ARRÊT DU

29 Novembre 2019

N° 1930/19

N° RG 17/02690 – N° Portalis DBVT-V-B7B-Q5PF

AM/AG

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

10 Juillet 2017

(RG 16/00571 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le

29/11/19

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. C Z

[…]

[…]

Représenté par M^e DESPIGHELAERE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SAS CONFISERIE DU NORD anciennement dénommée SAS VERQUIN CONFISEUR

[…]

[…]

Représentée par M^e DOUTRIAUX, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e ONCLE

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Octobre 2019

Tenue par E F

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annick GATNER

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Monique B : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

E F : X

C G : X

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2019,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Monique B, Président et par Charlotte GERNEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Octobre 2017, avec effet différé jusqu’au 21 août 2019

FAITS ET PROCEDURE

Le 1^er octobre 1977 M. C Z a été embauché, en qualité de délégué à la fabrication par la société LE NAIN GOURMAND, aux droits de laquelle vient maintenant la société CONFISERIE DU NORD anciennement dénommée société VERQUIN CONFISEUR.

Le salarié a évolué au sein de la société pour occuper à compter du janvier le poste de responsable de production en bénéficiant par la suite de la qualité de cadre.

En 2009 le salarié a vu l’intitulé de son poste de travail changé en devenant responsable approvisionnement planing, lequel correspond au statut d’agent de maîtrise, étant précisé que la société, qui justifie ce changement par une harmonisation nécessaire des intitulés de postes, a maintenu au salarié sa rémunération.

Le 12 mars 2012 le salarié a été placé en arrêt de travail et a demandé le 20 juillet 2012 la prise en charge de sa maladie, qualifiée de « burn out » et caractérisée notamment par une tentative de suicide, au titre de la législation professionnelle.

Après transmission au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles, qui a émis un avis négatif, la CPAM a rejeté le 13 mai 2013 cette demande de prise en charge.

Le 31 janvier 2014 le salarié a bénéficié du classement en invalidité catégorie n°2.

A l’issue de deux visites de reprises en date des 3 et 24 avril 2014 le salarié a été déclaré par le médecin du travail inapte à son poste de travail avec les précisions suivantes « Pas de travail exposant à charge physique ou charge mentale (exposition au stress, aux cadences, aux responsabilité ). Pas de travail exigeant pression mentale. Capacité restante : télétravail max 2 h par jour » .

Le 12 mai 2014 la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mai 2014.

Le 27 mai 2014 la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 18 août 2014 le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing lequel par jugement en date du 10 juillet 2017 a :

Dit et jugé que la société n’a pas violé ses obligations en matière prévention liée à la souffrance au travail et que le licenciement du salarié n’est pas nul ,

Dit et jugé que la société a satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société du surplus de ses demandes,

Condamné le salarié aux dépens.

Le 2 août 2017 le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance en date du 26 octobre 2018 Mme le président de chambre, en charge d’instruire l’affaire, a débouté le salarié de sa demande en communication de pièces.

Vu l’ordonnance de fixation de calendrier et de clôture différée en date du 16 octobre 2017.

Vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées par le salarié.

Vu les conclusions déposées par la société.

Vu la clôture de la procédure à la date du 21 août 2019.

SUR CE

Du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Le reclassement doit être recherché dans le cadre du groupe auquel l’entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce si le salarié ne demande pas à la Cour de dire que son inaptitude est d’origine professionnelle et d’en tirer les conséquences juridiques, pour autant il soutient avoir été victime d’agissements de harcèlement moral, et fait valoir à ce titre que son épuisement, son mal-être, son état anxieux dépressif sont la conséquence des conditions dans lesquelles il a été amené à effectuer son travail, et ont abouti à son inaptitude.

Il sollicite en conséquence de la Cour qu’elle prononce la nullité de son licenciement.

Après avoir rappelé que l’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance disposition des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou acte contraire est nul, il convient donc de se prononcer sur l’existence d’un tel harcèlement moral pour apprécier la validité du licenciement prononcé, dont le salarié sollicite par ailleurs qu’il soit déclaré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Au-delà de la question relative au caractère subsidiaire d’une telle demande, étant observé que le salarié ne l’a pas formulée ainsi même s’il conclut en premier à la nullité du licenciement, il apparaît que la demande du salarié ne peut pas prospérer à ce titre puisqu’il reproche à la société de ne pas avoir effectué de recherches de reclassement en externe, alors même qu’en l’absence d’engagement de l’employeur en la matière, celui-ci n’est tenu que d’une obligation de reclassement en interne.

S’agissant du harcèlement moral, il résulte des articles L. 1152-1 à 3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose en outre qu’il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements répétés de harcèlement moral.

En cas de litige, l’article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soutient que la société a changé de positionnement à son égard à compter de l’année 2009 en procédant tout d’abord à une modification de l’intitulé de son poste ne correspondant plus à des fonctions de cadre mais à celles d’agent de maîtrise, précisant en outre ne pas avoir à la différence de ses collègues de travail bénéficié d’une formation suite à cette réorganisation des postes.

Il considère qu’au regard notamment de son âge il ne faisait plus partie du « plan d’avenir » des

représentants de la société et plus particulièrement de M. Y directeur de l’usine de Neuville, et estime avoir été l’objet d’une « placardisation ».

Il expose avoir dû subir à ce titre le mépris de son supérieur hiérarchique, une installation dans un bureau ne lui offrant pas des conditions optimales d’exécution de son contrat de travail, l’allocation d’une prime inférieure à celle lui ayant été octroyée par le passé, mais aussi à celles dont bénéficiaient d’autres cadres.

Le salarié fait valoir qu’il a été régulièrement surnommé « boubourse » plus particulièrement par un membre du personnel, et a été décrit par M. Y comme agressif à l’égard du personnel de l’entreprise, ce qui a déclenché la signature par 26 de ses collègues d’une pétition contestant la véracité d’une telle accusation.

Il reproche enfin à l’employeur son absence de réaction à la suite de sa tentative de suicide et l’expression de son mal-être, en ce que la société n’a pas saisi le CHSCT ni les délégués du personnel.

La société fait valoir au contraire qu’elle n’a pas été informée des difficultés personnelles du salarié avant la formulation d’une demande de prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle, si ce n’est de sa douleur à la suite du décès de son père.

Elle soutient à ce titre qu’il ne peut pas lui être reproché un défaut de réaction, en rappelant par ailleurs que le salarié avait lui-même la faculté de saisir notamment le CHSCT, ce qu’il n’a pas fait.

La société, qui conteste la véracité des accusations du salarié, nie toute force probante aux pièces remises par ce dernier pour corroborer ses allégations, en faisant valoir que la signature d’une pétition ne peut être assimilée à l’établissement d’attestations valables, tout en soulignant que certains salariés ne travaillaient pas le jour où M. Y est censé avoir qualifié M. Z d’agressif, ce qu’il conteste.

Elle argue également que les attestations fournies par le salarié, dont plusieurs ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure, sont plus révélatrices d’appréciations subjectives de leurs auteurs que de réelles constatations, étant de surcroît étrangement identiques aux propos du salarié.

Elle fait valoir que d’eux d’entre elles émanent du fils et de l’épouse du salarié, laquelle procède par affirmations quant à l’inaction des dirigeants de la société suite à la tentative d’autolyse de son mari.

La société soutient que l’harmonisation des intitulés des postes a eu pour conséquence que les salariés autrefois polyvalents eu égard à la taille de l’entreprise devait à la suite du rachat de la société S.E.C, ayant entraîné une augmentation des effectifs, se concentrer sur l’exécution des missions relevant de leur contrat de travail.

En ce qui concerne l’absence de délivrance de formation, la société affirme attestations de salariés à l’appui, que le salarié a été aidé et formé aux outils informatiques de la société, et argue par ailleurs que ce dernier a bien été remplacé ce qui constitue la preuve de la réalité de son emploi.

La société souligne enfin que M. Z a bénéficié par le passé d’une prime au taux de 5% comme celle lui ayant été allouée par la suite, et qu’une autre cadre a bénéficié du même taux de prime.

Il résulte de ces éléments, et plus particulièrement des arguments de la société qui mélangent à la fois l’établissement par le salarié de faits faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral, que des justifications de décisions de l’employeur, que M. Z ne peut pas se prévaloir d’une inégalité de traitement au niveau du versement de sa prime, comme un défaut de formation lors de changement

d’intitulé de ses fonctions.

De même il ne peut être reproché à la société en l’absence d’éléments probants quant à une information de cette dernière de la situation du salarié avant son placement en arrêt de travail un défaut de réaction.

En revanche le salarié peut se prévaloir d’une modification de l’intitulé de ses fonctions ayant abouti à l’attribution de missions relevant d’un statut inférieur à celui de cadre, même si sa rémunération n’a pas été changée.

Il peut également se prévaloir de la familiarité d’un supérieur hiérarchique qui l’a afflubé d’un surnom « boubourse » lui déplaisant, à tel point que M. Y a reconnu lors de l’enquête diligentée par la CPAM avoir demandé à l’auteur de tels propos de cesser de l’appeler ainsi.

Par ailleurs si les signataires de la pétition ne témoignent pas de la réalité des accusations d’agressivité à l’égard du personnel qu’aurait proféré M. Y, pour autant la société ne peut pas dénier à ladite pétition toute valeur probante

En effet, après avoir souligné que la société connaît l’identité des signataires, cette pétition signée par des salariés encore en poste dans l’entreprise, et donc soumis au

pouvoir hiérarchique de l’employeur, est présentée comme une « action menée en faveur de C Z », et révélatrice à ce titre de ce que ces salariés ont cru nécessaire d’intervenir.

Leur positionnement doit être rapproché des témoignages fournis par le salarié, dont certains sont conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, et d’autres présentent des garanties suffisantes quant à l’identification de leur auteur et leur volonté d’attester en justice, étant précisé que la référence dans ces témoignages à des éléments dont la réalité n’est pas contestée comme l’existence d’un surnom ou une limitation des missions contribue à leur reconnaître une force probante certaine.

Parmi eux celui de M^me A, qui a été établi conformément aux dispositions légales précitées, est particulièrement révélateur en ce que cette salariée atteste du retrait progressif de certaines fonctions, mais aussi du surnom donné à M. Z, et des conditions matérielles d’exécution de ses missions notamment par l’attribution d’un bureau jouxtant une porte s’ouvrant dans le dos de son occupant, en précisant que des bureaux étaient vides.

Alors que les éléments ainsi décrits pris dans leur ensemble font présumer un harcèlement moral, la société ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle affirme tout d’abord que la question de l’existence d’un lien entrele syndrôme anxio-dépressif du salarié et ses conditions de travail a été définitivement tranchée par la décision de la CPAM de rejet de la demande de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle.

Toutefois le juge prud’homal lorsqu’il statue en matière d’inaptitude n’est pas lié par les décisions des caisse primaires d’assurance maladie quant au caractère professionnel d’une maladie, qui reconnu par une telle caisse peut même être contesté par un employeur dans le cadre du débat relatif à l’inaptitude, étant seulement précisé que cette reconnaissance a seulement pour effet, lorsqu’un salarié se plaint d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité, de faire présumer cette dernière et d’imposer à l’employeur de rapporter la preuve contraire.

En effet si on peut admettre qu’une réorganisation pouvait être nécessaire, il n’en demeure pas moins qu’elle a abouti à l’octroi d’un poste relevant du statut d’agent de maîtrise alors que le salarié en sa

qualité de cadre et de responsable de production exerçait des missions relevant de ce statut.

Il convient de constater que la société ne fournit aucun élément probant quant aux missions confiées au salarié avant et après l’harmonisation des intitulés de fonction, ni ne justifie de situations similaires pour d’autres membres du personnel, alors qu’elle présente une telle situation comme concernant l’ensemble des salariés de l’ancienne société objet d’un rachat.

On peut également se demander pour quel motif ce changement se traduisant par une limitation des tâches n’a pas abouti à maintenir, à tout le moins pour partie, des fonctions relevant du statut de cadre.

De même s’agissant du bureau alloué au salarié, la société se contente, en minimisant les contraintes liées à la configuration des lieux, d’affirmer que cette situation était imputable au refus des autres membres du bureau de changer de place sans fournir d’éléments probants, ni se prononcer sur l’existence de solutions de rechange.

Quant au fait qu’un supérieur hiérarchique a affublé le salarié d’un surnom lui déplaisant, la société affirme sans en justifier qu’elle a été demandé à ce dernier de cesser.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a été victime d’agissements de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail.

Il convient donc de dire que le licenciement est nul, et par la même d’infirmer le jugement entrepris.

Le salarié a droit en conséquence au paiement d’une indemnité de préavis à hauteur de 10566 euros outre la somme de 1056 euros pour les congés payés afférents.

En ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement nul, il convient de constater que la demande du salarié, consistant à se voir octoyer une somme équivalente aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à sa mise à la retraite, dépasse largement l’évaluation pouvant être faite de son préjudice, puisqu’elle ne prend pas en compte les sommes perçues au titre du contrat de prévoyance applicable au sein de la société, laquelle fait en outre part d’une majoration de l’indemnité conventionnelle en raison de l’âge du salarié mais non applicable à la retraite.

Il convient au regard de ces éléments, de l’âge du salarié, de sa possibilité d’obtenir dans un avenir proche sa retraite, des circonstances de la rupture, de fixer à la somme de 45000 euros nets le montant des dommages et intérêts devant lui être alloués

De la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral

Il convient d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, dès lors que le préjudice consécutif à de tels manquements ne se confond pas avec celui inhérent à la nullité du licenciement.

Il y a lieu par ailleurs de fixer le montant des dommages et intérêts dus au salarié à la somme de 4000 euros.

De l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 3000 euros application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Des dépens

Il convient de condamner la société aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit que la société a respecté son obligation de reclassement,

Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris,

Dit que M. C Z a été victime d’un harcèlement moral,

Dit le licenciement M. C Z nul,

Condamne la société CONFISERIE DU NORD à payer à M. C Z les sommes suivantes :

-45000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

-10566 euros à titre d’indemnité de préavis outre celle de 1056 euros pour les congés payés afférents

-4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-3000 euros application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société CONFISERIE DU NORD aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,

C. GERNEZ. M. B.