MINUTE N° 24/904

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00316

N° Portalis DBVW-V-B7H-H7XH

Décision déférée à la Cour : 19 Décembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAVERNE

APPELANTE :

Madame [Y] [P]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Audrey ZAHM FORMERY, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

E.U.R.L. CARS DES ROHAN

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 501 903 181

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Philippe SCHNEIDER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Car des Rohan a embauché Mme [Y] [P] en qualité de conductrice de cars à compter du 3 septembre 2018. Par courriel du 4 décembre 2019, la salariée a rompu le contrat de travail en reprochant à l’employeur une agression verbale, l’ignorance dont il avait fait preuve et le défaut de respect d’engagements pris à son égard.

Mme [Y] [P] a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, comme faisant suite à des faits de harcèlement moral et sexuel, et d’obtenir une indemnisation du préjudice subi en raison d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 19 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saverne a dit que la démission de Mme [Y] [P] était non équivoque et a débouté la salariée de ses demandes. Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré, d’une part, que les griefs professionnels invoqués par Mme [Y] [P] dans sa lettre de rupture étaient communs à l’ensemble des salariés et admis par l’employeur mais qu’ils ne pouvaient constituer un harcèlement moral en ce qu’ils résultaient de causes générales ne concernant pas uniquement Mme [Y] [P], et, d’autre part, qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité dans la mesure où il n’avait pas été informé des faits de harcèlement sexuel invoqués par Mme [Y] [P].

Le 16 janvier 2023, Mme [Y] [P] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 1er juillet 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 10 septembre 2024, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 13 avril 2023, Mme [Y] [P] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de dire que la démission s’analyse en une prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement nul, en raison du harcèlement moral et sexuel qu’elle a subi, de condamner la société Car des Rohan à lui payer la somme de 24 234,50 euros en réparation des conséquences du licenciement, celle de 807,82 euros au titre de l’indemnité de licenciement et celle de 2 665,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de condamner également la société Car des Rohan à lui payer une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de sécurité, outre deux indemnités de 2 500 euros chacune par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Y] [P] expose que dès son embauche elle a été confrontée au comportement autoritaire et changeant du responsable du site de [Localité 4] et qu’elle a été contrainte d’effectuer des heures supplémentaires en dépassant les durées maximales de travail ; le directeur de site aurait volontairement envoyé les plannings de travail en retard et l’aurait contrainte de travailler après un accident de travail survenu le 21 janvier 2019 ; le directeur de site l’aurait ensuite harcelée à des fins sexuelles, ce qui aurait justifié un dépôt de plainte auprès du procureur de la République de [Localité 3].

Mme [Y] [P] s’oppose à un éventuel sursis à statuer dans l’attente de l’issue de cette procédure pénale. Quant au fond, elle fait valoir que le harcèlement sexuel de la part du directeur de site était notoire dans l’entreprise, que plusieurs autres salariées en avaient été victimes et que l’employeur n’en ignorait rien ; elle ajoute qu’elle a en outre été victime de harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son travail et qu’il s’agissait à son égard d’un comportement délibéré et non de difficultés de gestion d’ordre général. La société Car des Rohan n’aurait pris aucune mesure pour mettre fin à ces comportements et préserver la santé et la sécurité de sa salariée, malgré des demandes en ce sens.

La lettre de rupture imputant celle-ci à des faits dont la salariée avait été victime s’analyserait en une prise d’acte de rupture, laquelle, consécutive à des faits de harcèlement moral et sexuel, produirait les effets d’un licenciement nul.

Par conclusions déposées le 13 juillet 2023, la société Car des Rohan demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [Y] [P] de ses demandes.

La société Car des Rohan fait valoir que la lettre de rupture du contrat de travail constitue sans équivoque une démission et que l’employeur n’a manqué à aucune de ses obligations. Elle conteste l’existence d’un harcèlement moral en soutenant que les difficultés dont Mme [Y] [P] se plaint résultent de problèmes techniques indépendants de la volonté de l’employeur ; elle invoque une facilité de langage de la salariée à l’égard de son supérieur hiérarchique et lui reproche un relâchement de sa tenue vestimentaire et de son vocabulaire ; elle ajoute que l’arrêt de travail du 29 février 2020 est postérieur à la rupture du contrat de travail.

La société Car des Rohan fait également valoir que Mme [Y] [P] ne l’a jamais informée des faits pour lesquels elle a déposé une plainte après avoir quitté son emploi ; la salariée ne rapporterait pas la preuve des faits de harcèlement sexuel qu’elle allègue.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, l’article L. 1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ou des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. En outre, l’article L. 1153-5 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement sexuel

Pour soutenir qu’elle a été victime d’un harcèlement sexuel, Mme [Y] [P] se réfère à différentes attestations mais n’invoque pas de faits précis et circonstanciés sur lesquels l’employeur serait en mesure de s’expliquer, en apportant, le cas échéant, une preuve contraire.

En outre ni l’attestation d’une ancienne salariée, qui avait quitté l’entreprise avant l’embauche de Mme [Y] [P], ni l’échange de messages téléphoniques avec une autre ancienne salariée ne permettent de rapporter la preuve de faits que Mme [Y] [P] aurait elle-même subis.

L’attestation établie par M. [E] [U] mentionne seulement que Mme [Y] [P] demandait au témoin de l’accompagner chaque fois qu’elle allait au bureau, car elle ne voulait pas être seule avec le responsable d’exploitation, mais ne mentionne aucun fait subi de la part de celui-ci par Mme [Y] [P].

L’attestation établie par M. [L] [F] indique que lorsque Mme [Y] [P] était au dépôt, le responsable d’exploitation ne cessait de la suivre partout, que sa collègue s’en plaignait et qu’elle essayait de l’éviter quand cela lui était possible ; cependant, outre qu’il s’agit de déclarations générales ne mentionnant aucun fait précis et circonstancié susceptible d’une preuve contraire, cette attestation ne fait état d’aucun geste ou propos à caractère sexuel.

L’attestation « sur l’honneur » établie par M. [X] [H] n’a pas été établie dans les formes prévues par l’article 202 du code de procédure civile, et ne peut, de ce fait, avoir une force probante suffisante pour démontrer à elle seule l’existence d’un harcèlement sexuel ; en outre, ce document ne relate pas de fait matériel précis commis par le responsable d’exploitation.

Ainsi, Mme [Y] [P] ne rapporte pas suffisamment la preuve de faits qui laisseraient présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Le harcèlement moral

Mme [Y] [P] affirme que le responsable d’exploitation a dégradé ses conditions de travail en la soumettant « à un rythme de travail extrêmement soutenu en totale violation de la réglementation applicable » ; elle invoque à ce titre l’exécution de nombreuses heures supplémentaires et une amplitude journalière de travail dépassant quatorze heures en moyenne. Toutefois, pour en justifier elle se réfère seulement à sa pièce n°22, constituée par l’ensemble de ses bulletins de salaire dont les mentions révèlent qu’elle réalisait de nombreuses heures supplémentaires, mais ne permettent en aucun cas de démontrer que l’amplitude journalière moyenne dépassait quatorze heures.

Si la société Car des Rohan ne conteste pas que, pour des raisons techniques, Mme [Y] [P] était amenée à utiliser sa carte chronotachygraphe de conducteur pour certains véhicules et des disques d’enregistrement sur d’autres véhicules, Mme [Y] [P] ne rapporte la preuve d’aucune infraction à la législation sociale dans les transports qu’elle aurait été contrainte de commettre en raison de cette pratique ; elle ne démontre pas davantage que les temps de conduite et de travail autres que la conduite enregistrés sur des disques n’étaient pas analysés par l’employeur et intégrés à sa rémunération mensuelle.

En revanche, il est démontré que le responsable d’exploitation remettait tardivement à la salariée ses plannings de travail, sans respecter le délai de prévenance. Mme [Y] [P] soutient également à juste titre que ces faits ont été commis de manière répétée, voire systématique, puisqu’il résulte de l’attestation de Mme [K] [R] que, lorsque celle-ci était secrétaire de la société Car des Rohan, soit jusqu’en septembre 2019, elle s’occupait « des plannings des conducteurs qui n’étaient jamais remis en temps et en heures » ; ceci n’est d’ailleurs pas contredit par la société Car des Rohan, qui invoque « une situation commune à tous les salariés en raison de la forte tension liée aux contraintes d’organisation des plannings », et est confirmé par les quelques plannings qu’elle verse aux débats, dont il ressort que ceux-ci étaient établis en retard par le responsable d’exploitation, et fréquemment la veille pour le lendemain.

Or, il résulte également de l’attestation de Mme [K] [O] que le responsable d’exploitation lui demandait de ne pas « envoyer le planning à Mme [P] » car « il préférait s’en occuper personnellement ». Les pièces auxquelles la société Car des Rohan se réfère, qui ne démontrent pas l’heure et les modalités de remise des plannings, ne permettent pas de contredire cette affirmation.

En outre, cette situation a perduré alors que, par lettre du 21 octobre 2018 Mme [Y] [P] s’était plainte que les plannings lui étaient envoyés « au jour le jour » sans respecter un délai de prévenance même réduit, que par lettre du 3 janvier 2019, elle avait de nouveau dénoncé un défaut de respect du délai de prévenance en indiquant que les plannings lui étaient remis « entre 15 heures 30 et 16 heures 30 la veille », et en se plaignant de devoir subir « la mauvaise et la lente gestion » du responsable d’exploitation.

Il est ainsi démontré qu’en raison notamment d’une attention particulière du responsable d’exploitation à son égard, Mme [Y] [P] a reçu de manière répétée ses plannings de travail sans respect du moindre délai de prévenance, que ces remises tardives étaient particulièrement dommageables dans la mesure où la salariée pouvait être amenée à effectuer de nombreuses heures supplémentaires, comme à travailler les dimanches et jours fériés, et que cette pratique s’est poursuivie durant plusieurs mois, malgré deux demandes écrites qu’il y soit mis fin.

Ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral exercé par le responsable d’exploitation à l’égard de Mme [Y] [P].

Or la société Car des Rohan, qui se contente d’invoquer des contraintes d’organisation sans en justifier ni en préciser la nature, ne démontre pas que ces remises tardives de plannings étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, il convient de constater l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [Y] [P].

L’absence de toute démarche de l’employeur pour mettre fin à la situation dénoncée par Mme [Y] [P] constitue une violation de son obligation d’assurer la sécurité de ses salariés.

Compte tenu de la dégradation des conditions de travail résultant du comportement du responsable d’exploitation, et de ses conséquences sur l’état de santé psychique de Mme [Y] [P], il convient d’allouer à celle-ci une somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice.

Sur la rupture du contrat de travail

La qualification de la rupture

Par courriel du 4 décembre 2019, adressé à son supérieur hiérarchique direct, Mme [Y] [P] a déclaré l’informer de son intention de quitter le poste de conducteur de transport en commun qu’elle occupait dans l’entreprise depuis le 3 septembre 2018, en invoquant « l’agression verbale » dont elle avait été victime, « l’ignorance » dont il avait fait preuve, et « le non-respect des engagements » qu’il avait pris à son égard.

Par ce courriel, la salariée impute clairement la rupture du contrat de travail dont elle prend l’initiative à des manquements de l’employeur aux obligations du contrat de travail.

Dès lors, même si la volonté de la salariée de quitter l’entreprise était dépourvue d’équivoque et si le courriel mentionnait en objet « démission d’un poste en CDI », la démarche s’analyse en une prise d’acte de rupture du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement, si les faits invoqués sont démontrés et constituent une violation suffisamment grave des obligations du contrat de travail, ou, dans le cas contraire, les effets d’une démission.

Les effets de la rupture

Conformément à l’article L. 1152-2 alinéa 1 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2, lequel vise notamment le licenciement, et, selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la prise d’acte de rupture fait suite à deux lettres par lesquelles Mme [Y] [P] avait dénoncé des manquements répétés de l’employeur à ses obligations, en réclamant notamment de ne plus subir des envois tardifs de ses plannings de travail ; l’employeur n’a pris aucune disposition pour remédier à la situation dénoncée par la salariée et il résulte au contraire de ses propres pièces que les remises tardives de plannings ont perduré jusqu’en décembre 2019. Cette prise d’acte de rupture vise directement un défaut de respect des engagements pris à l’égard de la salariée, notamment en ce qui concerne le délai de prévenance, et caractérise le refus de celle-ci de subir des agissements constitutifs d’un harcèlement moral.

Dès lors, Mme [Y] [P] démontre suffisamment les manquements graves de la société Car des Rohan à ses obligations contractuelles, notamment en matière de harcèlement moral, justifiant une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En conséquence, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa dudit article, dont celle consécutive à un harcèlement moral, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; cette indemnité est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Les circonstances de l’espèce, justifient d’allouer à Mme [Y] [P] une indemnité de 15 000 euros.

Il convient également d’allouer à Mme [Y] [P] la somme de 807,82 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et celle de 2 665,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

La société Car des Rohan, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Les circonstances de l’espèce justifient de condamner la société Car des Rohan à payer à Mme [Y] [P] une indemnité de 1 500 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en première instance et une indemnité de 2 000 euros au titre de ceux exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Y] [P] de ses demandes au titre d’un harcèlement sexuel ;

INFIRME le jugement déféré en ses autres dispositions frappées d’appel ;

Et, statuant à nouveau,

CONSTATE que Mme [Y] [P] a été victime d’un harcèlement moral ;

CONDAMNE la société Car des Rohan à payer à Mme [Y] [P] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts, au titre de la violation de son obligation de sécurité ;

DIT que la courriel du 4 décembre 2019 s’analyse en une prise d’acte de rupture du contrat de travail et que celle-ci produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société Car des Rohan à payer à Mme [Y] [P] :

1) la somme de 2 665,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

2) la somme de 807,82 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

3) la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

CONDAMNE la société Car des Rohan aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [Y] [P] deux indemnités d’un montant respectif de 1 500 euros (mille cinq cents euros) et de 2 000 euros (deux mille euros), au titre des frais exclus des dépens exposés en première instance puis en cause d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 12 novembre 2024, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,