EP/KG

MINUTE N° 22/933

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 06 Décembre 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/02602

N° Portalis DBVW-V-B7F-HTAB

Décision déférée à la Cour : 03 Mai 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANT :

Monsieur [E] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Joëlle LITOU-WOLFF, avocat à la Cour

INTIMEE:

G.I.E. LA MONDIALE GROUPE

pris en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 445 331 192

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle JONQUOIS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, et M. PALLIERES, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le Gie La Mondiale Groupe est un groupement d’assurance mutuelle spécialisé dans l’assurance de personnes, la retraite et la prévoyance, qui commercialise ses contrats par l’intermédiaire d’un réseau de commerciaux salariés supervisés par un inspecteur régional.

Le Gie La Mondiale Groupe a engagé pour une durée indéterminée Monsieur [E] [R] en qualité de conseiller commercial, selon contrat de travail du 23 octobre 2012 avec effet à compter du 5 novembre 2012.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective des Producteurs salariés de base des sociétés d’assurance.

En contrepartie de son travail, Monsieur [R] bénéficiait d’un salaire fixe complété par une rémunération variable.

Il était salarié au sein de l’inspection d’Alsace Nord sous la direction de Monsieur [M], son inspecteur (N+1), et de Monsieur [V] exerçant la fonction de directeur régional (N+2).

Monsieur [E] [R] a été en arrêt de travail à compter du 2 octobre 2019.

Le 28 octobre 2019, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre du 6 novembre 2019, Monsieur [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé initialement le 18 novembre 2019 puis reporté au 3 décembre 2019.

Le 9 novembre suivant, le salarié a sollicité la réunion du conseil des délégués prévue par la Convention collective.

La réunion du Conseil des délégués a été fixée au 17 décembre 2019, puis reportée en raison des grèves au mois de janvier 2020.

Les délégués ont estimé ne pas pouvoir émettre un avis en présence d’une dispense de reclassement prononcée par le médecin du travail.

Par requête du 19 décembre 2019, Monsieur [E] [R] a saisi le Conseil de prud’hommes de Schiltigheim d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat pour harcèlement moral et discrimination, outre de condamnation au paiement de diverses indemnités en conséquence.

En cours d’instance, il a également invoqué la nullité de son licenciement et sollicité des indemnités en conséquence.

Par lettre en date du 27 janvier 2020, Monsieur [R] a été licencié en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de reclassement.

Par jugement du 3 mai 2021, le Conseil de prud’hommes de Schiltigheim, section commerce, a débouté Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes, débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné M. [R] aux dépens.

Par déclaration du 18 mai 2021, Monsieur [E] [R] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.

Par écritures, transmises par voie électronique le 29 septembre 2022, Monsieur [R] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, et que la Cour, statuant à nouveau :

— juge bien fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dise que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [E] [R] produit les effets d’un licenciement nul,

et, en conséquence,

condamne le Gie La Mondiale Groupe à lui payer les sommes de :

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 10 496,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis avec les intérêts de droit à compter du 31 janvier 2020,

* 1 049,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis avec intérêts à compter du 31 janvier 2020,

Subsidiairement,

— juge que son licenciement est nul,

et, en conséquence,

condamne le Gie La Mondiale Groupe à lui payer les sommes de :

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 10 496,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis avec les intérêts de droit à compter du 31 janvier 2020,

* 1 049,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis avec intérêts à compter du 31 janvier 2020,

en tout état de cause,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* 14 174, 60 euros bruts, à titre de rappel de salaire,

* 1 417,61 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire,

* 7 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Par écritures, transmises par voie électronique le 28 septembre 2022, le Gie La Mondiale Groupe sollicite la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de Monsieur [R] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 30 septembre 2022.

MOTIFS

I. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

A. Sur le harcèlement moral

Sur le fondement de l’article 1184, ancien alors applicable du code civil, devenu article 1227, le salarié est en droit de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail s’il justifie de manquements suffisamment graves de la part de son employeur, qui empêchent la poursuite du contrat de travail.

Le juge doit d’abord se prononcer sur le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire avant d’examiner le bien fondé du licenciement (notamment Cass. soc., 21 mars 2007, n° 06-40.650).

