GL/FG

Z X

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SA BUT INTERNATIONAL – prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit au siège social

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2019

MINUTE N°

N° RG 17/00773 – N° Portalis DBVF-V-B7B-E27A

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, chambre EN, décision attaquée en date du 24 Juillet 2017, enregistrée sous le n°

[…]

APPELANT :

Z X

[…]

[…]

représenté par M^e Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE – BRAYE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SA BUT INTERNATIONAL – prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit au siège social

[…]

[…]

représentée par M^e Cécile RENEVEY – LAISSUS de la SELARL ANDRE DUCREUX RENEVEY, avocat au barreau de DIJON et M^e Stéphane FREGARD de la SCP FIDAL, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 octobre 2019 en audience publique devant la Cour composée de :

H I, Président de Chambre, Président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Marie-F ROUX, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : F G,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par H I, Président de Chambre, et par F G, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 11 juillet 2005, M. Z X a été embauché, en qualité de directeur d’un magasin exploité à Chaumont sous l’enseigne But, par la société Magasins Bresson dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En 2009, ce contrat a été transféré à la société But International.

M. X a été successivement affecté aux fonctions de directeur du magasin de Romilly-sur-Seine, à compter du 2 juillet 2013, puis au magasin de Fréjus en 2014, avant de devenir, le 2 février 2015, coordinateur régional produit, garant de l’application de la politique commerciale de l’entreprise sur les quinze magasins de la région Bourgogne Savoie.

Le dernier avenant du 26 janvier 2015 stipulait une période probatoire de six mois pendant ou à l’issue de laquelle chacune des parties pouvait décider que M. X reviendrait à son ancien poste et retrouverait alors ses anciennes fonctions et conditions de rémunération.

Par lettre du 6 novembre 2016, M. X a pris acte de la rupture de la relation de travail en ces termes :

« Les faits suivant de harcèlement et de souffrance au travail dont la responsabilité incombe entièrement à BUT INTERNATIONAL me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail. Je suis en arrêt maladie depuis le 24 août suite aux pressions et aux difficultés ci-dessous. Je suis tombé en "burn out’ puis en dépression réactionnelle à la suite des menaces de mon supérieur hiérarchique qui voulait que je quitte l’entreprise. Je vous ai rappelé l’ensemble des faits dans un courrier du 26 octobre resté sans réponse. Cette rupture est entièrement imputable à BUT INTERNATIONAL… ».

Demandant que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul et prétendant à diverses indemnités, M. X a saisi, le 3 février 2017, le conseil de prud’hommes de Dijon.

Par jugement du 24 juillet 2017, cette juridiction a :

— dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. X avait les effets d’une démission,

— débouté M. X de ses demandes indemnitaires,

— débouté l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. X aux dépens.

Par déclaration au greffe du 11 août 2017, le conseil de M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 25 juillet précédent.

Par ses dernières conclusions signifiées le 25 octobre 2017, M. Z X demande à la Cour, avec la réformation du jugement, de :

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral, et condamner en conséquence la société But International à lui payer la somme de 12.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice qui lui a été causé,

— dire que cette société a méconnu les dispositions légales d’ordre public qui régissent la durée du travail et le temps de repos, celles qui régissent les conventions de forfait,

— dire qu’elle a méconnu son obligation de sécurité,

— la condamner en conséquence à lui payer la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages-intérêts,

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

— condamner en conséquence la société But International à lui payer :

* 12.522,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 252,24 euros pour congés afférents,

* 10.435,34 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

* 60.000 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

* 125.224,20 euros nets au titre de la reconnaissance du statut de salarié protégé,

* 3.000 euros au titre des frais irrépétibles,

— condamner cette société à lui remettre un bulletin de paie, une attestation Pôle Emploi rectifiée, établis dans le strict respect des dispositions de l’arrêt à intervenir,

— la condamner à régulariser la situation de M. X auprès des organismes sociaux,

— la condamner aux dépens.

Par ses plus récentes conclusions signifiées le 22 décembre 2017, la SA But International prie la Cour de :

— dire qu’aucun des faits et/ou circonstances invoqués par M. X à son encontre ou celui de ses commettants ne peuvent qualifier des agissements constitutifs d’un harcèlement moral,

— dire qu’aucun reproche ne peut être fait à la société,

— en conséquence, confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail revêtait les effets d’une démission,

— dire que M. X relève de la catégorie des cadres dirigeants conformément à l’article L. 3111-2

du code du travail et en conséquence le débouter de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 3121-47 du code du travail,

— le débouter de toutes ses demandes,

— le condamner reconventionnellement aux sommes de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral généré par ses fausses accusations à l’encontre de la Direction de But International.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 18 avril 2019, l’affaire étant fixée à l’audience de plaidoiries du 15 octobre 2019, date à laquelle l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Attendu que M. X fait grief à son employeur de':

— s’être engagé dans un processus de déstabilisation, avec comportement et propos agressifs,

— moins de sept mois après sa prise de fonction, avoir émis, par l’intermédiaire du directeur régional Y, des critiques très sévères lors d’un entretien d’évaluation du 20 août 2015,

— lui avoir adressé des reproches humiliants et remettant en cause sa compétence à l’occasion de visites de magasins les 14 et 15 avril 2016,

— lui avoir ensuite adressé, de façon incompréhensible, une liste des postes existant dans l’entreprise , sans proposition précise et constructive et sans entrer dans une logique de retour à son précédent poste,

— avoir persévéré dans cette logique délétère en l’accablant de critiques violentes, encore lors de l’entretien d’évaluation du 6 juillet 2015 (en réalité 2016),

— l’avoir pressé de quitter l’entreprise au moyen d’une procédure de rupture conventionnelle,

— sur son refus, avoir annoncé qu’on serait intransigeant à son égard,

— avoir ainsi dégradé la relation de travail dans des conditions ayant entraîné la dégradation de son état de santé,

— avoir laissé sans réponse son courrier du 24 octobre 2016, sans lui proposer ni soutien, ni accompagnement constructif, ni formation, ni retour à ses conditions de travail antérieur, ce silence valant aveu des manquements relatés';

Attendu qu’il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

qu’aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il

incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

que lorsque le salarié présente des faits précis et concordants, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que le dossier révèle les faits suivants, classés chronologiquement :

— le 5 avril 2015, mail du directeur marketing de l’offre Y pour lui indiquer qu’il devait prioritairement être présent aux réunions de coordination produits plutôt que de s’occuper de la formation de vendeurs, dévolue à d’autres salariés,

— le 4 mai 2015, observations de M. Y sur l’organisation d’un planning de rendez-vous binôme,

— le 3 juin 2015, réponse de M. Y au sujet des investigations à faire pour savoir si le magasin de Nevers détient un présentoir susceptible de présenter un risque d’incendie,

— le 20 août 2015, un entretien d’évaluation à l’issue duquel le directeur Y a attribué une note globale de 3,30 sur 6 en relevant que la qualité des documents fournis était insuffisante, que M. X devait respecter les consignes relatives à des plannings, qu’il n’avait pas encore pris la mesure de la dimension et de l’exigence opérationnelle du poste malgré une formation et un accompagnement et qu’il devait se remettre en question,

— le 15 septembre 2015, félicitations du directeur sur la qualité d’un état d’avancement des travaux et d’un compte-rendu relatif au magasin de Besançon,

— le 11 janvier 2016, déclaration médicale d’aptitude avec suivi médical,

— le 29 mars 2016, réponse à une demande sur la liste des magasins où M. Y entend accompagner M. X lors de visites,

— les 14 et 15 avril 2016, accompagnement du salarié par M. Y dans plusieurs magasins,

— entre les 18 et 25 avril, réclamations de M. Y au sujet des comptes-rendus de visite, correction de l’un d’eux, demande à M. X de corriger les autres sur le même canevas,

— le 22 avril 2016, envoi au salarié d’une liste des fonctions existant dans l’enseigne But,

— le 9 mai 2016, observations critiques sur un projet de budget de remodeling literie,

— le 6 juillet 2016, entretien d’évaluation aboutissant à une note de 3,01 sur 6 et constatant une dégradation de la situation,

— le même jour, courrier du salarié demandant une procédure de rupture conventionnelle,

— les 1^er et 9 août 2016, entretiens de rupture conventionnelle aboutissant à un désaccord sur l’indemnité proposée,

— le 24 août 2016, arrêt de travail pour dépression réactionnelle,

— le 24 octobre 2016, courrier du salarié au directeur général pour dénoncer des pressions exercées sur lui ;

Attendu que la plupart des messages informatiques échangés entre les parties ne correspondent qu’à l’usage normal par l’employeur de son pouvoir de direction qui incluait manifestement des directives sur le planning de visites des magasin, à faire valider par le directeur régional ; que ces messages ne comportent pas de propos excessifs et s’en tiennent à des observations techniques ; que le message du 15 septembre 2015 est même élogieux pour le salarié ; que le message du 29 mars 2016, qui n’est nullement agressif, se borne à répondre à des suggestions de M. X sur les magasins à visiter et précise, dans un esprit bienveillant, qu’il vaut mieux visiter des magasins en difficulté pour faire progresser le salarié ; que le souci général du directeur Y de faire progresser ses subordonnés est corroboré par les attestations des coordinateurs D E et B C et par un message informatique de la salariée Valérie Frerson';

que sont plus critiques les mails précités situés entre les 18 avril et 9 mai 2016'; qu’il ressort cependant du dossier que ces critiques ont été fondées sur des faits précis et sérieux et étaient justifiées ;

Attendu qu’il n’est pas établi que l’accompagnement par M. Y lors de certaines visites de magasins ait été mené de façon humiliante ou déstabilisante ; qu’au contraire, selon la coordinatrice B C, M. Y était toujours très patient, accompagnait M. X plus que d’autres et faisait en sorte de ne pas le décrédibiliser, alors que ce dernier avait pourtant plutôt une attitude de spectateur et ne voyait pas les bases et problématiques de la mercatique ;

Attendu que les comptes-rendus d’entretien, qui se décomposent en quatre points respectivement relatifs à l’implication, les compétences techniques, les compétences d’organisation et d’adaptation et les performances apparaissent objectifs alors qu’ils distinguent des points forts (recherche de la satisfaction du client, esprit d’équipe, partage des connaissances, performances commerciales des magasins, qualité des relations commerciales') de points faibles (manque de constance et de rigueur, manque d’assurance, attentisme, insuffisances dans le compte-rendu, manque d’éléments chiffrés, insuffisante force de proposition, planification de son travail') ; qu’ils sont motivés de façon précise, notamment à partir du nombre de comptes-rendus, et corroborés par les attestations précitées de B C et D E qui considèrent que, n’aimant pas le conflit, manquant de maîtrise, M. X s’organisait mal et n’était pas fait pour ses fonctions ;

Attendu qu’en ce qui concerne la procédure de rupture conventionnelle, le directeur de magasin Verdaime, qui assistait le salarié, a essentiellement vu le désaccord des parties sur les propositions financières de l’employeur ; qu’il a précisé que M. Y avait déclaré qu’il serait désormais intransigeant et ne passerait rien à M. X'; que ce dernier ayant déclaré que But devait le licencier si on ne voulait plus rien, M. Y aurait répondu': « tu vas tout perdre, ça va prendre des années » ; qu’il ne résulte pas de cette attestation que l’employeur ait menacé M. X de licenciement ; que les mauvaises performances de M. X, invité lors de ses évaluations à se remettre en cause, justifiaient qu’il soit invité à respecter scrupuleusement ses obligations s’il restait au sein de l’entreprise ;

Attendu que l’envoi de la liste des fonctions existant dans l’entreprise n’a nullement impliqué, alors qu’elle a été très antérieure au dernier entretien d’évaluation, une volonté d’évincer M. X alors qu’elle évoque plutôt une idée de reclassement au sein de l’entreprise ; qu’elle ne peut pas être considérée comme une pression susceptible de nuire à ce salarié ;

qu’à la date de la prise d’acte, alors que seulement moins deux semaines s’étaient écoulées depuis la réception par l’employeur de la lettre précitée du 24 octobre 2016, que les faits dénoncés dans ce courrier étaient si nombreux et complexes qu’ils nécessitaient des vérifications de la part du directeur général et que M. X, en arrêt de travail sans que la reprise de son poste soit encore envisagée, n’était pas alors exposé aux risques allégués, le fait que ce directeur général n’ait pas encore répondu au 6 décembre 2016 ne peut pas être qualifié de fautif ;

Attendu qu’en définitive, la cour tire de l’ensemble de ces faits que les actions de l’employeur défavorables à M. X ne se sont rattachées qu’à l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle dans un contexte d’accompagnement loyal du salarié confronté à des difficultés d’adaptation à son nouveau poste et ont été objectivement étrangères à tout harcèlement ;

Sur la durée du travail

Attendu que selon l’avenant au contrat de travail applicable, «'compte tenu des responsabilités exercées, et du statut cadre de la fonction, les horaires et les jours de travail de l’intéressé seront déterminés en accord avec le directeur, dans le respect de la législation en vigueur » ;

que les bulletins de paie indiquent que le salarié est sans référence horaire';

Attendu que M. X reproche à son employeur de :

— ne pas avoir conclu avec lui de convention individuelle de forfait,

— ne pas l’avoir fait bénéficier d’entretiens individuels annuels au sujet de la charge de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, alors que cette charge s’exerçait sur un secteur très large et comportait la visite de quinze magasins au moins une fois par mois, qu’il devait effectuer 60.000 kilomètres par an, dormir à l’hôtel quatre à cinq nuits par semaine et travailler souvent environ douze heures par jour ;

que la société But International soutient que M. X avait la qualité de cadre dirigeant ;

Attendu que, selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;

que le contrat de travail n’a conféré à M. X qu’une indépendance limitée au sujet de l’organisation de son emploi du temps qui devait être défini en accord avec le directeur ; que le dossier montre que le directeur Y a en réalité exercé un contrôle assez étroit sur ce point puisqu’il a :

— le 4 mai 2015, fait des observations sur le planning qui lui était soumis par M. X,

— lors de l’évaluation du 20 août 2015, relevé, au sujet du temps consacré au magasin de Besançon, qu’il n’avait pas validé ce planning,

— le 25 avril 2016, reproché à M. X d’être allé au magasin de Beaune au lieu de travailler sur des comptes-rendus ;

que ce défaut d’indépendance suffit à démontrer que M. X n’avait pas la qualité de cadre dirigeant ; que la société But International a donc manqué à ses obligations en considérant qu’il n’était pas soumis aux règles relatives aux temps de travail et de repos ;

Attendu cependant que M. X ne fournit aucun relevé précis de ses horaires de travail ; que la simple indication globale et indicative d’une durée journalière de travail, sans précision des horaires de début et de fin de travail et des temps de pause, ne met pas son employeur en mesure de lui répondre ; que les prétentions de M. X relatives à un dépassement de l’horaire légal de travail et à une insuffisance des temps de repos ne sont donc pas étayées ;

que les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, invoquées par le salarié (page 8 de ses conclusions) sont sans application en l’espèce puisque ce texte dispose seulement que par dérogation à l’article L. 3121-45, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines, ce qui n’est pas la situation de la société But International ;

que n’est pas davantage pertinent, dès lors qu’aucun accord collectif n’est invoqué, l’article L. 3121-47 selon lequel, à défaut de stipulations dans un accord collectif tendant à aménager le temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours ;

que M. X n’apporte aucun élément tendant à montrer l’impact de ses conditions de travail sur sa vie personnelle et familiale qu’il ne décrit pas ; que s’il est vrai que son médecin a prescrit un arrêt de travail pour déprime réactionnelle et que M. X a ensuite consulté un psychologue à partir d’octobre 2016, aucun des documents médicaux ou paramédicaux communiqués ne permet de démontrer un lien entre cet état et les conditions de travail ; que même le dossier du médecin du travail ne fait état que des dires de M. X sans affirmer un tel lien ;

qu’à défaut de preuve d’un quelconque préjudice, la demande indemnitaire qu’il présente de ce chef doit être rejetée ;

Sur la prise d’acte

Attendu que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués par le salarié, sur lequel repose la charge de la preuve, sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; qu’à défaut, la prise d’acte est qualifiée de démission ;

Attendu que M. X reproche à son employeur un harcèlement moral et la méconnaissance des dispositions relatives au temps de travail, au temps de repos et au droit à la santé ;

Attendu que la cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral ; que si l’employeur a bien manqué à ses obligations en considérant M. X comme un cadre dirigeant, la cour a estimé que l’existence d’un préjudice en lien avec ce manquement n’était pas démontrée de sorte qu’il n’a pas pu être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;

que le conseil de prud’hommes a donc exactement apprécié la situation en considérant que la prise d’acte devait produire les effets d’une démission ; que doit également être confirmé le rejet des demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, et de dommages-intérêts pour licenciement nul et méconnaissance du statut protégé attaché à la qualité de conseiller prud’homme du salarié ;

Sur la demande de l’employeur

Attendu que la société But International n’établit pas l’existence du préjudice «'moral'» qu’elle invoque dont elle ne précise d’ailleurs pas la teneur ; qu’elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts ;

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu que les dépens doivent incomber à M. X, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile ;

qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 juillet 2017 par le conseil de prud’hommes de Dijon,

Déboute les parties de leurs demandes respectives fondées, en cause d’appel, sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. Z X à payer les dépens d’appel.

Le greffier Le président

F G H I