S.A.S. PAPREC GROUP

C/

[R] [K]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 03/07/2025

à : M^e DUFFOUR

M^e LOISELET

M^e ANNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00522 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GIT4

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 28 Août 2023, enregistrée sous le n° F 22/00227

APPELANTE :

S.A.S. PAPREC GROUP

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Julien DUFFOUR de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de PARIS et Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[R] [K]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 03 Juillet 2025

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffière placée, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [R] [K] a été embauché par la société ETABLISSEMENT [K] le 2 janvier 1989 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de mécanicien.

L’entreprise a été reprise par la société DESPLAT RECYCLAGE, laquelle a intégré en 2014 la société PAPREC France.

Le 1er avril 2015, il a été promu responsable d’agence puis directeur d’agence le 1er janvier 2017.

Par avenant du 1er juillet 2021, le contrat de travail a été transféré à la société PAPREC GROUP.

Le 14 juin 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 suivant.

Le 4 juillet 2022, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 21 septembre 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires, au titre du repos compensateur pour les années 2019 à 2021 et des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Par jugement du 28 août 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 28 septembre 2023, la société PAPREC GROUP a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 25 juin 2024, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société PAPREC GROUP à lui payer les sommes suivantes:

—  15 300 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

outre 1 530 euros au titre des congés payés afférents,

—  82 035,19 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  79 380 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et repos compensateur pour les années 2019 à 2022, outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation au défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour toutes les demandes de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

* rappelé que conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, la présente décision est exécutoire dans la limite de neuf mois de salaire pour les sommes visées aux articles R. 1454-14 et R. 1454-15 du code du travail,

* dit que la société PAPREC GROUP supportera les entiers dépens de l’instance,

* débouté la société PAPREC GROUP de ses plus amples demandes,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— juger que la convention de forfait est parfaitement valable,

— débouter M. [K] de toutes ses demandes à ce titre,

— le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

subsidiairement, si la cour devait considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— limiter sa condamnation à 23 816,68 euros bruts en application du barème légal prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail et débouter M. [K] de son appel incident au titre du quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

subsidiairement, si la cour devait considérer la convention de forfait comme inopposable,

— juger que M. [K] ne justifie d’aucune heure supplémentaire,

très subsidiairement, si la cour devait considérer que M. [K] a effectué des heures supplémentaires,

— condamner M. [K] au remboursement des RTT indûment perçus au titre de sa convention de forfait, soit un montant de 5 177,66 euros bruts,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution fautive du contrat de travail et le débouter de son appel incident de ce chef.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 avril 2025, M. [K] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement de 82 035,19 euros nets,

* condamné la société PAPREC GROUP à lui payer une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, et une indemnité au titre de la réparation de la perte de l’emploi,

— l’infirmer sur le quantum des dites indemnités et condamner la société PAPREC GROUP à lui payer la somme de 23 816,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 381,66 euros bruts au titre des congés payés afférents, et 158 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte de son emploi,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé qu’il était recevable à demander le paiement de ses heures supplémentaires et écarté l’application de la convention de forfait,

— l’infirmer en ce qu’il a fixé à 10 000 euros bruts le montant des heures supplémentaires, outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents, et l’a débouté de sa demande en paiement de repos compensateurs,

— condamner la société PAPREC GROUP à lui payer les rappels de salaire suivants au titre d’heures supplémentaires :

* pour l’année 2019 : 14 433,73 euros bruts, outre 1 443,37 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* pour l’année 2020 : 15 577,01 euros bruts, outre 1 557,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* pour l’année 2021 : 27 287,02 euros bruts, outre 2 728,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* pour l’année 2022 : 9 919,52 euros bruts, outre 991,95 euros bruts au titre des congés payés afférents,

et à titre de repos compensateurs :

* pour l’année 2019 : 1 277,75 euros bruts, outre 127,77 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* pour l’année 2020 : 5 615,375 euros bruts, outre 561,53 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* pour l’année 2021 : 13 550,875 euros bruts, outre 1 355,08 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

— condamner la société PAPREC GROUP à lui payer la somme de 15 000 euros nets au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

en tout état de cause,

— débouter la société PAPREC GROUP de son appel principal,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société PAPREC GROUP à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens de l’instance,

— condamner la société PAPREC GROUP à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens de l’instance d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le rappel d’heures supplémentaires et les repos compensateurs :

Considérant que la clause de forfait figurant à son contrat de travail lui est inopposable, le salarié formule une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2019 et 2022, outre le paiement des repos compensateurs.

a) sur la clause de forfait :

Au visa de l’article L.3121-65 du code du travail, M. [K] soutient que la clause de forfait en jours figurant à son contrat de travail lui est inopposable, de sorte que son temps de travail doit être décompté sur une base de 35 heures dont il ne fait pas de doute, eu égard à ses responsabilités et à l’étendue de ses fonctions, qu’il ne pouvait assumer sa charge de travail dans un tel cadre.

Il indique à cet égard que :

— la clause est ainsi libellée 'Vous serez rémunéré forfaitairement quel que soit votre horaire de travail, ne percevrez pas de prime d’ancienneté et verrez votre rémunération évoluer en fonction des résultats de notre Société et de votre contribution à la bonne marche de celle-ci. Une part de cette rémunération aura nécessairement, de ce fait, un caractère variable',

— l’employeur demande que cette convention de forfait lui soit opposable sans préciser s’il s’agit d’une convention de forfait en jours. Il cite toutefois les textes relatifs à ce type de décompte de la durée du travail au soutien de sa demande,

— les tableaux de suivi produits par l’employeur ne respectent les dispositions légales et ne reflètent à l’évidence pas la réalité des jours travaillés par le salarié, de sorte qu’il apparaît impossible à l’employeur de s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,

— il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel depuis son embauche et l’employeur ne lui a jamais proposé un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail, de sorte que la convention de forfait est nulle et donc inopposable.

La société PAPREC GROUP oppose que le salarié n’a jamais formulé la moindre remarque sur sa charge de travail avant d’être licencié et qu’il ressort expressément du contrat de travail ainsi que de l’additif annexé à ce dernier que Monsieur [K] était bien soumis à une convention de forfait, stipulations qu’il a signées et paraphées sans réserve (pièce n°3).

En application des dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail, 'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17".

En l’espèce, étant relevé qu’il n’est en réalité pas discuté que la convention de forfait figurant à l’additif au contrat de travail du 11 janvier 2017 doit s’analyser comme une convention de forfait en jours, la société PAPREC GROUP ne justifie ni même allègue avoir organisé une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, ce que le salarié soutient, sans être contredit, ne pas avoir été le cas, le seul entretien dont il est justifié s’étant tenu le 15 décembre 2017 (pièce n°14).

Il s’en déduit que la clause de forfait en jours est privée d’effet.

b) sur les heures supplémentaires :

Il est constant que le salarié soumis à une clause de forfait déclarée nulle ou privée d’effet est fondé à réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires effectuées sur la base du droit commun.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [K] expose et produit les éléments suivants :

— la détermination du montant de sa créance à titre de rappel de salaire doit se faire en considération des horaires d’ouverture au public de l’agence de [Localité 7] et de la nécessité pour lui d’être présent au-delà de ces horaires pour les besoins de ses fonctions (pièces n°3.1 et 3.2),

— s’il a encadré la détermination de sa durée quotidienne de travail par l’émission d’un premier courrier électronique et celle d’un dernier courrier électronique c’est pour donner à la cour une référence (pièce n°3.3),

— il produit un décompte de ses absences entre 2019 et 2022 et des heures supplémentaires effectuées (pièces n°3.4 et 3.5), outre 4 attestations de salariés (pièces n°4.1 à 4.4)

— l’employeur tente de discréditer ces courriers électroniques dont pourtant l’intérêt probatoire a été délimité par le salarié (arrivée avant 7h et départ après 19h) (pièce n°2.2),

— la définition de sa mission en sa qualité de directeur d’agence résulte du contrat de travail (atteinte des objectifs budgétaires, management du personnel, valorisation des matières, suivi de la production des ateliers de tris et de préparation des déchets, suivi administratif et commercial, reporting au siège, respect de la réglementation et des consignes internes en matière d’environnement d’hygiène et de sécurité, toutes missions pour le compte de la direction – pièce n°1.3). Il se devait d’être présent pour l’exécution de ses missions a minima sur l’amplitude d’ouverture de l’agence au public. Or sur sa proposition dans le cadre de son plan d’action commerciale au mois de novembre 2020, les horaires d’ouverture au public ont été augmentés pour correspondre à ceux pratiqués par les sociétés concurrentes. Ainsi jusqu’au mois de novembre 2020, ces horaires déterminaient une amplitude de 37h30 par semaine, puis à compter de cette date 45 ou 49h. Cela ne modifiait en rien l’amplitude de ses journées de travail effective, puisqu’il prenait habituellement ses fonctions entre 6 h et 7h le matin, voire plus tôt, s’arrêtait très peu entre 12h et 14h et terminait le plus souvent entre 19 h et 19h30. Il était naturellement présent le samedi matin sur site. C’est la raison pour laquelle il peut être retenu a minima un temps de travail effectif de 7h à 13h puis de 14h à 19h, soit 10 heures quotidiennes sur 5 jours, outre 2h un samedi sur deux,

— les relevés d’heures préétablis produits par l’employeur sont totalement déconnectés de la durée réelle de travail du salarié, et celui-ci est dans l’incapacité de verser au débat un relevé du temps de travail objectif, fiable et infalsifiable, se référant abusivement à une durée forfaitaire de travail.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A ce titre, la société PAPREC GROUP oppose que :

— le temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles,

— seules les heures supplémentaires qui ont été accomplies avec l’accord de l’employeur doivent donner lieu à rémunération,

— M. [K] produit un décompte horaire particulièrement subjectif et dénué de toute valeur probante puisqu’il se l’est constitué pour lui-même et ne dispose d’aucun élément matériel à l’appui permettant d’en vérifier la véracité. Selon lui, son temps de travail doit être décompté entre le premier courrier électronique le matin et le dernier le soir. Or il ne peut pas se fonder sur une telle amplitude pour déterminer ses heures de travail effectives et son décompte se trouve contredit par les feuilles de présence dûment signées par lui aux termes desquelles il apparaît l’absence de réalisation de la moindre heure supplémentaire (pièce n°20), et à supposer qu’il démontre avoir reçu un courrier électronique à 8 h et un autre à 20 h, cela n’établit pas qu’il a travaillé de manière effective à la demande de son employeur sur toute la plage horaire considérée et s’il a, à de rares occasions, envoyé des courriers électroniques en dehors des heures dites normales, c’est avant tout en raison de son manque d’organisation et de son incapacité à gérer correctement son emploi du temps. Ainsi il répond le 2 mars 2021 à un échange de courriers électroniques du 17 février 2021 (pièce adverse n°3.3 page 28), dans un courrier électronique du 9 février à 13h09, il écrit 'Bonjour [O], j’avais oublié te de mettre en copie’ » (pièce adverse n°3.3 page 16), alors qu’il est sollicité pour rappeler un interlocuteur le 1er mars 2021 à 9h32, ce n’est que le 5 mars 2021 qu’il le fait (pièce adverse n° 3.3 page 35),

— M. [K] ne craint pas de produire des éléments tronqués. Ainsi il manque des pages sur certains courriers électroniques (17 février à 9h09 et 10h29) ou invoque des courriers électroniques dont il est seulement en copie (pièce adverse n°3.3 page 24) ou se contente de les transférer (pièce adverse n° 3.3 envoi 2 page 50, 54),

— si M. [K] est en mesure de produire des courriers électroniques envoyés tôt le matin, il ne dispose d’aucun élément permettant de déterminer à quelle heure il termine le même jour,

— une grande majorité des courriers électroniques ne soutient aucunement ses prétentions et il produit donc des échanges tout à fait normaux, au sein desquels il donne à 12h38 son accord pour un rendez-vous, ou, mieux encore salue son interlocuteur un vendredi à 18h30 (pièce adverse n°3.3 envoi 2 page 26 et 32),

— il est étonnant que si le salarié travaille de 6 h à 19 h il ne soit en mesure de répondre à un courrier électronique reçu à 8h09 que 10 heures plus tard (pièce adverse n° 3.3 envoi 2 page 3),

— il est édifiant de constater que par certains éléments qu’il produit, M. [K] fournit non pas la preuve d’un surcroît d’heures effectuées mais les éléments qui ont justifié son licenciement (pièce adverse n° 3.3 envoi 2 page 38),

— Mme [J] atteste que le site PAPREC METAL dont M. [K] avait la charge était fermé dès 17h00 et n’ouvrait qu’à 8 heures (pièce n°7),

En premier lieu, la cour relève que la détermination du temps de travail effectif du salarié, et donc des heures supplémentaires effectuées, ne saurait se déduire d’une part des horaires d’ouverture au public de l’agence dont le salarié avait la responsabilité, l’affirmation du caractère impératif de sa présence sur l’ensemble de la période considérée n’étant de surcroît corroborée par aucun élément objectif, ni d’autre part de l’amplitude constatée entre l’envoi le matin d’un premier courrier électronique et d’un dernier le soir. En effet, une telle amplitude ne suppose, dans les deux cas, aucunement la réalisation d’un travail effectif durant toute la période considérée.

Par ailleurs, la cour constate que la société PAPREC GROUP produit au débat des feuilles de présence couvrant la période de juillet 2021 à mai 2022 (pièce n°20). Si M. [K] estime que ces relevés d’heures sont 'totalement déconnectés de sa durée réelle de travail', il demeure que ces relevés sont signés par le salarié et il en ressort qu’aucune heure supplémentaire n’a été effectuée sur cette période.

Néanmoins, il ne saurait être ignoré que les justificatifs de l’employeur ne couvrent pas la totalité de la période invoquée par le salarié, laquelle s’étend de juillet 2019 à avril 2022. Or sur cette période il n’est justifié d’aucun élément.

En conséquence, l’employeur échouant à rapporter la preuve qui lui incombe d’un contrôle des heures de travail effectuées par le salarié sur la période de juillet 2019 à juin 2021, et étant relevé que l’accomplissement de ces heures supplémentaires s’induit des responsabilités, et donc de la charge de travail afférente, du salarié en qualité de directeur d’agence, la cour considère que les prétentions de M. [K] à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées entre juillet 2019 et juin 2021 est fondée en son principe et fixe à la somme de 5 000 euros, outre 500 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

c) sur les repos compensateurs :

Rappelant d’une part que la contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent d’heures supplémentaires et qu’elle est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés ou plus, à 100% de ces heures dans les entreprises de plus de 20 salariés, et d’autre part que, le concernant, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, M. [K] sollicite la condamnation de la société PAPREC GROUP au paiement des repos compensateurs dûs au titre des heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel.

Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que les heures supplémentaires alléguées ne dépassent pas le seuil du contingent annuel. Il s’en déduit que sa demande au titre des repos compensateur doit également être rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

d) sur le remboursement des RTT perçues au titre de la clause de forfait :

Il est constant que les journées de RTT octroyées au salarié sont la contrepartie de la forfaitisation de son temps de travail et forment un tout avec ce régime. S’agissant de ce fait d’un avantage indissociable de l’application du forfait, elle perdent leur objet en cas de suppression du forfait.

En l’espèce, la convention de forfait à laquelle M. [K] était soumis étant privée d’effet, la société PAPREC GROUP est bien fondée à réclamer le remboursement des jours de RTT indûment octroyés au salarié.

M. [K] sera donc condamné au paiement de la somme de 5 177,66 euros selon décompte figurant en pièce n°21.

II – Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :

Rappelant que le droit au repos et le droit à la santé sont de valeur constitutionnelle, M. [K] soutient qu’il a été soumis par son employeur à une pression croissante et qu’en 2019 il s’est confié au médecin du travail, lequel l’a fait rencontrer la psychologue du travail à deux reprises (pièce n°2.23). Il en a résulté une dégradation de son état de santé (crises hémorroïdaires, fracture de la cheville dans l’agence, décompensation en 2022, dépression sévère latente et infarctus en 2023 qui a conduit à la découverte d’un cancer (pièces n°2.15 à 2.22).

Il ajoute avoir régulièrement travaillé pendant les déclarations d’activité partielle et pendant son arrêt de travail, relativement long du fait de la gravité de ses lésions et avoir exécuté 50 heures par semaine et un rythme de travail extrême, le conduisant à grossir, fumer, ce alors qu’aucun entretien individuel n’ait jamais été réalisé le concernant, alors qu’il en réalise pour les salariés.

Considérant qu’il n’est pas douteux qu’il paye le prix de ses efforts (pièce n°4), il sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société PAPREC GROUP oppose que M. [K] n’a jamais alerté son employeur avant son licenciement et il a été déclaré apte par le médecin du travail les 20 août 2019 et 29 octobre 2020 sans qu’il soit fait mention de la moindre difficulté (pièces n°22 et 23). Les pièces médicales produites dont il ressort que le médecin ne fait que rapporter les dires du salarié (pièce n°24) et M. [K] se garde de communiquer la décision de la CPAM qui a refusé la prise en charge de sa maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels (pièce n°25).

Enfin, contrairement à ses affirmations, il n’a pas été victime d’un grave accident du travail mais a simplement glissé sur une plaque d’huile dans l’entrepôt, ce qui atteste au demeurant, de la non-exécution de son obligation, en qualité de directeur d’agence, de veiller au respect de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité (pièces n°2 et 26).

Il ressort des développements qui précèdent, relatifs à la convention de forfait à laquelle M. [K] était soumis, que celle-ci est privée d’effet du fait du manquement de l’employeur à son obligation d’organiser annuellement un entretien pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Dans ces conditions, peu important que le salarié n’ait pas alerté son employeur sur sa charge de travail dès lors que cet entretien est obligatoire, ce seul manquement suffit à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [K] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice résultant de ce manquement, étant par ailleurs relevé que ses prétentions au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées ne sont que partiellement établies, qu’il ne justifie d’aucun élément démontrant les pressions qu’il dit avoir subies ou permettant de quantifier la réalité de sa charge de travail.

De même, peu important que sa demande de prise en charge de sa maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels ait été rejetée par la CPAM, les pièces médicales produites ne font que rapporter ses déclarations quant au lien qu’il fait entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, à l’exclusion de toute constatation effectuée par le médecin (traitant ou du travail) lui-même, ce dernier l’ayant au contraire déclaré apte en 2019 et 2020 sans observation particulière à cet égard.

