ARRÊT DU

16 Décembre 2022

N° 2071/22

N° RG 20/01913 – N° Portalis DBVT-V-B7E-TFWH

PN/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

07 Août 2020

(RG F 19/00216 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 16 Décembre 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [K] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. SOGETREL

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Jean-Christophe GENIN, avocat au barreau de NANCY

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Octobre 2022

Tenue par Pierre NOUBEL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 25 Novembre 2022 au 16 Décembre 2022 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaetan DELETTREZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Septembre 2022

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [K] [L] a été engagé par la société SOGETREL suivant contrat à durée indéterminée en date du 30 juin 2014, en qualité de responsable activité.

Par courrier recommandé en date du 28 octobre 2015, M. [K] [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 9 novembre 2015.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Le 21 novembre 2015, M. [K] [L] a été placé en arrêt maladie.

Suivant courrier recommandé en date du 27 novembre 2015, M. [K] [L] a été licencié pour insubordination et refus de se soumettre aux consignes et procédures internes de l’entreprise.

Par courrier simple en date du 22 décembre 2015, la société SOGETREL a mis fin au préavis de M. [K] [L] pour faute grave.

Le 1er juin 2017, M. [K] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes du 7 août 2020, lequel a :

— jugé le licenciement de M. [K] [L] fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté, en conséquence, le demandeur de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— dit que M. [K] [L] ne démontre ni, avoir fait l’objet de harcèlement moral, ni que l’entreprise ait manqué à son obligation de sécurité,

— débouté, en conséquence, le demandeur de ses demandés s’y rapportant,

— sur les demandes M. [K] [L] de nature salariales, le conseil a :

— condamné la société SOGETREL au paiement des sommes suivantes :

—  2 139 euros de rappel de salaire correspondant à la fin de préavis et 213.93 euros pour congés payés s’y rapportant,

—  426.93 euros pour les trois jours de déménagement, outre 42.69 euros pour les congés payés s’y rapportant,

— débouté M. [K] [L] de l’ensemble de ses autres demandés de nature salariale,

— condamné la société SOGETREL au remboursement des frais professionnels de septembre 2015, soit au paiement de la somme de 980,05 euros,

— rappelé que la décision est exécutoire dans la limite des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail,

— débouté le demandeur du surplus de ses demandes,

— débouté la société SOGETREL de sa demande au titré de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Vu l’appel formé par M. [K] [L] le 9 septembre 2020,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [K] [L] transmises au greffe par voie électronique le 5 novembre 2021 et celles de la société SOGETREL transmises au greffe par voie électronique le 23 décembre 2021,

Vu l’ordonnance de clôture du 14 septembre 2022,

M. [K] [L] demande :

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société SOGETREL à lui payer :

—  2.139 euros de rappel de salaire correspondant à la fin du préavis, outre 213,93 euros pour congés payés afférents,

—  426,93 euros pour les trois jours de déménagement, outre 42,69 euros pour les congés payés s’y rapportant,

—  980,05 euros à titre de remboursements des frais professionnels de septembre 2015,

— débouté la société SOGETREL de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’infirmer le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau :

— de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société SOGETREL à lui payer :

—  40.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par application de l’article L1235-5 du code du travail,

—  2.139,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 213.93 euros s’agissant des congés payés s’y rapportant,

—  5.000 euros par application des articles L1152-1 et suivants du code du travail,

—  5.000 euros en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  426,93 euros outre 42,69 euros de rappels de salaire pour les « jours déménagement»,

—  6.699,74 euros à titre de rappels de prime sur objectifs, outre la somme de 669.97 euros s’agissant des congés payés s’y rapportant,

—  980,05 euros au titre du remboursement des frais professionnels du mois de septembre 2015,

—  10.000 euros au titre de la nullité de la convention de forfait en jours,

—  1.204,36 euros au titre de rappels de salaire sur minima conventionnel outre 120.43 euros au titre des congés payés y afférents,

—  19.846,12 euros (Rappels de salaire sur les 19 mois qu’a duré la relation de travail et déduction faite des sommes sollicités au titre du respect des minimas conventionnels de rémunération (1.204.36 euros) outre 1.984,61 euros au titre des congés payés s’y rapportant par application du principe à travail égal, salaire égal,

—  4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi (éloignement familial),

— de débouter la société SOGETREL de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner la société SOGETREL à lui payer 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— de condamner la société SOGETREL aux entiers dépens.

La société SOGETREL demande :

— de débouter M. [K] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner M. [K] [L] au paiement de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

SUR CE, LA COUR

Sur la demande de rappel de salaire sur primes d’objectifs

Attendu que, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ;

Attendu qu’en l’espèce, M. [K] [L] réclame le paiement de 6.699,74 euros à titre de rappel de salaire sur objectifs ;

Qu’il fait valoir en substance que l’employeur doit lui verser une prime d’objectifs sur 2015, laquelle est fixée à hauteur de 15 % de sa rémunération brute correspondant au montant réclamé

Qu’à cet égard, le salarié produit aux débats auprès de l’entretien annuel pour l’année 2014 portant mention précise les objectifs personnels qu’il avait suivant des critères de performance chiffrés ;

Qu’il soutient, en se basant sur un protocole d’accord produits par l’employeur, et que l’objectif pondéré de 40 % a été rempli, on dit que le dossier « [I] » était totalement finalisé, entre autres ;

Attendu toutefois que pour sa part, l’employeur ne verse aux débats aucun élément chiffré susceptible d’établir en quoi il a versé à M. [K] [L] la totalité de la part salariale qui lui était due ;

Qu’il doit donc en être tiré toutes conséquences ;

Que dès lors, la demande doit être accueillie ;

Que le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point ;

Sur la demande de rappel de salaire pour les jours de déménagement

Attendu que l’ordre de mutation du 12 juin 2015 aux termes duquel le salarié est affecté en qualité de responsable d’activité à LEQUIN précise que le salarié disposerait de trois jours d’absences rémunérées pour réaliser son déménagement ;

Que l’octroi de cet avantage n’était subordonné à aucune condition particulière, et ce même si le document prévoit parallèlement le remboursement de frais déménagement ;

Qu’en l’espèce, malgré ses réclamations, M. [K] [L] n’a pas été rempli de ses droits, de sorte que c’est par une exacte appréciation que les premiers juges ont accueilli la demande ;

Que le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre des minimas conventionnels

Attendu qu’à ce titre, M. [K] [L] réclame le paiement d’un rappel de salaire de 1204,36 euros, au motif qu’il n’a pas été payé du minimum conventionnel qui lui est dû ;

Que pour sa part, l’employeur fait valoir que les dispositions de la convention collective dont l’appelant se prévaut n’a pas été étendu, lors même qu’il n’est pas adhérant d’un syndicat signataire de cet accord ;

Attendu cependant qu’en cause d’appel, le salarié se contente de réclamer un solde de salaire, sans préciser sur quelle convention collective il se base ;

Que dès lors, la demande sera rejetée ;

Sur la demande au titre du principe « à travail égal salaire égal »

Attendu qu’il résulte du principe d’égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale;

Que conformément aux dispositions de l’article L. 3221~4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’ expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse;

Qu’il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare;

Que si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l’employeur d’établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence;

Que le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s’appliquer qu’entre des salariés placés dan une situation identique et accomplissant un travail de valeur égale;

Attendu que M. [K] [L] réclame à ce titre le paiement de 19846,12 euros en faisant valoir en substance :

Qu’il a été initialement engagé dans le but de pallier l’absence de Monsieur [V], responsable d’activité, lequel bénéficiait d’une rémunération sensiblement supérieure à la sienne, alors qu’il avait les mêmes fonctions que lui ;

Que M [M] [Y], autre cadre d’un niveau hiérarchique inférieur au sien percevait une rémunération de l’ordre de 3558 euros par mois ;

Que ces éléments justifient que le salarié se prévale du principe susvisé ;

Que toutefois, l’employeur démontre que l’ancienneté de ce dernier (12 ans) justifiait une différence de traitement par rapport au salarié, que ce dernier se prévaut d’un tableau portant une appréciation à une date à laquelle ils ne faisaient pas partie des effectifs de l’entreprise;

Que la sincérité de l’attestation de M. [A] [T] est sujet à caution, dès lors que ce dernier s’est trouvé en contentieux avec l’employeur et que le document ne répond pas aux prescriptions de l’article 201 du code de procédure civile ;

Que dans ces conditions, la demande sera rejetée ;

Sur les frais professionnels

Attendu qu’aux termes des écritures de l’employeur, M. [K] [L] a été engagé fin 2014 en qualité de responsable activité à l’établissement de [Localité 5] ;

Que ce n’est qu’à compter du 1er août 2015 qu’il a fait l’objet d’une mutation à l’agence de [Localité 7] située à [Localité 6], avec prise d’effet au 1er octobre 2015 (page1) ;

Que jusqu’à sa mutation, le salarié a été régulièrement remboursé de ses frais comme il en ressort de ses bulletins de salaire ;

Qu’il soutient, sans être précisément contesté à cet égard, de son employeur prenait en charge ses frais de repas et de loyer ;

Que ce n’est qu’à compter du 1er octobre 2015 que M. [K] [L] a fait l’objet d’une affectation définitive, sans que la non pris en charge de frais précédent au titre de septembre 2015 se voit justifiée ;

Que dans ces conditions, la demande sera accueillie ;

Sur le harcèlement moral

Attendu que l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu’aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce, les échanges de mails entre M. [K] [L] et sa hiérarchie se sont déroulés dans un cadre n’excédant pas le domaine normal du quotidien des relations professionnelles au sein de l’entreprise ;

Que les documents produits ne permettent pas de caractériser de façon claire et circonstanciée en quoi le salarié devait faire face à une charge de travail trop importante ;

Qu’il n’est pas établi que M. [K] [L] a été victime d’une mise à l’écart, et que ses collègues ont fait fi des prérogatives attachées à son poste ;

Que rien ne permet d’établir la réalité d’une charge de travail jugée excessive et qu’il a été placé « dans l’impossibilité de mener à bien les missions qui lui étaient confiées » ;

Que dans ces conditions, les éléments produits par le salarié, examinés dans leur globalité ne suffisent pas à constituer des indices susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement moral à son préjudice ;

Que la demande de dommages-intérêts formés à cet égard doit donc être rejetée ;

Attendu qu’en outre, l’employeur démontre avoir réagi face à la plainte de harcèlement du salarié en provoquant immédiatement une enquête ayant donné lieu à une réunion le 3 mars 2015 en présence du salarié, de responsable des ressources humaines et du responsable QSE ;

Que M. [K] [L] ne donnera pas suite à ses doléances originelles, alors qu’il avait déclaré il se donnait le droit de réfléchir à cet égard ;

Que face à une telle situation, on ne saurait considérer que l’employeur ait manqué à son obligation de sécurité ;

Qu’en tout état de cause, M. [K] [L] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice particulier nécessitant réparation ;

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours

Attendu que M. [K] [L] réclame le paiement de 10 000 € à titre de dommages-intérêts au motif que l’accord du 6 novembre nature à garantir que l’amplitude la charge de travail reste raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé est assurée la protection de la sécurité de la santé du salarié ;

Que pour sa part, l’employeur se prévaut d’un accord d’entreprise aux termes duquel en contrepartie de la convention de forfait, il était garanti au salarié un contrôle des jours travaillés, la tenue par le salarié d’un document mensuel du nombre et de la date des jours travaillés, un état récapitulatif établi par la direction et un suivi régulier assuré par le supérieur hiérarchique du salarié à l’organisation du travail l’intéressé et sa charge de travail ;

Que s’il n’apparaît pas que les entretiens organisés par l’employeur ont porté spécifiquement sur la charge de travail du salarié, (alors qu’il n’est pas soutenu que cet accord d’entreprise contrevient aux dispositions légales en la matière) il n’en demeure pas moins que pendant toute la durée de la relation contractuelle, le déroulement du forfait jour n’a fait l’objet d’aucune observation de sa part ;

Qu’au demeurant, force est de constater que M. [K] [L] n’a formé aucune demande d’heures supplémentaires ;

Qu’en conséquences, la cour considère que le préjudice allégué n’est pas démontré, de sorte que la demande sera rejetée ;

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison de l’éloignement familial

Attendu que M. [K] [L] a en toute connaissance de cause signé un engagement aux termes duquel il apparaît qu’il serait susceptible de changer de région ;

Que c’est donc par une exacte appréciation que les premiers juges ont, par des motifs pertinents que la cour adopte, débouté M. [K] [L] de sa demande ;

Sur le bien-fondé du licenciement

Attendu que suivant courrier du 27 novembre 2015, M. [K] [L] a été licencié en ces termes :

« (') Depuis plus d’un an vous ne cessez de vous mettre en opposition avec votre hiérarchie.

Toutes les demandes professionnelles qui vous sont adressées dans le cadre de l’exercice de vos fonctions donnent immanquablement lieu à palabres.

Contestation et commentaires systématiques perturbent considérablement l’organisation et l’efficacité de notre agence quand ils ne relèvent pas de l’insubordination.

En outre, cette coupable posture transparaît chez certains de nos clients. Ce qui est de nature à compromettre nos relations commerciales et nuit considérablement à l’image de notre entreprise.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas constaté votre refus irrévocable de vous soumettre aux directives de votre hiérarchie et avez même déclaré (sic) être capable de le faire.

Or, il ne s’agit pas, en l’espèce, de « capacité » mais de volonté. Et malgré nos multiples rappels à l’ordre votre conduite n’est pas modifiée.

Pour mémoire, le fondement même du contrat de travail repose sur l’acceptation du lien de subordination entre l’employeur et l’employé.

Il apparaît également que vous exonérez sciemment de certaines procédures internes de l’entreprise.

À savoir :

— pour la réalisation d’entretiens individuels, vous écrivez « aucune utilité »

— pour la politique qualité sécurité environnement, vous organisez pas le nombre demandé de visite sécurité de vos chantiers, ne rédigez pas les procédures de contrôles qualité et avez même déclaré au sujet de notre [U] : « elle ne sait pas ce que c’est de travailler dans le tertiaire ».. Vous ne formalisez pas, et /ou ne réalisez pas l’accueil sécurité des nouveaux arrivants.

La liste n’est malheureusement pas exhaustive.

De plus, la confusion et la désorganisation dont vous faites montre perturbent également considérablement notre agence.

En effet, étant visiblement incapable d’anticipation vous révisez constamment et selon votre bon vouloir les plannings de production. Au mépris du travail de vos collègues qui ont, eux, planifié et organisé leurs productions.

Ce type de travail en « réaction » est absolument incompatible avec les exigences et contraintes une entreprise comme la nôtre.

Du même acabit, il n’est pas rare que vous n’honoriez pas de votre présence des réunions auxquelles vous êtes convié.

Au vu de l’ensemble de ces faits, il n’est malheureusement pas surprenant de constater que vos subordonnés collègues se plaignent, déplorent et souffrent de votre comportement. (')» ;

Attendu qu’aux termes d’un courrier électronique du 13 novembre 2014, Monsieur [O] [J], supérieur hiérarchique du salarié a adressé à ce dernier un certain nombre de reproches ciblés concernant la qualité de son travail ;

Que dans un courrier électronique du 9 juillet 2015, Monsieur [J] lui a fait observer un certain nombre de dysfonctionnements sur un projet, concernant la ville de HERLIN, dont M. [K] [L] avait la charge, en lui faisant observer que le mémoire n’était pas fait, qu’il avait peu de connaissances du projet et qui ne connaissait pas les critères d’attribution ;

Qu’à cette occasion, alors que Monsieur [J] soulignait la nécessité d’une réponse personnalisée conforme aux besoins du client, M. [K] [L] s’est emporté et a quitté le bureau, de sorte que son interlocuteur à souligner le caractère inacceptable de ce comportement, en lui rappelant la nécessité de faire 'uvre d’un comportement managérial exemplaire ;

Que le 1er octobre 2015, le salarié n’a pas donné suite à un rendez-vous pour un entretien à 17 heures Monsieur [J], responsable d’agence ;

Que dans un mail du 27 octobre 2015, M. [K] [L], alors qu’il se plaignait d’être l’objet de cour circuitages, faisait observer à son supérieur hiérarchique : « tu es la seule personne qui pendant carrière agit comme cela (') ;

Qu’à la demande d’établir un rapport d’activité quotidienne et détaillé, le salarié a répondu qu’il fallait arrêter les propos inutiles et préserver la forêt ;

Que dans le cadre d’un courrier électronique du 6 novembre 2015, Madame [F] [R] assistante d’agence s’est plaint du comportement et des propos dévalorisants de M. [K] [L], en termes de remarques devant les autres employés, de ses demandes de commande en urgence à modifier plusieurs fois dans un laps de temps très réduit ;

Que dans un mail du 8 octobre 2015, Monsieur [B] [Z], directeur technique du national system a constaté que M. [K] [L] était absents de l’agence pour participer au rendez-vous périodique mensuel fixé depuis juin, et qu’il refusait cette proposition de son chef d’agence tout en les critiquant ;

Que dans le cadre d’un courrier électronique du 8 octobre 2015, adressé à son N+2, le salarié avait des propos particulièrement peu amènes envers un autre collègue, en déclarant « ce n’est pas le fait de se balader les mains dans les poches devant une centrale d’alarme qu’on comprend les difficultés du site » ;

Que parallèlement ce comportement, l’employeur justifie les dysfonctionnements de la part du salarié en termes de manque de maîtrise de professionnalisme, d’absences de livraisons de matériel ;

Que même s’il est constant que les salariés disposent au sein de l’entreprise d’une liberté d’expression, force est de constater que les remarques comportement de M. [K] [L], tout particulièrement vers son supérieur hiérarchique ont largement dépassé la limite de l’acceptable, alors même que rien ne permet d’établir que son attitude voit sa cause et son origine dans des dysfonctionnements de son entourage professionnel ;

Que ce comportement réitéré, resté inchangé malgré les remarques de sa hiérarchie, est d’une gravité telle qu’il justifiait la rupture du contrat de travail de M. [K] [L] ;

Qu’il s’en suit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Que la demande de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit donc être rejetée ;

Sur la réalité de la faute grave notifiée en cours de préavis

Attendu que par courrier du 22 décembre 2015, la société SOGETREL a mis fin au préavis de M. [K] [L] en ces termes :

« Vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire qui devait se dérouler le 17 décembre 2015 avec Monsieur [E] [C], responsable des ressources humaines.

Vous n’avez pas souhaité assister à cet entretien.

Néanmoins, nous vous notifions par la présente la rupture immédiate de votre contrat de travail.

Les faits qui nous ont amené à prendre cette décision sont les suivants.

Vous avez été informés de votre licenciement dans un courrier daté du 27 novembre 2015.

En conformité avec les dispositions applicables en l’espèce, votre contrat de travail devait prendre fin le 1er février 2016 à l’issue d’une période de préavis de deux mois.

Vous êtes en arrêt de travail depuis le 21 novembre 2015 ce qui exclut que vous travaillez d’une quelconque manière et ce, pour des règles élémentaires de sécurité.

Pourtant, vous êtes rendus, de votre propre initiative, sans informer quiconque de votre démarche, le 8 décembre 2015 à une réunion avec un de nos clients.

Dès qu’il en a été informé, votre responsable hiérarchique vous a expressément et formellement interdit ce type de démarche.

Néanmoins, faisant visiblement fort peu de cas de cette interdiction, vous êtes à nouveau rendu à une réunion avec ce même client le lendemain !

Cette insubordination est intolérable.

En conséquence, nous vous notifions par la présente, la fin immédiate de votre préavis. Votre contrat de travail prend donc fin immédiatement. » ;

Attendu que la société SOGETREL reproche à M. [K] [L] d’avoir assisté à une réunion malgré une interdiction de sa hiérarchie le 9 décembre 2015 ;

Qu’en l’espèce, dans un mail du 8 décembre 2015 à 18h26, Monsieur [O] [J], responsable d’agence, constatant qu’il était un rendez-vous le matin même à [Localité 8], et lui rappelant qu’il était en arrêt maladie, a expressément demandé à M. [K] [L] « de respecter cette règle » et de ne pas se déplacer ;

Que cependant, les pièces produites, au regard du témoignage versé par le salarié ne suffisent pas à établir la matérialité des griefs invoqués par l’employeur, de sorte que le doute doit profiter au salarié ;

Que c’est donc par une exacte appréciation que les premiers juges ont alloué à l’appelant un solde de salaire correspondant à la fin du préavis ;

Que le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point ;

Sur les demandes formées par les ^parties en application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’à cet égard, il sera alloué à M. [K] [L] 2000 euros ;

Qu’à ce titre, la société SOGETREL sera débouté de sa demande ;

Sur les dépens

Attendu que les dépens de première instance et d’appel doive être à la charge de l’employeur ;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu’il a :

— débouté M. [K] [L] de sa demande au titre de ses rappels de primes sur objectifs,

— débouté M. [K] [L] de sa demande au titre de ses frais de procédure,

— laissé à chacune des parties la charge ses dépens,

STATUANT à nouveau,

CONDAMNE la société SOGETREL à payer à M. [K] [L] :

—  6699,74 euros à titre de rappel de primes sur objectifs,

—  669,97 euros au titre des congés payés y afférents,

DEBOUTE les parties de leurs plus amples demandes,

CONDAMNE la société SOGETREL aux dépens,

CONDAMNE la société SOGETREL à payer à M. [K] [L] :

-2.000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

LE GREFFIER

Gaetan DELETTREZ

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL