état dans sa correspondance du 20 octobre 2016, M. L B précise d’emblée qu’il considère que cette correspondance contient des accusations fausses et un dénigrement tant à l’égard de la direction que de ses collègues, aux fins de justifier son insuffisance professionnelle.

Force est de relever encore que sans laisser un délai suffisant à M^me J C pour s’expliquer sur son signalement et sans justifier avoir procédé à une quelconque enquête au sein de l’entreprise, M. L B l’a convoquée dès le 28 décembre 2016 à un entretien préalable au licenciement.

Il ressort de ces éléments que la Sas H. Brennestuhl n’a pas pris au sérieux le signalement de M^me J C et ne l’a pas traité avec l’objectivité et la neutralité qui s’imposaient en pareille situation.

La Sas H. Brennestuhl n’a pas non plus diligenté d’enquête dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels, et ce alors que la salariée évoquait une dégradation de son état de santé liée à ses conditions de travail et qu’elle s’était déjà plainte par le passé de faits de harcèlement moral contre lesquels le même employeur avait pris des mesures.

Ainsi, la Sas H. Brennestuhl n’apporte pas la preuve de ce que la situation décrite par M^me J C était imaginaire, d’autant qu’elle reconnaît elle-même que des difficultés relationnelles existaient au sein de l’entreprise entre celle-ci et certains de ses collègues de travail.

En dernier lieu, la circonstance que la cour n’ait pas retenu les faits de harcèlement moral est sans emport, dans la mesure où les faits invoqués par M^me J C ne devaient pas être examinés sous cette seule qualification juridique, où l’employeur restait tenu à son égard d’une obligation de sécurité, et où surtout il n’est pas justifié de la mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation de ces faits.

D’ailleurs, sur ce dernier point, la Sas H. Brennestuhl conclut à la mauvaise foi de la salariée au motif qu’elle aurait 'dénoncé les faits à un tiers à l’employeur dans l’intention de nuire'. Or, et comme il a été précisé ci-dessus, le signalement a été fait à un codirecteur général de la société, et non pas à un tiers.

Il s’ensuit que le premier grief n’est pas caractérisé.

2. Sur l’insuffisance professionnelle

Il convient de rappeler que l’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, à charge pour lui de produire des éléments objectifs la caractérisant sans que n’apparaisse de contradiction manifeste et justifier qu’il avait mis en mesure le salarié de satisfaire à sa mission.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer un motif de licenciement que si elle repose sur des faits concrets, précis, objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, il est reproché à M^me J C une insuffisance professionnelle chronique, des lacunes et retards répétés dans l’exécution de son travail, traduisant une tendance à la procrastination, ainsi qu’un manque de concentration et d’intérêt pour ses fonctions.

Pour justifier de cette insuffisance professionnelle, la Sas H. Brennestuhl se réfère à des

'mails de recadrage' et à une lettre qu’elle envoyée le 16 décembre 2016 à la société Socodicor pour réclamer le remboursement de ristournes. Elle ajoute que depuis le départ de la salariée, il existe une plus grande efficacité dans une ambiance apaisée.

Toutefois, et en premier lieu, la Sas H. Brennestuhl ne précise pas les courriels de recadrage dont elle se prévaut, d’autant qu’elle verse aux débats des échanges de courriels très anciens de 2013, 2014 ou 2015, et que M^me J C n’a jamais fait l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire durant ses 14 années de travail au sein de l’entreprise.

En tout cas, le dernier courriel de recadrage du 14 octobre 2016 est une simple réponse à un courriel du même jour, dans lequel M^me J C indiquait être submergée au travail, ayant beaucoup de dossiers urgents à traiter, depuis son retour d’un congé maladie du 23 au 30 septembre 2016 suite à une intervention chirurgicale.

Si M. L B a rappelé que la société aurait 'frôlé la catastrophe' dans un dossier relatif au salon Districo, ce que M^me J C ne conteste pas, et a invité la salariée à lui dresser un tableau récapitulatif des urgences à traiter, il a néanmoins souligné que celle-ci n’avait jamais demandé de l’aide ou des heures supplémentaires pour effectuer son travail.

En deuxième lieu, la Sas H. Brennestuhl se réfère à la lettre qu’elle a envoyée le 16 décembre 2016 à la société Socodicor pour réclamer le remboursement de ristournes, sans fournir aucun commentaire.

Il est permis de penser qu’elle reproche à M^me J C d’avoir accordé à tort ces ristournes à cette société, en l’absence d’accords contractuels, étant observé que le total de ces ristournes s’élève à peine à 119,96 euros HT.

En dernier lieu, la Sas H. Brennestuhl ne justifie par aucun élément probant de ce que les tâches qui étaient confiées auparavant à M^me J C sont traités avec plus d’efficacité depuis son licenciement.

Ainsi, l’allégation d’insuffisance professionnelle ne repose pas sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables à M^me J C, les deux exemples cités par l’employeur restant des cas isolés.

La preuve de l’insuffisance professionnelle du salarié n’étant pas établie au vu des pièces versées aux débats par les parties, son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au regard du salaire mensuel moyen de M^me J C (2.605 euros), de son ancienneté dans l’entreprise (14 ans et 3 mois) et de son âge au moment de la rupture (45 ans), il y a lieu de condamner la Sas H. Brennestuhl à payer à titre de dommages et intérêts la somme de 26.000 euros qui remplira la salariée de ses droits à réparation des conséquences de son licenciement.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ces points.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

À l’appui de cette demande, M^me J C fait valoir, pour l’essentiel, que la Sas H. Brennestuhl a procédé, au sein de son service où elle était affectée, à une répartition des tâches de manière inégalitaire, et qu’elle a eu à son égard une attitude discriminatoire en matière de rémunération puisqu’elle n’aurait pas bénéficié, comme ses autres collègues, d’une

augmentation de salaire depuis 2012.

Toutefois, M^me J C procède par voie d’affirmations à propos du manquement de la Sas H. Brennestuhl à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et du préjudice qui en serait résulté pour elle, sans fournir le moindre élément de comparaison probant.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu''il a condamné M^me J C aux dépens de la première instance, ainsi qu’au paiement d’une somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du même article.

Statuant à nouveau sur les deux premiers points, il y a lieu de condamner la Sas H. Brennestuhl aux dépens exposés en première instance, et de rejeter sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

À hauteur d''appel, la Sas H. Brennestuhl, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de la Sas H. Brennestuhl au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par mise à disposition de l’arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu le 25 mars 2019 par le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, sauf en ce qu’il a débouté M^me J C de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, et frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

DIT que licenciement de M^me J C est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sas H. Brennestuhl à payer à M^me J C la somme de 26.000 € (vingt six mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sas H. Brennestuhl à payer à M^me J C une somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE les demandes de la Sas H. Brennestuhl au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant pour la première instance qu’en appel ;

CONDAMNE la Sas H. Brennestuhl aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 mai 2021, signé par Madame Christine DORSCH, Président de chambre et Madame Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier, Le Président,