[G] [S]

SYNDICAT GENERAL DES TRANSPORTS CFDT DE BOURGOGNE

C/

S.A.S. TEMPOLOG 71

Copie certifiée conforme le 24/04/2025

à :

Copie exécutoire délivrée le 24/04/2025

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00338 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GGLE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section CO, décision attaquée en date du 09 Mai 2023, enregistrée sous le n° F 21/00216

APPELANTS :

[G] [S]

[Adresse 3]

[Localité 6]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

Syndicat SYNDICAT GENERAL DES TRANSPORTS CFDT DE BOURGOGNE pris en la personne de son secrétaire général en exercice, Monsieur [T] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. TEMPOLOG 71 représentée par ses dirigeants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Michel TALLENT de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 mars 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER : Jennifer VAL lors des débats, Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition,

DÉBATS : l’affaire a été mise en délibéré au 24 Avril 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [G] [S] a été embauché par la société TEMPOLOG 71 le 15 juin 2015 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de manutentionnaire polyvalent, statut ouvrier.

Par avenant du 1er novembre 2015, il a été nommé adjoint de chef d’équipe, statut agent de maîtrise.

Depuis le 2 janvier 2017, il exerce un mandat de délégué du personnel titulaire au 2ème collège et, le 19 avril 2017, il a été désigné délégué syndical SGT-CFDT.

A compter du 1er avril 2018, il a été nommé chef d’équipe.

Le 20 novembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 suivant.

Le 24 janvier 2019, l’inspection du travail a autorisé le licenciement.

Le 4 février 2019, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par requête du 8 janvier 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et violation du statut protecteur.

Par jugement du 28 février 2020, le tribunal administratif de Dijon a annulé l’autorisation administrative de licenciement.

Par jugement du conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône du 5 novembre 2020, l’affaire a été retirée du rôle de la juridiction.

Par un arrêt du 18 mai 2021, le jugement du tribunal administratif de Dijon a été confirmé par la cour administrative d’appel de Lyon.

Le 20 septembre 2021, M. [S] a sollicité la réinscription de l’affaire au rôle de la juridiction prud’homale.

Par jugement du tribunal correctionnel de Chalon-sur-Saône du 22 novembre 2021, le salarié a été relaxé des chefs de harcèlement sexuel à la suite de la plainte de Mme [H].

Par jugement du 9 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et partiellement accueilli les demandes du salarié.

Par déclaration formée le 8 juin 2023, le salarié et le syndicat SGT-CFDT ont relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 janvier 2024, les appelants demandent de :

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

* condamné la société TEMPOLOG 71 à lui verser les sommes suivantes :

—  4 412,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 441,28 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 344,30 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

—  6 463,95 euros nets à titre de rappel de salaire,

* rappelé les dispositions de l’article 1231-6 et 1231-7 du code civil,

* débouté la société TEMPOLOG 71 de l’ensemble de ses demandes,

* condamné la société TEMPOLOG 71 aux entiers dépens,

— prononcer la nullité du licenciement,

— condamner la société TEMPOLOG 71 à lui verser la somme de 80 000 euros au titre du licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— condamner la société TEMPOLOG 71 à lui verser la somme de 11 032 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société TEMPOLOG 71 à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

— condamner la société TEMPOLOG 71 à verser au syndicat SGT-CFDT la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail,

— condamner la société TEMPOLOG 71 à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel,

— la condamner à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées à savoir un reçu de solde de tout compte, une fiche de paye et une attestation France Travail et, à défaut de celle-ci , une attestation Pôle Emploi,

— débouter la société TEMPO LOG 71 de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— déclarer non fondé l’appel incident de la société TEMPOLOG 71.

Aux termes de ses dernières conclusions du 3 novembre 2023, la société TEMPOLOG 71 demande de :

— confirmer le jugement déféré qui a rejeté la demande de nullité du licenciement et la demande de préjudice du fait d’une prétendue discrimination syndicale,

— le confirmer en ce qu’il a rejeté la demande du syndicat SGT-CFDT,

— débouter M. [S] de sa demande d’annulation du licenciement du 4 février 2019,

— le débouter de sa demande subsidiaire en contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement,

— rejeter la demande de discrimination syndicale comme étant non fondée ni justifiée,

— le débouter de l’ensemble de ses demandes,

— déclarer recevable et bien fondé son appel incident,

— débouter M. [S] de sa demande de contestation du bien-fondé de la mesure de licenciement,

— dire qu’à tout le moins la mesure de licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— le débouter de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— les rejeter comme étant non fondées ni justifiées,

— déclarer irrecevable et en toute hypothèse non fondée ni justifiée l’intervention du syndicat SGT-CFDT,

en toutes hypothèses,

— condamner M. [S] au règlement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur l’intervention du syndicat SGT-CFDT :

La société TEMPOLOG 71 soutient que le syndicat ne justifie pas être recevable en son intervention volontaire et qu’en toute hypothèse, dans la mesure où il est justifié que le licenciement de M. [S] est sans lien avec les mandats de l’intéressé, le principe même de la demande ne pourra qu’être rejeté. Elle ajoute qu’il n’est pas davantage justifié du quantum de la demande.

Au visa de l’article L.2132-3 du code du travail, M. [S] et le syndicat SGT-CFDT opposent que ce dernier est parfaitement recevable à intervenir volontairement dans la procédure dès lors que le salarié a été élu le 5 janvier 2017 délégué du personnel titulaire sur la liste CFDT et qu’il est également délégué syndical CFDT, qu’il a été licencié dans des conditions inacceptables du fait d’une discrimination syndicale et qu’en application des dispositions pré-citées, il est en droit de solliciter à ce titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession représentée (pièces n°57 et 72).

L’article L.2132-3 du code du travail dispose que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice et peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Il est constant qu’est recevable l’action en intervention par laquelle un syndicat poursuit le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d’un licenciement dont il est soutenu qu’il a été prononcé de façon discriminatoire en considération de l’appartenance ou de l’activité syndicale du salarié, à raison de ce que la violation invoquée des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Toutefois, cette même action perd tout fondement si la demande d’annulation du licenciement émanant du salarié est elle-même déclarée infondée, faute d’éléments laissant supposer une discrimination en raison de l’activité syndicale.

En l’espèce, dès lors que la contestation du licenciement par M. [S] se fonde sur une discrimination syndicale, circonstance de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession représentée par un syndicat, l’intervention volontaire du syndicat SGT-CFDT est donc recevable, le bien fondé de sa demande indemnitaire dépendant alors de la réalité de la discrimination syndicale alléguée.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 février 2019 est rédigée dans les termes suivants :

'[…] Madame [K] [H], salariée de la société TEMPOLOG 71 en qualité d’assistante logistique, nous a récemment signalé que vous vous seriez rendu coupable à son égard de faits constitutifs de harcèlement sexuel.

Madame [H] a notamment dénoncé des propos réitérés à connotation sexuelle qui l’ont mise extrêmement mal à l’aise dans la mesure où ils étaient non seulement déplacés mais encore agressifs et offensants.

Madame [H], qui est toujours en arrêt maladie, a finalement déposé plainte à votre encontre pour harcèlement sexuel et une enquête pénale est en cours.

La ligne de défense que vous avez fait le choix d’adopter est contraire aux éléments

objectifs du dossier et notamment aux déclarations des autres salariés de la société.

Après vous être posé en victime de Madame [H] que vous avez accusée d’avoir un comportement déplacé vis-à-vis des collaborateurs et des intérimaires de la société – ce que ces derniers ont formellement démenti dans le cadre des deux enquêtes qui ont été diligentées (l’une interne et l’autre par M. [F] [V] [O], Délégué du Personnel) – et avoir tenté de soutenir que la salariée serait «manipulatrice» et mènerait « une opération de déstabilisation » à votre encontre, vous vous prétendez désormais victime d’une « cabale » plus générale.

Or, aucun des éléments recueillis dans le cadre de l’enquête qui a été diligentée ne

permet de donner un semblant de consistance à de telles allégations.

Comme vous le savez, dès lors que des faits de harcèlement sexuels sont invoqués par un salarié de l’entreprise, l’employeur a l’obligation légale de prendre « toutes

dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (article L.1153-5 du Code du Travail).

Afin de respecter la loi mais également d’être juste, tant vis-à-vis de Madame [H] que de vous-même, nous avons diligenté une enquête qui a permis d’établir la réalité des manquements qui vous étaient reprochés par Madame [H] mais également de mettre à jour une attitude générale que nous ne pouvons pas tolérer non plus.

Comme nous vou l’avons indiqué lors de l’entretien préalable, cette enquête a été

effectuée en toute impartialité et ell s’est déroulée selon une méthode d’entretien

exploratoire qui a permis à chacun de s’exprimer librement sans que les réponses soient orientées dans un sens ou dans un autre.

Les salariés ont été interrogés sur le point de savoir s’ils avaient ou non été témoins, de manière directe ou indirecte, soit de propos et/ou de gestes déplacés que vous auriez eu vis-à-vis de Madame [K] [H] ; soit de comportements déplacés que Madame [H] aurait eu vis-à-vis de vous-même.

Ils ont été également interrogés sur le point de savoir s’ils ont ou non été sollicités par Madame [H] en vue de participer à une action de déstabilisation à votre

encontre.

A l’issue de chaque entretien, le salarié entendu a établi un compte-rendu sous forme d’attestation, celle-ci étant rédigée de manière totalement libre.

Aucune des personnes interrogées n’estime que Madame [K] [H] aurait eu un comportement déplacé ou inapproprié.

Chacun s’entend au contraire à lui reconnaître une attitude sérieuse, professionnelle réservée et respectueuse.

De même, aucune des personnes interrogées n’a indiqué avoir été sollicitée par Madame [H] pour vous déstabiliser ou avoir été témoin d’agissements en ce sens.

Au contraire, nombre des salariés de la société TEMPOLOG 71 ont confirmé que votre comportement vis-à-vis de Madame [K] [H] ne peut être toléré.

Certains salariés ont indiqué avoir été le(s) témoin(s) direct(s) de scènes dérangeantes tandis que d’autres ont indiqué avoir vu Madame [H] pleurer et/ou l’avoir entendue se plaindre de votre comportement à son égard.

Finalement, ce n’est qu’une fois en arrêt de travail ' et donc loin de vous ' que Madame [K] [H] est parvenue à s’exprimer.

Nous avons alors appris avec stupéfaction les faits dont elle vous accuse et qu’elle

qualifie de harcèlement moral et de harcèlement sexuel.

Le 8 novembre 2018, Madame [K] [H] a en effet adressé à la société

TEMPOLOG 71 un mail dont nous vous avons indiqué la teneur lors de l’entretien préalable afin de vous permettre de répondre point par point aux accusations portées contre vous par la salariée.

Dans ce mail, Madame [H] dresse une chronologie des faits qu’elle vous

reproche et dont la société TEMPOLOG 71 ignorait tout jusqu’à présent.

Elle indique notamment :

— Que vous lui auriez dit, durant l’année 2017 : « Tu sais que toi et moi on pourrait s’éclater au pieu '» et ajouté devant sa stupéfaction : « Bien sûr, je profite de te dire ça pendant qu’il n’y a personne pour nous entendre, comme ça, si tu parles je peux nier, dire que c’est pas vrai, et je peux même dire que c’est toi qui me fais des avances »,

— Qu’elle se sent vulnérable et que vous lui faites peur (Madame [H] cite à ce sujet plusieurs scènes au cours desquels vous vous êtes montré très agressif, voire injurieux à son égard) ;

— Que vous auriez tenu a des propos sexistes ;

— Que vous lui auriez à plusieurs reprises et de plusieurs manières « fait des avances » au cours de l’année 2018 ;

— Que vous auriez également fait des commentaires déplacés sur sa manière de se coiffer et sa silhouette, propos corrélés par un autre témoin ;

— Que le mercredi 12 septembre 2018, vous lui avez dit : « Viens un peu à l’écart, j’ai une chose à te dire mais il (ne) faut pas qu’il y ait de témoin » avant de lui dite «Viens, on flirte toi et moi» ; puis de « pouffer de rire » avant de la rabrouer lorsqu’elle a répondu par la négative ;

— Que cet épisode à la suite duquel elle a essuyé vos remarques hostiles ainsi que vos reproches infondés quant à son travail a été « le point de non retour » qui l’a déterminée à parler à sa hiérarchie ainsi qu’à son médecin, lequel l’a immédiatement placée en arrêt de travail.

Elle a clairement indiqué dans son mail du 8 novembre 2018 que cette journée du 12 septembre 2018 avait été « celle de trop » qui l’avait incitée à parler à son employeur ainsi qu’à son médecin mais qu’elle subissait en réalité « un harcèlement sexuel et des propos sexistes (ainsi qu’un harcèlement moral, suivi de menaces, brimades, ou encore des insultes » que vous lui feriez subir « à l’abri des oreilles » depuis de nombreux mois.

Les images extraites de l’enregistrement de vidéoprotection en date du 12 septembre 2018 tendent également à confirmer les déclarations de Madame [K] [H] dans la mesure où elles vous montrent hilare tandis que la salariée semble vous fuir.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes contenté de dire que « tout est faux »; que Madame [H] ainsi que d’autres collaborateurs ne vous auraient «jamais apprécié» et que l’enquête menée par Monsieur [V] en toute neutralité « ne reflète pas la réalité »

Vous comprendrez que ces observations sont insuffisantes et inopérantes, notamment au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés et qui vous ont été rappelés en détail lors de l’entretien préalable afin de vous permettre de vous expliquer.

Dans la mesure où l’enquête interne qui a été diligentée a permis de confirmer les dires de Madame [K] [H] et où les explications que vous avez pu donner manquent de crédibilité ou sont contredites, vous-comprendrez que nous sommes contraints de prendre les mesures qui s’imposent.

Les faits qui vous sont reprochés constituent une faute grave dans la mesure où ils ont incontestablement une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise.

Les services de l’Inspection du Travail ont bien évidement été régulièrement alertés.

Par ailleurs, nombre de vos collègues de travail se sont plaints de votre attitude générale et notamment de vos tentatives de manipulation et/ou d’intimidation à leur égard ayant pour effet de perturbe gravement leur environnement de travail.

Plusieurs collaborateurs ont plus particulièrement fait état des menaces directes ou implicite, parfois très graves, que vous avez pu proférer à leur encontre, Vos actions, écrits, démarches et propos peuvent revêtir le caractère de pressions morales voire de menaces déguisées de nature à porter atteinte à la santé physique ou mentales des collaborateurs de TEMPOLOG 71.

L’enquête interne nous a permis de mettre à jour des manquements constitutifs de fautes graves et dont nous ne soupçonnions pas l’existence mais que nous ne pouvons bien évidemment pas tolérer, ne serait-ce que parce qu’en tant qu’employeur nous avons l’obligation d’assurer la sécurité de nos salariés et de prendre à cet effet toute(s) mesure(s) qui s’impose(ent).

Le Code du Travail est extrêmement clair :

— aucun salarié ne doit subir de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;

— aucun salarié ne doit subir de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

— aucun employeur ne peut rester sans réagir lorsque de tels faits lui sont révélés et tout employeur doit prendre sans délai toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir et/ou de faire cesser de tels agissements.

En l’espèce, les faits qui nous ont été révélés par Madame [K] [H] sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et ont incontestablement une répercussion sur le fonctionnement normal de la société TEMPOLOG 71.

Le fait que d’autres salariés de la société se soient, dans le cadre de l’enquête diligentée au sujet de Madame [H], plaints d’avoir été victimes de comportements hostiles, intimidants ou humiliants de votre part, ce que la direction de la société TEMPOLOG 71 ignorait totalement, a également été soumis à l’Inspecteur du Travail, lequel a pu en constater la réalité.

Il s’agit encore de comportements que la société TEMPOLOG 71 ne peut tolérer.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans

l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement […]' (pièce n°4).

M. [S] conteste le bien fondé de son licenciement et en sollicite, à titre principal, la nullité au motif qu’il serait fondé sur une discrimination syndicale.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L.1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [S] expose et produit les éléments suivants :

— sans son intervention en octobre 2016, aucune élection des délégués du personnel n’aurait eu lieu au sein de la société TEMPOLOG 71,

— à la suite de son élection en qualité de délégué du personnel, la société a essayé de le déstabiliser dans le cadre de son mandat avec la complicité de Mme [H]. Ainsi M. [I] atteste que «J’ai entendu Madame [H] dire que si elle avait fait une lettre contre Monsieur [S] c’est parce que Monsieur [R] ancien directeur lui avait demandée. Elle n’était pas partisane pour la faire mais Monsieur [R] a insisté. Ce qui m’a choqué c’est que Monsieur [R] lui aurait ordonné de mettre sur la lettre qu’elle aurait pleuré ce qu’elle aurait refusé de faire» (pièce n°9) et M. [Z] que «ce qui m’a le plus choqué c’est que la direction lui a même demandé d’écrire absolument qu’elle avait pleuré à cause de Monsieur [S]» et «c’est alors que [G] a lu les attestations faites par certains salariés, au bout de quelques unes, Monsieur [Y] a interrompu [G]. J’ai eu le sentiment que par le biais du courrier Monsieur [Y] cherchait à avoir [G] mais grâce aux attestations il a classé l’affaire» (pièces n°10 et 11),

— la société a eu une attitude agressive à son encontre, attitude liée à son mandat comme en atteste M. [E] ('Je me souviens d’une réunion précédent la prise de poste où Monsieur [S] a pris position en faveur des ouvriers contre une possible injonction du Directeur. La réaction de celui-ci fut spontanée et surprenante, nous n’avons jamais vu le Directeur entré en fureur comme cela’ – pièce n°14),

— il a effectué le travail d’un chef d’équipe entre février 2016 et avril 2018 en qualité d’adjoint sans avoir le même salaire ni le même statut. Bien qu’ayant demandé sa régularisation à plusieurs reprises, celle-ci n’est intervenue qu’en avril 2018 (pièce n°13),

— Il apparaît que M. [W], directeur, et Mme [H] se connaissaient avant leur entrée respective au sein de la société puisqu’ils avaient travailléensemble pour la société AMAZON et lorsque M. [W] est parti de la société TEMPOLOG 71, il est allé dans une nouvelle société pour laquelle Mme [H] a également travaillé. Ces éléments sont corroborés par l’enquête de gendarmerie et la procédure pénale et confirmés par M. [E] ('Connaissant la relation particulière entre la salariée et son Directeur qui ont déjà travaillé ensemble’ – pièce n°14), M. [Z] ('Monsieur [W] la protège. Pourquoi ' peut-être parce qu’ils ont travaillé ensemble chez AMAZON. Pas beaucoup de collègues le savent’ – pièce n°15). Ainsi il y a une véritable cabale à son encontre car la société, qui avait pour volonté essentielle de se séparer de lui compte tenu de ses mandats syndicaux, savait que Mme [H] avait déjà porté de fausses accusations à l’encontre d’un autre salarié, lui-même délégué du personnel, M. [L], ce que celui-ci confirme ('Madame [H] a proféré des mensonges à mon égard. Elle m’a accusé à tort d’un événement complètement faux. Lorsque ma direction m’a convoqué pour une confrontation, cette dernière a avoué que ce n’était pas vrai et qu’elle avait menti. Depuis cet évènement je n’apporte plus aucune confiance en cette personne’ – pièce n°16),

— l’enquête menée par M. [W], directeur, a été faite uniquement à charge, ce que confirment plusieurs salariés :

* M. [P] : 'Aujourd’hui encore je ne comprends pas pourquoi il ne m’a pas demandé de faire une attestation comme les autres. Cette scène me laisse croire que mon témoignage ne l’arrangeait pas du tout. Je pense que la Direction, [K] et ses proches n’ont qu’un seul but c’est de voir [G] quitter l’entreprise’ (pièce n°17),

* M. [N] : 'Lorsque Monsieur [W] m’a convoqué, j’ai senti qu’il fallait que [K] soit victime vu l’ambiance du moment’ (pièce n°18),

* M. [ZO] : 'Il m’a donc montré une vidéo sans son. Sur cette vidéo on pouvait apercevoir [K] et [G] parler mais on entendait rien du tout. Malgré cela Monsieur [W] interprétait les images en me disant [G] a dit cela à ce moment là. J’ai été surpris car comment peut-il tenir ses propos alors que nous entendions strictement rien dans la vidéo. Je sentais qu’il la défendait beaucoup. A contrario sur [G], il me posait des questions qui n’avaient rien à voir avec les faits. J’avais l’impression qu’il cherchait des éléments négatifs. Sa réponse m’a vraiment choquée. Il savait que j’avais fait un témoignage à [G]. La direction voulait se débarrasser de lui’ (pièce n°19),

* M. [A] : 'il m’a interprété des propos que [G] aurait tenus à [K]. Ensuite, il m’a demandé comment était mes rapports avec [G]. Cela m’a étonné. D’après les propos rapportés de Monsieur [W] ont pourrait être tenté de dire des choses négatives sur [G]. J’ai senti que Monsieur [W] n’était que d’un côté, celui de [K]. Monsieur [W] veut se débarrasser de [G]' (pièce n°20),

* M. [B] : 'Monsieur [W] m’a convoqué à son bureau. De la façon dont il parlait, j’ai tout de suite compris qu’il était du côté de [K] à un tel point que je me suis demandé s’il était son employeur ou son Avocat. Il m’a montré une vidéo sans son où il interprétait les paroles à sa façon’ (pièce n°21),

* M. [E] : 'Il pourrait être fort probable que Monsieur [W] fin communiquant instrumentalise les accusations de l’une de ses salariés dans le but d’affaiblir Monsieur [G] et son statut de Délégué Syndical car il représentait une force mais aussi une menace par son statut de Délégué’ (pièce n°14),

* M. [I] : 'Je pense que très sincèrement que depuis que Monsieur [S] a été élu, la direction n’est pas contente’ (pièce n°9),

* M. [M] : 'Je crois que Monsieur [S] dérange la Direction par ce qu’il n’aime pas l’injustice et dans cette entreprise, de l’injustice il y a en a’ (pièce n°23)

* M. [Z] : 'J’espère que la vérité éclatera. Tout le monde sait que [G] pose des questions qui dérangent la Direction et qu’il ne fait qu''uvrer pour le bien des salariés’ (pièce n°15),

— il ressort des différentes attestations versées au débat et du dossier monté par la société TEMPOLOG 71 et l’inspection du travail que M. [W] n’a demandé des attestations qu’à des gens qui ont attesté contre lui et en faveur de Mme [H] (pièces n°24 et 25),

— durant l’enquête menée par M. [W], celui-ci a obligé certains salariés à écrire des choses positives sur Mme [H], ce que confirment M. [ZO] (pièce n°19), et demandé à d’autres de supprimer certaines formules pour que leur attestation ait un impact négatif sur lui (pièces n°26 et 27),

— lors de la réunion des délégués du personnel qui s’est déroulée le 26 octobre 2018, aucune question n’a été posée. Lui-même était absent pour cause de maladie suite au choc subi par les accusations mensongères dirigée à son encontre et les autres délégués du personnel n’ont présenté aucune question à la direction, ce qui n’était jamais arrivé en 19 mois. La société n’a pas établi de procès-verbal de carence. Au contraire, M. [W] a décidé de faire un tour du site avec un délégué du personnel afin de lui parler des choses positives de l’entreprise. Il a ensuite établi un compte rendu où il écrit lui-même les questions et les réponses,

— le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 29 novembre 2018 a été modifiée par M. [W] ainsi que cela ressort de la comparaison des deux réunions, la première retranscrite intégralement (pièce n°28) et la seconde rédigée par la société où il apparaît des différences importantes (pièce n°29). Cela constitue nécessairement, outre une entrave, un élément démontrant la volonté de discriminer de la société TEMPOLOG 71, ce que certains salariés ont remarqué (M. [J]: 'Lors de la dernière réunion DP avec la Direction, il nous a été affiché deux compte-rendu de cette même réunion qui n’avaient pas le même ton ni le même son de cloche’ – pièce n°54),

— il ressort du planning des chefs d’équipe à compter du mois d’octobre 2018 qu’il a complètement disparu, la société ayant considéré qu’il ne faisait plus partie de l’entreprise alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie (pièces n°30 et 31),

— pendant son arrêt de travail pour maladie, M. [W] a dit à M. [V], délégué du personnel, qu’il souhaitait son départ de l’entreprise et ce juste avant que celui-ci commence une enquête interne sur les accusations de harcèlement sexuel (pièce n°55),

— il a effectué un travail 'excessivement important’ en qualité de délégué du personnel (une nouvelle salle de pause avec trois frigos, trois micro-ondes, trois lavabos, des nouvelles tables, des nouvelles chaises, augmentation des tickets restaurants à deux reprises, prime de sécurité allouée, chèques de Noël, 1% logement, meilleure mutuelle, 13ème mois, investissement sur une auto laveuse, la possibilité de provoquer les 'NAO’ (pièce n°32), prime de performance (pièces n° 33 à 38), et depuis son départ il n’y a malheureusement plus aucune avancée sociale au sein de la société et les réunions de délégués du personnel ne se tiennent plus de façon récurrente.

Il conclut que ces éléments démontrent que la raison essentielle du licenciement n’était pas les faits qui lui sont reprochés mais son appartenance syndicale à la CFDT et surtout son rôle de délégué du personnel, ce avec la complicité de Mme [H], étant rappelé qu’au moment où la société a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail, elle n’avait strictement aucune preuve des faits avancés.

Il ajoute que les répercussions de son licenciement sur sa vie personnelle ont été catastrophiques, son épouse ayant engagé une procédure de divorce (pièces n°39 et 40), provoquant une rupture avec ses enfants qu’il ne voit pratiquement plus (pièce n°61), mettant un terme à son projet d’achat d’un terrain pour faire construire (pièces n°62 et 63), outre une prise de poids, la perte de son domicile et une consommation d’alcool qui a augmenté (pièce n°58) avec impossibilité de retrouver un emploi du fait des agissements de la société TEMPOLOG 71 (pièce n°60).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination, de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société TEMPOLOG 71 oppose et produit les éléments suivants :

— tout au long de la relation de travail depuis le 15 juin 2015, M. [S] a bénéficié de différentes promotions et évolutions professionnelles, y compris après sa désignation comme délégué du personnel en janvier 2017 et sa désignation comme délégué syndical en avril suivant (pièce n°13),

— les attestations produites ne comportent aucun élément précis susceptible de permettre une vérification et la possibilité d’une réplique. De surcroît, la plus grande part des éléments exposés n’ont pas de lien réel avec les faits qui ont conduit à la mise en 'uvre de la sanction disciplinaire querellée et qui est parfaitement justifiée par les différents éléments objectivement communiqués aux débats et par l’enquête administrative mise en 'uvre par l’inspection du travail qui a conclut qu’il n’existait aucun lien entre le licenciement et les faits reprochés (pièces n°1 à 25),

— dès lors que M. [S] reconnaît lui-même que la prétendue discrimination syndicale qu’il allègue ne trouve son illustration qu’au titre du licenciement, sa demande indemnitaire distincte de la demande formulée au titre de la nullité de la mesure de licenciement ne pourra qu’être rejetée sauf à considérer qu’une double indemnisation d’un prétendu même préjudice peut être retenue, ce qui est contraire aux règles du droit français,

— il est justifié que l’ensemble des griefs reprochés à M. [S] repose sur des faits matériellement établis et dont la nature et la gravité justifiaient la décision prise (pièce n°23). Les critiques du salarié ne sont pas fondées, se trouvant contredites par l’enquête à l’occasion de laquelle a été entendu non seulement sa première victime directe, Mme [H], mais également de nombreux autres salariés de l’entreprise qui sont venus corroborer les indications rapportées et également formuler des indications concernant les comportements mis en 'uvre à leur détriment par M. [S] (pièces n°1 à 21) et aussi par l’enquête de l’inspection du travail, alors même que le salarié n’avait pas manqué de développer ce moyen pour considérer que l’autorisation de licenciement devait être refusée. L’absence de lien avec le mandat sanctionne définitivement la thèse de M. [S],

— la demande indemnitaire exorbitante du salarié est d’autant moins sérieuse qu’elle n’est ni corroborée ni justifiée.

En l’espèce, la cour relève en premier lieu que la société TEMPOLOG 71 ne saurait utilement soutenir que la discrimination alléguée n’est pas fondée au seul motif que les griefs qu’elle formule au titre de la faute grave par ailleurs reprochée au salarié sont établis, la première n’étant pas exclusive de l’autre, ce d’autant que contrairement à ce qu’elle soutient, M. [S] ne fonde pas ses prétentions au titre d’une discrimination syndicale sur la seule base de son licenciement, évoquant notamment le comportement de la société à son égard et une nomination comme chef d’équipe qu’il juge tardive.

En revanche, il ne saurait être déduit du fait que M. [D] et Mme [H] se connaissaient avant d’être embauchés dans la société, ou encore que celle-ci aurait faussement mis en cause un autre salarié par le passé, qu’ils auraient ensemble orchestré une 'cabale contre lui'.

Il en est de même de son implication dans l’exercice de son mandat, ce qui n’est en tant que telle aucunement de nature à caractériser une animosité de son employeur à son égard, encore moins sa volonté de se séparer de lui. A cet égard, les nombreuses attestations produites en ce sens émanant d’autres salariés ne font pour la plupart qu’exprimer un avis personnel sur cette question, lequel n’engage que les témoins qui omettent de surcroît d’illustrer leur propos et de justifier ce qui leur permet de conclure en ce sens. Quant aux propos attribués à Mme [H] par Messieurs [I] et [Z] dans leurs attestations respectives, ces deux témoignages, indirects, ne font que rapporter des propos qu’ils prétendent avoir entendu, dans des circonstances qu’ils ne précisent pas, et que rien ne corrobore. Ils sont de surcroît contredits par M. [S] lui-même puisque celui-ci impute la responsabilité du faux témoignage de Mme [H] à son directeur M. [D], alors que les deux témoins parlent d’un dénommé M. [R].

Par ailleurs, il ressort des pièces produites par la société TEMPOLOG 71 que les conclusions de ces témoins sont contredites par les investigations menées tant par l’employeur que par l’inspection du travail, cette dernière faisant le constat d’une absence de lien entre le licenciement et le mandant syndical du salarié, ce qui contredit l’affirmation que l’enquête de l’employeur était orientée à seule fin de séparer de lui, et donc qu’elle était de fait discriminatoire.

En outre, l’évocation d’un incident isolé lors d’une réunion durant laquelle le directeur lui aurait mal parlé, sans autre précision, est insuffisant pour caractériser une quelconque discrimination syndicale, et l’affirmation que sa disparition du planning des chefs d’équipe à compter du mois d’octobre 2018 serait la manifestation du fait que la société le considérait alors comme ne faisant plus partie de l’entreprise n’est pas sérieuse, M. [S] expliquant lui-même la raison de cette absence par le fait qu’il se trouvait alors en arrêt de travail pour maladie (pièces n°30 et 31).

Enfin, concernant sa nomination en qualité de chef d’équipe en avril 2018 qu’il juge tardive, et donc discriminatoire, la société justifie que durant la relation de travail et y compris après son élection comme délégué du personnel en janvier 2017 et sa désignation comme délégué syndical en avril suivant, M. [S] a bénéficié d’avenants successifs lui permettant d’évoluer au sein de la société jusqu’au poste de chef d’équipe. En outre, la cour constate qu’en septembre 2017 M. [S] a sollicité d’être nommé à ce poste qu’il occupait déjà (pièce n°13), et qu’il a été fait droit à sa demande dès le mois d’avril suivant, de sorte que ce délai, au demeurant limité, ne saurait caractériser une quelconque discrimination.

Au surplus, les explications confuses de M. [S] sur le déroulement des réunions des délégués du personnel, l’absence de question des autres délégués du personnel ou encore la critique des procès-verbaux dressés par l’employeur ne sont aucunement de nature à caractériser la discrimination alléguée.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que la société TEMPOLOG 71 renverse la supposition de discrimination syndicale. Il s’en déduit que les prétentions de M. [S] à titre de dommages-intérêts fondées sur ce grief seront rejetées.

De même, en l’absence de discrimination syndicale, les prétentions de M. [S] au titre d’un licenciement nul fondées sur ce seul moyen doivent être rejetées, de même que la demande indemnitaire du syndicat SGT-CFDT qui se trouve de ce fait privée de fondement, le jugement déféré étant confirmé sur ces points.

III – Sur les conséquences de l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement :

Au visa de l’article L.2422-4 du code du travail, et rappelant qu’il n’a pas demandé sa réintégration consécutivement à l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement, M. [S] expose qu’entre son licenciement le 4 février 2019 et mars 2020, il a perçu 13 658,37 euros nets (pièces n°42 à 53) au lieu de 20 122,22 euros nets sur la base d’un salaire de 1 676,86 euros sur 13 mois, soit un manque à gagner de 6 463,95 euros.

La société TEMPOLOG 71 ne formule aucune observation sur ce point dans le corps de ses conclusions, se bornant à conclure au rejet de cette demande.

En application des dispositions de l’article L.2422-4 du code du travail, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi d’un des mandats mentionnés à l’article L.2422-1 a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L’indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois s’il n’a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que par jugement du tribunal administratif de Dijon du 28 janvier 2020, confirmé le 18 mai 2021 par la cour administrative d’appel de Lyon, l’autorisation administrative de licenciement délivrée par l’inspection du travail s’agissant de M. [S] a été annulée, de sorte que le salarié, qui n’a pas demandé sa réintégration, est bien fondé à réclamer le paiement de l’indemnité prévue par l’article L.2422-4 précité.

Etant relevé qu’il ressort des notes d’audience du 14 mars 2023 que la société a indiqué s’agissant de cette demande 'Je ne m’oppose à la demande telle que formulée. O légale', en l’absence de tout élément de la part de l’employeur de nature à remettre en cause le fondement comme le calcul du salarié, la cour considère que la créance de celui-ci est fondée par les éléments qu’il invoque et produit, de sorte qu’il lui sera alloué la somme de 6 463,95 euros à ce titre, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est par ailleurs constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [S] conteste les faits qui lui sont reprochés aux motifs que :

— l’enquête menée par la gendarmerie à la suite de la plainte de Mme [H] avait été faite à charge et lors de l’audience du tribunal correctionnel de Chalon-sur-Saône, celui-ci a ordonné un complément d’enquête. Sur cette base, il a été relaxé sur réquisitions conformes du ministère public et ce jugement est aujourd’hui définitif, de sorte que le grief d’un harcèlement sexuel à l’encontre de Mme [H] est inexistant,

— concernant le deuxième grief relatif à son comportement à l’égard de ses collègues de travail, il lui est reproché d’avoir pris à partie M. [V] pour l’empêcher de mener objectivement l’enquête. Or celui-ci n’a, à aucun moment, rapporté de tels agissements. Au contraire, juste avant son enquête, le directeur M. [W] est allé le trouver pour lui faire part qu’il souhaitait son départ, ce que M. [V] a vécu comme une trahison (pièce n°55). Différents SMS établissent également que l’intervention du directeur aurait pu biaiser son objectivité lors de l’enquête (pièce n°67). Quant à M. [N], celui-ci explique dans son attestation comment il l’a remplie (pièce n°18) et la comparaison avec celle remise à l’employeur démontre que M. [W] lui a demandé de les réécrire (pièces n°26 et 27).

Concernant M. [DV], l’échange dont il est question est antérieur de plusieurs mois à la procédure de licenciement et les propos rapportés sont faux. Quant aux menaces sur M. [C], la société devra produire les plaintes de celui-ci. En fait, c’est lui-même qui s’est plaint du comportement de M. [C] auprès de sa direction (pièces n°68) et celui-ci, comme M. [DV], sont très proches de Mme [H] (pièces n°15 et 19).

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société TEMPOLOG 71 expose que :

— la situation du salarié bénéficiant de la protection exceptionnelle instituée par le législateur en raison de l’exercice de fonctions représentatives qui est licencié sur le fondement d’une décision administrative ultérieurement annulée pour un motif de légalité externe comme l’incompétence, le vice de forme ou le vice de procédure par le juge administratif doit nécessairement être appréciée différemment de celle du salarié licencié effectivement en violation de son statut protecteur ou bien encore de celle du salarié dont le licenciement a été déclaré par le juge administratif comme ne reposant pas sur un motif de nature à le justifier. Dans l’hypothèse de l’annulation d’une décision d’autorisation pour un motif de légalité externe, non seulement le licenciement n’est pas nul mais l’octroi d’une indemnité pour rupture abusive du contrat de travail est subordonné à l’absence de cause réelle et sérieuse qu’il appartient au 'conseil’ de rechercher et vérifier et qu’il ne résulte pas en soi de la seule annulation de l’autorisation administrative de licenciement,

— le jugement de relaxe rendu par une juridiction pénale ne peut conduire qu’à une autorité de la chose jugée entre les parties en cause et concernant les seuls faits, objet du renvoi par-devant la juridiction répressive,

— M. [S] considère que l’enquête pénale a été menée à charge mais ne communique que quelques extraits de ladite procédure. Il lui a été fait sommation de la communiquer en intégralité afin de permettre à la cour de disposer de tous les éléments concernant l’identité entre les fautes pénales et prud’homales et les éléments mis en 'uvre à l’occasion de l’enquête comme les auditions effectuées,

— la lettre de licenciement vise deux séries de griefs qui ne reposent pas sur une qualification pénale susceptible d’être définitivement affectée par l’issue d’une éventuelle procédure pénale. Telle avait d’ailleurs été également l’appréciation de l’inspecteur du travail qui, bien qu’informé de la mise en 'uvre de l’action publique par la plainte de Mme [H], avait considéré que le déroulement de l’instance n’obligeait pas à un éventuel sursis à statuer avant de se prononcer sur la demande d’autorisation dont il a été saisi,

— concernant les agissements dont Mme [H] a été victime, il résulte des pièces produites qu’elle a subi des gestes et propos déplacés dont certains pourraient avoir une connotation sexuelle et d’autres qualifiés d’agressifs et d’offensants. Ainsi que l’inspecteur du travail a pu le constater, les déclarations de Mme [H] étaient précises, elle n’étaient pas contestés par M. [S] et sont corroborés par les attestations complémentaires versées aux débats (pièces n°5 à 8),

— l’enquête interne a été mise en oeuvre par la direction mais aussi par un délégué du personnel, M. [V] [O], dont il ressort du compte-rendu que deux salariés indiquent avoir été témoins d’échanges entre M. [S] et Mme [H] lors desquels le premier adoptait un « ton pas convenable et celle-ci avait dans certaines situations des larmes aux yeux», d’autres indiquant qu’ils n’ont «pas été très surpris quand ils ont entendu ce qui se serait passé»,

— l’ensemble des faits rapportés et démontrés ne relève pas du périmètre strict et précis du harcèlement sexuel tel que défini par l’article 1153-1 du code du travail et caractérise une situation inacceptable, insupportable de nature à mettre en péril la sécurité d’une salariée,

— il est également reproché à M. [S] son attitude et son comportement au détriment de ses collègues de travail (menaces, pressions, manipulations et intimidations – pièce n°21), ce qui est confirmé par M. [V], directement pris à partie par lui et objet de pression pour l’empêcher de mener objectivement l’enquête en cours (pièce n°8), et par d’autres salariés (M. [N], M. [DV] et M. [X] (pièces n°15 et 18),

— à titre très subsidiaire, les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail s’applique et en toute hypothèse il n’est communiqué élément sérieux de nature à justifier les prétentions exorbitantes imaginées par le salarié.

En premier lieu, la cour relève que le motif retenu par le juge administratif pour annuler l’autorisation de licenciement accordée par l’inspection du travail n’est pas fondée sur une appréciation de la faute reprochée au salarié mais sur un vice de procédure lié à la violation du principe de la contradiction. Il appartient donc à la cour d’apprécier le bien fondé des griefs allégués.

Ensuite, les développements que la société TEMPOLOG 71 consacre à l’absence de nullité du licenciement d’un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée pour un motif de légalité externe sont sans objet, M. [S] ne soulevant aucun moyen de nullité de son licenciement autre que la discrimination syndicale précédemment analysée.

Sur le fond, s’agissant du premier grief lié au harcèlement sexuel d’une salariée, l’article L.1153-1 du code du travail définit le harcèlement sexuel comme étant 'des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers'.

L’article 222-33 du code pénal définit le harcèlement sexuel comme 'le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante […]'.

Toutefois, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L.1153-1 du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

Il est constant que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique n’ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, qu’en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé. Si le juge pénal a conclu à l’absence de faute en raison de l’inexistence de l’élément matériel de l’infraction, le juge civil ne peut pas le contredire et considérer que l’élément matériel existe. Ainsi, la relaxe au motif que les faits poursuivis ne sont pas établis s’impose au juge civil dès lors que les faits allégués devant lui sont identiques à ceux portés à la connaissance du juge pénal.

En l’espèce, étant relevé que les parties ne discutent pas que les faits de harcèlement sexuel poursuivis devant le tribunal correctionnel de Chalon-sur-Saône sont les mêmes que ceux invoqués dans la lettre de licenciement, l’employeur omettant en tout état de cause de justifier d’une quelconque différence, la cour constate qu’il ressort du jugement produit en pièce n°71 et aujourd’hui définitif (pièce n°73) que M. [S] a été 'relaxé des fins chefs de la poursuite'. Il s’en déduit que cette décision s’impose au juge prud’homal, de sorte que ce premier grief n’est pas fondé.

S’agissant du deuxième grief fondé sur son comportement à l’égard d’autres salariés de l’entreprise, à savoir des tentatives de manipulation et/ou d’intimidation à leur égard ayant pour effet de perturber gravement leur environnement de travail, des menaces directes ou implicite, parfois très graves, des actions, écrits, démarches et propos pouvant revêtir le caractère de pressions morales voire de menaces déguisées de nature à porter atteinte à la santé physique ou mentales des collaborateurs, il ressort des pièces produites, et plus particulièrement de l’enquête menée par M. [V], que plusieurs salariés lui ont effectivement révélé des attitudes et propos de la part de M. [S] qui établissent la réalité du grief allégué.

A cet égard, nonobstant le fait que les déclarations de M. [N] ne seront pas prises en compte dès lors que celui-ci atteste dans des sens divergents selon qu’il le fait lors de l’enquête menée par M. [V], pour l’employeur ou pour le salarié, ce qui les prive de toute force probante, il n’est produit aucun élément de nature à remettre en cause l’authenticité des faits que les autres salariés concernés dénoncent (pièces n°18, 19 et 21). Par ailleurs, le fait que M. [S] justifie s’être lui-même plaint du comportement de M. [X] auprès de sa direction est insuffisant. Quant au fait que M. [DV] serait 'très proches de Mme [H]', cette affirmation n’est corroborée par aucun élément utile et en tout état de cause ne remet pas à lui seul en cause les faits qu’il dénonce. Il s’en déduit que le grief est établi.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que le deuxième grief figurant dans la lettre de licenciement, par le fait qu’il révèle une succession de comportements manipulateurs et menaçants à l’égard de salariés suffit à caractériser un fait imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Les demandes de M. [S] au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront donc rejetées.

IV – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire :

Les demandes de M. [S] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— sur les intérêts au taux légal :

M. [S] demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a rappelé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts légaux à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ou à la date de la notification des demandes à l’employeur pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de jugement pour les autres sommes.

Les demandes de M. [S] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

M. [S] sera condamné à payer à la société TEMPOLOG 71 la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de M. [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [S] succombant, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

DECLARE recevable l’intervention volontaire du syndicat général des transports CFDT de Bourgogne,

INFIRME le jugement rendu le 9 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande indemnitaire du syndicat général des transports CFDT,

— rejeté la demande de M. [G] [S] à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

— rejeté la demande de M. [G] [S] aux fins de juger que son licenciement est nul et la demande de dommages-intérêts afférente,

— condamné la société TEMPOLOG 71 à payer à M. [G] [S] la somme de 6 463,95 euros à titre de rappel de salaire conformément à l’article L.2422-4 du code du travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [G] [S] est fondé sur une faute grave,

REJETTE les demandes de M. [G] [S] :

— au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— au titre de la remise documentaire,

— au titre des intérêts au taux légal,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [G] [S] à payer à la société TEMPOLOG 71 la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [G] [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 24 avril 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION