[W] [X]

C/

S.A.S.U. [11]

CCC délivrée

le : 22/01/2026

à : M^e RIGNAULT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 22/01/2026

à : M^e BERNARD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00068 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLB6

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 09 Janvier 2024, enregistrée sous le n° 22/00140

APPELANT :

[W] [X]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par Maître Pauline BERNARD, avocat au barreau D’ANNECY

INTIMÉE :

S.A.S.U. [11]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Nathalie RIGNAULT de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER : Safia BENSOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 22 Janvier 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [W] [X] a été embauché par la société [11] à compter du 16 mars 2020 par un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de métreur, catégorie ETAM, niveau E, au sens de la convention collective du bâtiment.

Le 13 avril 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé

au 26 suivant.

Le 29 avril 2021, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 29 avril 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement et sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et défaut de formation, remise tardive des documents de fin de contrat et atteinte à sa réputation.

Par jugement du 9 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble des demandes du salarié.

Par déclaration formée le 23 janvier 2024, M. [X] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 23 avril 2024, l’appelant demande de:

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il a été valablement licencié pour insuffisance professionnelle,

* a jugé que la société [11] a exécuté de bonne foi le contrat de travail,

* "a débouté la société [11] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile",

* l’a débouté de ses autres demandes, fins et prétentions,

* a dit que les entiers dépens de l’instance seront supportés par lui,

— juger que les motifs du licenciement ne sont pas établis et que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse, qu’aucune insuffisance professionnelle, aucune cause réelle et sérieuse de licenciement, ne peut être retenue à son encontre, que son licenciement présente un caractère particulièrement vexatoire et que l’exécution du contrat de travail par la société [11] a été déloyale puisque l’employeur a violé son obligation de loyauté et de formation,

— condamner la société [11] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 700 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et défaut de formation,

* une astreinte de 100 euros dans un délai de 10 jours à compter du prononcé du « jugement » jusqu’à remise des documents sollicités par la [14] pour la prévoyance,

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat (deux fois 1 000 euros sollicités à ce titre),

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à sa réputation,

— juger que la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société [11] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions du 15 juillet 2024, la société [11] demande de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger que le licenciement est intervenu pour cause réelle et sérieuse,

— juger que la société [11] n’a pas manqué à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le bien fondé du licenciement :

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler.

Pour apprécier si le motif d’ insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’ insuffisance déjà effectués par l’employeur.

M. [X] conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs que :

— M. [K] se garde d’exposer le fait qu’il voulait l’associer à sa structure avec deux autres salariés qu’il n’hésite pas à faire attester contre lui, le « tribunal » devant apprécier la pertinence de ces attestations émanant de personnes qui ont pour objectif de reprendre la société,

— en réalité il a été licencié en réaction à l’annonce faite à son employeur de ne pas vouloir s’associer, M. [K] ayant une personnalité caractérielle. Ainsi en février 2021, lors de son entretien annuel, il lui a annoncé ne plus vouloir s’associer avec lui compte tenu de son caractère (pièces n°2 et 3), ce que confirme Mme [I] épouse [K], DRH au moment de son embauche et de l’entretien annuel auquel elle a assisté (pièce n°9),

— il est clairement établi que ses compétences ont été évaluées au moment de son embauche, qu’il a réalisé une période d’essai de 4 mois qui a donnée pleinement satisfaction à son employeur, qu’il s’agissait d’une création de poste et que dès lors l’affirmation de la société expliquant qu’il a bénéficié d’un accompagnement par trois membres de l’entreprise est mensongère, que M. [K] souhaitait s’associer avec lui, de sorte qu’on peut difficilement croire qu’il présentait une insuffisance professionnelle (pièce n°10),

— les attestations de MM. [E], [F] et [S], salariés qui ont pour objectif de racheter les parts sociales de M. [K], ont pour objet de répondre à ses arguments,

— la société ne s’explique pas sur la prime exceptionnelle qui lui a été versée en décembre 2020 (pièce n°11),

— l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail alors qu’il en avait fait la demande lors de son entretien annuel. Or certains éléments reprochés dans la lettre de licenciement ne relevaient pas de sa qualification professionnelle (il n’a jamais établi les devis) et la société ne lui a pas donné les moyens nécessaires pour exécuter sa mission. Classé en niveau E, il n’aurait pas dû exercer des taches de gestion et d’action commerciale, tâches qui relèvent de la classification niveau F au sens de la convention collective applicable,

— dans ses conclusions n°1, la société soutenait qu’il avait été accompagné par trois membres de l’entreprise au moment de son embauche. Or désormais le fils du dirigeant atteste qu’il l’a, seul, accompagné. La société se contredit car elle est bien en peine de prouver qu’il a pu bénéficier d’une formation lorsqu’il est entré dans l’entreprise. Il est évident que « l’accompagnement » était, au mieux, une présentation du fonctionnement de la société et non une formation,

— la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, lui reproche plusieurs griefs (dossiers [Localité 12], [Localité 9], [10]) dont il conteste formellement la réalité et la société est défaillante dans le rapport de la preuve établissant leur réalité,

— s’agissant des attestations de salariés, ceux-ci vont reprendre la société donc on ne peut que douter de la sincérité de leurs attestations :

* dans l’attestation de M. [S] il est produit des plans prétendument réalisés par lui en comparaison des siens dont les côtes qui lui sont imputées ne sont pas lisibles, ce qui empêche toute comparaison. L’origine des plans est invérifiable et lorsqu’il a quitté la société, ces plans devaient être validés par le maître d''uvre. Ils n’étaient donc qu’en phase projet, ce que confirme le fait que les plans soi-disant réalisés par M. [S] font état de trois modifications. Enfin les erreurs qui lui sont reprochées concernent le chantier [16] [Localité 15]. Or, le licenciement concerne les dossiers [Localité 12], [Localité 9] et [10]. Ce grief n’est donc pas recevable,

* M. [F] indique qu’il n’a aucun lien de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec les parties. Or non seulement il est salarié de la société mais aussi futur repreneur avec MM. [S] et [E]. Cette attestation mensongère ne pourra être qu’écartée des débats et en tout état de cause, aucune remarque n’a été formulée contre lui lors des chantiers [Localité 8] et [5] qu’il évoque, lesquels ne figurent pas dans la lettre de licenciement,

* l’attestation de M. [L] pour la salle des fêtes de [Localité 9] est une attestation de complaisance prise a posteriori dans la mesure où aucun reproche n’a été formulé par M. [K] lorsqu’il était en poste ou au moment de son licenciement. En outre, M. [L] indique n’avoir aucun lien de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec les parties or il est lui aussi salarié de sorte que son attestation mensongère ne pourra être qu’écartée des débats. En tout état de cause, il relate un fait qui ne correspond pas à ce qui lui est reproché au titre du licenciement.

Pour sa part, la société [11] indique que :

— le conseil de prud’hommes a justement estimé que les griefs étaient démontrés, que M. [X] avait la qualification et la formation adaptée aux fonctions qui lui étaient demandées et aux prestations attendues et que ses lacunes justifient la rupture du contrat,

— le salarié persiste à formuler de longs développement sur « le contexte » du licenciement et invoque que le licenciement est fondé sur son refus de reprendre la société. Or elle verse au débat plusieurs attestations des salariés ayant eu à gérer ses différents manquements (pièces n°14, 15 et 16). M. [X] ne peut donc décemment soutenir n’avoir jamais été informé de ses erreurs,

— son curriculum vitae fait état des diplômes obtenus et d’une expérience professionnelle en adéquation avec sa classification et les missions sollicitées, précisément les missions pour lesquelles des erreurs ont été constatées (pièces n°1 et 2). En outre, les reproches formulés tant dans la lettre de licenciement que dans les attestations des collègues de travail sont des reproches en lien avec les activités élémentaires de son poste (oublis et erreurs de côtes) et si la lettre de licenciement fait également état de problématiques liées à l’insuffisance du salarié en matière de chiffrage des prix de revient, là n’est pas l’essentiel des manquements constatés,

— M. [X] a fait l’objet d’une formation au logiciel utilisé et d’un accompagnement par trois membres de l’entreprise (pièce n°23) et l’attestation de Mme [I] ne remet pas unilatéralement en cause cette circonstance, celle-ci, épouse du dirigeant en instance de divorce et ayant elle-même fait l’objet d’un licenciement qu’elle conteste judiciairement, règle manifestement ses comptes avec M. [K] via son attestation particulièrement complaisante à l’égard du salarié qu’elle a pourtant contribué à licencier (pièce n°32),

— concernant la problématique des déboursés, ceux-ci font partie intégrante du travail de métreur, lequel réalise des devis. Il est évident que dans la réalisation des devis, doivent entrer en compte les heures de travail des ouvriers et les factures de consommation d’énergie ou de fournitures. M. [X] a été formé à l’utilisation du logiciel par MM. [K] père et fils à raison de deux demi-journées. De plus, le curriculum vitae de M. [X] mentionne bien ses compétences en matière de réalisation de devis,

— M. [X] prétend que l’annexe 5 de la convention collective des ETAM prévoit que la réalisation des prix de revient et des déboursés secs le classerait automatiquement dans la catégorie des techniciens de niveau F et non E. Tel n’est pourtant en aucun cas ce que prévoit ledit avenant. En outre, la définition des fonctions du métreur tel que prévue dans la fiche de fonctions annexée au contrat de travail est parfaitement conforme à la convention collective, le métreur étant également chargé d’évaluer le prix de revient d’une construction, ce qui était notamment demandé à M. [X] et que confirme M. [S], embauché pour lui succéder (pièce n°24),

— si la problématique d’une formation en matière de déboursé a été abordée par le salarié lors de l’entretien d’évaluation professionnelle du 4 février 2021, la société devait s’attendre à ce que l’essence même de son travail de métreur soit conforme aux attentes de l’entreprise (pièce n°6). M. [X] a été précisément embauché pour seconder M. [K] mais il n’a répondu aux attendus de son poste sur ses missions élémentaires, la lettre de licenciement et les attestations de ses collègues de travail montrant que les erreurs reprochées étaient en lien avec ses compétences, ses formations, et sa fiche de poste, outre qu’il a toujours été informé des différents manquements en temps réel et qu’il les reconnaissait,

— l’entretien professionnel du 15 février 2021 montre qu’il n’était pas, à cette date, aux attendus de son poste après une année passée dans l’entreprise (pièce n°6),

— ses explications sur ce qu’il estime être le véritable motif du licenciement procèdent de l’imagination fertile du salarié. Du fait de la pénurie de main d''uvre dans le secteur du bâtiment, si M. [X] avait été qualifié et compétent dans son poste, la société n’avait aucun n’intérêt à le licencier. S’il est vrai que M. [K] a envisagé les modalités de sa succession au moment de sa retraite, celle-ci était loin d’être effective au moment de l’embauche de M. [X] puis de son licenciement. Même si une réunion a eu lieu en décembre 2020 sur ce possible rachat, force est de constater que la société appartenait toujours à M. [K] qui en était le dirigeant en 2023 (pièce n°25). La réunion du 21 décembre n’était qu’une réunion d’information et aucune cession n’est intervenue jusqu’en 2024. MM. [F] et [E], qui ont assisté également à cette réunion dans le même but hypothétique d’une cession, n’ont fait l’objet d’aucun licenciement depuis cette date quand bien même aucun rachat de leur part n’a eu lieu et ils attestent d’ailleurs du contenu des échanges au cours de cette réunion et des relations avec leur employeur et avec M. [X] après celle-ci (pièces n°26 à 29).

Etant rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et qu’elle doit exposer les motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux, il ressort des pièces produites que la lettre de licenciement du 29 avril 2021 est rédigée dans les termes suivants :

« […] Malgré les informations que vous nous avez fournies, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise, pour les motifs suivants :

DOSSIER [Localité 12] :

1. Vous avez envoyé la société [6] le 16 avril pour poser les menuiseries alors que le chantier n’était pas prêt, cette entreprise a perdu une après-midi, qui nous sera facturée, et n’a pas pu poser ses fenêtres.

2. Erreur de conception / fabrication : les poseurs ont été obligés de reprendre les rives de toiture qui étaient trop courtes afin de pouvoir raccorder les parties verticales pour le bardage.

3. La sous face isolante n’a pas été ni prévue, ni commandée et est non disponible alors qu’elle est nécessaire. Vous vouliez faire déligner une plus forte épaisseur d’isolant dans un produit plus épais sans tenir compte du coût de cette prise de décision. Nous sommes intervenus à temps pour empêcher ces travaux et faire poser un isolant en stock plus épais de 2 cm. Ceci a néanmoins engendré des coûts supplémentaires.

DOSSIER [Localité 9] :

1. Les commandes ne sont pas passées en temps et en heure : nous avons été contraints de rechercher rapidement une palette manquante d’isolant de toiture. Ceci a eu pour conséquence un coût supplémentaire de transport.

DOSSIER [10] :

1. Sur ce dossier, vous avez réalisé la conception, les plans et détails d’exécution et le suivi de la fabrication à l’atelier.

2. Lors de la livraison et la mise en place des menuiseries, aucune menuiserie n’était adaptable à votre ossature. Vous avez donc dû reprendre pendant 1,5 jours les pré cadre d’ossature.

3. Nous avons été dans l’obligation de décaler la pause de menuiserie de 8 jours.

4. En analysant le déboursé de menuiseries, nous nous sommes aperçus que la commande passée plus la pose étaient d’un montant supérieur au devis accepté par le client. Vous avez établi ce devis sans analyse du déboursé et donc sans la marge nécessaire pour réaliser les

travaux'.Vous n’avez donc pas su calculer, ni regarder une fois de plus le déboursé.

Prix de revient : les prix de revient ne sont pas faits sur aucun chantier, les déboursés secs ne sont toujours pas réalisés depuis notre demande du 23 mars. Vous n’alimentez pas le fichier vous permettant de calculer vos prix de revient en collectant les heures de production afférentes à chacun de vos chantiers.

Aucune méthode de travail : 4 dossiers en cours, aucun n’est terminé : [13] [C] et [N], [U], [P].

Aucune évolution depuis l’entretien individuel (')" (pièce n°9).

Il est constant qu’avant d’envisager le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle, celui-ci doit être mis au courant de son incompétence ou de ses erreurs pour pouvoir y remédier et qu’il lui soit accordé un délai d’adaptation raisonnable pour qu’il puisse le faire.

A cet égard, la cour constate que le salarié, embauché le 16 mars 2020, a fait l’objet d’un entretien professionnel le 15 mars 2021 dont il ressort effectivement la mention d’une critique de la qualité du travail effectué. Ainsi, l’employeur signale dans la rubrique « vos point faibles » l’organisation du salarié et un manque de connaissance en couverture zinguerie. Il est ajouté au titre des « consignes à suivre pour l’année et objectifs à atteindre » les mentions suivantes :

« - organisation complète du poste de travail afin d’atteindre les objectifs fixés dans la fiche de poste qui ne sont pas aujourd’hui atteints,

— ponctualité : être prêt à travailler à l’heure prévue,

— faire des heures productives et ne pas perdre de temps avec les collègues,

— savoir maitriser complètement un déboursé sec, un prix de revient, un métré quantitatif",

ajoutant explicitement « reprise de rendez-vous fin juillet pour refaire le point sur les différents sujets et prendre des décisions si nécessaire » (pièce n°6).

Il en ressort donc que la première condition d’une information du salarié sur les insuffisances constatées est remplie.

En revanche, alors même qu’au terme de l’entretien il lui a été donné jusqu’à la fin du mois de juillet pour remédier aux insuffisances constatées, la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle a été engagée dès le 13 avril suivant, soit moins d’un mois après, et le licenciement est intervenu le 29 du même mois.

Au surplus, M. [X] justifie qu’il a bénéficié d’une prime exceptionnelle en décembre 2020 (pièce n°11), laquelle, en l’absence de toute explication de la société à cet égard alors que les rares griefs mentionnés par les témoins dateraient de juillet et septembre 2020, est peu compatibles avec la situation d’insuffisance professionnelle aujourd’hui alléguée.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé des griefs invoqués et contestés par le salarié, ni sur les moyens que celui-ci invoque par ailleurs, notamment le motif réel de son licenciement, la cour considère qu’en engageant une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle moins d’un mois après avoir informé le salarié des insuffisances constatées et lui avoir fixé des consignes à suivre pour l’année et objectifs à atteindre" sans attendre le terme du délai fixé pour qu’il puisse le faire et sans lui accorder dans l’intervalle les moyens matériels et de formation réclamés lors de l’entretien de février 2021, la société [11] n’a pas accordé à M. [X] un délai d’adaptation raisonnable pour qu’il puisse remédier aux insuffisances reprochées, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [X] sollicite la somme de 3 700 euros bruts à titre de dommages-intérêts, sans plus de précision.

A titre subsidiaire, la société [11] oppose que M. [X] a retrouvé un emploi mieux rémunéré rapidement après son licenciement, peu important le fait que s’il n’a pu commencer ce nouvel emploi avant le 4 octobre 2021 en raison d’une opération chirurgicale, cette pathologie étant sans rapport avec la société.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sur la base d’un salaire de référence s’établissant à la somme de 2 600 euros, moyenne sur 3 mois la plus favorable, il lui sera alloué la somme de 2 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et défaut de formation :

Au visa des articles L.1222-1 et L.6312-1 du code du travail, M. [X] soutient que la société [11] ne lui a pas donné les moyens nécessaires pour exécuter sa mission dans la mesure où :

— lors de son entretien du 15 février 2021, il a indiqué à son employeur son besoin de formation en matière de couverture zinguerie et de déboursé or en avril, soit 2 mois après, rien n’avait été fait (pièce n°2 et 3),

— le comportement de l’employeur qui l’accuse à tort d’insuffisance professionnelle dans l’unique but de se séparer de lui à moindre coût caractérise une violation manifeste de son obligation de loyauté contractuelle et un manquement aux dispositions de l’article L.6312-1 du code du travail.

Il sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [11] oppose que :

— la lettre de licenciement fait état d’erreurs simplistes,

— les diplômes obtenus par M. [X] dont il s’est vanté auprès de l’entreprise faisaient escompter une compétence en la matière. Il était donc parfaitement formé et ses attributions étaient celles d’un métreur,

— l’employeur n’a aucune obligation d’accepter les formations sollicitées par le salarié en dehors des formations nécessaires à l’adaptation au poste de travail or M. [X] était déjà titulaire. Une formation afin de monter en compétence, qui n’est en aucun cas de droit pour le salarié, aurait pu s’envisager après une expérience supérieure à celle d’une année qu’il comptait,

— M. [S] atteste avoir obtenu toutes les compétences nécessaires lors de sa formation préalable à l’obtention de ses diplômes (pièce n°24),

— M. [X] a été accompagné à sa prise de poste en interne au sein de l’entreprise et il a été formé au logiciel informatique (pièce n°30).

En premier lieu, la cour relève que le fait pour l’employeur d’entreprendre une procédure de licenciement, quel que soit le motif allégué et peu important que le ou les grief(s) invoqué(s) soient établi ou non, ne saurait caractériser un manquement à son obligation de loyauté, l’affirmation par le salarié d’une hypothétique volonté de « se séparer de lui à moindre coût » n’étant au demeurant nullement corroborée.

Par ailleurs, selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il est constant qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés.

En l’espèce étant rappelé que la relation de travail entre M. [X] et la société [11] n’a duré que du 16 mars 2020 au 29 avril 2021, la cour constate en premier lieu que l’embauche de M. [X] le 16 mars 2020 en qualité de métreur, niveau E, catégorie ETAM, a été réalisée sur la base d’un curriculum vitae dans lequel il revendique un diplôme (BTS système constructif bois et habitat) et une expérience de plusieurs années dans le domaine d’activité qui était le sien au sein de la société [11].

En outre, la société produit la lettre de motivation que le salarié lui a adressé après s’être entretenu avec le gérant à propos du poste de « chargé d’affaires » sur lequel il postulait, lettre dans laquelle il manifeste non seulement un réel enthousiasme mais revendique aussi, de fait en connaissance de cause puisqu’il connaissait alors la nature du poste proposé, sa compétence (pièce n°1 et 2).

Par ailleurs, la société justifie d’un accompagnement du salarié lors de son embauche précisément sur les thématiques et techniques relevant de son poste de travail, outre une formation en ligne sur le fonctionnement du logiciel informatique interne, le fait que l’attestation qui l’affirme émane du fils du gérant n’étant pas à lui seul suffisant pour remettre en cause l’authenticité de ses déclarations.

Enfin, s’il ressort du compte-rendu d’entretien du 15 février 2021 qu’à cette occasion le salarié a effectivement réclamé une formation complémentaire, il ne saurait être ignoré que même si les parties s’opposent sur la pertinence d’une telle demande, l’employeur considérant que la formation initiale et l’expérience du salarié le plaçait d’ores et déjà en situation de pouvoir accomplir les tâches confiées sans formation complémentaire, la brièveté du délai écoulé entre cette demande et la rupture du contrat de travail (moins de deux mois) n’est en tout état de cause pas de nature à caractériser un manquement de l’employeur à cet égard.

En conséquence des développements qui précèdent, les manquements invoqués n’étant pas établis, la demande doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour atteinte à la réputation du salarié :

M. [X] soutient qu’à la suite de son licenciement, le gérant de la société [11] l’a discrédité en l’accusant de ne pas avoir obtenu les diplômes dont il se prévalait, ce qui ressort des courriers envoyés à son avocat. Il ajoute que dès le mois de juin 2021, des personnes avec qui il a pu travailler se sont inquiétées auprès de lui sur les motivations de son licenciement, ce qui montre que ses compétences n’étaient nullement remises en question et que M. [K] propageait des propos fallacieux à son égard afin de jeter le discrédit sur lui (pièce n°12). D’ailleurs, il a retrouvé un emploi depuis le 4 octobre 2021 et il donne pleinement satisfaction à son employeur (pièces n°13 et 14).

Considérant qu’il a très mal vécu et vit encore très mal les accusations mensongères dont il a fait l’objet de la part de son employeur sur la remise en cause de l’obtention de ses diplômes qu’il a pourtant obtenu (pièce n°22), il sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à sa réputation.

La société [11] oppose que, eu égard à la nature des négligences reprochées, la société pouvait valablement s’étonner d’une inadéquation entre les diplômes et l’expérience professionnelle du salarié avec ses compétences réelles sur le terrain. De même, s’opposer aux revendications du salarié dans un courrier à son avocat ne saurait s’analyser en une atteinte à sa réputation, sauf si cet avocat a entrepris de diffuser ledit courrier aux instances du [14]. Quant à sa conversation avec M. [D] de la société [7] qui a procédé à son recrutement, elle n’est pas de nature à démontrer la réalité des accusations de dénigrement.

En l’espèce, contrairement à ce que M. [X] soutient, le fait pour la société [11], dans le contexte d’un licenciement pour insuffisance professionnelle qu’elle estime justifié mais que le salarié conteste, de considérer, dans un courrier privé adressé à l’avocat de ce dernier, que "si toutefois l’insuffisance professionnelle reprochée […] provenait d’informations erronées données par le salarié soit sur ses diplômes, soit sur son expérience professionnelle l’entreprise ne saurait en être tenue pour responsable" ne saurait sérieusement s’analyser en une quelconque atteinte à sa réputation.

De même, il ne ressort pas de son échange avec son nouvel employeur une quelconque confirmation du fait que M. [K] « propageait des propos fallacieux à son égard afin de jeter le discrédit sur lui », la révélation du motif du licenciement lié à une insuffisance professionnelle étant au demeurant imputable au salarié lui-même (pièce n°12).

La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour « remise tardive des documents de fin de contrat » et la remise documentaire sous astreinte :

M. [X] soutient que l’employeur :

— n’a pas communiqué à la caisse de congés payés [14] les documents nécessaires afin qu’il puisse être indemnisé d’une part des congés payés acquis sur l’année 2021, et d’autre part sur l’arrêt maladie, ce malgré les mises en demeure envoyées (pièce n°6 à 8). La société [11] n’a pas non plus déclaré à cette même caisse les congés payés acquis sur la période travaillée du 1er avril au 8 avril 2021 et le courrier de son avocat du 25 février 2022 ne lui a pas permis d’obtenir le document sollicité avant ses conclusions du 7 décembre 2022. Il n’a donc pu être indemnisé de ses congés acquis en 2021 et non pris qu’en janvier 2023 (pièces n°15 et 16) et compte tenu de cette retenue abusive, il sollicite la somme de 1 000 euros à titre de dommage-intérêts,

— il n’a pas pu bénéficier du complément d’indemnités journalières liées à son arrêt de travail par la prévoyance [14] à la suite de son placement en arrêt maladie le 17 mai 2021 , ce malgré ses relances (pièces n°17 à 21). Il appartenait à la société de compléter la partie relative à l’employeur, ce que M. [K] s’est refusé à faire, considérant que c’était un arrêt de travail de complaisance (pièce n°23). De ce fait, il a été privé de ses indemnités journalières complémentaires pour la période du 15 août au 3 octobre 2021. A cause de ce document qui ne lui a pas été remis, la portabilité n’a pas eu lieu et il n’a pas pu percevoir ses indemnités journalières.

Il sollicite en conséquence que la société soit condamnée à lui remettre les documents sollicités par la [14] sous astreinte journalière de 100 euros dans un délai de 10 jours à compter du prononcé du jugement que la cour se réservera le droit de liquider.

La société [11] oppose que le salarié indique, de manière très lacunaire, qu’elle n’aurait pas communiqué à la caisse des congés payés [14] les documents nécessaires afin d’être indemnisé des congés payés acquis sur l’année 2021 et de son arrêt maladie.

Or elle produit les duplicatas ses certificats de congés payés sur la totalité de la période d’emploi ainsi que les certificats attestant du respect des obligations relatives aux congés payés et au chômage intempérie (pièces n°17 à 22). Le reproche formulé est donc incompréhensible en l’état des explications données.

Elle ajoute que le salarié continue de prétendre qu’il n’aurait pas pu se faire indemniser de la période travaillée du 1er au 8 avril 2021 parce que l’employeur n’aurait pas déclaré ses congés payés à la caisse. Or la pièce adverse n°16 démontre qu’il n’a jamais sollicité de la caisse de congés payés le paiement de ses congés pour la seule période du 1er au 8 avril 2021, sa demande de janvier 2023 portant sur la totalité de la période du 1er avril au 2 juin 2021.

Il a en réalité soldé les congés payés en compte à la caisse du [14], réclamant une indemnisation globale, au motif que son emploi au sein de la société [7] ne dépend plus du [14] mais de la convention collective SYNTEC. En tout état de cause, il ne justifie ni d’une faute ni d’un préjudice indemnisable à ce titre.

S’agissant de ses revendications au titre de l’arrêt de travail, elles sont difficiles à comprendre. Il prétend que l’employeur n’aurait pas fait le nécessaire auprès de la CPAM pour déclarer ses salaires à compter de son arrêt maladie du 17 mai 2021 et qu’il a perdu 1 200 euros. Ces revendications sont sans fondement, son bulletin de paye de mai 2021 ne faisant état d’aucune perte de salaire, l’employeur l’ayant complété à 100%. Les arrêts maladie ont certes été déduit mais les montants de l’indemnité journalière de sécurité sociale ajoutés de sorte que le net à payer s’est élevé à 1 913,70 euros, soit la somme habituelle qu’il percevait chaque mois. M. [X] avait perçu 1 935,22 euros en février 2021 et 1 964,54 euros en mars et avril suivant. Il n’a donc subi aucune perte de salaire ni aucune retenue sur sa rémunération au titre de son arrêt maladie.

Enfin, la société indique ignorer, au stade de l’appel, de quel « document » il est demandé la production sous astreinte.

En premier lieu, la cour constate que la demande de M. [X] figurant dans le corps de ses conclusions à hauteur de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour « retenue abusive » de documents est confusément intitulée « 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat (deux fois 1 000 euros) » dans son dispositif.

Or en application des dispositions des articles R.1234-1 du code du travail, les « documents de fin de contrat » sont définis comme étant le certificat de travail (article D.1234-6 du même code), le solde de tout compte (articles D.1234-7 et 8 du même code) et l’attestation Pôle Emploi (article R.1234-9 à 12 du même code). La formulation du salarié est donc erronée et doit s’analyser comme portant sur les documents qu’il évoque, au demeurant difficilement identifiables, lesquels sont en lien avec l’exécution du contrat de travail et non sa rupture.

Sur le fond, s’agissant de la demande relative à la transmission à la caisse des congés payés [14] des éléments permettant son indemnisation à ce titre pour les congés payés acquis en 2021 et durant son arrêt maladie, la société justifie par les pièces qu’elle produit qu’elle a respecté ses obligations à cet égard, et si dans son courrier du 29 juillet 2021 adressé à l’avocat du salarié elle admet une erreur matérielle dans le décompte des congés sur les bulletins de paye, elle prend la peine de lui expliquer que cette erreur est sans incidence dès lors que les dits bulletins de paye ne sont pas transmis à la caisse.

Le grief n’est donc pas établi.

S’agissant du grief fondé sur le fait qu’il n’a pu bénéficier du complément d’indemnités journalières liés à son arrêt de travail par la prévoyance [14] à compter du 17 mai 2021, M. [X] invoque la carence de l’employeur à remplir un formulaire devant lui permettre de bénéficier de la portabilité de la prévoyance sur la période du 15 août au 3 octobre 2021.

Sur ce point, il ressort d’un courrier électronique du 19 juin 2023 émanant de la caisse de congés payés [14] (pièce n°24) que la société [11] a été saisie d’une demande en ce sens à laquelle il n’est pas justifié qu’il y a été répondu, la société expliquant par ailleurs dans ses conclusions qu’elle ne comprend pas ce qui lui est demandé. Il s’en déduit que le grief est établi et la société [11] sera condamnée à remettre à M. [X] le document désigné par la caisse [14] dans son courrier électronique du 16 juin 2023 dont elle a désormais nécessairement connaissance pour lui avoir été communiqué dans les pièces du salarié.

En revanche, la carence de l’employeur résultant à l’évidence d’une incompréhension et non d’une volonté délibérée de ne pas répondre, la demande au titre de l’astreinte sera rejetée.

S’agissant de la demande indemnitaire à ce titre, le retard de prise en charge induit par l’incompréhension de l’employeur est de nature, eu égard au délai écoulé depuis lors, à justifier le préjudice invoqué par le salarié. Il lui sera donc alloué la somme de 300 euros à ce titre.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il condamné M. [X] aux dépens.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetée,

La société [11] succombant pour l’essentiel, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 9 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a

— rejeté les demandes de M. [W] [X] à titre :

* de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et défaut de formation,

* de dommages-intérêts pour « remise tardive des documents de fin de contrat » en lien avec les congés payés,

* de dommages-intérêts pour atteinte à la réputation du salarié,

* d’astreinte,

* de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté la demande de la société [11] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [W] [X] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [11] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

* 2 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 300 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive du formulaire de prévoyance réclamé par la caisse [14],

CONDAMNE la société [11] à remettre à M. [W] [X] le formulaire de prévoyance réclamé par la caisse [14],

REJETTE les demandes de sparties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société [11] aux dépens de première instance et d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD