S.A.S. NEC PLUS ULTRA DOMICILE

C/

[T] [X]

Syndicat UNION DEPARTEMENTALE CGT HAUTE-MARNE

CCC délivrée

le : 16/10/2025

à : M. [E] (DS)

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 16/10/2025

à : M^e SOULARD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 OCTOBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00562 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJAC

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAUMONT, section AD, décision attaquée en date du 28 Août 2023, enregistrée sous le n° F20/00047

APPELANTE :

S.A.S. NEC PLUS ULTRA DOMICILE prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur [H] domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Marie RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉES :

[T] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M. [G] [E] (Délégué syndical ouvrier)

Syndicat UNION DEPARTEMENTALE CGT HAUTE-MARNE prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M. [G] [E] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 16 Octobre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [X] a été embauchée par la société Domicile Bonheur le 27 juin 2017 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistante de vie.

La société a été reprise le 1er juillet 2019 par la société Nec Plus Ultra Domicile.

Le 3 décembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 suivant.

Le 21 décembre 2019, elle a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse.

Par requête du 25 juin 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de majoration d’heures complémentaires, un rappel de salaire au titre des heures d’inter-vacations et un rappel de prime qualité pour 2018 et 2019.

Par jugement du 28 août 2023, le conseil de prud’hommes de Chaumont a accueilli les demandes de la salariée.

Par déclaration du 11 octobre 2023, la société Nec Plus Ultra Domicile a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 23 mai 2024, l’appelante demande de:

— infirmer le jugement déféré,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— constater que la salariée ne justifie d’aucun préjudice ni de sa situation postérieure au licenciement,

— la débouter de toutes ses demandes afférentes au licenciement,

— constater que les autres demandes sont sans objet et invérifiables,

— l’en débouter purement et simplement,

à titre reconventionnel,

— condamner solidairement l’union départementale CGT de Haute Marne et Mme [X] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— les condamner chacun à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions du 8 mars 2024, la salariée demande de:

— confirmer le jugement déféré,

— condamner la société Nec Plus Ultra Domicile à lui verser la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeter la demande reconventionnelle de la partie appelante.

Aux termes de ses « conclusions complémentaires devant la cour d’appel de Dijon » du 8 mars 2024, l’union départementale CGT de Haute Marne, partie intervenante volontaire (ci-après la CGT), demande de :

— juger son intervention volontaire recevable,

— condamner la société Nec Plus Ultra Domicile à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession,

— rejeter la demande reconventionnelle formulée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 août 2025.

Le 22 août 2025, la CGT a transmis à la cour de nouvelles conclusions au fond.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que si la société Nec Plus Ultra Domicile expose dans ses conclusions qu’elle considère l’intervention volontaire de la CGT comme injustifiée, la recevabilité de son intervention volontaire n’est aucunement discutée et elle ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune demande visant à ce que celle-ci soit déclarée irrecevable. Il s’en déduit que la demande de la CGT visant à juger que son intervention volontaire recevable est sans objet.

Par ailleurs, dès lors que la salariée, pas plus que la CGT, ne développe aucun moyen ni ne formule aucune demande en lien avec un éventuel harcèlement moral, les développements que la société Nec Plus Ultra Domicile consacre à la contestation d’un tel harcèlement sont également sans objet.

Enfin, en application des dispositions de l’article 914-3 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office sauf exceptions légalement prévues. En l’espèce, les conclusions de la CGT du 22 août 2025 ne répondant pas aux exceptions pré-citées, il s’induit de leur transmission à la cour, avec les pièces du salarié, postérieurement à l’ordonnance de clôture du 21 août 2025 qu’elles sont irrecevables. Il ne sera donc tenu compte que de leurs « conclusions complémentaires devant la cour d’appel de Dijon » du 8 mars 2024, outre les pièces alors visées dans son bordereau de communication de pièces du même jour (pièces n°1 bis, 2bis, 3 bis).

Sur les demande relatives à l’exécution du contrat de travail :

sur le rappel de majoration d’heures complémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [X], salariée à temps partiel, produit en pièce n°27 un tableau d’heures complémentaires prétendument effectuées entre 2017 et 2019, aboutissant à un total de 460 heures dont les majorations n’auraient, selon elle, pas été payées, soit un restant dû de 597 euros.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Nec Plus Ultra Domicile oppose que la salariée sollicitait initialement en première instance la somme de 396,90 euros au titre des heures complémentaires effectuées entre 2017 et 2019, soit 394,93 heures, sans expliciter son calcul de toute évidence erroné et au surplus contesté. Finalement, elle demande à hauteur de cour la somme de 597 euros sur une base de 460 heures complémentaires, demande tout aussi infondée et invérifiable dans la mesure où elle se contente de produire un décompte récapitulatif sans détailler ses prétendues interventions ou heures effectuées.

Elle indique produire en pièce n°20 l’ensemble des plannings et feuilles de présence émargées par la salariée dont il ressort qu’elle a été payée de l’ensemble des heures complémentaires effectuées, et ajoute que la salariée n’a jamais formulé la moindre demande durant toute l’exécution du contrat et qu’elle a « déclaré sous serment au conseil de prud’hommes quelques mois avant d’être licenciée que »Pour ce qui est de mes feuilles de présence c’est-à-dire les états justificatifs des heures effectuées chez les clients et validés par eux par leurs signatures, je suis tenue de les fournir à l’agence par tous moyens à ma convenance (ex : passage à l’agence, courrier, mail) en m’assurant de respecter la date impérative de réception par l’entreprise du 1er du mois suivant les prestations" (pièce n°5).

Etant en premier lieu relevé que l’argument tiré du fait que la salariée n’a pas formulé de réclamation pendant l’exécution du contrat de travail est inopérant, tout comme le fait pour Mme [X] d’avoir décrit devant le conseil de prud’hommes les modalités de transmission à son employeur de ses feuilles de présence, il résulte de l’examen des feuilles de présence de la salariée, dont l’authenticité n’est pas discutée par elle bien que non signées contrairement à ce que soutient l’employeur, que celles-ci contredisent le décompte manuel produit par la salariée.

En conséquence, dès lors que les heures complémentaires alléguées, dont il n’est par ailleurs pas demandé le paiement, ne sont pas établies, le paiement des majorations applicables à ces heures n’est pas dû. La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

sur le rappel de salaire au titre des heures d’inter-vacations :

Mme [X] soutient que l’article 9 de son contrat de travail stipule que le temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre constitue un temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie, mais que malgré ses nombreuses réclamations à ce sujet, l’employeur n’a jamais respecté cette règle et ses bulletins de paye ne mentionnent pas ce temps de travail effectif alors que ses plannings mentionnent des temps d’inter-vacations (souvent 15 mn).

Selon elle, l’employeur s’est contenté de régler l’indemnité contractuelle de déplacement à hauteur de 0,42 euros par kilomètre.

Sur la base des plannings en sa possession, elle produit un décompte de ses heures d’inter-vacations non réglées s’établissant à 99,7 heures en 2017, 102,5 heures en 2018 et 109,6 heures en 2019, soit un rappel de salaire fixé à 3 077 euros.

Elle indique enfin que les remboursements effectués par l’employeur au titre de l’indemnité de déplacement concernent uniquement les frais d’utilisation de son véhicule personnel (carburant, entretien, amortissement, …).

La société Nec Plus Ultra Domicile oppose que cette demande n’est pas sérieuse et que :

— le décompte de Mme [X] ne correspond pas aux demandes figurant dans ses conclusions,

— la société a apporté toutes explications utiles sur les règles applicables d’une part et sur les heures effectuées d’autre part. La convention collective des aides à domicile rappelle que les déplacements font partie intégrante de la profession. Le temps de trajet réalisé entre deux patients est considéré comme du travail effectif et les salariés qui utilisent leur propre véhicule bénéficient de la prise en charge de leurs frais de déplacement selon un forfait kilométrique de 0,20 euros du kilomètre. La convention collective des entreprises de services à la personne indemnise également le trajet domicile-lieu de travail, lorsque celui-ci est supérieur à la durée normale définie par la convention (45 minutes ou 30 kilomètres). Or même si le temps entre deux interventions dépasse 15 mn, soit le temps conventionnel au-delà duquel le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur, la salariée était tout de même indemnisée en temps de travail effectif. De plus, les inter-vacations étaient indemnisées à hauteur de 0,22 euros du kilomètre pour la partie temps de travail effectif et 0,20 euros pour l’indemnisation carburant, soit 0,42 euros du kilomètre,

— la société explicite ses calculs et produit la liste de toutes les interventions ainsi que les tableaux des temps de travail et justificatifs correspondants (avenants et bulletins de salaires) de la salariée pour les années 2017, 2018 et 2019 (pièces n°20 et 26).

La convention collective des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

— en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif,

— en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions.

Enfin, en cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 35 centimes d’euros par kilomètre.

En l’espèce, étant observé que l’indemnisation de la salariée pour les frais exposés à hauteur de 42 centimes du kilomètre n’est pas discutée, la cour relève que le décompte de Mme [X] est très imprécis et ne permet pas de déterminer dans quelle mesure il tient compte des stipulations conventionnelles distinguant selon que la période inter-vacations est de plus ou moins 15 minutes.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites par l’employeur (pièces n°20 et 26) que la salariée, indemnisée pour les heures d’inter-vacations sur une base plus favorable, a été remplie de ses droits. Sa demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

sur le rappel de prime qualité pour 2018 et 2019 :

La société Nec Plus Ultra Domicile soutient que cette demande de la salariée, par ailleurs sans fondement, avait été retirée et que le conseil de prud’hommes a statué ultra petita en lui allouant une somme qu’elle ne réclamait pas.

Sur ce point, en application de l’article 5 du code de procédure civile le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. En l’espèce, il ressort effectivement du dossier de la procédure de première instance, et plus particulièrement des notes d’audience, que la salariée a indiqué "[on] ne demande plus les primes". Néanmoins, il demeure que la cour est saisie d’une demande à ce titre dans le dispositif des conclusions de la salariée sur laquelle il lui incombe de statuer.

Sur le fond, Mme [X] formule une demande de rappel de prime qu’elle intitule « prime qualité » pour les années 2018 et 2019 à hauteur respectivement de 409,58 euros et 682,47 euros sans toutefois expliquer sur quelle base juridique elle fonde sa demande, ni même expliciter le calcul lui ayant permis de déterminer ces montants.

Au surplus, elle admet en page 3 de ses conclusions que « la demande de 409,58 au titre de la prime de qualité pour l’année 2018 et de 687,47 pour l’année 2019 ne figurait pas dans les demandes contenues dans la requête initiale et sont donc sans objet ».

Dans ces conditions, Mme [X] ne mettant pas la cour en situation de pouvoir apprécier le bien fondé de sa demande tant en son principe que sur les montants demandés, la demande sera rejetée le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur le bien fondé du licenciement :

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 19 décembre 2019, il est fait grief à la salariée de ne pas respecter ses plannings (pièce n°17).

Mme [X] conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— le 14 novembre 2019 à 19h01, elle a prévenu son employeur de contraintes personnelles ne lui ayant pas permis d’intervenir chez Mme [K], laquelle a été prévenue sans délai (crevaison sur le trajet impossible à réparer immédiatement). M. [R] atteste l’avoir prise en charge le soir même (pièce n°34). S’agissant d’une situation de force majeure prévue par articles 7 et 8 du contrat de travail, le grief n’est pas fondé,

— le 19 novembre 2019 elle a signalé à son employeur un problème avec son téléphone personnel ne permettant pas de recevoir des appels. Un tel motif ne peut être sérieusement retenu,

— le 19 novembre 2019 son conjoint a prévenu l’employeur de l’impossibilité de la joindre sur son téléphone personnel, lui rappelant que pour un changement de planning il devait la prévenir par tous moyens dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours, ce conformément au contrat de travail (article 7). Il s’agit d’une simple information qui ne peut être retenue contre elle,

— le 25 novembre 2019, soit 3 semaines avant l’échéance, elle a adressé à son employeur un courrier électronique pour une demande d’indisponibilité le 12 décembre de 10h jusqu’au milieu d’après-midi. Ce délai permettait d’adapter le planning. L’employeur n’ayant pas répondu, elle s’est organisée autrement et finalement elle n’a pas travaillé le 12 décembre. Il n’y a donc pas de fait fautif,

— le 9 décembre 2019, son planning prévisionnel prévoyait une intervention le lendemain de 10h à 12h chez M. [D]. Le 8 précédent, elle a informé son employeur d’un besoin de décaler l’intervention au lundi 9 décembre de 16h15 à 18h15. Elle n’a jamais reçu de réponse, rencontrant depuis plusieurs semaines des problèmes de réception d’appels vocaux et de SMS qui lui ont imposé de changer d’opérateur. N’ayant pas eu connaissance de la position négative de son employeur, elle s’est présentée chez M. [V] le 9 décembre à 16h15. Si celui-ci lui a dit savoir que cette modification d’intervention n’était pas validée mais il était d’accord pour qu’elle reste et fasse le travail de simple ménage plutôt que de revenir le lendemain matin à 10h. L’employeur s’est jeté sur cette occasion pour l’utiliser en faux prétexte alors même que la procédure de licenciement était déjà engagée depuis le 3 décembre,

— l’employeur n’apporte aucune preuve que les SMS du 9 décembre ont été reçus et lus, les captures d’écran n’étant pas suffisantes,

— l’employeur lui fait des reproches concernant son téléphone portable personnel alors qu’il ne lui a jamais demandé son autorisation pour communiquer comme prévu par la convention collective applicable. Il a donc sciemment instrumentalisé cette modification de planning qui pouvait se régler sans difficulté en tenant compte de sa bonne foi et du bon sens de chacun. Ce fait ne peut donc constituer un motif sérieux de licenciement qui présente un caractère totalement disproportionné,

— les horaires de travail et les plannings sont communiqués en début de mois conformément à l’article 7 du contrat de travail. L’article 9-2 de l’accord de branche sur l’aménagement du temps de travail stipule que le planning initial peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur mais que le salarié en est averti dans un délai minimum de trois jours avant la date effective, sauf cas d’urgence. La communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable par message vocal et confirmation par écrit permettant une traçabilité des échanges. Lorsque le salarié utilise, à la demande de l’employeur, ses outils de communication personnels à des fins professionnelles, il perçoit une indemnité mensuelle minimale de 2 euros. Or si dans le secteur de l’aide à la personne et du service à domicile les employeurs fournissent généralement un téléphone professionnel à chaque salarié pour la gestion des plannings et des horaires de travail, la société Nec Plus Ultra Domicile n’a pas fait ce choix et doit en assumer les conséquences,

— la société n’a jamais demandé à Mme [X] d’utiliser son téléphone portable personnel. Celle-ci n’avait donc aucune obligation de le faire. En outre, elle n’a jamais reçu l’indemnité mensuelle prévue. L’employeur n’est donc pas fondé à lui reprocher l’utilisation de son téléphone personnel et privé et des problèmes de fonctionnement de l’appareil,

— les SMS produits par la société doivent être écartés car l’employeur n’apporte pas la preuve qu’il avait préalablement demandé à la salariée, conformément aux dispositions conventionnelles, son accord pour l’utilisation de son téléphone personnel pour un usage professionnel. Il ne peut en tirer argument pour retenir un quelconque fait fautif à son encontre et encore moins l’insulter dans la lettre de licenciement en la traitant de menteuse,

— la société établit des avenants au contrat de travail avec un effet rétroactif de 6 mois à chaque modification (pièces n° 2 à 6). Aucune disposition du code du travail ne l’autorise, ce qui rend cette méthode illégale. Si Mme [X] a accepté lors de son embauche une dérogation à la règle des 24 heures par semaine, aucune mention d’accord ne fait état d’une régularisation a posteriori,

— selon les articles L.3123-1 et suivants du code du travail et l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail, le contrat de travail initial et les différents avenants ultérieurs fixent les limites dans ce domaine. Or l’employeur viole les stipulations conventionnelles et le contrat de travail (limite des heures complémentaires fixée à 33% de la durée de temps de travail de référence) en n’appliquant pas les majorations prévues aux articles L.3123-21et 22,

— l’article L.3123-10 du code du travail dispose que le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pour sa part, la société Nec Plus Ultra Domicile expose que :

— Mme [X] raconte une histoire mais omet de répondre aux griefs de la lettre de licenciement qu’elle élude complètement,

— elle s’auto déclare victime de harcèlement et prétend que le licenciement serait intervenu après ses démarches auprès de la médecine du travail. Or non seulement elle n’apporte aucune pièce en ce sens mais elle a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 17 décembre 2019, soit après l’entretien préalable au licenciement, et elle n’a pris l’attache de la médecine du travail qu’ensuite. Même son médecin traitant n’apporte aucun crédit à ses affirmations,

— l’attestation de Mme [P] qu’elle produit, licenciée pour faute grave et contre qui Mme [X] avait témoigné, ne rapporte aucun fait concernant cette dernière et n’a donc aucune valeur dans cette procédure (pièce n°5),

— comme l’ensemble de ses collègues, Mme [X] était depuis son embauche employée à temps partiel. Le contrat de travail, conforme à la convention collective, rappelle que les plannings prévisionnels peuvent être modifiés dans le respect -en principe- d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf nombres d’exceptions inhérentes à l’activité. Si l’employeur peut modifier les plannings et en informer les salariés par tous moyens, y compris le téléphone personnel, il n’appartient pas à la salariée de s’affranchir des missions confiées sans prévenir l’employeur pour lui permettre d’assurer la mission,

— s’agissant du premier grief, le 14 novembre 2019 elle a écrit à la responsable des plannings en fin de journée (19h01) pour l’informer qu’elle n’était pas intervenue chez la cliente, privant la société de la possibilité d’organiser un remplacement ce alors que son contrat précise expressément qu’en cas d’impossibilité de son rendre à son lieu de travail selon l’horaire déterminé dans le planning, quel que soit le motif, elle s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise dès la survenance de l’empêchement, sauf cas de force majeure. Mme [X] ne justifie d’aucun empêchement si ce n’est l’attestation de son conjoint expliquant avoir changé le pneu « au soir ». Elle n’indique pas avoir eu des problèmes de téléphone ou de réseau la privant de la possibilité de prévenir son employeur de sa contrainte personnelle. Par ailleurs, elle soutient, sans le démontrer, qu’elle a prévenu la cliente de sorte qu’elle aurait aussi pu prévenir son employeur et permettre son remplacement. Or le contrat de travail prévoit que le non-respect des plannings et horaires pourra être considéré comme un comportement fautif et de ce fait faire l’objet d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement,

— s’agissant du deuxième grief, Mme [X] a entendu modifier une intervention programmée le 10 décembre 2019 de 10h00 à 12h00 chez M. [V] alors que l’employeur avait refusé cette modification (pièces n°13 et 14). Elle reconnaît ne jamais avoir eu l’accord de son employeur et n’avoir jamais eu connaissance d’une réponse, positive ou négative. Et le fait que ce grief soit postérieur à la convocation à entretien préalable est sans impact sur le fait qu’il puisse fonder la sanction et démontre que même convoquée à un entretien préalable à une sanction, la salariée a continué de prendre ses missions avec désinvolture,

— s’agissant du troisième grief, elle s’est volontairement rendue injoignable par téléphone, imposant à son employeur de lui écrire pour ne bénéficier que des délais de prévenance de 3 jours (pièce n°7). Or elle mentait puisque son courrier électronique a été envoyé depuis son téléphone qu’elle affirmait ne plus avoir et on comprend du message de son conjoint qu’elle ne souhaitait pas être appelée en cas de changement de planning (pièces n°8 et 9). Elle n’a pas répondu au SMS de son employeur du 23 novembre, alors même qu’elle confirmait à une cliente (Mme [B]) qu’elle recevait bien les SMS. Son absence d’intervention chez cette même cliente prouve qu’elle a reçu l’information (pièces n°10 à 12). Elle ne justifie pas non plus des problèmes de réseau lui imposant de changer d’opérateur téléphonique,

— il est sidérant d’affirmer que « dans le secteur d’aide à la personne et du service à domicile, les employeurs d’une manière générale fournissent un téléphone professionnel à chaque salariée pour la gestion des plannings et des horaires de travail. L’entreprise n’a pas fait ce choix et doit donc en assumer les conséquences ». Cette affirmation n’est établie par aucune démonstration et c’est totalement faux et encore totalement dénué de toute conséquence juridique sur le présent litige. La société n’avait pas de système de télégestion et l’accord de branche cité ne lui est pas applicable.

En premier lieu, la cour relève que les développements que la salariée consacre à l’impossibilité d’invoquer le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat de travail pour justifier un licenciement sont sans rapport avec l’objet du litige, les griefs reprochés à Mme [X] étant d’une autre nature.

Il en est de même de ses explications sur les modalités de définition, de modification et de communication des plannings ainsi que de la prétendue irrégularité des avenants au contrat de travail à effet rétroactif.

Ensuite, si l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail, texte attaché à la convention collective des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 dont la société Nec Plus Ultra Domicile relève, prévoit que « lorsque le salarié utilise, à la demande de l’employeur, ses outils de communication personnels à des fins professionnelles, il perçoit une indemnité mensuelle minimale de 2 euros », cette stipulation établit en réalité un droit à indemnisation dont il ne saurait être déduit qu’il impose à l’employeur de solliciter une autorisation préalable de la salariée. Il s’induit également que les SMS produits par la société ne sauraient être écartés au seul motif que l’employeur ne justifie pas d’une autorisation qu’il ne lui incombait pas de demander.

Sur le fond :

— s’agissant du premier grief datant du 14 novembre 2019, il ressort des pièces produites que la salariée a attendu 19h01 pour prévenir son employeur de son impossibilité d’intervenir chez une cliente, donc trop tardivement pour permettre son remplacement.

Or il ressort de l’article 8 du contrat de travail qu’en cas d’impossibilité de se rendre à son lieu de travail selon l’horaire déterminé dans le planning, quel que soit le motif, la salariée s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise dès la survenance de l’empêchement, sauf cas de force majeure […]. Etant observé que l’hypothèse de la force majeure telle que définie par le contrat de travail concerne l’obligation de prévenir immédiatement son employeur et non la raison de l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail, il s’avère que Mme [X] ne discute pas avoir attendu 19h01 pour le faire, sans s’expliquer sur la raison de ce délai. Dans ces conditions, peu important la raison pour laquelle elle n’a pu se rendre sur son lieu de travail, dès lors qu’elle a manqué à son obligation contractuelle d’information immédiate de son employeur, ce alors même qu’elle explique avoir été en mesure de prévenir la cliente, ce qui implique qu’elle conservait un moyen de communication efficient, la cour considère que le grief est établi.

— s’agissant des faits du 19 novembre 2019, il ressort de la lettre de licenciement qu’il lui est reproché, au prétexte d’un téléphone dysfonctionnel, d’avoir demandé à son employeur de lui notifier les modifications de planning par courrier en respectant le délai de prévenance.

Il ressort de l’article 7 du contrat de travail que les plannings prévisionnels peuvent faire l’objet de modifications notifiées à la salariée avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires sauf dans certains cas limitativement énumérés dans lesquels l’employeur peut informer la salariée, par tout moyen à sa disposition et le plus tôt possible compte tenu des contraintes d’organisation du service.

Dans ces conditions, en notifiant unilatéralement à son employeur sa volonté d’être désormais informée par voie postale, moyennant un délai de prévenance systématique de 3 jours et quel que soit le motif de la modification de son planning, au demeurant pour une cause dont non seulement elle ne justifie pas de la réalité mais surtout alors que le fait d’avoir des problèmes de son sur son téléphone n’empêche pas la réception de SMS, Mme [X] a dénaturé les clauses de son contrat de travail et donc s’y est soustraite. Le grief est donc établi.

— s’agissant du troisième grief relatif au fait d’avoir, le 25 novembre 2019, informé son employeur d’une indisponibilité le 12 décembre suivant par un courrier électronique « envoyé de son Iphone » alors qu’elle prétendait ne plus avoir de téléphone portable ne revêt aucun caractère fautif. Le grief n’est donc pas établi.