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur les éléments apportés par le salarié

En l’espèce, Monsieur [R] invoque avoir fait l’objet de harcèlement moral en ce que :

— Il a reçu 2 lettres lui indiquant qu’il était en retard sur le chiffre d’affaires,

— Il a subi des pressions multiples et une perte d’autonomie imputable à Monsieur [V],

— Il n’a pas bénéficié, malgré promesse de l’employeur, d’une mutation sur un poste à [Localité 5] en raison d’un conflit entre Monsieur [V] et sa propre compagne, Madame [X] [O],

— un audit de l’ensemble des contrats qu’il avait « passés » de 2016 à 2018 a été effectué par l’employeur,

— il a été destinataire d’un courrier de rappel des bonnes pratiques du 25 janvier 2019.

Le salarié ne précise aucun fait permettant de retenir une perte d’autonomie dans son travail, dont serait responsable son supérieur hiérarchique, Monsieur [V].

De même, il n’est pas justifié de l’existence d’une promesse de l’employeur de mutation de Monsieur [R] sur le site de [Localité 5] et d’un changement suite à un conflit entre Monsieur [V] et l’amie de Monsieur [R].

En effet, il résulte des propres termes de Monsieur [R], dans son courriel du 22 août 2018, que c’est le salarié qui a proposé, à ses supérieurs hiérarchiques, une mutation en avancement sur le site de [Localité 5].

Si Monsieur [R] prétend également que Monsieur [I] aurait validé l’idée, sous condition qu’il y ait de nouveaux entrants, cette affirmation n’est pas établie, alors que Monsieur [V] lui a indiqué, par courriel du 11 septembre 2018, qu’il n’y avait pas de poste de manager ou d’accompagnateur métier à pourvoir sur la région Alsace Lorraine.

L’existence d’un conflit, tel que prétendu par le salarié, n’est pas d’avantage établi.

Mais, le salarié a en revanche effectivement reçu :

— une lettre du 2 juillet 2018 aux termes de laquelle l’employeur a relevé qu’il était en difficulté pour ne pas avoir atteint les objectifs contractuels à mi-année,

— une lettre de l’employeur du 21 décembre 2018 faisant état de l’analyse de son portefeuille pour l’année 2016 à 2018, suite à des réclamations de clients,

— une lettre de l’employeur du 25 janvier 2019 lui rappelant les bonnes pratiques commerciales.

Il produit, également, un rapport du 21 août 2019 du service Pôle de santé publique et ede santé au travail de l’Hôpital civil de [Localité 6], faisant état d’une souffrance morale avec problématique professionnelle et syndrôme anxieux réactionnel.

Les seuls faits, dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur les éléments apportés par l’employeur

Il appartient, dès lors, à l’employeur de démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la lettre du 2 juillet 2018, le Gie La Mondiale Groupe fait valoir qu’il s’agit d’une pratique habituelle à la mi-année, pour l’ensemble des salariés n’ayant pas atteint les normes fixées pour le premier semestre de l’année.

Il relève qu’à la date du 30 juin 2018, la production commerciale validée s’élevait à la somme de 15 009 euros, comme indiqué dans sa lettre du 2 juillet 2018, et produit une synthèse des chiffres d’affaires réa lisés par les conseillers commerciaux au cours de l’année 2018, avec un comparatif par rapport à l’année 2017, dont il résulte que Monsieur [R] a réalisé une production annuelle commerciale validée de moins 73 % par rapport à l’année 2017.

Sur la lettre du 21 décembre 2018, et la réalisation d’un audit, le Gie justifie ce dernier par des incidents avec quelques contrats.

Les parties font état, plus précisément, de la gestion des contrats de Monsieur [J] [T].

Si Monsieur [R] produit une attestation de Monsieur [T] aux termes de laquelle ce dernier a demandé, au mois de mai 2018, la suspension de ses contrats santé et prévoyance avec effet au mois de septembre, pour avoir une couverture jusqu’à la reprise d’une activité salariée, et qu’avec Monsieur [R], ils se sont revus au mois de septembre pour finaliser les demandes de cessation de contrat, il y a lieu de relever que l’employeur produit un courrier manuscrit de Monsieur [T], daté du 10 septembre 2018, qui aurait été adressé au siège, sollicitant la suspension des cotisations de plusieurs contrats à des dates différentes (juin 2018, 1er septembre 2018 et 1er octobre 2018).

