CKD

MINUTE N° 24/388

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 26 AVRIL 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/01178 – N° Portalis DBVW-V-B7G-HZQ2

Décision déférée à la Cour : 01 Mars 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANT :

Monsieur [M] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-luc ROSSELOT, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE :

S.A.S. DSM NUTRITIONAL PRODUCTS Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thierry CAHN, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [M] [R], né le 24 septembre 1982, a été engagé par la SAS DSM Nutritional products, le 05 janvier 2015, en qualité d’opérateur de fabrication, selon contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des industries chimiques et l’entreprise comptait 650 salariés.

Par courrier du 10 mars 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, du 09 avril 2020, il a été licencié pour absences répétées et de longue durée rendant nécessaire son remplacement définitif aux fins d’assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

Contestant son licenciement, M. [R] a le 20 mai 2020 saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse.

Par jugement du 1er mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

dit que la demande de M. [R] est régulière, recevable et mal fondée ;

dit que le licenciement notifié le 9 avril 2020 est justifié et n’est pas entaché d’une quelconque nullité.

En conséquence,

débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

débouté la SAS DSM Nutritional products, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [R] aux entiers frais et dépens.

M. [R] a interjeté appel de la décision le 22 mars 2022.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 19 mai 2022, M. [R] demande à la cour de :

déclarer l’appel interjeté recevable et bien fondé ;

Statuant à nouveau,

dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamner la SAS DSM Nutritional products à lui payer 17.940 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la SAS DSM Nutritional products à lui payer la somme de 1.800 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

la condamner aux entiers frais et dépens.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 12 août 2022, la SAS DSM Nutritional products demande à la cour de confirmer le jugement et, à titre subsidiaire, de :

fixer à 150 € le montant éventuellement dû par la société à Pôle Emploi sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

condamner M. [R] à lui payer un montant de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [R] aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er février 2023.

Il est, en application de l’article 455 du Code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les termes et limite du litige est rédigée comme suit :

« (…) Nous avons décidé de vous licencier en raison de vos absences de longues durées, et répétées qui rendent nécessaire votre remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise.

En effet, il ne nous semble pas possible, compte tenu des fonctions que vous exercez, de procéder à votre remplacement temporaire sur de telles périodes, dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service.

Les absences auxquelles nous faisons ici référence sont celles des :

29 janvier au 2 février 2018 (5 jours)

31 mai au 3 août 2018 (65 jours)

27 août au 28 septembre 2018 (33 jours)

10 au 19 octobre 2019 (10 jours)

6 au 9 octobre 2019 (4 jours)

28 au 31 novembre 2018 (3 jours)

7 au 11 janvier 2019 (5 jours)

14 au 16 janvier 2019 (3 jours)

30 janvier au 1er février 2019 (3 jours)

19 au 22 février 2019 (4 jours)

18 au 23 mars 2019 (6 jours)

1er au 5 avril 2019 (5 jours)

13 au 17 mai 2019 (5 jours)

20 au 25 mai 2019 (6 jours)

7 au 10 juin 2019 (4 jours)

5 juillet 2019 au 8 janvier 2020 (188 jours)

20 au 23 janvier 2020 (4 jours)

28 au 29 février 2020 (2 jours).

Cela constitue un total de 225 jours d’absence sur une période de deux ans.

Nous vous avions reçu de façon informelle le 10 juillet 2020 en présence de Monsieur [S] votre responsable de département pour évoquer avec vous ce sujet. Après cette entrevue vous avez cessé votre travail et nous avons reçu de votre part le lendemain un arrêt pour accident de travail pour une durée de 14 jours.

Vos explications sur votre absentéisme sont que tous vos arrêts sont consécutifs d’un accident du travail que vous auriez eu le 31 mai 2018 lors de votre poste de nuit (accident que vous avez déclaré en date du 9 juillet 2019 à la CPAM du Haut-Rhin). Vous mettez en cause l’intégrité du sapeur-pompier et de votre chef d’équipe qui étaient présents lors de votre passage à l’infirmerie cette nuit, arguant du fait qu’ils ont effectué des pressions psychologiques sur votre personne pour ne pas déclarer ledit accident.

