MINUTE N° 22/470

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 17 Mai 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 20/03136

N° Portalis DBVW-V-B7E-HNNU

Décision déférée à la Cour : 29 Septembre 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANT :

Monsieur [W] [M]

22 allée de la Houblonnière

67200 STRASBOURG

Représenté par M^e Michel WELSCHINGER, avocat à la Cour

INTIMEE :

S.A.S. [Y]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 519 805 956 00017

5, rue Werde

67150 MATZENHEIM

Représentée par M^e Anne KRUMMEL, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Novembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, et M^me PAÜS, Conseiller, chargées d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M^me PAÜS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 29 septembre 2020, régulièrement frappé d’appel, le 27 octobre 2020, par voie électronique, par M. [W] [M] ;

Vu les conclusions de M. [W] [M], transmises par voie électronique le 26 janvier 2021 ;

Vu les conclusions de la Sas [Y] du 26 avril 2021, transmises par voie électronique le 27 avril 2021;

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 2 novembre 2021 ;

Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour l’exposé de leurs moyens et prétentions ;

MOTIFS

Il résulte des pièces et des conclusions des parties que M. [W] [M] a été embauché, à compter du 1er décembre 2016, par la Sas [Y], spécialisée dans les transports, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable administratif et financier.

Le contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois, pouvant être prolongée de deux mois.

Il était prévu une rémunération fixe, outre une prime d’objectif, une prime de contrôle de gestion et un chèque cadeau pour Noël.

Par avenant au contrat du 22 mars 2017, les parties sont convenues du renouvellement de la période d’essai pour la période du 1er avril au 31 mai 2017.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Les relations se sont ensuite détériorées, comme en témoignent les courriers et courriels échangés, le salarié mettant en copie sa protection juridique, l’inspection du travail et la médecine du travail.

M. [W] [M] a d’abord été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Cette convocation a été remplacée par une autre convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 juillet 2017.

M. [W] [M] a été licencié le 25 juillet 2017 pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’effectuer un préavis.

Faisant valoir qu’il a été victime de harcèlement moral, M. [W] [M] a saisi, par acte du 4 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Strasbourg aux fins de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes à titre de prime d’objectif, d’heures supplémentaires, et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Par jugement du 29 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— constaté que le salarié n’établissait pas la réalité des agissements constitutifs du harcèlement moral invoqué, et l’a débouté de sa demande en nullité du licenciement,

— débouté le salarié de sa demande d’heures supplémentaires,

— condamné la Sas [Y] à payer M. [W] [M] les sommes de 2.750 euros brut à titre de prime d’objectif et 275 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné la Sas [Y] aux dépens, ainsi qu’au paiement d’un montant de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral

M. [W] [M] conclut à la nullité de son licenciement au motif qu’il aurait été victime de harcèlement moral, étant observé qu’il ne formule pas de demande, à titre subsidiaire, pour voir dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient à la cour d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits.

Il est rappelé que les faits invoqués par le salarié étant postérieurs à la loi du 8 août 2016, il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il revient à la cour d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient à la cour d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [W] [M] fait état des éléments suivants :

— le témoignage de M. [Z] [D], ancien salarié, qui déclare avoir constaté qu’il 'essayait de faire de son mieux pour remplir sa mission sans en avoir les informations et en étant constamment contourné par les employés avec la bénédiction de Mme [N] [Y]' ;

— l’avenant au contrat du 22 mars 2017, relatif au renouvellement de la période d’essai, qui serait nul car conclu postérieurement à la période d’essai fixée initialement ;

— la tentative de l’employeur de lui faire signer une rupture conventionnelle, pour finalement multiplier les courriers de convocations à sanction et à licenciement des 29 juin 2017, 4 juillet 2017 et 5 juillet 2017 ;

— la diffusion, le 11 avril 2017, d’une offre d’emploi pour le remplacer ;

— la multiplication, à compter du mois d’avril 2017, des humiliations, sanctions et rappels à l’ordre injustifiés ;

— les éléments médicaux mettant en évidence une dépression réactionnelle sévère.

Ces éléments font présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de M. [W] [M], et ce notamment par sa mise à l’écart.

L’employeur renverse cette présomption en soulignant d’abord que les allégations du salarié ne sont pas justifiés, et en situant les éléments dont il est fait état dans leur contexte.

Ainsi, et en premier lieu, la Sas [Y] fait observer à juste titre que M. [W] [M] a été embauché à compter du 1er décembre 2016 avec une période d’essai de quatre mois, pouvant être prolongée de deux mois, et que l’avenant de renouvellement de la période d’essai du 22 mars 2017 a bien été conclu avant le terme de la première période d’essai qui n’expirait que le 1er avril 2017.

En deuxième lieu, si M. [W] [M] a reproché, dans son courrier du 13 juin 2017, à son employeur de lui avoir proposé de mettre fin au contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle, force est de constater que la Sas [Y] lui a répondu immédiatement, par courrier du 14 juin 2017, en indiquant que c’était plutôt lui qui avait émis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle dans un délai de cinq mois.

En tout cas, s’agissant d’un droit qui appartient aussi bien au salarié qu’à l’employeur, il ne peut être reproché à aucune partie de prendre l’initiative de proposer une rupture conventionnelle, surtout si cette proposition n’est accompagnée d’aucune contrainte.

En troisième lieu, M. [W] [M] a d’abord été convoqué le 29 juin 2017 à un entretien préalable fixé au 4 juillet 2017 pour une éventuelle sanction disciplinaire.

Il ne peut être reproché à l’employeur, qui a remarqué que le délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien n’avait pas été respecté, d’avoir reporté par lettre du 4 juillet 2017 cet entretien au 17 juillet 2017.

Il ne peut non plus lui être reproché d’avoir annulé cette convocation et d’avoir adressé, le 6 juillet 2017, à M. [W] [M] une nouvelle convocation à un entretien fixé au 19 juillet 2017 pour un éventuel licenciement, en raison de nouveaux éléments portés à sa connaissance qu’il estimait fautifs, notamment par le courrier de ce dernier du 5 juillet 2017.

En quatrième lieu, la Sas [Y] justifie de ce que l’offre d’emploi du 11 avril 2017 ne concernait pas le poste de M. [W] [M] dans la mesure où il s’agissait de recruter 'dès que possible’ plutôt un directeur administratif et financier adjoint et où le profil recherché était différent de celui qui avait été utilisé pour recruter M. [W] [M].

Il était donc question de créer immédiatement un poste supplémentaire au sein du pôle 'administration – finance'.

En cinquième lieu, M. [W] [M] ne caractérise pas les reproches et humiliations verbales qu’il déclare avoir subis, le témoignage de M. [Z] [D], qui n’est ni précis ni circonstancié, n’apportant aucun élément utile à ce sujet.

En dernier lieu, s’il ne peut être contesté que M. [W] [M] présente un état dépressif sévère, la mention dans les arrêts de travail que cet état serait 'réactionnel’ ou lié au travail résulte des seules déclarations du salarié, et non des constatations du médecin traitant et du médecin du travail.

Il s’ensuit que hormis les constatations médicales relatives à cet état dépressif, les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, la Sas [Y] renversant la présomption de l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de M. [W] [M], il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté ce dernier de ses demandes en nullité du licenciement pour harcèlement moral et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Par application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Sa responsabilité est engagée à ce titre dès lors que le salarié a été confronté à une situation de danger et que l’employeur n’a pris aucune mesure concrète pour la prévenir et éviter son renouvellement, et pour l’en protéger.

En l’espèce, M. [W] [M] fait valoir, pour l’essentiel, que le harcèlement moral, les critiques constantes et les dénigrements permanents de Mme [N] [Y] à son endroit ont généré une souffrance au travail, médicalement constatée, qui l’a conduit à être placé en arrêt maladie, et ce sans aucune réaction de la part de son employeur.

Toutefois, et comme il a été relevé ci-dessus, les faits invoqués de harcèlement moral, de critiques et de dénigrements ne sont pas caractérisés.

De plus, force est de constater que M. [W] [M] n’a évoqué pour la première fois le lien entre la dégradation de son état de santé avec ses conditions de travail que dans son courrier du 13 juin 2017, que la Sas [Y] a immédiatement réagi par courrier du 14 juin 2017 en réfutant d’abord les griefs formulés à son encontre et en lui proposant ensuite d’évoquer toutes ses interrogations à son retour d’arrêt maladie 'afin de continuer à travailler en bonne entente et dans un climat apaisé', qu’un entretien s’est effectivement tenu le 21 juin 2017, et que M. [W] [M] a été placé encore en arrêt de travail pour maladie du 26 au 28 juin 2017, puis à compter du 5 juillet 2017 jusqu’à son licenciement en date du 25 juillet 2017.

Ainsi, il ne saurait valablement être reproché à la Sas [Y] de n’avoir pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de son salarié et protéger sa santé physique et mentale.

Il y a donc lieu, dans ces conditions, de rejeter la demande de M. [W] [M] en paiement de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux.

Sur la demande en paiement des heures supplémentaires

M. [W] [M] prétend avoir accompli 164,30 heures supplémentaires non rémunérées au cours de la période du 1er décembre 2016 à 30 juin 2017, heures qui sont contestées par l’employeur.

Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires si elles ont été accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

S’il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, pour justifier de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [W] [M] produit un listing des jours travaillés avec l’indication des heures supplémentaires effectuées chaque jour, ainsi qu’un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées chaque semaine au cours de la période du 1er décembre 2016 à 30 juin 2017.

Ces éléments sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre utilement en fournissant ses propres éléments.

Dès lors que le salarié avait satisfait à son obligation, l’employeur devait fournir à la cour les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par ce dernier, tels des fiches de pointage, des relevés d’heures, etc, étant précisé que l’article L.3171-1 du code du travail lui impose d’afficher les horaires de travail, que l’article L.3171-2 prévoit que lorsque les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, il est tenu d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail et qu’enfin, dans tous les cas, il doit pouvoir produire les justificatifs énoncés aux articles D.3171-1 à D.3171-17 du code du travail.

À cet égard, la Sas [Y] soutient qu’elle n’a jamais demandé à M. [W] [M] d’effectuer d’heures supplémentaires, et que ses heures de travail suffisaient à lui permettre d’effectuer les tâches qui lui étaient confiées. Elle produit les témoignages de trois salariés en ce sens.

Ainsi, Mme [J] [C], responsable service international, et M. [G] [E], responsable projet, déclarent n’avoir jamais vu M. [W] [M] effectuer des heures supplémentaires.

Mme [T], alors secrétaire de M. [W] [M], déclare qu’elle était présente au bureau de 8h à 17h, et que celui-ci arrivait tard au travail et partait plus tôt pour des raisons personnelles.

Cependant, force est de constater que la Sas [Y] ne fournit pas ses propres éléments qu’elle devait constituer dans le cadre de son contrôle des heures de travail effectuées.

Dans ces conditions, M. [W] [M] a droit au paiement d’heures supplémentaires pour la période litigieuse.

Au vu des pièces versées aux débats par les parties, il y a lieu de retenir 60 heures supplémentaires effectuées pendant la période litigieuse, ce qui est compatible avec les fonctions et les responsabilités qui étaient confiées au salarié.

Il y a donc lieu de condamner la Sas [Y] à payer à M. [W] [M] les sommes de 1.998,75 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées et 199,88 euros brut au titre des congés payés y afférents, ce en quoi le jugement entrepris sera infirmé.

Sur la demande en paiement de la prime d’objectif

M. [W] [M] réclame une somme de 5.500 euros au titre de la prime d’objectif et des congés payés y afférents, ce qui est contesté par l’employeur.

Le contrat de travail prévoyait une rémunération variable composée d’une prime d’objectif d’un montant maximal de 3.000 euros brut, d’une prime de contrôle de gestion d’un montant de 2.000 euros brut et d’un chèque cadeau pour Noël d’un montant de 150 euros.

D’une part, c’est à juste titre que la Sas [Y] indique que la prime d’objectif est limitée à 3.000 euros et que la prime de contrôle de gestion n’est pas due, M. [W] [M] n’ayant pu assurer la mission de contrôle de gestion en raison de son licenciement avant la clôture de l’exercice comptable.

D’autre part, la Sas [Y] reconnaît qu’elle n’a pas fixé à M. [W] [M] les objectifs à atteindre et que celui-ci est en droit de réclamer le versement de la prime d’objectif au prorata temporis de son temps de présence au sein de l’entreprise.

Les premiers juges ont fait une juste appréciation de la situation du salarié en retenant onze mois de présence au sein de l’entreprise, y compris la durée du préavis, et en allouant à M. [W] [M] les sommes de 2.750 euros brut au titre de la prime d’objectif et 275 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu''il a condamné la Sas [Y] aux dépens de la première instance, ainsi qu’au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de ce même article.

À hauteur d''appel, la Sas [Y], qui succombe en partie, sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de la Sas [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par mise à disposition de l’arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu le 29 septembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Strasbourg, sauf en ce qu’il a débouté M. [W] [M] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et des congés payée afférents ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

CONDAMNE la Sas [Y] à payer à M. [W] [M] les sommes suivantes :

—  1.998,75 € brut (mille neuf cent quatre-vingt-dix-huit euros et soixante-quinze centimes) au titre des heures supplémentaires impayées,

—  199,87 € brut (cent quatre-vingt-dix-neuf euros et quatre-vingt-sept centimes) au titre des congés payés y afférents ;

CONDAMNE la Sas [Y] à payer à M. [W] [M] une somme de 1.000 € (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de la Sas [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Sas [Y] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 17 mai 2022, signé par Madame Christine Dorsch, Président de chambre, et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,