ARRÊT DU

25 Octobre 2019

N° 1714/19

N° RG 17/02440 – N° Portalis DBVT-V-B7B-Q4D4

AM/VM

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

24 Mars 2017

(RG F15/01000 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le

25/10/19

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. A Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Pauline BROCART, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SAS ARMAND THIERY

[…]

[…]

Représenté par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI et assisté de M^e Jean-Jacques FOURNIER, avocat au barreau de LYON, substitué par Maître PEILLON Charlotte, avocat

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Septembre 2019

Tenue par C D

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Audrey CERISIER

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Monique Z : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

C D : X

E F : X

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Octobre 2019,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Monique Z, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 10 septembre 2019

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. A Y a été embauché à compter du 12 avril 2006 par la société ARMAND THIERY en qualité de directeur de magasin, étant précisé qu’il a bénéficié à ce titre du statut de cadre.

Le 31 janvier 2012 le salarié a été l’objet d’un avertissement, suivi d’un deuxième le 18 septembre 2012.

Le 19 octobre 2012 la société a informé le salarié de sa décision de l’affecter à compter du mois de novembre 2012 au magasin situé à Lomme, où il avait précédemment accompli ses missions.

Ce changement d’affectation, qui a fait l’objet d’une contestation de la part du salarié par courrier du 21 octobre 2012, a été confirmé par lettre du 26 octobre 2012.

Le 28 octobre 2012 le salarié a contesté l’avertissement lui ayant été notifié le 18 septembre 2012.

À compter du 5 novembre 2012 le salarié a été placé en arrêt de travail.

Le 16 novembre 2012 il a saisi le conseil de prud’hommes de Lille aux fins de voir prononcer l’annulation de l’avertissement du 18 septembre 2012, de voir constater le caractère abusif de la mise

en oeuvre de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail, et de se voir octroyer des dommages-intérêts.

Par jugement en date du 4 octobre 2013 le conseil de prud’hommes de Lille a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Par arrêt en date du 31 octobre 2014 la Cour d’appel de Douai a confirmé le jugement entrepris en ce qui concerne la mise en oeuvre de la clause relative à la mobilité du salarié, mais l’a infirmé quant à ses dispositions relatives à l’avertissement du 18 septembre 2012 que la Cour a annulé.

Préalablement, le 25 mars 2013 la société est revenue sur sa décision de procéder au changement d’affectation du salarié.

Le 1^er octobre 2014 le salarié a informé la société que son arrêt de travail pour maladie prenait fin le 31 octobre 2014, et sollicité l’organisation d’un entretien, lequel s’est déroulé le 4 novembre 2014 au siège social de la société.

Le même jour le salarié s’est plaint auprès de son employeur de la tenue et du déroulement dudit entretien.

Le 5 novembre 2014 le salarié a été reçu par le médecin du travail qui a conclu à son aptitude à son poste de travail.

Le 5 novembre 2014 le salarié a repris le travail, et a reçu le jour même la visite de M^me G H des ventes, laquelle devait se représenter le 10 novembre 2014 dans les locaux du magasin, puis le 14 novembre 2014 en compagnie cette fois du directeur des ventes.

Le 14 novembre 2014 le salarié s’est plaint auprès de son employeur d’agissements de harcèlement moral, dénonciation que la société a contesté quant à son caractère légitime par courrier du 4 décembre 2014.

Le 9 février 2015 la société a informé le salarié de sa décision définitive de l’affecter au sein du magasin de Lomme.

Le salarié s’est opposé par courrier du 12 février 2015 à ce changement d’affectation, et la société par courrier du 18 février 2015 a maintenu sa décision, que le salarié a continué par la suite à contester.

À compter du 23 février 2015 le salarié a bénéficié d’arrêt de travail pour maladie.

Le 13 avril 2015 le salarié a saisi le conseil de prud’hommes en sa formation de référé aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par ordonnance en date du 16 juin 2015 le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes au motif de l’existence d’une contestation sérieuse.

Le 20 juillet 2015 le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille d’une demande principale en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement en date du 24 mars 2017 le conseil de prud’hommes de Lille a d’une part dit et jugé que la société n’a pas manqué à ses obligations contractuelles, et a en conséquence débouté le salarié de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, et d’autre part dit et jugé qu’il y a unicité de l’instance, tout en déboutant le salarié du surplus de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle, en laissant à chacune des parties la charge des frais et dépens.

Le 21 juillet 2017 le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Vu l’ordonnance de fixation de calendrier et de clôture différée en date du 12 octobre 2017.

Vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions récapitulatives numéro deux du salarié.

Vu les conclusions récapitulatives numéro deux de la société.

Vu la clôture de la procédure au 9 août 2019.

SUR CE

De la révocation de l’ordonnance de clôture

Il convient de faire droit à la demande de révocation de l’ordonnance de clôture dès lors qu’il est justifié de la réalité d’une cause grave caractérisée par la nécessité pour les deux parties de conclure, qui sont d’accord sur ce point.

Par voie de conséquence la clôture sera prononcée au 10 septembre 2019.

De la recevabilité des demandes de Monsieur Y au titre de griefs antérieurs au 24 janvier 2014

Aux termes des dispositions de l’article R. 1452-6 du code du travail dans sa version applicable au moment des faits, toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance.

Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

En l’espèce la société soutient qu’une partie des demandes du salarié se heurte au principe d’unicité d’instance, de sorte que lesdites demandes doivent être déclarées irrecevables en ce qu’elles étaient nées avant la clôture des débats de la précédente instance soit le 24 juin 2014, date de l’audience devant la Cour d’appel de Douai.

Elle fait valoir ainsi que les demandes du salarié au titre de la perte de la participation et du 13^e mois sont irrecevables pour la période antérieure au 24 juin 2014, et que s’agissant de la demande relative à la reconnaissance d’un harcèlement moral, le salarié ne peut plus se prévaloir des faits survenus au titre de la période antérieure au 24 juin 2014 pour tenter d’établir l’existence d’un harcèlement moral.

S’il est exact qu’en application du principe de l’unicité d’instance un salarié a pour obligation de formuler toutes les demandes liées au contrat de travail au cours d’une même instance, quitte à user de la faculté lui étant offerte de formuler des demandes nouvelles en appel, pour autant la violation du principe doit être sanctionnée par l’irrecevabilité des demandes fondées sur des prétentions nées ou révélées antérieurement à l’audience par devant la Cour d’appel, lorsque cette voie de recours a été exercée.

Or en l’espèce, la société sollicite à juste titre que soit prononcée l’irrecevabilité des demandes relatives au 13^e mois et à la participation pour la période antérieure au 24 juin 2014, mais aussi l’irrecevabilité de « tout grief invoqué au soutien de sa demande de résiliation judiciaire qui serait antérieure au 24 juin 2014 ».

Cette dernière revendication ne peut prospérer s’agissant d’une demande dont le fondement ne repose pas de manière exclusive sur des prétentions nées antérieurement à la dernière audience de plaidoirie.

En effet au-delà de l’hypothèse d’une révélation postérieure à cette date de prétentions pourtant nées avant les débats par devant la Cour d’appel, le salarié a la possibilité s’agissant notamment d’une demande en matière de harcèlement moral de se prévaloir d’agissements antérieurs et postérieurs à l’audience de cette Cour, et ce d’autant que l’appréciation de l’établissement par la salariée de faits faisant présumer l’existence d’un tel harcèlement doit s’effectuer au regard des éléments invoqués pris dans leur ensemble.

Les seules limites qui s’imposent au salarié résident dans l’interdiction de la violation de l’autorité de la chose jugée, et dans l’obligation d’établir la réalité des faits les plus récents invoqués à l’appui de sa demande pour que ceux antérieurs à l’audience de plaidoirie puissent être pris en compte.

Il convient au regard de l’ensemble de ces éléments de déclarer les demandes du salarié relatives au paiement d’un 13^e mois et d’une participation concernant la période antérieure au 24 juin 2014 irrecevables en application du principe de l’unicité de l’instance, et de débouter la société de sa demande en irrecevabilité de tout grief antérieur au 24 juin 2014 invoqué au soutien de la demande en résiliation judiciaire.

De la demande en résiliation judiciaire

Aux termes de l’article 1184 du Code civil, dans sa version applicable au moment des faits, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisferait point à son engagement.

S’il appartient au salarié qui sollicite une telle résiliation d’apporter la preuve de manquements graves de l’employeur à ses obligations rendant impossible le maintien des relations contractuelles, pour autant lorsque celui-ci se prévaut de manquements de l’employeur caractérisés par des agissements de harcèlement moral, les règles de preuve spécifiques en la matière doivent recevoir application.

Il convient de rappeler à ce titre qu’en cas de litige en la matière, l’article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce le salarié se prévaut tout d’abord de la tentative à quatre reprises de la mise en oeuvre de la clause de mobilité alors même qu’il n’est pas démontré qu’il s’agit d’une décision prise dans la droite ligne des intérêts légitimes de l’entreprise, qui a par ailleurs renoncé à appliquer une telle décision à l’égard d’une autre salarié responsable du magasin de Lille, en créant ainsi une situation de discrimination.

Il soutient par ailleurs que la décision de la société viole les dispositions de l’article sept de l’avenant cadre de la convention collective nationale du 30 juin 1972, qui impose la notification par écrit de la décision de mutation devant être motivée, avec possibilité pour le salarié de la refuser à charge pour lui de le faire dans le délai de réflexion de deux semaines lui étant attribué.

Il fait valoir s’agissant de ce premier agissement que la société en n’ayant pas pris l’initiative de la rupture a renoncé à son projet de mutation, qui constitue en réalité une sanction.

Le salarié se prévaut ensuite des multiples visites de l’H des ventes lors de sa reprise de poste de directeur au sein du magasin de Seclin, en soulignant d’une part que l’activité de cette dernière concerne beaucoup de magasins de sorte que le rythme de ses visites est révélateur d’une

pression exercée à son encontre, et d’autre part qu’à cette occasion elle a tenté de l’isoler en ne le saluant pas à la différence des autres membres de l’équipe.

S’agissant de la pression exercée par la société, il fait également état de la teneur de l’entretien du 4 novembre 2014 où le directeur des ventes, qui a par ailleurs accompagné l’H des ventes lors d’une visite, a tenté de le pousser à la démission.

Le salarié invoque également une dégradation de son état de santé constatée tant par son médecin traitant que par le médecin du travail et le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie, en précisant à ce titre qu’il bénéficie de la reconnaissance de son état d’invalidité relevant de la catégorie numéro deux.

Le salarié se prévaut de non-paiement de son salaire pour le mois de juillet 2015 et de difficultés pour obtenir la reconnaissance de ses droits en matière de congés payés.

La société fait valoir tout d’abord que la clause du contrat de travail relative au lieu d’affectation ne constitue pas une clause de mobilité dans la mesure où il y est simplement rappelé sa faculté de procéder à une modification du lieu du travail au sein d’un même secteur géographique, et ce en vertu de son pouvoir de direction.

Elle souligne à ce titre que la distance séparant les villes de Lomme et de Seclin permet d’en déduire leur appartenance à un même secteur géographique.

Elle fait valoir que s’agissant d’une modification des conditions de travail n’entraînant pas une modification du contrat de travail, elle n’a pas pour obligation de recueillir l’accord du salarié, qui ne peut pas se prévaloir des dispositions d’un avenant à la convention collective pour justifier son refus, dans la mesure où cette disposition ne concerne que les mutations ayant pour conséquence une affectation dans un poste de catégorie inférieure.

Elle argue de ce que la bonne foi contractuelle est présumée de sorte que le juge prud’homal n’a pas à rechercher si la décision de modifier les conditions de travail d’un salarié est conforme à l’intérêt de l’entreprise, et que s’agissant de la décision concernant M. Y elle s’inscrit pleinement dans la politique menée au sein de l’entreprise puisque celui-ci, comme nombre de directeurs de magasin, a déjà connu par le passé des changements d’affectation.

La société conteste avoir fait montre d’acharnement à l’égard du salarié en faisant valoir que les nombreux échanges épistolaires sont la conséquence des refus réitérés du salarié de sa mutation, et que s’agissant de celle de la directrice du magasin de Lille, le salarié ne peut pas se prévaloir d’une discrimination puisqu’il ne vise aucun des motifs devant nécessairement sous-tendre une demande fondée sur les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail.

En ce qui concerne le harcèlement moral elle soutient que le salarié n’établit pas la matérialité des faits invoqués, se contentant de se référer à des lettres qu’il a lui-même écrites, ou des éléments médicaux émanant de médecins ayant repris ses doléances.

La société expose d’une part que les difficultés relatives au paiement du salaire du mois de juillet 2015 et aux congés payés sont la conséquence d’un changement de logiciel, et que les erreurs commises ont été réparées, et d’autre part que les visites de la part de l’H des ventes n’avaient pour but que d’aider le salarié à reprendre son travail au terme d’un long arrêt maladie.

Elle fait valoir que l’entretien du 4 novembre 2014 a été sollicité par le salarié, et qu’il a été mené par le directeur des ventes qui à l’image de l’H des ventes n’était pas son supérieur hiérarchique dans l’entreprise au moment où le salarié avait mené la première procédure.

La société soutient que le salarié n’a eu de cesse de rechercher la rupture du contrat de travail en n’hésitant pas à reprocher à son employeur de ne pas en avoir pris l’initiative.

Elle fait valoir enfin que l’argumentation développée par le salarié est strictement identique à celle dont le conseil de prud’hommes et la Cour d’appel ont eu à connaître lors de la première instance.

Il convient tout d’abord, avant de se prononcer sur le point de savoir si le salarié établit des faits permettant de faire présumer harcèlement moral, de constater que la décision en date du 9 février 2015 d’affecter le salarié sur un autre magasin est nouvelle et ne peut être analysée comme constituant une suite de celle précédemment prise, et au sujet de laquelle le conseil de prud’hommes de Lille et la Cour d’Appel de Douai se sont prononcés.

En effet comme il est indiqué dans l’arrêt en date du 31 octobre 2014 émanant de cette dernière juridiction, le 25 mars 2013 la société a renoncé à sa précédente décision de changement d’affectation.

Si l’analyse de la clause du contrat de travail relative aux possibilités de mutation, peu important qu’elle s’inscrive dans un rappel des dispositions de droit commun et ne contienne pas de dispositions dérogatoires acceptées par les deux parties, est identique à celle opérée par la Cour le 31 octobre 2014, pour autant les conditions dans lesquelles cette clause a été mise en oeuvre sont différentes, de sorte que peut se poser la question d’un éventuel abus de droit, ou de son implication dans le cadre d’un harcèlement moral.

En revanche l’existence d’une faculté pour le salarié de refuser en vertu de l’article sept de l’avenant cadre de la convention collective nationale du 30 juin 1972 ne peut être admise dans la mesure où cette faculté n’est prévue que dans l’hypothèse d’une affectation sur un poste de catégorie inférieure.

Il apparaît que le salarié peut se prévaloir d’une décision de changement d’affectation survenue dans des conditions particulières en ce qu’elle est intervenue à la suite d’un entretien au cours duquel ont été évoquées non seulement la situation personnelle du salarié et les conditions de sa reprise du travail après une longue absence pour maladie, mais aussi « les accusations émises à l’encontre de votre employeur auquel vous semblez faire porter la responsabilité de votre arrêt de travail, comme en témoignent vos écritures dans le contentieux prud’homal que vous avez intenté », comme cela résulte de la lettre en date du 4 décembre 2014 émanant de la société.

Ladite décision a également fait suite à trois visites au magasin dirigé par le salarié sur un laps de temps réduit de la part de l’H des ventes, dont l’une en compagnie du directeur des ventes.

Par ailleurs le salarié justifie que la directrice du magasin de Lille a refusé le changement d’affectation la concernant, ce que l’employeur ne conteste pas.

Le salarié peut également se prévaloir d’un retard de paiement du salaire du mois de juillet 2015 et des difficultés concernant ses congés payés, étant précisé que le refus d’octroi de certaines journées ne peut être pris en compte faute pour le salarié d’évoquer des circonstances particulières pouvant laisser présumer que l’employeur n’a pas agi dans le cadre de son pouvoir de direction.

Ces éléments, auxquels s’ajoutent ceux relatifs à l’état de santé du salarié et de la pathologie dont il souffre, pris dans l’ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il appartient à la société de justifier que de tels agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient tout d’abord de constater que la société justifie tant de la réparation de l’erreur commise au niveau et du paiement du salaire du mois de juillet 2015 des jours de congés payés devant être octroyés au salarié, que de l’absence de caractère unique d’une telle situation, laquelle a concerné à

tout le moins deux autre salariés, et constitue une conséquence d’un changement de logiciel informatique.

Il apparaît ainsi que cette situation est bien la conséquence d’une erreur et non d’un acte à destination du seul salarié et s’inscrivant dans une démarche de harcèlement moral.

S’agissant de la décision de changement d’affectation la société justifie que celle-ci s’inscrit dans la stratégie habituelle de l’entreprise, et peut se prévaloir du fait que le salarié a déjà changé d’affectation en vertu de cette même clause, et qu’il n’est pas nécessaire pour la société de recueillir son accord pour la prise d’une telle décision.

Par la même la société établit que le salarié ne peut pas se prévaloir d’un acharnement de sa part du fait de la seule mise en oeuvre de la clause du contrat de travail, puisque celle-ci était licite, sauf démonstration d’abus, étant par ailleurs observé qu’aurait pu se poser la question d’une éventuelle autorité de la chose jugée, laquelle aurait nécessité une réouverture des débats pour recueillir l’avis des parties, si comme l’invoque le salarié la multiplicité des décisions de la société en la matière pouvait être la marque dudit acharnement.

Il n’y a pas lieu de s’interroger à ce titre dans la mesure où l’argumentation du salarié tant en ce qui concerne les possibilités de mise en oeuvre d’un changement d’affectation que sa faculté de le refuser n’a pas été retenue au titre des éléments de faits pouvant faire présumer l’existence d’un harcèlement moral. En effet ce sont les circonstances dans lesquelles la deuxième décision est intervenue, qui diffèrent de celles ayant prévalu lors de la précédente, pour lesquelles la société doit justifier de leur absence de lien avec un harcèlement moral.

S’agissant de l’entretien, la société se contente d’affirmer que le salarié est à l’origine de la demande d’entretien, et que celui-ci était nécessaire compte tenu de la longueur de l’absence du salarié consécutive à ses arrêts de travail, étant observé que ce dernier motif est également invoqué pour justifier les trois visites du magasin effectuées à la suite de la reprise par le salarié de son activité professionnelle.

Or le salarié justifie par la production d’une lettre en date du 7 décembre 2012 que l’employeur lui avait indiqué que « suite à la réception de nombreux courriers de salariés se plaignant de votre attitude à leur égard, nous souhaitons faire le point avec vous sur la situation sociale des magasins dont vous avez ou vous avez eu la responsabilité. En conséquence je vous remercie de bien vouloir me faire part de vos disponibilités à votre retour de congé maladie afin de convenir ensemble d’une date d’entretien ».

Il apparaît ainsi que la démarche du salarié en organisation d’un entretien s’inscrit dans le cadre d’une précédente demande de la société, à laquelle le salarié fait d’ailleurs référence dans sa lettre du 7 décembre 2012.

La société, qui avait la possibilité au regard de l’ancienneté de sa demande d’en modifier les motifs d’origine, ne justifie pas l’avoir fait, de sorte que l’entretien ne s’est pas limité à une prise de contact suite à une longue absence pour maladie.

Au contraire il résulte du courrier du 4 décembre 2014 de la société décrivant les thèmes abordés lors de l’entretien du 4 novembre 2014 que les parties se sont expliquées sur les accusations émises par le salarié dans le cadre du contentieux prud’homal, et que la société a estimé nécessaire indiquer que les causes des arrêts de travail ne pouvaient en aucun cas être rattachées à l’exercice de l’activité professionnelle.

Il y a lieu par ailleurs de constater que la société, dans cette même lettre, a pris note de l’engagement du salarié à reprendre son emploi en y consacrant tout le professionnalisme et l’enthousiasme que la

société estime être en droit d’attendre de sa part.

Il résulte de ces éléments que si l’existence de pressions de la part du salarié afin d’inciter celui-ci à démissionner n’est pas établie, et n’a pas à ce titre été prise en compte au titre des faits faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral, pour autant le maintien de la demande initiale de la société d’entretien sans en limiter l’objet, et le compte rendu fait par cette dernière ne permettent pas de démontrer qu’un tel positionnement n’est pas étranger à tout harcèlement moral.

En effet la reprise de son activité professionnelle par le salarié ne se présentait pas dans de telles conditions sous les meilleurs auspices, la volonté de la société d’évocation de la situation antérieure et les explications ayant été formulées au cours de l’entretien ne peuvent qu’être rapprochées de son affirmation selon laquelle sa décision de changement d’affectation constitue la continuité de sa première demande, et a été confortée par la précédente procédure prud’homale.

Après avoir rappelé que la société ne peut faire abstraction de l’abandon de sa première décision, il convient de constater qu’elle ne fournit pas de justification quant à la multiplicité des visites du magasin, et ce d’autant que le directeur des ventes a participé à l’une d’entre elles.

S’il est compréhensible qu’une visite soit organisée du fait de la durée de l’arrêt de travail, il n’est pas pour autant justifié de leur nombre, étant observé que l’employeur n’établit pas le caractère habituel d’une telle pratique, ne contredisant pas ainsi de manière utile les allégations du salarié quant au nombre de magasins relevant de la zone géographique attribuée à l’H des ventes, et à la périodicité normale de telles visites.

En outre le salarié avait déjà bénéficié d’un entretien censé notamment faire le point sur sa situation, et qui constituait la possibilité, avant même la mise en oeuvre d’une visite, d’information sur les changements survenus au cours de l’absence du salarié

Il résulte de ces éléments que la reprise du travail par le salarié s’est inscrite dans un contexte particulier dont l’employeur est à l’origine, puisqu’il a délimité les thèmes devant être abordés au cours de l’entretien de reprise, et a mis en place par le biais des visites des modalités d’un suivi, dont il ne démontre pas qu’il ne constituait pas la marque d’une surveillance pouvant être vécue comme oppressante compte tenu notamment de la teneur de l’entretien.

Même s’il ne s’agit pas d’imputer à l’employeur l’origine de la pathologie ayant entraîné de nombreux arrêts de travail du salarié, il n’en demeure pas moins que celui-ci reste tenu d’une obligation de protection et de prévention en matière de santé de ses salariés, de sorte qu’il ne peut ignorer, même si cela relève du seul ressenti d’un salarié, ses craintes et sa fragilité, et ne peut faire état de son propre ressentiment, étant précisé que les deux salariés ayant accueilli M. Y lors de son retour n’étaient pas ses supérieurs hiérarchiques à la période de la première procédure prud’homale.

Il convient enfin de constater que même si le salarié ne fait pas référence à l’un des motifs de discrimination visés par la loi, de sorte qu’il ne peut pas invoquer la violation de cette dernière, il n’en demeure pas moins que la société ne s’explique pas sur les raisons qui l’ont conduite à modifier son plan initial quant à des mutations croisées entre salariés.

Il apparaît en effet que la société a pris en compte le refus de la directrice de Lille de changer de magasin, mais pas celui du salarié, étant précisé que cette décision qui relève du pouvoir de direction de l’employeur n’est pas en l’espèce étrangère à la situation du salarié puisque les changements d’affectation de l’un et l’autre étaient interdépendants comme relevant d’un même plan.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société ne démontre pas que les agissements pouvant lui être imputés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le salarié peut donc se prévaloir au titre de sa demande en résiliation judiciaire d’une dégradation de ses conditions de travail consécutive à d’un manquement de l’employeur à son obligation en matière de protection de la santé de ses salariés, lequel présente un degré de gravité suffisant pour justifier, compte tenu des risques encourus par le salarié au niveau de sa santé, le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par voie de conséquence le salarié a droit au paiement d’une indemnité de licenciement dont il convient de limiter le montant à la somme de 3900 euros, contrairement aux prétentions du salarié, dans la mesure où celui-ci n’a pas pris en compte l’intégralité des dispositions de l’article L. 1234-11 du code du travail selon lesquelles d’une part la suspension du contrat de travail n’interrompt pas l’ancienneté du salarié pour la détermination de son droit à l’indemnité de licenciement, et d’autre part la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée.

En effet la situation du salarié ne relève pas de l’une des exceptions à l’application de ses précédentes dispositions, et notamment celle prévue pour les salariés dont les arrêts ont été justifiés par l’existence d’une maladie professionnelle.

Le salarié a également droit au paiement d’une indemnité de préavis d’un montant de 6900 euros outre la somme de 690 euros pour les congés payés afférents.

En ce qui concerne les dommages-intérêts dus pour licenciement sans cause réelle et sérieuse l’employeur se prévaut des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ayant instauré un barème définissant l’indemnisation minimale et celle maximale pouvant être octroyée par le juge dans l’hypothèse d’un licenciement dépourvu d’une telle cause.

Toutefois de telles dispositions ne sont pas applicables en vertu de l’article L. 1235-3-1 lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à des agissements de harcèlement moral commis par l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas tiré toutes les conséquences d’une telle situation en sollicitant que la résiliation judiciaire du contrat de travail fondée sur un harcèlement moral produise des effets d’un licenciement nul.

Il convient au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de sa qualification et de sa capacité à retrouver un emploi, des circonstances de la rupture, de condamner la société à payer au salarié la somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De la demande au titre des congés payés

Alors même qu’il appartient en sa qualité d’employeur de justifier que le salarié a bénéficié de l’intégralité de ses congés payés ou qu’elle l’a mis en situation de les prendre, la société ne fournit aucun élément à ce titre, ni même d’observations relativement à la demande du salarié.

En l’absence d’éléments permettant de remettre en cause les calculs opérés par ce dernier, il convient de faire droit sa demande en lui octroyant la somme de 6480,56 euros à titre d’indemnité de congés payés outre celle de 648,06 euros pour les congés payés afférents.

Des demandes au titre de la perte de 13^e mois et de la participation

Outre le fait qu’une partie des demandes en rappel de 13^e mois et de participation était irrecevable, comme déjà évoquée par la Cour au titre du débat sur l’unicité d’instance, il convient de constater que le salarié en formulant de telles demandes a omis de prendre en compte le fait qu’une absence fut-elle due à une suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle a pour conséquence de

priver, notamment lorsqu’elle dure plus de 15 jours s’agissant de l’une d’entre elles, le salarié de ses droits en la matière.

De l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Des dépens

La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Révoque l’ordonnance de clôture en date du 12 octobre 2017, et fixe la clôture de la procédure au 10 septembre 2019,

Déclare irrecevables les demandes formulées par M. A I au titre du 13^e mois et de la participation pour la période antérieure au 24 avril 2014,

Déboute la société ARMAND THIERY de sa demande tendant a déclaré irrecevable « tout grief invoqué au soutien de sa demande de résiliation judiciaire qui serait antérieure au 24 juin 2014 »,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. A Y de sa demande en rappel de prime de 13^e mois et de participation pour la période postérieure au 24 avril 2014, et le confirme pour le surplus,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société ARMAND THIERY, et dit qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société ARMAND THIERY à payer à Monsieur A Y les sommes suivantes :

-3900 euros à titre d’indemnité de licenciement

-6900 euros à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 690 euros pour les congés payés afférents

-20000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-6480,56 euros à titre d’indemnité de congés payés outre la somme de 648,06 euros pour les congés payés afférents

-2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société ARMAND THIERY aux dépens.

LE GREFFIER

S. STIEVENARD

LE PRÉSIDENT

M. Z