Il en résulte que l’employeur pouvait, s’agissant de ces contrats, valablement s’interroger, fin 2018, sur le suivi qui devait être effectué par Monsieur [R], dès lors que son attention était attirée par une lettre d’un client.

Cette interrogation, et les résultats commerciaux de Monsieur [R], pour l’année 2018, pouvaient parfaitement justifier le rappel aux bonnes pratiques commerciales du 25 janvier 2019.

S’agissant de l’état de santé réactionnel aux problématiques professionnelles, les médecins, qui ont rédigé le rapport du 21 août 2019, n’ont effectué aucune enquête au sein de l’entreprise, ni aucun déplacement en son sein, et n’ont effectué de conclusions qu’au vu des seules déclarations du salarié.

Il en résulte que l’employeur renverse la présomption s’agissant des faits établis et que par conséquent le harcèlement moral ne peut être retenu.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes fondées sur l’existence d’un harcèlement moral.

B. Sur la discrimination

Selon l’article L 1132-1 du code du travail , en sa version selon la loi du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Comme pour le harcèlement moral, le salarié doit présenter des éléments de fait, qui, s’ils sont établis, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Monsieur [R] fait état d’une discrimination en raison de son état de santé et de sa situation de famille, dès lors que l’absence de mutation sur le site de [Localité 5] en avancement, sur un poste de manager, serait justifiée par son état de santé et sa relation avec Madame [X] [O] qui aurait un conflit avec Monsieur [V].

Toutefois, comme vu ci-dessus, l’existence d’une proposition, faite par l’employeur, ou d’un engagement de ce dernier, de muter en avancement, sur un poste de manager à [Localité 5], Monsieur [R], n’est pas établie.

Par ailleurs, il n’est pas plus établi qu’un manager ait été nommé sur le site de [Localité 5] avant le licenciement, de Monsieur [R], justifié par un avis d’inaptitude.

La dégradation de l’état de santé de Monsieur [R], après son infection du sang et sa reprise, est sans lien avec une décision de l’employeur, mais fait suite à une déconvenue, dudit salarié, qui n’a pas obtenu un avancement avec mutation à [Localité 5] qu’il avait souhaité, alors que l’employeur n’avait, en l’espèce, aucune obligation de créer, pour Monsieur [R], le poste en cause.

En conséquence, le jugement entrepris, en ce qu’il a rejeté les demandes fondées sur une discrimination, sera confirmé.

C. Sur le non respect de l’accord sur le forfait jours

Pour la première fois, à hauteur d’appel, Monsieur [R] invoque l’irrégularité de la convention de forfait en jours, prévue dans son contrat de travail, au motif que l’accord du 19 octobre 2015 ne serait pas respecté.

Selon ledit accord d’entreprise, en complément de l’entretien annuel, un bilan d’étape périodique relatif à la charge de travail sera accessible par tous les collaborateurs. Ce bilan visera à vérifier que la charge est raisonnable et bien répartie et l’amplitude des journées respectée.

Si l’employeur ne justifie pas, en sus de l’entretien annuel, prévu par l’accord d’entreprise, du bilan d’étape périodique, de telle sorte que la convention forfait jours est inopposable au salarié, Monsieur [R] ne produit aucun élément précis qui permettrait de considérer qu’il a réalisé des heures supplémentaires, ou effectué un temps de travail déraisonnable qui serait la cause d’une dégradation de son état de santé, alors qu’au cours des entretiens annuels des 24 janvier 2017 et 22 janvier 2018, il a indiqué que sa charge de travail était adaptée à son temps de travail et lui permettait un équilibre satisfaisant entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

D. Sur la synthèse

Les griefs de harcèlement moral et de discrimination allégués par le salarié sont inexistants.

Par ailleurs, l’inopposabilité de la convention de forfait jours ne constitue pas, en l’espèce, un motif suffisamment grave permettant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au regard des motifs précités, la demande de résiliation judiciaire du contrat apparaît mal fondée, de telle sorte que le jugement entrepris, sur ce point, sera confirmé.

II. Sur le licenciement

A. Sur la nullité du licenciement

Il résulte des motifs supra que l’inaptitude, ayant justifié le licenciement de Monsieur [R], n’a pas pour cause des faits de harcèlement moral, ni de discrimination, de telle sorte que le jugement entrepris, en ce qu’il a rejeté la prétention de nullité du licenciement, et les demandes d’indemnisation, en conséquence, sera confirmé.

B. Sur le bien fondé du licenciement

Selon l’article L 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude du 28 octobre 2019 précise que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, de telle sorte que le médecin du travail a exclu toute possibilité de reclassement dans l’entreprise ou le groupe.

Le licenciement, prononcé le 27 janvier 2020, constatant l’impossibilité de le reclasser, apparaît, dès lors, justifié, de telle sorte que le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes d’indemnisation au titre du préavis, et de congés payés sur préavis, sera confirmé.

III. Sur les autres demandes

A. Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Monsieur [R] justifie cette demande indemnisation pour :

— atteinte à ses fonctions,

— comportement discriminatoire lié à sa vie privée à son état de santé,

— harcèlement moral,

— non respect de l’accord de forfait jours.

Il résulte des motifs précédents, que l’employeur n’a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles, à l’exception du défaut de respect de l’accord d’entreprise en ses dispositions relatives à la convention de forfait jours.

Le salarié ne justifie pour cet unique manquement, de l’employeur, d’aucun préjudice, la demande d’indemnisation apparaît mal fondée.

En effet, il avait même considéré que sa charge de travail était équilibrée et qu’il trouvait un équilibre satisfaisant entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

La Cour, ajoutant au jugement entrepris, rejettera donc la demande indemnisation fondée sur le non-respect de l’accord de forfait jours.

B. Sur un rappel de salaire

Monsieur [R] sollicite une somme de 14 746,08 euros au titre de rappel de commissions sur production, au motif que, dès son arrêt travail, son portefeuille a été redistribué aux autres conseillers, alors que « la règle, établie dans le contrat de travail, est que le portefeuille reste au salarié pendant son arrêt travail et que seule la gestion des appels entrants est confiée à un conseiller mais reste acquise au conseiller en maladie ».

Pour justifier sa demande, Monsieur [R] produit un courriel de Madame [K], du service ressource humaines de l’employeur, adressé le 12 novembre 2019, à Madame [O], aux termes duquel l’annexe aux règles de rémunération prévoit à l’article 3 que le manager peut prendre des mesures à compter du 31e jour d’arrêt sur le portefeuille du conseiller absent afin que les clients soient suivis, et qu’il est alors possible de nommer un conseiller délégataire pendant une durée de 9 mois.

Ce courriel confirme uniquement la possibilité pour l’employeur d’attribuer le portefeuille à un autre conseiller.

Contrairement à l’affirmation de Monsieur [R], le contrat de travail du 23 octobre 2012 ne comporte pas de mentions relatives aux commissions sur production en cas d’arrêt maladie du salarié.

Selon l’article 10 du contrat en cause, La Mondiale est propriétaire de la clientèle constituée et dispose du droit d’intervenir directement auprès de ceux-ci, par tous moyens à sa convenance, et elle est également propriétaire de tous les contrats ainsi que des fichiers de prescripteurs et en dispose selon sa stratégie commerciale.

En l’absence de preuve du bien-fondé de la demande de rappel au titre des commissions sur production, le jugement entrepris, en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de commissions, et d’indemnités de congés payés y afférents, sera confirmé.

IV. Sur les demandes annexes

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Monsieur [R] sera condamné aux dépens d’appel, le jugement entrepris, sur les dépens de première instance, étant confirmé.

En application de l’article 700 du même code, il sera condamné à payer au Gie La Mondiale Groupe la somme de 2 000 euros.

La demande, à ce titre, de Monsieur [R] sera rejetée, et le jugement entrepris confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du 3 mai 2021 du Conseil de prud’hommes de Schiltigheim en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DEBOUTE Monsieur [E] [R] de sa demande d’indemnisation pour non respect de l’accord de forfait-jours ;

CONDAMNE Monsieur [E] [R] à payer au Gie La Mondiale Groupe la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Monsieur [E] [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Monsieur [E] [R] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 06 décembre 2022, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,