Dans ces conditions, sa demande indemnitaire sera rejetée, le jugement déféré qui a omis de statuer sur cette demande dans son dispositif étant complété sur ce point.

III – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 4 juillet 2022, il est reproché à M. [K] divers manquements relatifs à la sécurité des salariés, au non respect de la procédure Groupe et de la réglementation des transports, une carence dans la gestion administrative du personnel et la rentabilité du site (pièce n°1.7).

Le salarié conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— le conseil de prud’hommes ne s’est pas interrogé sur la nature des faits qui lui sont reprochés bien que cela leur était demandé, considérant en tout état de cause qu’aucune faute n’était établie. Or la question se pose dès le début de la lettre de licenciement puisque sur la base d’un audit interne, l’employeur évoque qu’il a 'failli dans l’exécution de plusieurs des tâches essentielles en qualité de directeur d’agence’ sans jamais et à aucun moment indiquer s’il s’agit d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié,

— en guise d’audit interne, la société produit le compte rendu d’une visite réalisée le 7 juin 2022 dans le but de procéder à 'l’évaluation de l’acquisition des bonnes pratiques PAPREC'. Les mots sont importants en la matière et dans son attestation, Mme [D], manager du salarié, impute elle-même son comportement à 'un manque total d’investissement et d’implication pour le poste de directeur', le décrivant comme 'laxiste', qu’il 'ne prenait pas son travail de manager à c’ur’ (pièce adverse n°3 bis, 2.1). Avant Mme [D], M. [B], en charge de l’agence de [Localité 6], n’évoque à aucun moment un comportement fautif de sa part (pièce n°17). C’est la raison pour laquelle l’examen des griefs successivement évoqués par l’employeur au fil de la motivation du licenciement posera de manière systématique la question de la qualification des faits invoqués,

— son éviction s’inscrit dans une logique de substitution progressive du management en cas d’intégration d’une société de rayonnement régional dans un groupe national en expansion. Les établissements [K] et son agence de [Localité 7] ont d’abord rejoint dans les années 1980 la société DESPLATS (71) qui a également intégré la société de recyclage MIELLE à [Localité 5] (21). Le groupe PAPREC, créé en 1995, a fait l’acquisition en mars 2014 du groupe DESPLATS et intégré les trois sociétés qui le constituaient. Le 10 mars 2015, PAPREC France est devenu président de la société ETABLISSEMENTS [K], qui a disparu en 2017, seule l’entité DESPLATS à [Localité 6] étant conservée. Pour garantie de la réussite de cette succession, le groupe a maintenu les équipes de management en place et le transfert de son contrat de travail en juillet 2021 à la société PAPREC GROUP signifiait qu’une décision en amont avait été prise concernant l’agence de [Localité 7] dont la mise en 'uvre répond à une forme de ,déterminisme d’éviction aisément démontrée,

— il occupait les fonctions de directeur d’agence de [Localité 7] depuis le 1er janvier 2017. Il n’existe dans ce dossier ni précédent ni circonstance de nature à légitimer la rupture du contrat de travail, seulement le transfert du contrat de travail à l’été 2021 et une décision de changement de rattachement hiérarchique dès septembre 2021. En effet, l’employeur commence par évoquer un entretien lors d’une réunion le 27 septembre 2021 au siège en présence d’un dirigeant du groupe PAPREC, du salarié et de son responsable hiérarchique, des dysfonctionnements au sein de l’agence de [Localité 7] ayant été identifiés, un plan d’actions devait être défini 'par ses soins’ dont la mise en 'uvre était suivie au moyen de 'points réguliers avec son responsable hiérarchique'. 'n’ayant pris malheureusement aucune initiative', 'les dossiers ont été traités au niveau de la direction régionale depuis octobre 2021". Cette présentation introductive est fausse et ce n’est pas son manque d’initiative qui en est à l’origine. Ainsi Mme [D], directrice régionale, lui a écrit le 27 avril 2022, message lui-même annonciateur de la procédure de licenciement, qu’il avait été acté le 27 septembre 2021 le souhait de M. [B] d’être déchargé de la supervision de l’agence de [Localité 7], estimant 'que les choses n’avançaient pas au rythme souhaité par le groupe’ et qu’ainsi elle s’était vue confier la responsabilité de le remplacer (pièce n°2.1). Elle ne dit ni évoque le fait que la mise en place d’un plan d’actions était exigé de lui à cette date et qu’il serait en faute de ne pas l’avoir préparé depuis,

— il a répondu à Mme [D] dès le 2 mai 2022 en rappelant que le dirigeant du groupe PAPREC avait confirmé son souhait que l’agence de [Localité 7] cesse d’être dans les traces de l’agence de [Localité 6] encore imprégnée des méthodes issues de l’entreprise DESPLAT, pour rejoindre les méthodes du groupe PAPREC et en respecter les procédures (pièce n°2.2). En ce sens, le 13 septembre 2021 il a été décidé de changer le management de l’agence de [Localité 7] à compter du 1er octobre 2021, substituant Mme [D] à M. [B]. A partir de là, il lui était demandé ainsi qu’à Mme [D] de concilier leurs activités respectives, sachant qu’il leur appartenait de collaborer sans définition de la répartition entre eux des responsabilités, que Mme [D] venait sur site régulièrement, au moins deux à trois fois par semaine, et qu’aucun engagement ne devait être pris au nom de l’agence sans son visa (pièce n°2.7), le plaçant sous sa tutelle,

— dans cette logique, le groupe diligentait début juin un 'audit interne’ pour les besoins du dossier, mais qui est présenté par ses auteurs comme 'une évaluation de l’acquisition des bonnes pratiques PAPREC', ce qui n’est pas la même finalité et correspond au sens des décisions qu’avait prises et que prendrait encore la gouvernance du groupe à son égard,

— le temps était venu de rompre avec tout ce qui rappelait l’agence 'Paprec Métal [K] [Localité 7]' (pièce adverse n°3),

— courant avril, il lui a été annoncé la visite à [Localité 7] le 22 avril 2022 de Mme [L], directrice déléguée holding du groupe PAPREC, qui souhaitait le rencontrer afin d’évoquer son ressenti dans son emploi. Depuis le début de sa collaboration avec Mme [D], il avait constaté qu’il était en permanence jugé dans ses choix de gestion, qu’il n’avait pas la confiance de son nouveau manager, mais qu’il restait performant et répondait aux attentes du groupe en termes d’objectifs budgétaires (pièces n°2.4, 4.1 à 4.3). En attendant cet entretien, il a perdu le sommeil, souffrant de crises de panique et d’angoisses, étant incapable d’imaginer ce que pouvait être sa vie professionnelle en dehors de l’entreprise familiale. Le 25 avril 2022, il a consulté son médecin traitant et débuté un traitement antidépresseur et anxiolytique mais a refusé tout arrêt de travail. De fait, le 27 avril 2022, il a été soumis à une pluie de critiques, confronté à des reproches exprimés de façon agressive par Mme [D], ton qui se retrouve dans son courrier électronique du même jour (pièce n°2.1). Il a ensuite été convoqué à un entretien le 11 mai 2022 durant lequel il lui a été demandé de préparer un plan d’actions tenant compte des critiques formulées, le ton de cette convocation ne laissait

aucun doute sur la radicalité de la décision qui serait très vite prise le concernant,

— comme il l’a rappelé dans son message du 2 mai 2022, à aucun moment il lui a été demandé de préparer un plan d’actions en vue de l’entretien du 27 avril 2022, ni quoi que ce soit d’autre d’ailleurs (pièce n°2.2), le véritable objectif de l’intervention de Mme [D] sur l’agence de [Localité 7] étant de réunir les éléments utiles et nécessaires à son éviction,

— ayant compris que ses efforts avaient été produits en pure perte, il s’est effondré et a été placé en arrêt de travail pour maladie puis la procédure de licenciement pour faute grave a débuté le 14 juin 2022,

— étant en arrêt travail, l’employeur explique que 'face à la gravité des faits identifiés’ et à son 'inertie', 'il a été diligenté un audit interne pour établir un état des lieux factuels de la situation de l’agence'. En ce sens, le raisonnement des premiers juges mérite d’être validé en ce qu’ils se sont interrogés sur l’adéquation d’un licenciement pour faute grave en juin 2022, qui interdit le maintien du salarié dans son emploi au titre de la révélation de manquements interdisant la poursuite du contrat de travail, et la présence non contestée de la directrice régionale du groupe sur l’agence de [Localité 7] depuis le mois d’octobre 2021, sachant en outre qu’aucune information ni aucun document ni aucune décision ne devait échapper à sa connaissance et à sa validation, au bénéfice de l’exercice d’une supervision absolue,

— l’audit de juin 2022 est un document interne commandé dans le but affiché d’évaluer 'L’acquisition des bonnes pratiques PAPREC’ au sein de l’agence, et adosser son licenciement disciplinaire immédiat sur les commentaires qu’il fait en dénature les termes et la finalité. La question mérite d’être posée de savoir pourquoi 'un état des lieux factuels de la situation de l’agence’ n’a pas été commandé au mois de septembre 2021 lorsqu’il était jugé que le site dijonnais n’était pas dans l’esprit ni la culture PAPREC, et que Mme [D] prenait ses fonctions,

— l’employeur organise le motif de son licenciement pour faute grave autour de trois thèmes : manquements à l’obligation de sécurité, non-respect des procédures internes et défaillances managériales.

— s’agissant des manquements aux obligations de sécurité, notamment de formation de ses collaborateurs, l’employeur produit un tableau nominatif en incluant des salariés récemment embauchés mais omet qu’au mois d’août 2021, il avait établi et transmis au siège son plan de formation 2022 (pièce n°2.5). Il n’a jamais obtenu de retour. Concernant la maintenance du matériel, il va de soi qu’il était très attentif au suivi de l’état du matériel, soumis à un contrôle annuel par la société VERITAS. En outre, il avait bénéficié du renouvellement de la certification ISO 14001 en octobre 2021 sans constat de non-conformité (pièces n°2.4 et 2.6). Placé sous la tutelle de Mme [D] depuis le 1er octobre 2021, il y a une contradiction certaine à dénoncer l’absence d’actualisation de certaines formations des salariés ou des contrôles réglementaires des matériels, tout en n’ayant elle-même rien dit ni rien relevé depuis neuf mois. Cela implique de relativiser l’imputabilité des observations issues de l’audit (pièce n°3bis), y compris quand elle atteste qu’il 'ne respecte pas la législation du transport en ne faisant pas passer ces camions aux mines en temps et en heure (interdit par la loi)'. La lecture du rapport d’audit enseigne qu’au 7 juin 2022, les auditeurs ont constaté que la situation des camions était à jour, seules les dates de passage au contrôle des mines au cours des années passées révélaient des retards par rapport aux dates d’échéance (page 14 du rapport). ,Il ne s’agit donc pas d’une anomalie que Mme [D] aurait constaté par elle-même alors qu’elle était en responsabilité depuis neuf mois sur site, se contentant de s’approprier une observation des auditeurs, qui n’en tirait pas de conséquences d’ailleurs. Il en est de même des formations car si des retards existent, le plan de formation 2022 est antérieur à sa prise de responsabilité du site et aucune décision ne pouvait être prise sans son aval, donc qu’en est-il des instructions du groupe depuis octobre 2021 et de son propre suivi ' Concernant la prétendue mise en danger du personnel roulant, les auditeurs constatent que tout est conforme aux normes de sécurité (page 21), le seul reproche portant sur l’organisation de 'causeries’ et si cet état des lieux avait été fait de manière contradictoire, il aurait pu confirmer s’entretenir chaque jour à ce sujet avec les chauffeurs mais surtout conserver au bureau tous les documents afférents et les autorisations de conduite nécessaires. Concernant enfin l’évocation de la mise en demeure début 2021 afférente au centre VHU de l’agence, c’est lui-même qui a fourni à M. [G] tous les éléments en vue de la rédaction du document en réponse. Il a lui-même pris l’initiative de rédiger une procédure de formation des nouveaux embauchés à la prise en charge de l’activité de dépollution des véhicules, laquelle a été soumise à M. [G] qui en a assuré la diffusion à l’ensemble des agences tant ce travail lui était apparu de qualité (pièce n°2.10) et en supposant que cet incident soit de nature à caractériser une faute imputable au salarié, le fait est qu’il était classé depuis longtemps au jour du licenciement. Ainsi la lecture de la revue de direction 2022 concernant le système de management de la qualité au sein du groupe pour 2021 confirme l’absence de difficulté sur ce sujet concernant le site de [Localité 7] (pièce n°2.11). Subsidiairement, si la cour jugeait que les faits sont réels, il conviendra de les disqualifier de faute en insuffisance professionnelle faute pour l’employeur de caractériser une intention délibérée du salarié,

— s’agissant du non-respect des procédures internes, la société évoque le cas d’un salarié qui n’a pas eu de visite d’embauche mais il s’agit d’un cas unique, le salarié ne répondant pas aux convocations successives de l’AIST. S’il avait été présent au moment du contrôle des auditeurs, il aurait été en mesure de présenter les convocations et tout autre justificatif de l’absence de cette visite d’embauche. L’audit met également en évidence des vicissitudes en ce qui concerne l’enregistrement des cartes des conducteurs et il est faux de poser en principe que les disques et les cartes des conducteurs n’étaient jamais lus et en tout état de cause cette tâche était assumée par le gestionnaire administratif de l’agence, M. [C]. Il fallait aussi s’adapter aux moyens que le groupe mettait à sa disposition et celui-ci réclamait encore ou à nouveau en octobre 2021 la mise à disposition d’un lecteur de disques tachygraphes (pièce n°2.12). Quant aux retards dans le téléchargement des cartes des conducteurs, un problème technique empêchait d’importer l’ensemble des informations relatives à l’activité des chauffeurs sur le logiciel PAPREC (pièce n°2.13). D’ailleurs, une lecture attentive de l’analyse des auditeurs permet de constater qu’ils ont pris en compte les difficultés techniques et informatiques qui ont été rencontrées sur site et considèrent qu’il n’y a pas matière à qualifier un dysfonctionnement à ce titre,

— s’agissant de la présence d’une échelle sur un camion, il a reçu et retrouvé récemment un message du 2 août 2022, postérieur à la réalisation de l’audit, démontrant qu’au moins deux camions du site ont des échelles à cette date, alors que Mme [D] était seule responsable de l’agence en son absence (pièce n°2.15),

— s’agissant des défaillances managériales, ce ne sont pas les premiers juges qui ont décidé d’eux-mêmes que sa responsabilité devait être relativisée en considération du rôle de Mme [D] au sein de l’agence depuis octobre 2021. Si son contrat de travail de 2014 précise qu’elle assume des responsabilités de directrice régionale au sein du groupe et non au sein de l’agence de [Localité 7], il ressort de son courrier électronique du 27 avril 2022 qu’elle revendique cette mission (pièce n°2.1). L’employeur lui reproche un problème de consommation de gasoil supérieure aux standards du groupe alors que l’ancienneté du parc roulant, que les auditeurs situent entre 15 et 23 ans et en bon état d’entretien, mérite d’être rappelée. L’agence de [Localité 7] s’est dotée récemment d’un nouveau camion mais c’est un investissement qu’il n’était pas autorisé à faire sans l’aval du groupe. Par ailleurs, les résultats de l’audit dépendent aussi du choix du ratio fait par les auditeurs : au kilomètre plutôt qu’à l’heure, ce qui ne tient pas compte de toutes les situations où le camion est à l’arrêt moteur tournant. Enfin, le fait est que Mme [V] atteste de l’exaspération de Mmes [D] et [J] lorsqu’il souhaitait faire le bilan des consommations de gasoil en fin de mois (pièce n°2.9). L’employeur évoque également des temps de travail anormalement longs à propos de certains salariés roulants, ou encore des temps de travail improductifs significatifs, sans invoquer d’intention délibérée de sa part. Bien plus, la société insiste sur le constat issu du rapport d’audit que les conducteurs n’étaient pas assez nombreux et qu’il fallait redimensionner le parc à la baisse mais c’est un constat que la nouvelle responsable de l’agence aurait dû/pu elle-même dresser à son arrivée en octobre 2021 s’il avait eu le caractère de gravité que la société PAPREC GROUP lui confère opportunément au détour de la lettre de rupture. La lecture d’un plan d’actions d’organisation de novembre 2020 démontre d’ailleurs qu’il n’avait aucune liberté de man’uvre pour le recrutement des salariés et que M. [B] connaissait parfaitement le niveau de recrutement de l’agence, ses besoins, préconisant même en novembre 2020 une réduction des effectifs plutôt que l’inverse (pièce n°3.1). Concernant le fonctionnement de l’agence en lien avec le témoignage de Mme [J], elle procède par affirmations générales, ni étayées, ni objectivées. Or jamais il ne lui a été fait la moindre remarque à cet égard avant le licenciement et surtout M. [F], ancien salarié, confirme le manque de loyauté de Mme [J] dans ses relations avec lui (pièce n°2.8),

— s’agissant des relations entre le salarié et M. [I] avant la nomination de Mme [D] comme manager, M. [B] explique qu’il a été impossible au commercial qu’il venait de recruter (M. [I]) de travailler en bonne intelligence avec lui. S’ils ont effectivement eu du mal à s’entendre et qu’au début du mois d’avril un incident est survenu (M. [I] l’ayant insulté), la justification qu’en donne M. [B] est très éloignée du contexte. En tout état de cause, ce fait est prescrit et ne saurait justifier la procédure de licenciement litigieuse, rien ne permettant de lui imputer la responsabilité d’une mésentente avec ce commercial,

— il est question de son manque d’implication et de son manque d’investissement et qu’il fallait prendre des mesures pour redresser la situation de l’agence. Or les extraits comptables qu’il produit confirment que dans les semaines qui ont précédé la procédure de licenciement, et particulièrement au premier trimestre 2022, les résultats de l’agence de [Localité 7] dépassaient les prévisions du budget, traduisant même une progression notable par rapport à l’année N-1 en résultats cumulés (pièce n°2.14). Sa performance était donc notable et l’analyse de la situation de l’agence en cumul au mois de décembre 2021 par rapport aux autres agences, permet d’affirmer qu’en termes de résultats, sa mise sous tutelle ne se justifiait pas, c’était véritablement une question de personne.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société PAPREC GROUP expose que :

— s’agissant des manquements aux obligations de sécurité, en sa qualité de directeur d’agence, M. [K] a régulièrement manqué à son obligation de suivi des formations réglementaires des collaborateurs de l’agence dont il avait la responsabilité (CACES, FCO, ADR, dépollution,… – pièce n°6). Ainsi, un seul conducteur disposait de l’ADR, de sorte que personne ne pouvait le remplacer durant ses congés (pièce n° 3 page 3). De même, M. [K] n’assurait pas le suivi consécutivement aux contrôles réglementaires dont son agence faisait l’objet (même pièce page 11), de nombreux retards ont été constatés s’agissant de la maintenance du matériel constituant une menace directe pour la sécurité des collaborateurs (même pièce page 18), il n’effectuait aucune causerie sécurité avec ses chauffeurs (même pièce page 22) et ne s’assurait pas de la présence des équipements adéquats sur les véhicules de l’agence (retrait des échelles, système anti siphonnage – même pièce page 18), ce que confirme Mme [D] (pièce n°7),

— le 27 janvier 2021, la société a fait l’objet d’une mise en demeure de la Préfecture pour non-conformité de son centre VHU (pièce n°8) et le 28 juin 2021, elle a été destinataire d’un rapport d’inspection de la DREAL aux termes duquel il était relevé la non-conformité du site (pièce n°9). Seule l’intervention de M. [A] a pu régler les difficultés constatées (pièces n°10 et 11),

— s’agissant du non-respect des procédures internes, un salarié nouvellement embauché n’a subi aucune visite médicale et concernant les difficultés liées à l’enregistrement des cartes conducteurs en sa qualité de directeur d’agence, le salarié était en charge notamment de veiller au respect de la réglementation et des consignes internes en matière d’environnement, d’hygiène et de sécurité (pièce n°2). Le conseil de prud’hommes ne pouvait donc juger que cette question ne relevait pas de sa responsabilité. Au contraire, les disques et cartes conducteurs n’étaient jamais lus, entraînant un dépassement des délais réglementaires et l’impossibilité d’identifier toute anomalie et empêchant toute prise de mesures correctives (pièce n°3 pages 8, 11 et 14). Le rapport d’audit relève ainsi que 'les délais réglementaires de téléchargement étaient dépassés pour 3 véhicules et en passe de l’être pour un conducteur’ (pièce n°3 page 11). Il appartenait donc à M. [K] d’engager toutes les corrections nécessaires pour pallier cette difficulté.

— s’agissant des défaillances managériales, le conseil de prud’hommes affirme de manière péremptoire que le salarié était supervisé par Mme [D] qui assurait le management de l’agence. Cela ne ressort pourtant d’aucun élément communiqué au dossier si ce n’est les allégations de M. [K] lors de l’audience de plaidoirie. Le contrat de travail de Mme [D] démontre que celle-ci n’est pas responsable de l’agence de [Localité 7] (pièce n°11bis). M. [K] n’a jamais vu ses missions remises en cause par Mme [D] qui a été embauchée en qualité de directrice régionale pour les régions Lorraine et Bourgogne à compter du 1er avril 2014. C’est donc M. [K] qui n’assurait pas le suivi des heures travaillées par les chauffeurs ou encore la consommation de gasoil, pourtant bien supérieure aux standards du groupe (pièce n°3). D’ailleurs, le rapport d’audit relève qu’il y a 'des temps de travail anormalement longs’ (même pièce page 32) et un 'temps de travail improductif significatif’ (même pièce page 34), ajoutant que compte tenu du faible nombre de conducteurs, M. [K] aurait dû 'redimensionner le parc à la baisse ou faire rentrer d’autres conducteurs’ (même pièce page 3),

— M. [K] démontre par lui-même son manque d’organisation puisqu’il répondait le 2 mars 2021 à un échange de courriers électroniques du 17 février 2021 (pièce adverse n°3.2 page 28) et Mme [J] ne cache pas son exaspération quant à son incapacité à effectuer les tâches qui lui incombent (pièce n°12),

— l’attestation de Mme [V] que le salarié produit explique que 'travailler pour le groupe PAPREC et surtout sous la hiérarchie de Mme [J] et Mme [D] a fini par me conduire personnellement à un arrêt pour trouble anxio-dépressifs. […] Quand la machine PAPREC décide de se débarrasser de quelqu’un, ce quelqu’un devient la cible de pressions intenses'. Cette attestation est mensongère, la salariée ayant quitté la société PAPREC, à sa demande, le 8 janvier 2019 sans établir le moindre lien avec une souffrance au travail (pièce n°13). Au contraire, dans son entretien professionnel pour l’année 2017, elle soulignait un haut niveau de bien être à son poste de travail (note de 9/10 – pièce n°14) et dans un courrier électronique du 24 juillet 2018 adressé à Mme [J], elle indique 'j’aime cette entreprise, je suis bien ici, et merci d’être aussi compréhensive’ (pièce n°15),

— M. [I] exprimait lui aussi sa difficulté à travailler avec M. [K], évoquant notamment les difficultés qu’il posait à de nombreux fournisseurs qui ne voulaient surtout pas lui parler en raison de son manque de transparence et de professionnalisme (pièce n°16),

— Mme [B] atteste de l’incapacité de M. [K] à tenir son poste (pièce n°17).

En premier lieu, s’agissant de la critique de M. [K] s’agissant de la qualification du motif de licenciement il est constant que l’insuffisance professionnelle pouvant constituer un motif de licenciement se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante une emploi correspondant à sa qualification, cette incapacité ne devant pas être délibérée, ce qui relève alors d’une faute disciplinaire.

A cet égard, M. [K] soutient que le reproche de son employeur d’avoir 'failli dans l’exécution de plusieurs des tâches essentielles en qualité de directeur d’agence', sans indiquer s’il s’agit d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, serait de nature à remettre en cause le motif disciplinaire du licenciement.

Néanmoins, outre le fait que la qualification de faute grave retenue par l’employeur figure explicitement en page 3 de la lettre de licenciement, il se déduit de la simple lecture de l’énoncé des différents griefs reprochés au salarié que ces manquements sont délibérés.

Le moyen n’est donc pas fondé.

Par ailleurs, la cour rappelle que l’absence du salarié lors de la réalisation de l’audit interne invoqué par l’employeur au soutien de la faute grave qu’il reproche à son salarié n’est, à elle seule, nullement de nature à remettre en cause sa pertinence. En effet, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié soit présent, ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Le moyen implicite du salarié n’est donc pas fondé.

Enfin, les développements que M. [K] consacre aux relations difficiles qu’il a entretenu avec M. [I] sont sans objet, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne lui faisant aucun grief à cet égard.

Sur le fond, il ressort de l’audit interne produit par la société le constat clair et dépourvu d’ambiguïté de plusieurs manquements relatifs au non respect des obligations de sécurité, au non respect des procédures internes et des carences managériales.

Au delà des longs développements que le salarié consacre à l’exégèse du titre donné à l’audit interne du 7 juin 2022 et à une prétendue détermination préalable de son employeur à l’évincer du fait notamment d’une réunion le 22 avril 2022 au cours de laquelle divers reproches ont été formulés de façon agressive, ce qui n’est nullement démontré et ne ressort nullement du courrier électronique de Mme [D] du même jour (pièce n°2.1), pas plus que les velléités cachées de son employeur ne sont établies par l’attestation de Mme [V] dont les affirmations à cet égard sont contredites par ses propres dires lorsqu’elle était encore salariée de la société, la cour constate que pour nombre des griefs formulés dans la lettre de licenciement, le salarié invoque un motif d’exonération de sa responsabilité lié au fait que depuis octobre 2021 il était au sein de l’agence de [Localité 7] placé sous la 'tutelle’ de Mme [D], directrice régionale et sa manager. A ce titre, il produit un courrier électronique de cette dernière du 27 avril 2022 dans lequel elle rappelle que la responsabilité de l’agence lui avait été donnée (pièce n°2.1). Néanmoins il ne saurait être ignoré que cette mention termine un paragraphe rédigé comme suit : 'je te rappelle que 'nous nous sommes vu avec [P] [Z] et [U] [B] le 27 septembre 2021, ou il a été clairement dit qu’il fallait te ressaisir et prendre ton poste de directeur à coeur, [U] [B] ne souhaitait plus garder la charge de l’agence de [Localité 7] voyant les choses ne pas avancer au rythme souhaité par le Groupe, c’est pourquoi on me donnait la responsabilité de cette agence'. Il s’en déduit qu’en sa qualité de directrice régionale en charge notamment de la région Bourgogne, elle avait la responsabilité du suivi de l’agence de [Localité 7], pas de sa gestion elle-même qui demeurait confiée au salarié, ce qui justifie d’ailleurs ce courrier électronique de rappel à l’ordre qui dans le cas contraire serait dépourvu de sens. Il peut aussi être noté que Mme [D] succède dans ce rôle de supervision à M. [B]. Or le salarié admet lui-même dans ses conclusions que celui-ci était auparavant son 'responsable hiérarchique’ chargé de la 'supervision du site dijonnais’ (page 14), et non de sa gestion directe.

De même, en sa qualité de directeur d’agence chargé notamment de 'veiller au respect de la réglementation et des consignes internes en matière d’environnement, d’hygiène et de sécurité', M. [K] ne saurait se défausser sur un de ses collaborateurs (M. [C]) chargé de l’enregistrement des cartes conducteurs, sa responsabilité étant justement de veiller à ce que le travail confié à celui-ci soit réalisé et de prendre toutes mesures correctrices utiles, bénéficiant à ce titre d’une délégation de pouvoir depuis 2015 (pièce n°1.2).

Enfin, alors que le rapport d’audit fait le constat d’un salarié qui n’a pas bénéficié d’une visite médicale et que M. [K] prétend pouvoir justifier que cette carence est en réalité liée au refus de ce salarié de répondre aux convocations, il ne justifie pas des éléments qu’il prétend détenir en ce sens. Au surplus, il n’est pas démontré, ni même allégué, qu’il a donné une quelconque suite à la carence éventuelle de ce salarié alors que cette responsabilité lui incombait également.

Il s’en déduit que les constatations de l’audit relatives au défaut de formation des collaborateurs, la maintenance du matériel et plus particulièrement le défaut ou le retard de passage au contrôle des mines ou encore l’absence de causeries sur la sécurité, que le salarié soutient être en mesure de contredire sans pour autant justifier du moindre élément utile à cette fin, sont fondées et caractérisent la faute alléguée.

Il est également démontré que la société a été mise en cause par les autorités administratives pour ces manquements les 27 janvier et 28 juin 2021 (pièces n°8 à 11). A cet égard, l’argument selon lequel il a lui-même communiqué à son supérieur les éléments en vue de la rédaction du document en réponse est inopérant, cette action ne remettant pas en cause la réalité des carences constatées dont il lui appartenait d’éviter la survenance en sa qualité de directeur d’agence.

Enfin, et au surplus, le constat de la présence d’une échelle sur un camion après l’audit et, alors qu’il était absent, ne l’exonère pas de sa responsabilité à cet égard pour les constats effectués alors qu’il était présent au sein de l’agence (pièce n°2.15).

Dans ces conditions, peu important que ses résultats financiers soient demeurés bons sur la période, ce qui en tout état de cause n’est pas ce qui lui est reproché, la cour considère que la société PAPREC GROUP rapporte la preuve d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle, eu égard à son positionnement hiérarchique de directeur d’agence, qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave étant bien fondé, les demandes de M. [K] afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées,

M. [K] succombant au principal, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 28 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ses dispositions relatives aux intérêts au taux légal,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, le complétant et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [R] [K] est fondé sur une faute grave,

REJETTE les demandes de M. [R] [K] afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre des repos compensateurs,

CONDAMNE la société PAPREC GROUP à payer à M. [R] [K] la somme de 5 000 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE M. [R] [K] à payer à la société PAPREC GROUP la somme de 5 177,66 euros au titre du remboursement des RTT dont il a bénéficié au titre de la clause de forfait privée d’effet,

REJETTE la demande de M. [R] [K] à titre de dommages-intérêts pour 'exécution fautive’ du contrat de travail,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [R] [K] aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 3 juillet 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Léa ROUVRAY, greffière placée.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY Olivier MANSION