L’enquête ayant été menée et les témoignages recueillis, il s’avère que rien ne laisse présumer que les douleurs que vous avez mentionnées n’aient un quelconque rapport avec votre emploi. Vous vous êtes même plaint ce jour-là de douleurs au dos consécutives à un traitement par ventouses dont les stigmates ont été visuellement constatées par le sapeur-pompier.

Pendant notre entretien vous nous avez appris être désormais reconnu en qualité de travailleur handicapé par la MDPH, et ce depuis le 1er octobre 2019. À aucun moment depuis votre connaissance de cette reconnaissance en date du 28 novembre 2019, vous ne nous en avez fait part.

À l’issue de votre arrêt de juillet 2019 à janvier 2020 vous avez fait l’objet d’une visite médicale de reprise dont les restrictions étaient de vous ménager en termes de manutentions manuelles répétitives et cadencées de charges supérieures à 15 kg. Suite à quoi, et en accord avec votre hiérarchie et le médecin du travail, il a été décidé de ne vous affecter qu’à des tâches bien spécifiques répondant aux exigences médicales.

Vous avez nié avoir bénéficié de ces aménagements jusqu’au mois de mars 2020 et voire été obligé de porter à maintes reprises des charges de 25 kg.

Pourtant lors de l’entretien informel du 10 février vous nous aviez assuré que cela allait mieux grâce à la mise en 'uvre des tâches aménagées et entre autres le petit packaging, la laverie, le poste de conditionnement côté vanne et le déplacement des palettes avec le gerbeur automatique.

À plusieurs reprises, vous nous avez demandé de changer de département, jugeant le vôtre inadapté à vos restrictions médicales. Nous vous l’avons refusé car votre poste répond en tous points aux exigences médicales.

Lors de notre entretien téléphonique du 28 février, vous avez expressément mentionné avoir un « manque de confiance persistant vis-à-vis de votre hiérarchie ». C’est lors de cet entretien que vous nous avez demandé la possibilité d’envisager une rupture conventionnelle.

À l’issue même de notre entretien relatif à votre éventuel licenciement, vous avez mandaté Monsieur [W] [K] pour nous proposer une rupture conventionnelle dotée d’une indemnité totale d’un montant de 50 000 € bruts. Nous avons expressément refusé cette proposition eue égard à son montant exorbitant est nullement justifiée.

Dès lors et à plusieurs reprises vous nous avez contacté pour changer votre opinion soit en demandant à bénéficier d’une rupture conventionnelle, soit en nous assurant de votre professionnalisme pour réintégrer votre poste de travail, soit en nous demandant à changer de département.

La dernière fois en date du 8 avril alors que nous nous nous étions mis d’accord sur les termes d’une rupture conventionnelle vous avez réfuté en avoir compris les tenants et aboutissants, mais que cependant votre avocat vous avait suggéré de négocier un montant plus élevé en termes d’indemnité.

Monsieur, vous comprendrez que, indépendamment de l’incohérence de tous les propos tant aux rauques manuscrits que vous avez tenu ces dernières semaines, nous ne pouvons nous permettre qu’un salarié soit absent aussi souvent et pour des durées que nous ne saurions appréhender. (').

* * *

Il est de droit que, si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé, ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée, ou les absences répétées du salarié.

Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations au sein de l’entreprise entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif en engageant un autre salarié par contrat à durée indéterminée.

Selon une jurisprudence désormais ancienne et constante, (Cass., Soc., 26 juin 2018, pourvoi n°15-28.868) il résulte des articles L1232-6 et L 1132-1 du code du travail que la lettre de licenciement doit énoncer expressément d’une part la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, et d’autre part la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, remplacement dont le caractère définitif doit être vérifié par le juge.

À l’appui de son appel Monsieur [R] soutient que son licenciement est abusif aux motifs ci-après successivement examinés :

Sur l’absence dans la lettre de licenciement des perturbations significatives occasionnées dans le fonctionnement de l’entreprise

La lettre de licenciement mentionne expressément des absences de longues durées et répétées rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié « pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise ». Elle liste même les très nombreuses absences et conclut que cela constitue un total de 225 jours d’absence sur une période de deux ans, ajoutant que son remplacement temporaire sur de telles périodes se fait dans des conditions qui ne permettent pas de garantir un fonctionnement satisfaisant du service. Enfin en dernière page elle dénonce l’imprévisibilité des absences.

La lettre de licenciement est par conséquent de ce point de vue conforme aux dispositions légales.

Sur l’absence de réalité du motif allégué au moment de la notification du licenciement.

Monsieur [R] expose que la lettre de licenciement fait référence à la dernière de ses absences du 28 au 29 février 2020, alors qu’à la date de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, soit le 10 mars 2020, il avait repris l’exercice de ses fonctions. Il soutient que ses absences des 9 et 10 mars 2020 ne peuvent être assimilées à un arrêt maladie, puisqu’il était absent pour « garde d’enfants à domicile », dans le cadre du dispositif mis en place durant l’épidémie de COVID-19.

Or le conseil des prud’hommes a parfaitement jugé que si le salarié a été absent pour garde d’enfants dans le cadre de la crise sanitaire, en application de la réglementation alors en vigueur, les parents devant garder leur enfant étaient bien placés en arrêt maladie dit dérogatoire, et que le régime d’activité partielle n’était admis qu’à compter du mois de mai 2020.

Par conséquent contrairement aux affirmations du salarié son contrat de travail était bien suspendu au moment du licenciement.

Sur l’absence de démonstration de perturbations importantes

L’appelant soutient que la société d’une dimension importante comptant 650 salariés ne démontre pas les perturbations importantes dans son fonctionnement.

Il ajoute qu’il était dépourvu de qualifications importantes et spécifiques, qu’il occupait des fonctions d’opérateur de fabrication, et que ses absences pouvaient aisément être compensées.

L’intimée soutient que les absences du salarié ont perturbé le fonctionnement de l’entreprise dans la mesure où elles étaient imprévisibles et imposaient de revoir l’organisation du travail, car il était impossible de savoir s’il serait présent à son poste. Elle expose qu’il était affecté au « premix », un département qui demande une attention toute particulière et que ses arrêts de travail ont notamment conduit ses collègues à effectuer de heures supplémentaires, le recourir à l’intérim, eu égard aux spécificités des produits fabriqués étant compliqué.

Si en effet Monsieur [R] occupait des fonctions d’opérateur de fabrication, il ne conteste nullement qu’il était affecté à un service particulier dit « prémix » qui consiste en la production d’un pré mélange notamment de poudre pour la nourriture infantile, ou d’additifs alimentaires se trouvant dans de nombreux produits de grande consommation, et donc très contrôlés. Cette production sensible était par ailleurs soumise à la norme ISO 22 000.

S’il est en effet certain que cette société peut faire face à quelques arrêts maladie d’un salarié, même affecté sur cette chaîne de production, en revanche en l’espèce le très grand nombres d’absences parfois pour de longues durées (188 jours, 65 jours, 33 jours) mais aussi et surtout des absences pour très courtes durées de 2, 3, 4, 5, ou 6 jours, de par leur nombre très important, leur récurrence, et surtout leur imprévisibilité entraînent des perturbations importantes dans le fonctionnement de l’entreprise. Ainsi durant l’année qui a précédé le licenciement le salarié était chaque mois absent durant plusieurs jours.

Monsieur [H] [S] responsable « Premix » expose avoir été le témoin direct des perturbations engendrées par les absences répétées de Monsieur [R]. Il explique que ses absences ont d’une part contraint les salariés à faire des heures supplémentaires, et d’autre part ont « perturbé la planification du travail de son chef d’équipe qui ne savait pas s’il serait présent ou pas ». Il explique également que le recours aux intérimaires désorganise la production dans la mesure où ces derniers doivent être formés aux spécificités de l’activité nécessitant du temps et de l’investissement des autres salariés.

La perturbation engendrée par les absences de l’appelant est par conséquent établie.

Sur son remplacement dans un délai raisonnable

L’appelant soutient que le remplacement doit être effectif dans un délai raisonnable après le licenciement, à une date proche de celui-ci et non à la fin du préavis, alors que la société a attendu le 21 septembre 2020, soit plus de cinq mois après son licenciement, pour procéder à son remplacement, par l’embauche en CDI de M. [Z].

La société intimée reconnaît avoir embauché M. [Z], intérimaires par contrat du 14 septembre 2020. Elle expose que ce dernier exerçait ses fonctions, préalablement, dans le cadre d’un contrat d’intérim et que la société, appartenant à un groupe international, est contrainte de se soumettre à des procédures de recrutement très normées, qui diffèrent l’embauche effective.

Or il convient de rappeler que les absences du salarié ne peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement qu’en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé, obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Par conséquent ce nécessaire remplacement, doit intervenir dans un délai raisonnable qui court à compter de la notification de la lettre de licenciement et non à compter de la fin du préavis.

En l’espèce Monsieur [R] a été licencié par lettre du 09 avril 2020, et son remplaçant a été recruté le 11 septembre 2020 pour une prise de fonction au 21 septembre 2020.

Le délai d’embauche peut être fonction du niveau de recrutement, par exemple l’embauche d’un directeur nécessitera un délai plus long que celle d’un opérateur. Or en l’espèce Monsieur [R] occupait des fonctions d’opérateur de production.

La société invoque par ailleurs des procédures contraignantes d’embauche sans justifier par la moindre pièce de celles-ci. Elle ne justifie d’aucune démarche de recrutement durant 5 mois.

Il résulte de ce qui précède que le remplacement de Monsieur [R] opérateur de fabrication, dans un délai de plus de cinq mois après son licenciement ne constitue pas un délai raisonnable exigé pour valider le licenciement.

* * *

Par conséquent le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement l’ayant validé, et ayant débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, doit être infirmé.

Sur les dommages et intérêts

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux qui sont fixés par un tableau , en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 5 ans (05 janvier 2015 – 09 avril 2020), et non pas de 6 ans, tel que soutenu par l’appelant, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire, pour les entreprises ayant un effectif de plus de onze salariés, ce qui est le cas en l’espèce.

Par ailleurs le salaire moyen des six derniers mois s’élève à 2.138,30 € (attestation ASSEDIC) et non pas 2.990,44 €, tel qu’indiqué par Monsieur [R] dans ses conclusions, sans au demeurant en justifier.

Monsieur [R] était âgé de 37 ans à la date de la rupture du contrat de travail. Il ne justifie que très ponctuellement de sa situation en versant aux débats un contrat de travail à durée déterminée du 07 décembre 2020 au 09 juillet 2021 avec la société Novartis. Il a ainsi retrouvé un emploi quelques mois après la fin du préavis de quatre mois (9 août 2020) qui lui a été payé. Sa situation après juillet 2021 n’est pas précisée.

L’ensemble de ces éléments justifie qu’une somme de 10.000 € brut lui soit allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement déféré est par conséquent infirmé.

III. Sur les demandes annexes

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4 L. 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance, ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce.

Il conviendra en conséquence d’ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées dans la limite de 2 mois.

La SAS DSM Nutritional products qui succombe est condamnée aux entiers dépens des procédures de première instance, et d’appel. Le jugement ayant condamné le salarié aux dépens est par conséquent infirmé sur ce point.

Il est confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par voie de conséquence la demande de frais irrépétibles de la société intimée est rejetée.

Enfin l’équité commande de condamner la SAS DSM Nutritional products

à payer à Monsieur [M] [R] une somme de 1.800 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Mulhouse le 1er mars 2022 en toutes ses dispositions SAUF en ce qu’il dit que le licenciement n’est pas entaché d’une quelconque nullité, et qu’il déboute la SAS DSM Nutritional products de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant

DIT et JUGE que le licenciement de Monsieur [M] [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS DSM Nutritional products à payer à Monsieur [M] [R] la somme de 10.000 € bruts à titre de dommages et intérêts avec les intérêts légaux à compter du jour de l’arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la SAS DSM Nutritional products au Centre de Services à Pole Emploi Grand Est, des indemnités de chômage versées le cas échéant à Monsieur [M] [R] dans la limite de 2 mois à compter de la rupture sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail ;

CONDAMNE la SAS DSM Nutritional products à payer à Monsieur [M] [R] la somme de 1.800 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la SAS DSM Nutritional products de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS DSM Nutritional products aux dépens des procédures de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 avril 2024, signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre et Madame Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier Le Président