ARRÊT DU

30 Septembre 2015

N° 1508/15

RG 14/03257

XXX

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

25 Juin 2014

(RG 13/397 -section 2)

NOTIFICATION

à parties

le 30/09/2015

Copies avocats

le 30/09/2015

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me R-W TGOUALA

XXX

XXX

XXX

Représentant : M^e Jean-Christophe PAPET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SOCIETE BRADY GROUPE

XXX

XXX

XXX

Représentant : M^e Elodie MOROY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 27 Mai 2015

Tenue par Z A

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Séverine STIEVENARD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Z A

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

N O

: CONSEILLER

XXX

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2015,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Z A, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

R S TGOUALA a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 juin 2010 en qualité d’assistante commerciale sédentaire par la société Brady Groupe. A la date de son licenciement, elle percevait un salaire mensuel brut de base de 1800 € augmenté de commissions et était assujettie à la convention collective du commerce de gros. Elle a fait l’objet d’un avertissement le 5 décembre 2011 et d’un arrêt de travail pour maladie du 3 décembre 2011 au 3 janvier 2012. Elle a été convoquée, par lettre remise en main propre le 16 janvier 2012, à un entretien le 23 janvier 2012 en vue de son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. A l’issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 janvier 2012.

Les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre sont les suivants :

«Nous faisons suite à l’entretien du 23 janvier dernier en présence de Madame B Y, Directeur Général BIG France, et de votre collègue Mademoiselle J K qui vous assistait.

Au cours de cet entretien, nous avons pu vous faire part de notre vive inquiétude suite à l’incident survenu le jeudi 12 janvier 2012.

Nous avons également souhaité vous entendre sur ces faits.

En effet, jeudi dernier, alors que vous vous apprêtiez à quitter votre poste aux environs de 18h00,vous avez fait irruption dans le bureau de Madame Y et refermé la porte derrière vous, pour lui lancer au visage : "je vois bien que tu essaies de retourner Maïmouna contre moi, alors que le problème est entre toi et moi ! C’est juste représentatif de toute la bassesse dont tu es capable !» Stupéfaite par votre irruption et par la teneur de vos propos, Madame Y a réfuté vos propos et vous a demandé d’en discuter immédiatement avec votre Manager Maïmouna X, pour vous confirmer que celle-ci avait elle-même des griefs contre vous et qu’il ne s’agit en aucun cas d’un problème personnel entre vous et Madame Y. Elle s’est donc avancée vers sa porte pour appeler Maïmouna au travers de la vitre de son bureau. Vous avez refusé de discuter et demandé à sortir du bureau ce que vous avez fait avant même que Maïmouna Tait pu arriver jusqu’au bureau de Madame Y. Puis vous êtes partie d’un ton toujours plus agressif et menaçant telle une furie et criant devant Mademoiselle X qui vous rejoignait "je ne veux pas discuter, je ne suis pas là pour discuter !".

Vous avez ainsi quitté le bureau laissant les collègues présents abasourdis par la scène.

Lorsque nous vous avons interrogée sur les raisons de vos accusations, vous avez d’abord reconnu avoir prononcé les paroles injurieuses contre Madame Y. Vous avez ensuite prétendu que vous étiez convaincue que Madame Y montait votre Manager contre vous et que vous en aviez pour preuve le fait de l’avoir surprise à lancer des regards suspicieux à Mademoiselle X : ceux-ci montraient clairement selon vous que Madame Y vous en voulait personnellement.

En dépit de ces explications imprécises et relevant de votre interprétation propre, nous avons souhaité comprendre les raisons qui pourraient justifier cette attaque personnelle de votre Directeur Général à votre encontre : vous Tavez pas pu nous l’expliquer, nous laissant ainsi dans la totale confusion.

Loin de regretter votre attitude inadmissible, vous avez continué à accuser de tous les torts Madame Y, prétendant notamment qu’elle vous avait enfermée dans le bureau !

Enfin, vous avez conclu en ajoutant que vous considériez que Madame Y Tavait pas de savoir vivre.

Ces dernières injures excluent définitivement toute possibilité de dialogue avec vous.

Elles sont d’autant plus inacceptables qu’elles montrent qu’à l’évidence vous avez cherché à créer ce conflit depuis que votre Direction vous a notifié un avertissement le 05 décembre 2011 du fait de vos nombreuses fautes et de leurs conséquences sur les clients et sur la qualité de travail de votre équipe.

Bien que vous ayez reconnu vos erreurs lors de l’entretien préalable, vous Tavez pas accepté cette procédure que vous avez d’ailleurs qualifiée de disproportionnée. Votre attitude a depuis véritablement changé et il était devenu impossible de vous faire part d’une observation sans que vous ne réagissiez de manière excessive.

Un sommet a été atteint le 12 janvier : vos accusations et vos injures visant clairement à blesser et à atteindre votre hiérarchie sont inadmissibles et nous contraignent à vous exclure immédiatement et définitivement de l’entreprise.

Par conséquent, compte tenu de la gravité des faits, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend effet à compter de la date de première présentation de cette lettre à votre domicile.

La période de mise à pied conservatoire débutée le 16 janvier 2012 ne vous sera pas rémunérée.»

Par requête reçue le 6 juillet 2012 , la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes de Tourcoing afin d’obtenir un rappel de salaire, de faire constater l’illégitimité de son licenciement, et d’obtenir le versement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Par jugement en date du 25 juin 2014, le Conseil de Prud’hommes a condamné la société à lui payer :

—  1618,07 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  161,87 euros au titre des congés payés y afférents

—  780 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

—  78 euros au titre des congés payés

—  4000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  400 euros au titre des congés payés y afférents

—  750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et débouté la salariée du surplus de sa demande.

R S TGOUALA a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses dernières écritures et observations orales soutenues à l’audience du 27 mai 2015, elle sollicite de la Cour la réformation du jugement entrepris et la condamnation complémentaire de la société au paiement de :

—  3975 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  398 euros au titre des congés payés y afférents

—  10000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  6000 euros en réparation du préjudice moral subi

—  3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelante expose que son employeur lui a imposé un accroissement de sa charge de travail et de ses objectifs commerciaux et une modification de ses fonctions sans la former, que ses conditions de travail se sont dégradées, qu’elle ne se trouve pas à l’origine des faits survenus le 12 janvier 2012, qu’elle Ta proféré aucune injure, que la directrice l’a empêchée de sortir du bureau. Elle souligne que, jusqu’au 1^er janvier 2012, elle devait effectuer un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures mais était rémunérée sur une base de 35 heures que compte tenu de l’accord d’entreprise les horaires auraient dû être de 35,25 heures, qu’un rappel lui est dû.

Selon ses dernières écritures et observations orales soutenues à l’audience du 27 mai 2015, la société BRADY GROUPE intimée conclut au débouté de la demande, à titre subsidiaire à la limitation de la créance salariale à la somme de 1618,03 € et à la condamnation de l’appelante à lui verser 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société soutient que la faute grave est caractérisée, que les faits constatés le 12 janvier 2012 lui sont bien imputables, que l’attention de l’appelante a été attirée à de multiples reprises sur le fait qu’elle ne respectait pas les consignes ce qui générait des erreurs et avait un impact sur la clientèle et la qualité du travail de son équipe, qu’elle a été valablement formée, qu’elle avait été sanctionnée le 5 décembre 2011 par un avertissement à la suite de nombreux incidents consécutifs à son manque de rigueur, que le temps de travail au sein de l’établissement BIG auquel était affectée l’appelante était de 35,25 h, conformément à un accord conclu en janvier 2006, et qu’à titre subsidiaire son temps de travail ne pouvait dépasser 36h55 pour la période du 14 juin 2010 au 31 décembre 2011.

MOTIFS DE L’ARRET

Attendu en application de l’article L1234-1 du code du travail qu’il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que les griefs qui y sont énoncés sont des accusations et des injures proférées le 12 janvier 2012 à l’encontre d’B Y ;

Attendu toutefois que les attestations que produit la société émanant des témoins B I, D E, P Q, se bornent à relater la qualité de la relation de travail et la bonne entente qui régnait au sein de l’établissement et à assurer qu’elles avaient toujours la possibilité de prendre des temps de pause ; qu’elles Tabordent nullement les incidents sur lesquels l’employeur se fonde pour caractériser la faute grave ; qu’F G Roy assure que la société suit scrupuleusement les règles de confidentialité ; que Soumya Kentour relate des faits qui ne concernent pas l’incident survenu le 12 janvier 2012 ; que L M Tesquisse que de façon très accessoire les faits reprochés, Ten étant pas le témoin direct ; qu’il reconnait en particulier que le bureau d’B Y étant entièrement isolé, il Tétait pas en mesure d’entendre les propos échangés ; qu’il Ta constaté que le caractère tendu de la conversation sans qu’il soit possible de savoir ce qui lui permettait de le constater et a vu l’appelante quitter le bureau en marmonnant les propos suivants : «Non mais, elle est folle celle-là !», propos qui ne sont d’ailleurs pas repris dans la lettre de licenciement ; que le témoignage de Maïmouna X, pourtant présente durant l’incident, Test pas produit ; qu’en revanche l’attestation d’B Y comporte des précisions bien qu’elle ne mentionne pas la date des derniers faits qu’elle relate et qui sont relatifs au comportement reproché à l’appelante ; que selon le témoin, qui ne reprend pas le contenu de son courriel en date du 12 janvier 2012, ayant pourtant alimenté la lettre de licenciement, l’appelante lui aurait dit dans son bureau «qu’elle était capable de toutes les bassesses», «qu’elle Ten valait pas la peine» et qu’elle ne s’en sortirait pas «comme ça», ces derniers propos étant susceptibles de signifier selon le témoin qu’elle entendait engager une action devant une juridiction prud’homale ; que cependant de tels propos ne peuvent, en toute hypothèse, être qualifiés, comme elle le soutient, d’agression ; qu’à l’exception de ceux-ci, les autres faits exposés dans la lettre de licenciement ne sont nullement démontrés ; que si les termes employés par l’appelante à l’égard d’B Y sont effectivement fautifs en raison de leur caractère injurieux, leur degré de gravité Test pas tel qu’il légitimait une mesure de licenciement, disproportionnée dans ses effets par rapport à l’importance de la faute commise ; que l’avertissement infligé el 5 décembre 2011 était sans rapport avec des faits similaires puisqu’il était destiné à sanctionner des négligences conduisant à des erreurs relatives à la «due date» ; qu’en conséquence le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu’il Texiste pas de contestation sur le montant de la rémunération mensuelle brute moyenne évaluée par l’appelante à la somme de 2000 €, ni sur celui du rappel de salaire consécutif à la mise à pied conservatoire devenue sans fondement, ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis alloués par les premiers juges ;

Attendu en application de l’article L1235-5 du code du travail que l’appelante était âgée de plus de 26 ans et jouissait d’une ancienneté de dix-neuf mois à la date de son licenciement ; qu’elle a été privée de façon soudaine de toute ressource du fait de la mise en 'uvre d’une mise à pied conservatoire sans fondement puis d’une procédure de licenciement tout autant injustifiée ; qu’il convient d’évaluer le préjudice qu’elle a subi du fait de la perte de son emploi à la somme de 6000 € ;

Attendu que l’appelante ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui ayant donné lieu à réparation ;

Attendu en application de l’article L3121-10 du code du travail qu’aux termes de l’accord d’entreprise conclu le 30 janvier 2006, l’horaire hebdomadaire de travail effectif pour les salariés affectés à l’établissement BIG était fixé à 35,25 heures réparties sur cinq jours ouvrés, chaque salarié bénéficiant en compensation de 2,5 jours ouvrés de repos rémunérés supplémentaires par année de travail ; que l’horaire collectif de travail à l’en-tête Big Badge affiché dans les locaux de l’établissement et produit par l’appelante était le suivant : du lundi au jeudi de 9 h à 12 h30 et de 14h à 18h ; que le vendredi, la pause déjeuner était de deux heures ; qu’en outre les salariés bénéficiaient d’un temps de pause de 25 minutes, comme le mentionne le document intitulé durée de travail du groupe BRADY ; que les témoins assurent tous que ce temps de pause était respecté ; qu’il s’ensuit que la durée hebdomadaire de travail était tout au plus de 35 heures 25 minutes ; qu’il convient en conséquence de débouter l’appelante de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l’appelante les frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’il convient de lui allouer une somme complémentaire de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

REFORME le jugement déféré

CONDAMNE la société BRADY GROUPE à verser à R S TGOUALA 6000 euros (six mille euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE R S TGOUALA de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de congés payés y afférents ;

CONFIRME pour le surplus le jugement entrepris ;

Y AJOUTANT

CONDAMNE la société BRADY GROUPE à verser à R S TGOUALA 1500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société BRADY GROUPE aux dépens.

Le Greffier, Le Président,

S. LAWECKI P. A