— s’agissant du quatrième grief relatif au fait de ne pas s’être rendu chez une cliente selon le planning prévu, la salariée oppose qu’elle n’a pas été destinataire du refus de son employeur transmis par SMS en raison d’un dysfonctionnement de son téléphone. Néanmoins, dès lors que la salariée a sollicité un aménagement de son planning, le fait d’y procéder sans réponse favorable de la part de son employeur, peu important que le message qui lui ait été envoyé ou non mais aussi la raison pour laquelle elle ne l’a pas reçu, cette initiative personnelle viole l’article 8 du contrat de travail prévoyant que le non respect des planning et des horaires, toute modification de ce dernier, tout retard non autorisé ou absence injustifiée pourra être considéré comme un comportement fautif. Dans ces conditions, peu important que ce grief soit postérieur à la convocation à entretien préalable dès lors que la salariée a été mise en situation de pouvoir s’expliquer sur celui-ci lors de l’entretien du 16 décembre, la cour considère que le grief est établi.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que les trois griefs dont la société Nec Plus Ultra Domicile justifie de la réalité caractérisent à l’encontre de la salariée, par leur répétition dans un bref laps de temps et par l’attitude désinvolte qu’ils manifestent, les éléments propres à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail.

En conséquence, les demandes de la salariée afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire de la CGT :

La CGT expose qu’elle soutient les demandes formulées par la salariée et invoque pour sa part la violation de différentes dispositions tant du code du travail que de la convention collective des entreprises de services à la personne ainsi que l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail (avenants au contrat de travail régularisés a posteriori avec effet rétroactif, dépassements d’horaires au-delà de ceux fixés au contrat de travail et du maximum de 33% en matière d’heures complémentaires, majoration des heures complémentaires non réglées, utilisation forcée et sans autorisation du téléphone portable personnel (pièces n°1 bis, 2bis, 3 bis).

Elle ajoute que différentes saisines ont été effectuées par des salariées de la société Domicile Bonheur puis Nec Plus Ultra Domicile aux cours des dernières années, ce qui démontre les nombreux problèmes rencontrés dans le respect des textes légaux et conventionnels au sein de cette structure.

A ce titre, elle sollicite la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société Nec Plus Ultra Domicile conclut au rejet de cette demande.

L’article L.2132-3 du code du travail dispose que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice et peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que les prétentions de la salariée au titre des majorations d’heures complémentaires non réglées ne sont pas fondées, pas plus que le prétendu manquement de la société Nec Plus Ultra Domicile résultant d’une « utilisation forcée et sans autorisation du téléphone portable personnel ». Il en est de même du prétendu dépassement du maximum de 33% applicable en matière d’heures complémentaires.

S’agissant des autres manquements, il est constant que l’action introduite par un syndicat sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail est recevable du seul fait que ladite action repose sur l’inexécution de dispositions d’une convention ou d’un accord collectif qui cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, peu important le nombre de salariés concernés.

Néanmoins, le fait que les avenants au contrat de travail modifiant la durée de travail soient prévus avec un effet rétroactif ne viole aucunement les stipulations conventionnelles et la salariée a consenti par sa signature à cette modalité.

Enfin, il n’est justifié d’aucun élément justifiant le grief fondé sur l’accomplissement d’horaires de travail au delà des horaires fixés au contrat de travail.

La demande indemnitaire sera donc rejetée, le jugement déféré qui a omis de statuer sur cette demande étant complété sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de la société Nec Plus Ultra Domicile :

Considérant que la CGT et Mme [X] se livrent à une campagne de diffamation contre la société et son président leur causant un préjudice moral et d’image indéniable, la société Nec Plus Ultra Domicile sollicite la condamnation solidaire de la salariée et du syndicat CGT à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour « propos infamants injustifiés et intervention abusive dans les intérêts de la profession ».

La salariée et la CGT soutiennent que cette demande est une « provocation lamentable ».

En premier lieu, la cour considère que nonobstant sa formulation ambigue, cette demande de la société Nec Plus Ultra Domicile s’analyse en une demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Il est constant que le droit d’agir en justice ne dégénère en faute qu’en cas d’abus caractérisé ou d’intention de nuire à son contradicteur et la croyance même erronée d’une partie en le bien fondé de ses prétentions et moyens ne saurait suffire à caractériser un tel abus.

En l’espèce, en l’absence de tout élément de nature à caractériser un tel abus, la demande doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société Nec Plus Ultra Domicile au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

Mme [X] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 28 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Chaumont sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de la société Nec Plus Ultra Domicile pour procédure abusive,

Statuant à nouveau, le complétant et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [T] [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

REJETTE l’ensemble des demandes de Mme [T] [X],

REJETTE la demande indemnitaire de l’union départementale CGT de Haute Marne,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [T] [X] aux dépens de première instance et d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD