RUL/CH

S.A.R.L. TRI TRANSPORT DISTRIBUTION prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

C/

[X] [P]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 MAI 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00544 – N° Portalis DBVF-V-B7F-FX6P

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 29 Juin 2021, enregistrée sous le n° 19/511

APPELANTE :

S.A.R.L. TRI TRANSPORT DISTRIBUTION prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, et M^e Bruno DEGUERRY de la SELARL DEGUERRY, PERRIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[X] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par M^e Claire DE VOGÜE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mars 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [X] [P] a été embauchée à compter du 1er octobre 2018 par la société TRI TRANSPORT DISTRIBUTION (ci-après TTD) en qualité de chauffeur-livreur par un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 27 mars 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 avril suivant, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Le 9 avril 2019 elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon par requête du 24 juillet 2019 afin de requalifier la rupture en un licenciement nul et faire condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Dijon a jugé le licenciement nul et condamné l’employeur à, notamment, lui payer diverses sommes à titre de dommage-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Par déclaration formée le 16 juillet 2021, la société TTD a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 13 octobre 2021, l’appelante demande de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré nul le licenciement et alloué à la salariée :

* 1 498,50 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 149,85 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 222,54 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 10 777,98 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité de préavis et congés payés s’y rapportant, d’indemnité légale de licenciement et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de sa demande au titre du préjudice moral résultant du harcèlement sexuel,

reconventionnellement,

— condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières écritures du 23 novembre 2021, Mme [P] demande de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes à savoir sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement sexuel ainsi que sa demande de dommages-intérêts au titre des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité,

— prononcer la nullité du licenciement,

— condamner la société TTD à lui verser les sommes suivantes :

* 1 498,50 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 149,85 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 222,54 euros nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 10 777,98 euros nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement sexuel,

* 3 000 euros nets au titre du manquement de la société TTD à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement sexuel,

*2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui remettre les documents légaux rectifiés ainsi qu’une fiche de paie correspondant aux condamnations prononcées,

— la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« […] Vous avez été engagée 1er octobre 2018 pour exercer les fonctions de «… chauffeur-livreur’ ». Très rapidement, la collaboration s’est révélée difficile et de nombreux recadrages vous ont été adressés (pertes de colis, sinistres, non-respect des procédures').

Le 13 mars 2019, votre supérieur hiérarchique, Monsieur [T] a adressé un courriel à la Direction pour l’aviser d’un certain nombre de nouveaux manquements de votre part et solliciter une décision disciplinaire à votre encontre.

Monsieur [T] vous a informée de cette démarche le 14 mars suivant ce que vous avez reconnu à plusieurs reprises.

C’est dans ce contexte que les faits ci-après se sont déroulés.

Le 20 mars 2019, vous avez déclaré à votre supérieur hiérarchique, Monsieur [M], être harcelée par Monsieur [T] au moyen de SMS dont le sens est sans équivoque en ce qu’ils constituent des invitations pressentes à une relation physique.

Conformément à nos obligations, et compte tenu de vos déclarations, nous avons organisé une enquête dès le 26 mars suivant au cours de laquelle vous avez été entendue ainsi que les autres salariés du site et Monsieur [T].

Au regard des informations recueillies, nous avons réalisé une confrontation entre vous et Monsieur [T]. Aux termes de celle-ci, il est clairement apparu que les faits de harcèlements sexuels que vous avez dénoncés quelques jours auparavant n’étaient pas établis ce que vous avez admis.

En revanche, il est ressorti que vous aviez toujours bénéficié d’une protection de la part de Monsieur [T], ce qui a été largement constaté et dénoncé par le reste du personnel du site.

Lors de la confrontation du 27 mars 2019, Monsieur [T] a reconnu vous avoir couverte pour des colis perdus, des colis laissés sous les escaliers ou au 1er étage alors que le destinataire, handicapé, habitait au 4ème étage’ Vous n’avez pas démenti ces faits.

Mais, au début du mois de mars, Monsieur [T] vous a clairement annoncé, par écrit, que cela ne pouvait plus durer et « 'qu’il ne vous couvrirait plus’ ». Vous lui avez alors répondu « 'Après le chantage ça ne marche pas perso’ que tu me couvres pas ou plus c une chose mais les messages je peux en parler à [K] tout pareil’ moi aussi je peux en faire, je garde tout pour moi depuis le début fais pas de chantage stp’ ».

La lecture de la copie des SMS que vous nous avez communiqués ne permet pas d’établir que Monsieur [T] à exercer le moindre chantage à votre égard.

Il est intéressant de noter le déroulement des évènements après le 14 mars 2019 c’est-à-dire après que vous ayez été informée par Monsieur [T] qu’il avait sollicité une sanction pour de nouveaux manquements :

— le 15 mars 2019, vous avez commencé à dire que Monsieur [T] vous harcelait à vos collègues lors d’un repas,

— le 18 mars 2019 au matin, et alors que vous êtes de repos, vous vous êtes présentée sur le site pour apporter des croissants à Monsieur [T] à la surprise de plusieurs de vos collègues,

— le 19 mars 2019, entre smileys et messages affectueux, vous continuez vos échanges de messages avec Monsieur [T],

— le 20 mars 2019, vous avez approché Monsieur [M] et avez déclaré être victime de faits de harcèlement sexuel dont Monsieur [T] serait l’auteur.

La concomitance de l’annonce d’une procédure disciplinaire et de vos déclarations n’est pas une coïncidence.

Vous savez avoir été protégée jusqu’alors et avez parfaitement conscience des risques que représentait le retrait de cette protection. Il est indéniable que vos déclarations, sur lesquelles vous êtes finalement revenues comme celles par lesquelles vous avez soutenu que Monsieur [T] avait changé d’attitude à votre égard depuis que vous aviez refusé ses avances, étaient un stratagème mis en place pour déstabiliser la position de votre supérieur hiérarchiques et ainsi éviter toute sanction disciplinaire.

Lors de l’entretien préalable, vous avez réaffirmé qu’il n’y avait pas de harcèlement sexuel mais vous avez persisté à vous présenter comme «'victime'» allant jusqu’à préciser que certains de vos messages, au contenu déroutant, étaient à mettre sur le compte de votre «'jeune âge'». Nous avons tenté d’attirer votre attention sur la gravité des accusations portées à l’encontre de Monsieur [T] en vain. Vous vous êtes retranchée derrière vos « '23 ans’ » refusant de prendre conscience de la situation.

Vous nous avez même indiqué vous moquer des conséquences de vos agissements car vous aviez déjà un nouvel emploi au sein de la société GLS. Cette annonce a surpris tout le monde y compris le conseiller qui vous accompagnait.

Compte tenu de vos antécédents et de la gravité de vos déclarations que vous saviez nécessairement fausses, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave. […]" (pièce n° 4)

Mme [P] conclut à la nullité de son licenciement au motif qu’elle aurait été victime d’un harcèlement sexuel de la part de M. [T] caractérisé par des avances et un comportement outrancier afin d’obtenir une faveur de nature sexuelle.

a – Sur le harcèlement sexuel :

Il résulte des dispositions de l’article L 1153-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [P] soutient que M. [T] s’est montré particulièrement insistant par SMS pour obtenir des faveurs sexuelles de sa part, ce qu’elle a refusé, et que son licenciement est en réalité motivé par la dénonciation de ces faits auprès de son employeur.

Au titre des éléments qu’il lui incombe de présenter, elle produit :

— une attestation de M. [G], indiquant "[…] Dont les faits avec Monsieur [T] [L] et Madame [P] [X], à plusieurs reprise Mr [T] était collé à Mme [P] et avoir aperçu que Mr [T] a mis une main aux fesses pendant ma présence à GLS le matin. Je reste à disposition pour plus d’information si besoin" (pièce n° 3),

— un récépissé de main courante du 11 avril 2019 et une plainte auprès du procureur de la République du 8 juillet 2020 pour harcèlement sexuel contre M. [T] (pièces n° 5 et 7).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société TTD oppose pour sa part que :

— Mme [P] a été licenciée pour faute grave pour avoir dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement sexuel inexistants,

— aucun des seize salariés entendus n’a constaté de faits de harcèlement sexuel dont aurait été victime Mme [P] de la part de M. [T] (pièces n° 8-1 à 8-16),

— lors de la confrontation entre M. [T] et Mme [P], cette dernière a indiqué «'non je ne maintiens pas mon accusation de harcèlement sexuel à l’encontre de [L] [T]' » (pièce n° 9-3),

— ce n’est que postérieurement au 14 mars 2019, date à laquelle elle a été informée par M. [T] d’un risque de sanction à son encontre, qu’elle a tenté de lui attribuer la responsabilité de faits de harcèlement sexuel (pièces n° 8-7, 8-8, 8-9 et 8-10),

— le 18 mars 2019 à 9h30, la salariée – pourtant en repos – s’est présentée dans l’entreprise pour porter des croissants (pièce n° 8-11) alors même qu’elle prétendait dans le même temps être victime de faits de harcèlement sexuel au sein même de la société T.T.D,

— le lendemain, 19 mars 2019, Mme [P] a poursuivi ses échanges de SMS avec M. [T] assortis de messages intimes réciproques (pièces n° 7, 9-1 et 9-3), de sorte que lorsqu’elle soutient le 20 mars 2019 auprès de M. [M], représentant légal de la société T.T.D. avoir été victime de faits de harcèlement sexuel de sa part, elle dénonce en réalité et de façon mensongère des faits inexistants dans le seul but de déstabiliser l’entreprise pour se débarrasser de son supérieur hiérarchique qui envisageait de lui notifier une sanction disciplinaire,

— dans son attestation, M. [G] tient des propos différents de ceux recueillis lors de son audition dans le cadre de l’enquête interne (pièce n° 8-10),

— l’employeur a mis en place une enquête interne afin d’établir la réalité des faits, de sorte qu’il a respecté ses obligations, laquelle a conclu à l’absence de harcèlement sexuel, ce que la salariée a elle-même admis (pièce n° 9-3),

— Mme [P] ne justifie pas du sort réservé à sa plainte ni d’un éventuel dépôt de plainte avec constitution de partie civile auprès d’un juge d’instruction.

Il ressort des pièces produites que le 13 mars 2019, M. [T] a adressé à sa hiérarchie une demande aux fins de sanction disciplinaire de Mme [P] (avertissement) pour perte d’un colis et dégradation d’un camion (pièce n° 6).

Mme [P] affirme que devant l’instance de M. [T] afin d’obtenir des faveurs sexuelles et du fait du chantage qu’il a exercé sur elle, elle a alerté sa direction « pour dénoncer cette situation devenue insoutenable ».

Nonobstant le fait que la salariée ne justifie d’aucun élément à cet égard, il ressort de la lettre de licenciement que le début de ses révélations date du 15 mars 2019 (repas entre collègues) et que ce n’est que le 20 mars 2019 qu’elle a informé M. [M] des faits dont elle se disait victime.

Or il ressort de l’enquête interne menée par l’employeur immédiatement après la révélation des faits (premières auditions le 26 mars 2019), de sorte que l’argument d’un défaut de réaction de sa part n’est pas fondé, ni même sérieux, pas plus que celui que les conditions de cette enquête aurait été facteur de « stress » pour la salariée mise en présence de son « harceleur », la confrontation s’étant faite en présence de la responsable RH et du gérant de la société, qu’aucun salarié n’a constaté le moindre élément en ce sens, pas même M. [G] qui a alors déclaré n’avoir rien constaté si ce n’est une tension entre M. [T] et Mme [P], sans préciser la cause de cette tension ni son imputabilité, et avoir été surpris de les voir « collés l’un à l’autre », sans pour autant apporter de préciser sur cette scène, alors même que la formulation sous-tend une réciprocité. En tout état de cause, il n’évoque aucunement la « main aux fesses » qu’il dénonce dans son attestation postérieure. En revanche, il peut être relevé qu’il s’est étonné que "[Mme [P]] me montre les textos de [M. [T]] et qu’elle me parle de cette histoire alors que je ne la vois jamais à l’extérieur". (pièces n° 3 et 8-10)

Il ressort par ailleurs de l’examen des SMS échangés entre M. [T] et Mme [P], comme de l’audition de celui-ci dans le cadre de l’enquête interne, que M. [T] a souhaité s’engager dans une relation amoureuse avec la salariée, sans que celle-ci réponde favorablement à ses avances, générant une certaine frustration de sa part.

La cour relève néanmoins, que Mme [P] n’a pas subi les messages qu’elle dénonce puisqu’elle y répond et ce de façon ambigue quant à la nature de sa relation avec son supérieur hiérarchique :

— "que tai eu un coup de foudre sur moi je te comprends mais te mon chef. Je peut pas aller plus loing que sa malgré que j’en ai envie […]"

— [M. [T]] « je te rappelle de jute », [Mme [P]] « OK » puis « appel pas mon copain vient darriver »

— « tu tenerve tout seul… je tevite pas »

— [M. [T]] « ya pas moyen donc c’est bon », [Mme [P]] « tu veux qu’on face quoi tout les deux' »

— [Mme [P]] « ben jaurai ete seul sa maurai pas deranger mais je suis fidel et toute les connerie resorte sur ma figure donc je ne peut pas lui faire sa a mon copin… respecte ta femme aussi », [M. [T]] « accepte stp personne ne le daura », [Mme [P]] « jte laisse il prend mon tel. A demain »

— « moi aussi je te fais un bisouw quoi » (pièce n° 7)

Cette ambiguïté se retrouve dans le fait de s’être présentée sur son lieu de travail le 18 mars 2019, jour de repos, pour apporter des croissants à ses collègues, ce incluant M. [T] alors même qu’elle le décrit comme harcelant depuis le 15 précédent.

De plus, s’il s’avère que M. [T] a fini par renoncer à cette relation en indiquant à Mme [P] « ok daccord j’ai compris. En fait tu n’assume pas et assure pas. Juste de la bouche cest pas grave, on va s’en tenir au boulot mais ça sera plus pareil. Je te couvre plus tu assume », le fait que Mme [P] analyse cette remarque comme du chantage est contredit à la fois par M. [T] dans le message qui suit mais aussi par plusieurs autres salariés entendus dans le cadre de l’enquête interne, lesquels ont noté une réelle proximité entre les deux (M. [D] – pièce n° 8-3) mais aussi un traitement différencié de la part de M. [T] en faveur de Mme [P] (Mme [I] – pièce n° 8-9, M. [Y] – pièce n° 8-12, Mme [E] – pièce n° 8-14, cette dernière indiquant « j’ai pas l’impression qu’elle soit rétissante au contraire, j’ai l’impression que ça lui plait car elle arrive à obtenir ce qu’elle veut pour le travail. Avec tout ce qu’elle fait comme erreur, je suis surprise qu’elle soit encore là »), ce que M. [T] a également admis lors de son audition.

Enfin, lors de son audition Mme [P] a admis que « la situation devenait limite du harcèlement sexuel » et lors de la confrontation avec M. [T], elle a indiqué "je ne maintien pas mon accusation de harcèlement sexuel à l’encontre de M. [L] [T]".

Au surplus, il n’est justifié d’aucun élément sur la suite réservée à sa plainte ni même qu’elle se soit préoccupée du sort qui lui a été réservée.

Il se déduit de ces éléments que les agissements de M. [T] à l’égard de Mme [P] caractérisent une vaine tentative de séduction de la salariée et non comme une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Dans ces conditions, l’employeur renverse la présomption de harcèlement, de sorte que les prétentions de Mme [P] au titre d’un licenciement nul ne sont pas fondées, pas plus que celles à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement sexuel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Il résulte par ailleurs des développements qui précèdent qu’il ne saurait être reproché à l’employeur un quelconque manquement à son obligation de sécurité en matière de prévention du harcèlement sexuel. La demande de dommages-intérêts à ce titre sera donc également rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b – Sur le bien fondé du licenciement :

Aux terme de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, il est fait reproche à Mme [P], au titre d’une faute grave, d’avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel imputable à son supérieur hiérarchique qu’elle savait faux.

Il résulte des développements qui précèdent :

— d’une part que les agissements de M. [T] à l’égard de Mme [P] ne relèvent pas d’un harcèlement sexuel mais d’une tentative de séduction à laquelle Mme [P] a répondu certes négativement, mais en entretenant un climat d’ambiguïté impropre à une mise au clair explicite et définitive de la situation,

— d’autre part que lors de son audition individuelle Mme [P] a admis que « la situation devenait limite du harcèlement sexuel », ce qui implique qu’il n’en s’agissait pas encore,

— enfin que lors de la confrontation avec M. [T] elle est revenue sur son accusation de harcèlement sexuel à l’encontre de M. [T].

Il se déduit de ces éléments, auxquels s’ajoute le fait que la dénonciation est intervenue immédiatement après que M. [T] ait demandé une sanction disciplinaire à son encontre pour des manquements professionnels alors qu’il a admis avoir jusque-là « couvert » les précédents, que les accusations de harcèlement sexuel portées par Mme [P] à l’encontre de son supérieur hiérarchique ont été téméraires en ce qu’elles dénaturent la façon dont les agissements de M. [T] doivent être qualifiés. La concomitance entre ces accusations et la fin de la « protection » dont elle bénéficiait jusque-là de la part de M. [T] caractérise sa mauvaise foi.

En conséquence, l’employeur démontre la réalité du grief reproché à la salariée au titre de la faute grave alléguée, de sorte que le licenciement est bien fondé, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur les demandes accessoires :

Les demandes de Mme [P] étant rejetées, celle relative à la remise des documents légaux rectifiés ainsi qu’une fiche de paie correspondant aux condamnations prononcées est sans objet et sera donc également rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Il en sera de même de la demande au titre des intérêts au taux légal induite de la demande de confirmation du jugement déféré.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Sur les demandes formulées à hauteur d’appel,

Mme [P] sera condamnée à payer à la société TTD la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de Mme [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Mme [P] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 29 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de DIJON sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [X] [P] à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement sexuel,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [X] [P] pour faute grave est bien fondé,

REJETTE l’ensemble des demandes de Mme [X] [P],

CONDAMNE Mme [X] [P] à payer à la société TRI TRANSPORT DISTRIBUTION la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [X] [P] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Kheira BOURAGBA Olivier MANSION