AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 24/02845 – N° Portalis DBVX-V-B7I-PSQ6

[O]

C/

Société SERVICES MAINTENANCE ET PROPRETE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Mars 2024

RG : 21/00134

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[J] [O]

née le 07 Novembre 1975 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Aïcha LAMAMRA de la SELAS CABINET D’AVOCATS LAMAMRA, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024-010822 du 04/07/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

Société SERVICES MAINTENANCE ET PROPRETE

inscrite au RCS de MONTPELLIER sous le numéro 428 900 021

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Pascal ADDE de la SCP ADDE – SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Juin 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Service Maintenance et Propreté (ci-après, la société) est spécialisée dans le nettoyage de gare et de matériel ferroviaire. Elle applique la convention collective nationale du personnel des entreprises de la manutention ferroviaire et travaux connexes.

Ensuite de la reprise du marché de nettoyage du matériel roulant du site de la Gare SNCF [Localité 5], le contrat de travail de Mme [J] [O] a été transféré à la société à compter du 1er avril 2019 avec une reprise d’ancienneté au 27 août 2007, sur un poste d’ouvrier encadrement.

Après mise à pied conservatoire notifiée le 18 novembre 2020 par lettre recommandée avec accusé de réception et entretien préalable en vue de son licenciement en date du 1er décembre 2020, par courrier recommandé avec accusé de réception le 7 décembre 2020, la société a notifié à Mme [O] son licenciement pour faute grave en les termes suivants :

« (') Par la présente, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave en raison de votre comportement, insultes et menaces verbales et physiques envers vos collègues de travail, M. [Y] [F] et M. [G] [T] et pour manquements aux consignes données.

Vous trouverez ci-après les raisons venant à l’appui de cette mesure.

Vous avez été engagée par notre entreprise en date du 1er avril 2019, dans le cadre du transfert conventionnel de votre contrat de travail, afin d’assurer des prestations de nettoyage sur le site de la Gare SNCF ' [Localité 5].

En date du 16 novembre il est venu à notre connaissance que la nuit du 9 au 10 novembre 2020, vous avez été l’auteure de menaces verbales envers votre collègue de travail, M. [Y] [F] et ce, au vu et au su de votre Responsable hiérarchique, M. [E] [V].

En effet, ce jour, vous avez tenu les propos suivants à l’égard de M. [F] « tien voilà la tapette je ramène quelqu’un qui lui met une balle dans la tête et il le jette dans le Rhône ».

M. [F] a été profondément choqué de votre violence et suite à votre comportement, il a déposé une main courante au poste de police de [Localité 5] le 13 novembre 2020.

Lors de l’entretien préalable susvisé, vous avez nié avoir menacé M. [F].

En date du 17 novembre il est venu à notre connaissance que la nuit du 16 au 17 novembre 2020, vous avez été l’auteure de menaces verbales et physiques envers votre collègue de travail, M. [G] [T] et ce, au vu et au su de vos collègues de travail et d’un contrôleur de la SNCF (notre client).

En effet, ce jour, vous avez insulté M. [T] et vous vous êtes approchée de lui d’un air menaçant jusqu’à mettre votre visage contre le sien sans masque.

Monsieur [H] [B] [S], contrôleur SNCF vous a demandé à deux reprises de vous séparer tout en précisant que M. [T] était resté « courtois » malgré vos « propos pas très corrects ».

Lors de l’entretien préalable susvisé, vous avez nié avoir eu des propos menaçant à l’agressive ou avoir eu comportement agressive à l’égard M. [T].

M. [T] a été profondément choqué de votre violence et nous a alerté dès la fin de sa vacation par un e-mail du 17 novembre à 5h50.

Par ailleurs, la nuit du 17 au 18 novembre, lors d’une visite sur site de M. [P] [X], Chef de Chantier, ce dernier a pu constater votre refus de travailler de 22h00 à 00h30 malgré les consignes de votre Contremaître. Ce même jour, vous avez également été surprise en train de fumer dans les vestiaires.

Vous justifier votre refus de travailler car vous souhaitiez vous entretenir avec M. [X] et le fait de fumer dans les vestiaires car vous étiez stressée.

Malheureusement, ces explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vous ne pouvez ignorer que tout salarié est tenu d’une obligation de respect et de politesse envers toute personne. Avant que cela ne relève d’une obligation professionnelle, c’est une règle de savoir-vivre indéniable.

Le règlement intérieur applicable dans l’entreprise, dont vous avez parfaitement connaissance, prohibe, en sa section 2.04, toute attitude incorrecte et impertinente ainsi que tout manque de respect envers l’ensemble du personnel et supérieurs hiérarchiques.

Dès lors, il est inconcevable que vous perdiez le contrôle de vous-même de la sorte et que vous soyez l’auteur d’une telle agressivité envers vos collègues et de surcroit sur votre lieu de travail.

En tant qu’employeur nous sommes tenu d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du code du travail). Soucieux de la santé de chacun de nos collaborateurs, nous ne pouvons tolérer votre comportement. Vos actes ont profondément choqué l’ensemble de vos collègues ainsi que notre client.

Au surplus, tout salarié dispose de la liberté d’expression tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, sous réserve que cette liberté ne dégénère pas en abus ; en l’espèce, les propos tenus dépassent le cadre de liberté d’expression.

Les menaces verbales et physiques violentes tendant à porter atteinte à l’intégrité de la personne de l’employeur ou de ces représentants traduisent une volonté de nuire, et dénote un manque certain de considération envers vos collègues de travail et notre entreprise.

Vos tentatives d’intimidation et vos menaces de mort ne sont nullement admissibles, car il n’est pas envisageable que nos salariés puissent travailler dans la peur que vous puissiez mettre à exécution lesdites menaces.

A toutes fins utiles, nous vous rappelons que la menace de mort est une infraction au Code pénal.

De plus, les dispositions de notre Règlement intérieur sont très claires :

« Dans l’exécution de leur travail, les salariés sont tenus de respecter les instructions de leurs supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions » (section 2.04 (a)).

Et

« Il est strictement interdit de fumer et d’utiliser une cigarette électronique, dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ainsi que les bureaux individuels à l’exception des emplacements aménagés à cet effet et dans lesquels le salarié peut se rendre pendant son temps de pause ou après son temps de travail. Le local affecté à cet effet sera indiqué par un panneau spécifique » (section 3.04).

Vos agissements nuisent à l’image de l’entreprise, ce que nous ne pouvons tolérer en aucune manière, et ce d’autant que dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle.

Dès lors, nous estimons que ces faits ne nous permettent pas, compte tenu de leur gravité, de vous conserver à notre service.

En conséquence de quoi, en vertu de l’article L1232-6 du Code du travail, et considérant les faits fautifs ci-dessus énoncés, nous prononçons votre licenciement pour faute grave, rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise. (') »

Par requête reçue au greffe le 19 janvier 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de solliciter des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 25 mars 2024, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Avant dire droit, déclaré irrecevable la pièce n°20 de Mme [O] ;

— Débouté Mme [O] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail ;

— Débouté Mme [O] de sa demande de dommage et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [O] aux dépens.

Par déclaration du 2 avril 2024, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 23 avril 2025, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, par conséquent, statuant de nouveau, de :

— Juger recevable sa pièce n°20 ;

— Condamner la société à lui verser les salaires et indemnités suivants :

1 301,81 euros à titre de rappel de salaire, outre 130,18 euros de congés payés afférents en raison de la mise à pied conservatoire injustifiée notifiée le 18 novembre 2020, outre intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2021 ;

4 110,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 411,09 euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2021 ;

7 422,63 euros à titre d’indemnité de licenciement, outre intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2021 ;

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal ;

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire ;

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de prévention du harcèlement moral et sexuel ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi en raison des conditions vexatoires de son licenciement ;

3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la signification de l’arrêt à venir, le reçu solde de tout compte, le certificat de travail ainsi que l’attestation UNEDIC rectifiés ;

— Condamner la société aux dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 septembre 2024, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant de nouveau et y ajoutant, de :

— Juger irrecevable la pièce adverse n°20 et en conséquence l’écarter des débats ;

— A titre principal, débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral et sexuel en ce que cette demande est irrecevable car prescrite ;

— A titre subsidiaire, débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral et sexuel ;

— A titre principal, débouter Mme [O] de ses demandes au paiement des sommes suivantes :

1 301,81 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 130,18 euros bruts de congés payés afférents ;

4 110,98 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 411,09 euros bruts de congés payés afférents ;

7 422,63 euros d’indemnité légale de licenciement ;

25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A titre subsidiaire,

— Débouter Mme [O] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

— Fixer le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à 1 155,39 euros bruts, outre 115,54 euros bruts relatifs aux congés payés afférents ;

— Débouter Mme [O] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Fixer l’indemnité compensatrice de préavis à 3 648,60 euros bruts, outre 364,86 euros bruts relatifs aux congés payés afférents ;

— Débouter Mme [O] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

— Fixer l’indemnité légale de licenciement à 6 537,08 euros ;

— Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixer les dommages et intérêts pour licenciement nul à 10 945,80 euros, ou à titre infiniment subsidiaire, fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 5 472,90 euros ;

— En tout état de cause,

— Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

— Débouter Mme [O] du surplus de ses demandes ;

— Condamner Mme [O] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [O] aux dépens.

La clôture est intervenue le 13 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la pièce n°20 communiquée par l’appelante

La société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a écarté des débats la pièce n°20, soit le certificat rédigé par le docteur [U], au motif qu’un médecin ne peut certifier que des constatations médicales qu’il a été en mesure d’effectuer.

Or le médecin a écrit dans son certificat que Mme [O] présentait « une dépression suite à un conflit au travail au dire de la patiente en plus d’un deuil du décès de son père nécessitant un traitement et un avis psy ». Ce faisant, il a indiqué son diagnostic, à savoir la dépression, et a repris les déclarations de la patiente, en les mentionnant comme telles, dans le respect de ses obligations déontologiques. Il n’existe donc aucun motif d’écarter la pièce n°20 des débats.

2-Sur le harcèlement moral et sexuel

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1153-1 alinéa 1 du même code, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 alinéa 1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [O] soutient avoir été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de M. [F], salarié de la même société, à partir de 2007.

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats des attestations de salariés et anciens salariés, dont certains sont des membres de sa famille, un rapport d’événement indésirable en date du 9 novembre 2020, et des pièces médicales.

Dans le rapport d’événement indésirable, Mme [O] évoque des faits de harcèlement moral et menace de déposer plainte, mais elle décrit, outre les faits survenus au cours de la nuit du 9 au 10 novembre 2020, des insultes de la part de M. [F] depuis 2007, à savoir par exemple « sale pute », en précisant avoir subi cette situation « pendant 2 ans ».

Face à ses propres écrits, il est donc permis de s’interroger sur la sincérité des salariés qui ont rédigé des attestations en sa faveur en faisant état d’insultes à caractère sexuel proférées par M. [F] à son encontre entre 2013 et 2018.

En ce qui concerne la nuit du 9 au 10 novembre 2020, Mme [O] expose que M. [F], a dit à M. [I], un autre salarié, alors que celui-ci sortait du vestiaire des filles où il était venu lui demander un café pendant sa pause : « alors, tu as coupé ton zizi ' ». Ces propos seraient selon elle constitutifs de harcèlement dans la mesure où M. [F] aurait ainsi sous-entendu qu’elle entretiendrait des relations sexuelles avec M. [I] et que celui-ci se serait faire circoncire pour les obtenir.

Cependant, dans une attestation, M. [I], s’il confirme les propos et les circonstances dans lesquels ils ont été prononcés, indique qu’ils lui étaient adressés et qu’ils l’ont fait rire. Au vu du contexte, à savoir que M. [I] sortait du vestiaire des filles, il est d’ailleurs impossible d’affirmer formellement que M. [F] faisait allusion à une circoncision et qu’il visait indirectement Mme [O].

Quant aux éléments de nature médicale que Mme [O] communique, ils montrent qu’elle a connu un épisode de dépression après son licenciement et que, si elle a évoqué devant son médecin un contexte professionnel difficile, elle a aussi mentionné le décès de son père.

Force est donc de constater que Mme [O] échoue à établir la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 alinéa 1 du code du travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel.

3-Sur l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral et sexuel de l’employeur

En application des articles L.1152-4 et L.1153-5 du code du travail et dans le cadre plus général de son obligation de sécurité prévue par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du même code, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral, ainsi que de prévenir tous faits de harcèlement sexuel. Il doit aussi y mettre un terme et les sanctionner.

Il est ainsi tenu d’informer les salariés, par tout moyen (affichage, contrat de travail, etc.), du texte des articles du code pénal réprimant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes à l’encontre de l’entreprise et des coordonnées des autorités et services compétents.

L’information des salariés porte sur l’adresse et le numéro d’appel :

du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

du défenseur des droits ;

du référent désormais obligatoirement désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;

du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe.

Par ailleurs, les dispositions relatives à l’interdiction de tout harcèlement sexuel ou moral et les sanctions qui en découlent doivent être rappelées dans le règlement intérieur, en application de l’article L.1321-2 du code du travail.

Il appartient au salarié qui sollicite des dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité ou de son obligation de prévention du harcèlement moral et sexuel de démontrer l’existence et l’étendue de son préjudice.

3-1-Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Contrairement à ce que soutient la société, la demande de dommages et intérêts de Mme [O] n’est pas prescrite dans la mesure où elle évoque des faits qui se sont déroulés jusqu’à son licenciement, le 7 décembre 2020, soit sur une période achevée depuis moins de 2 ans au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, le 19 janvier 2021.

3-2-Sur le fond

Mme [O] que l’employeur a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention du harcèlement moral et sexuel, notamment en ce qu’il est demeuré passif lorsqu’elle a dénoncé des faits de harcèlement.

Elle affirme avoir rédigé de nombreux rapports d’événements indésirables mais ne produit que celui qu’elle a rédigé après l’incident survenu entre elle et M. [F] dans la nuit du 9 au 10 novembre 2020 et qu’elle attribue faussement au contremaître M. [E]. Faute d’avoir demandé au conseiller de la mise en état d’enjoindre à l’employeur de produire d’autres rapports qu’elle aurait établis, elle ne peut se prévaloir du refus de celui-ci de se soumettre à ses sommations de communiquer.

La salariée ne rapporte pas la preuve que l’employeur aurait pu être alerté par un tiers sur une situation de harcèlement moral et/ou sexuel la concernant. Seul le rapport d’événement indésirable qu’elle-même a rédigé après la nuit du 9 au 10 novembre 2020 aurait donc pu tenir lieu d’alerte, si sa rédaction ne donnait pas à penser que la situation de harcèlement avait cessé depuis fort longtemps et si le témoignage de M. [I] n’avait pas apporté un éclairage fort différent du sien sur le déroulement de la soirée.

L’employeur ne pouvait donc légitimement, sur la base de ces seuls faits, être tenu de diligenter une enquête pour harcèlement.

Quant aux autres manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de prévention du harcèlement moral et sexuel, à supposer qu’ils soient démontrés, Mme [O] ne démontre pas qu’ils lui auraient causé le moindre préjudice.

4-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur se fonde sur des insultes et menaces verbales et physiques envers deux collègues de travail, MM. [F] et [T], respectivement dans la nuit du 9 au 10 novembre 2020 et dans la nuit du 16 au 17 novembre 2020, et sur des manquements aux consignes données, à savoir, dans la nuit du 17 au 18 novembre 2020, de 22 heures à 0h30, un refus de travailler et le fait d’avoir fumé dans les vestiaires.

Sur la première série de faits, Mme [O] reconnait avoir insulté M. [F], expliquant s’être énervée suite aux propos qu’il avait tenus à M. [I], et ce en raison de l’épuisement que lui causait son attitude à son égard depuis des années.

Elle nie avoir proféré des menaces et affirme avoir dit : « Je vais me tirer une balle dans la tête ou me jeter dans le Rhône ».

Il ressort toutefois du rapport de M. [E], témoin de l’incident, que ces propos étaient adressés à M. [F].

Mme [O] soutient par ailleurs qu’elle doit bénéficier d’une immunité disciplinaire en tant que victime d’actes de harcèlement, alors qu’aucun fait de harcèlement moral ou sexuel n’a été retenu par la cour.

Sur la nuit du 16 au 17 novembre 2020, Mme [O] conteste les faits, soutenant que c’est M. [T] qui s’est approché d’elle sans porter de masque, en dépit de la crise sanitaire, en lui disant : « Ce n’est pas parce que tu es une ancienne dans la boite que tu vas faire la loi », et ce alors qu’elle lui reprochait d’avoir utilisé un produit inadapté pour nettoyer les vitres du train.

L’employeur verse aux débats le témoignage de M. [T], qui dit avoir subi des insultes et des menaces de la part de la salariée, et l’avoir vue avancer brutalement vers lui alors qu’elle ne portait pas de masque, ainsi qu’un courriel que lui a adressé le contrôleur SNCF présent sur les lieux. Celui-ci indique avoir été appelé par Mme [O], qui était très en colère et accusait M. [T] d’avoir fait exprès d’encrasser les vitres ; ses recherches avaient montré que M. [T] ne pouvait pas être « le coupable », et il avait constaté que ce dernier restait très calme malgré les « propos pas très corrects de Mme [O] qui se rapprochait de lui ».

L’employeur rapporte donc la preuve que Mme [O] s’est montrée insultante envers son collègue et qu’elle s’est rapprochée de lui d’une façon menaçante et inadaptée en raison de la crise sanitaire.

Ces deux griefs à eux seuls justifient le licenciement pour faute grave en ce que Mme [O], qui se présente comme chef d’équipe, a fait preuve à deux reprises sur un court laps de temps d’une agressivité telle envers deux des salariés travaillant sous ses directives que la relation de travail ne pouvait plus se poursuivre, sans qu’il soit utile d’examiner la dernière série de reproches formulés par l’employeur au soutien de sa décision de licencier l’intéressée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes relatives à la rupture de contrat de travail.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens d’appel engagés par la société seront laissés à la charge de Mme [O], dont les propres dépens resteront à la charge de l’Etat.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la pièce n°20 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevable la pièce n°20 versée par Mme [J] [O] ;

Laisse les dépens d’appel engagés par la société Service Maintenance et Propreté à la charge de Mme [J] [O] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,