GLQ/KG

MINUTE N° 25/512

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 24 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/01131

N° Portalis DBVW-V-B7G-HZOG

Décision déférée à la Cour : 15 Février 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Madame [T] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cyril COSTES, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST,

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 452 33 7 6 11

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 23 avril 2012, la société AMBULANCES DE LA HARDT a embauché Mme [T] [F] en qualité de facturière. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de gestionnaire de série référente et était affectée au service régulation.

Par courrier du 05 juin 2019, la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST (GAGEST), venant aux droits de la société AMBULANCES DE LA HARDT, a convoqué Mme [F] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 juin 2019.

Par courrier du 04 juillet 2019, la société GAGEST a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave.

Le 18 mai 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse pour contester le licenciement.

Par jugement du 15 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouté Mme [F] de ses demandes,

— condamné Mme [F] aux dépens,

— débouté la société GAGEST de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [F] a interjeté appel le 17 mars 2022 et le 23 mars 2022, les procédures étant enregistrées sous les numéros RG 22/1131 et 22/1132.

Par ordonnances du 25 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a rejeté l’exception de nullité de la déclaration d’appel du 17 mars 2022 et déclaré recevable la déclaration d’appel du 23 mars 2022. Il a par ailleurs ordonné la jonction des deux procédures qui se sont poursuivies sous le numéro RG 22/1131. Ces ordonnances ont été confirmées par un arrêt du 11 août 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 06 décembre 2023. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 25 mars 2025 et mise en délibéré au 24 juin 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 03 avril 2023, Mme [F] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société GAGEST de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

— prononcer la nullité du licenciement,

— condamner la société GAGEST au paiement de la somme de 170 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GAGEST au paiement de la somme de 13 560 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

— prononcer le caractère vexatoire du licenciement,

— condamner la société GAGEST au paiement de la somme de 3 390 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société GAGEST au paiement de la somme de 2 373 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société GAGEST aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 août 2022, la société GAGEST demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [F] de ses demandes et, statuant à nouveau, de la condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui de sa demande de nullité du licenciement, Mme [F] soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral qui résulte, selon elle, de la rétrogradation subie par son époux, également salarié de l’entreprise et qui avait dû quitter son poste de directeur du pôle logistique au début de l’année 2019. Elle explique qu’en raison de cette situation, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 06 au 21 mars 2019 et qu’à son retour, elle a été ostracisée par ses collègues de travail.

La seule pièce produite par Mme [F] pour établir la matérialité de ces éléments est l’attestation produite par la déléguée du personnel qui a assisté la salariée lors de l’entretien préalable et qui ne fait que reprendre les déclarations de Mme [F] sur une mise à l’écart par ses collègues de travail. La salariée ne justifie pas non plus de la situation professionnelle de l’époux dans le cadre de la présente procédure, cette situation professionnelle n’apparaissant au surplus pas susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral dont Mme [F] aurait elle-même été victime. Elle échoue donc à établir la matérialité des faits qu’elle invoque pour caractériser le harcèlement moral allégué. Celui-ci ne peut par ailleurs résulter des seuls éléments médicaux produits par la salariée ni d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultant de l’absence de mesure prise à ce titre. La demande de nullité du licenciement fondée sur l’existence d’un harcèlement moral doit donc être rejetée.

Sur la discrimination

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de sa situation de famille et que la rupture du contrat de travail fondée sur ce motif est nulle.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [F] soutient que la procédure de licenciement dont elle a fait l’objet est en lien direct avec le harcèlement moral subi par son époux, M. [L] [E] avec son licenciement. Elle relève que les deux procédures de licenciement ont été engagées de façon quasi-simultanée, ce dont elle justifie en produisant la requête par laquelle M. [F] saisi le conseil de prud’hommes et qui mentionne qu’il a été convoqué à un entretien préalable le 12 juillet 2019 et que son licenciement lui a été notifié pour faute grave le 23 juillet 2019, moins de vingt jours après le licenciement de son épouse.

Au vu de ces éléments proximité entre les deux procédures de licenciement, Mme [F] justifie d’éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa situation familiale. Il convient en conséquence d’examiner les motifs invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement de Mme [F] pour déterminer si celui-ci est fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée les éléments suivants :

— le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires :

La société GAGEST reproche à Mme [F] d’avoir effectué en 2018 un nombre d’heures de travail qui dépasse le contingent annuel. L’employeur soutient que la salariée n’avait pas vocation à effectuer autant d’heures supplémentaires et que, lorsque le nouveau responsable du service qui avait remplacé son époux l’a interrogée sur ce point, elle n’a pas été en mesure de fournir d’explication cohérente sur les heures réalisées.

Pour démontrer la réalité de ce grief, l’employeur produit le relevé des heures de travail mensuelles de la salariée en 2018 ainsi qu’un décompte pour l’année 2018 et le premier semestre de l’année 2019 duquel il résulte une diminution importante des heures supplémentaires effectuées par Mme [F] en 2019 par rapport à la période équivalente en 2018. Ces éléments ne permettent toutefois pas de caractériser un manquement de la salariée à ses obligations, étant relevé que celle-ci a demandé à ne plus exercer la mission de référente de son service en 2019 et que la société GAGEST reconnaît dans ses conclusions que son activité professionnelle était moins soutenue sans cette mission.

— Le refus du travail en équipe :

La société GAGEST explique qu’une enquête a été diligentée lorsque les salariées du service ont dénoncé l’attitude de Mme [F] en faisant état d’un refus de travailler en équipe et de communiquer avec ses collègues ainsi que d’une attitude d’agacement lorsqu’une question lui était posée, ce qui générait selon elles une ambiance de travail délétère.

Pour justifier de ce grief, la société GAGEST produit les attestations établies par trois salariées ainsi que le compte-rendu d’entretiens réalisés avec ces mêmes salariées par le directeur général adjoint. Elles témoignent de la mauvaise ambiance dans le service qu’elles attribuent à un changement de comportement de Mme [F]. L’une d’entre elles fait également état de courriels traités par Mme [F] alors qu’ils ne sont pas dans ses attributions ou qui ne sont pas accessibles aux autres salariées lorsqu’elles doivent traiter le dossier. Ces attestations ne relatent toutefois aucun fait suffisamment objectif, précis et circonstancié pour permettre de caractériser un comportement fautif imputable à Mme [F].

La société GAGEST produit par ailleurs des courriels échangés le 16 et le 17 mai 2019 par Mme [F] et son époux desquels il résulte que la salariée lui a demandé de procéder à l’écoute des communications passées avec une ligne téléphonique donnée entre le 10 et le 15 mai 2019. Il résulte des explications des parties que ces communications font l’objet d’un enregistrement. Cet échange de courriels est toutefois insuffisant pour démontrer que Mme [F] aurait sollicité son époux pour exercer un contrôle sur le travail des autres salariées du service. Elle explique en effet que sa demande avait pour but de s’assurer de la bonne prise en charge d’un transport sollicité par une cliente et il résulte de son message du 17 mai qu’une cliente avait sollicité trois rendez-vous différents et que l’un d’entre eux n’apparaissait pas dans le logiciel dédié. Cet unique élément apparaît au surplus insuffisant pour justifier à lui seul un licenciement.

Il convient ainsi de constater que la société GAGEST échoue à démontrer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que sa décision serait justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur la situation de famille de la salariée, à savoir son lien marital avec un autre salarié de l’entreprise également licencié au cours de la même période. Il en résulte que le licenciement de Mme [F] est nul et le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée des demandes formées à ce titre.

Sur les demandes indemnitaires

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à lui payer la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La société GAGEST conteste le principe du versement d’une indemnité conventionnelle et d’une indemnité compensatrice mais ne remet pas en cause les montants de ces indemnités tels que calculés par Mme [F], lesquels apparaissent justifiés au vu des pièces produites. Il convient en conséquence de faire droit à ses demandes en condamnant l’employeur au paiement de la somme de 3 390 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 2 373 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement était nul en application de l’article L 1132-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le cas échéant le remboursement par l’employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [F] aux dépens et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera confirmé en ce qu’il a débouté la société GAGEST de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société GAGEST aux dépens de première instance et d’appel. Par équité, la société GAGEST sera en outre condamnée à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 15 février 2022 SAUF en ce qu’il a débouté la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [T] [F] est nul ;

CONDAMNE la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST à payer à Mme [T] [F] les sommes suivantes :

* 20 000 euros net (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 3 390 euros brut (trois mille trois cent quatre-vingt-dix euros) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 373 euros net (deux mille trois cent soixante-treize euros) à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST à PÔLE EMPLOI – FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [T] [F], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST à payer à Mme [T] [F] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 24 juin 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,