ARRÊT DU

22 Décembre 2023

N° 1863/23

N° RG 22/00403 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UFGX

LB/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

04 Février 2022

(RG 20/00214)

GROSSE :

aux avocats

le 22 Décembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain THIESSET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

M. [K] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Claire FRYS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Octobre 2023

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Septembre 2023

EXPOSE DU LITIGE

La Caisse fédérale du crédit mutuel Nord Europe (ci-après la société Crédit mutuel) exerce une activité de banque sur 7 départements du Nord de la France et appartient au groupe Crédit Mutuel. Elle est soumise à la convention collective du Crédit Mutuel Nord Europe.

M. [K] [X] a été engagé par la société Crédit mutuel par contrat de travail à durée indéterminée du 17 mai 2011 en qualité de responsable de marché professionnel avec un statut de cadre. A compter de 2015, il a été promu aux fonctions de responsable de marché au sein de l’espace conseils professionnels (ECP) de [Localité 5].

Par courrier du 15 juin 2019, M. [K] [X] s’est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 28 juin 2019. A compter du même jour, M. [K] [X] a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle. Par courrier du 25 juin 2019, M. [K] [X] a été informé du report de l’entretien préalable à la date du 2 juillet 2019.

Le 3 juillet 2019, la société Crédit mutuel a réuni un conseil de discipline qui a émis un avis favorable au licenciement pour faute grave de M. [K] [X].

M. [K] [X] a été licencié pour faute grave par courrier du 15 juillet 2019, rédigé en ces termes :

« Embauché au CMNE le 23 août 2011, vous êtes Directeur du Marché Professionnel et Entreprises depuis le 1er novembre 2015 à l’Espace Conseils Professionnels (ECP) de [Localité 5].

En cette qualité, vous exercez une responsabilité managériale sur les équipes de l’Espace Conseils Professionnels de [Localité 5] et celles de l’Espace Conseils Professionnels d'[Localité 6].

En janvier 2019, la Direction Commerciale et la Direction des Ressources Humaines sont alertées parl’Inspection sur l’expression d’un mal être professionnel par deux collaborateurs de l’ECP de [Localité 5] au cours d’une mission d’inspection classique.

Ces 2 collaborateurs entendus par la Direction des Ressources Humaines le 23 janvier 2019 ont con’rmé leur mal-être et précisé leur ressenti d’un management peu valorisant et d’une communication maladroite.

Dans ce contexte, vous avez été reçu le 6 février 2019 en fin de journée par le Directeur Commercial, Monsieur [I] [O], qui vous a fait part de ce ressenti et demandé d’adapter certaines de vos pratiques managériales et votre communication. Cet entretien a été formalisé par un mail en date du 14 février 2019.

En parallèle, dans le cadre de leurs prérogatives, les élus du CHSCT, alertés par un salarié extérieur à l’équipe, ont réalisé le 24 avril 2019 une visite de l’ECP de [Localité 5], visite initialement programmée le 6 février matin.

Le compte rendu de visite du 28 mai 2019 adressé à la Direction de l’entreprise conclut que « des signes de fatigue et de charge mentale anormale et rarement vues au CMNE, nous font craindre un fort risque de RPS à très court terme ». Les élus précisent que « le savoir être ainsi que le savoir-faire du manager sont directement à l’origine de ce mal-être au travail ayant des conséquences sur la santé des salariés ». Ils remettent à la direction une synthèse de leurs échanges avec les salariés et de nombreuses attestations qui mettent en exergue une situation d’une tout autre ampleur que celle initialement exprimée par les deux collaborateurs entendus par l’Inspection et la Responsable Ressources Humaines.

Dans ce contexte, les élus du CHSCT demandent la tenue d’une réunion extraordinaire du CHSCT qui s’est déroulée le 11 juin 2019 en présence de l’inspecteur du travail, une seconde réunion s’étant tenue le 18 juin 2019.

En amont de la réunion extraordinaire du CHSCT du 11 juin 2019, la direction de l’entreprise a souhaité porter à votre connaissance ce compte-rendu de CHSCT, la synthèse rédigée par les élus et les attestations et vous a proposé, dans une logique de contradictoire, un entretien dès le 5 juin 2019 avec le Directeur Commercial et moi -même, entretien que vous avez très volontiers accepté pour avoir l’occasion de vous exprimer auprès de la direction. Au cours de cet entretien, vous avez reconnu un certain nombre de situations voire de verbatim mais en apportant votre version des faits.

Dès le 6 juin 2019, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise et la cellule Fraudes et Affaires Spéciales ont engagé des investigations les ayant conduits à entendre entre le 6 et le 14 juin 2019 plus d’une dizaine de salariés de l’ECP de [Localité 5] et d'[Localité 6] et des Directions des engagements et de la gestion de patrimoine. Les témoignages de tous ces salariés tant sur votre management que sur des propos et attitudes déplacées ainsi que la fragilité de certains d’entre eux nous ont conduits à vous mettre à pied à titre conservatoire le 15 juin 2019.

Ainsi notre décision de vous licencier pour faute grave est motivée, d’une part, par un management individuel et collectif de l’équipe, inadapté, ayant entraîné une dégradation des conditions de travail et ayant eu des conséquences sur la santé physique et psychique des salariés.

Dans leurs témoignages, les collaborateurs attestent :

— d’un management directif avec un niveau d’exigence élevé, un pilotage quantitatif centré le sur le « combien » plutôt que sur le « pourquoi » et le « comment », une tension entretenue autour des résultats et du challenge en particulier.

Dans les attestations, les collaborateurs s’expriment notamment en ces termes : « il a démarré la réunion, dans un contexte de retard sur les objectifs, en disant « vous êtes tous des nuls», «on a l’impression de ne jamais le satisfaire, de ne jamais en faire assez», «[K] [X] veut des résultats tout de suite», « La pression est immense car il avait décidé d’être le 1er secteur sur ce produit à fin juin», «La production et les résultats sont ses seuls mots», «[K] [X] n’est obnubilé que par les chiffres et les challenges du moment», '

— d’un management où la dimension d’accompagnement est insuffisante, notamment pour les collaborateurs en difficulté.

Dans les attestations, les collaborateurs s’expriment notamment en ces termes : «On ne sent pas accompagné avec [K] [X]», «Il ne nous accompagne pas a fortiori lorsqu’il y a des conflits à gérer», «Pour X, c’est un délit de sa gueule, L. [X] ne lui apportait pas d’aide et ne faisait que le critiquer», «A chaque fois qu’il m’appelait dans son bureau, c’était une exécution», «Tout le monde voyait que je touchais le fond», «Lorsqu’on le sollicite pour régler un problème (ce que l’on est en droit d’attendre d’un manager), c’est toujours la même réponse : «Je n’ai pas de solution, à vous de la trouver mais soyez irréprochable ! », '

— d’un management comportant des attitudes et propos intimidants, menaçants, blessants voire humiliants.

Plusieurs collaborateurs relatent ainsi des situations où ils ont été convoqués dans le bureau après s’être exprimé en brief collectif. Ils s’expriment en ces termes dans leurs attestations «Son style est toujours le même, il est incisif dans ses propos, cassant, il rabaisse», «Il est également capable d’avoir des attitudes moqueuses sur le physique et les tenues vestimentaires», «Je n’en peux plus de son management par la peur», «M. [X] est un adepte, au-delà de ses nombreux mails et communication toute la semaine, du «bon message» juste avant le week-end pour mettre la pression» «attitude de chantage à la validation des demandes de congés». Ils rapportent également des propos tel que : « voilà, c’est remboursé comme ça vous allez pouvoir manger», «Attention à vous, ce n’est pas bon pour votre dossier et pour votre EAE», '

Dans ce contexte, les salariés décrivent une ambiance de travail dégradée à l’ECP avec «une tension palpable». Un collaborateur s’exprimant même en ces termes «Tant qu’il n’y aura pas un pendu à l’ECP, rien ne changera et [K] [X] aura toujours le pouvoir absolu ici».

Plus grave encore, ils attestent des conséquences sur leur santé physique et psychique : « J’éprouve de grandes difficultés à trouver le sommeil la nuit qui précède le démarrage de la semaine de travail », « La récurrence des comportements inacceptables m’a conduit dans le temps à être confrontée à des périodes de stress de plus en plus régulières pour aboutir à une prise d’anxiolytiques », « J’arrive toujours à l’ECP avec une boule au ventre », « J’ai commencé à [Localité 7] avec [R] [X], arrivée concomitante, 1er poste ccpro : à cette époque cela était très difficile : pression, nuit blanche, cachet pour dormir, ' », « En décembre dernier, j’ai dû prendre un arrêt de travail de 2 semaines ne me sentant plus capable de me rendre au travail » ' Pour certains d’entre eux, cette situation a manifestement justifié des périodes d’arrêt de travail dont certains de longue durée : arrêt de travail de CV depuis le 7 juin 2019, arrêt de travail de FL depuis le 12 avril 2019, arrêt de travail de CC du 24 décembre 2018 au 2 janvier 2019, arrêt de travail de TP du 15 septembre 2017 au 3 septembre 2018, arrêt de travail de 3 mois d’avril à juillet 2016 de CB.

Par ailleurs, cette décision est motivée par des remarques et comportements relevés par des collaborateurs de l’entreprise, pouvant avoir un caractère obscène ou sexiste, ainsi que par des attitudes déplacées à l’égard des femmes.

Dans les attestations, les collaborateurs s’expriment notamment en ces termes : « [K] [X] s’est déjà laissé aller à des attitudes surprenantes ['] [K] [X] s’était écrié deux fois devant tout le monde, avec un geste sans équivoque en se mettant derrière une buche lors d’un buffet : «On va la fourrer la bûche» », «Vous commencez par un centre équestre parce que vous savez que je suis bien monté», «Si les boules sont généreuses, vous pouvez m’en apporter» [propos adressé à la serveuse d’un restaurant],'

Enfin, cette décision est motivée par des propos et attitudes déplacés et répétés à connotation sexuelle vers une salariée, créant à son encontre un malaise, une situation intimidante, l’ayant conduite d’une part à demander à ses collègues de ne pas laisser seule avec vous, et, d’autre part, à alerter sin manager direct. Dans son attestation, la collaboratrice décrit ce qu’elle a vécu en précisant notamment sur l’une des situations vécues : «La situation la plus dégradante, pour moi, que j’ai eue à subir reste celle-ci. Lors d’une pause-café à l’ECP, devant d’autres collègues, alors que j’avais un téléphone mobile personnel et professionnel dans chacune des poches arrière de pantalon, [K] [X] m’a interpellé de la façon suivante : «cela doit être agréable quand vos téléphones portables sont sur vibreur et qu’ils sonnent tous les 2. On peut faire l’expérience si vous souhaitez.»

Depuis votre arrivée dans l’entreprise, vous avez pourtant bénéficié de nombreuses formations managériales notamment en droit social, en animation de réunion, en management de la performance collective'

Par conséquent, vous connaissez nécessairement le caractère inadapté de tels propos et attitudes, tant au regard de la législation que des valeurs et attentes de l’entreprise en matière de management et de relations sur le lieu de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas reconnu les faits même si vous n’avez pas nié la souffrance de vos collaborateurs mais avez tenté d’en minimiser leur portée en soulignant la reconnaissance salariale ou statutaire apportée à certains d’entre eux. Vous avez également indiqué « pratiquer l’humour et ne pas nier ce côté de ma personnalité ''. Vous êtes enfin revenu sur la composition de votre équipe et sur vos sollicitations récentes de votre Directeur de Secteur.

Ces observations ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Ainsi, malgré vos explications, votre comportement demeure inacceptable.

Par conséquent, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et qui se sont déroulés depuis votre prise de poste à [Localité 5] en novembre 2015, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. C’est pourquoi, nous vous noti’ons – par la présente ' votre licenciement pour faute grave.»

Le 3 mars 2020, M. [K] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille aux fins principalement d’obtenir la condamnation de la société Crédit mutuel à lui payer un rappel de salaire sur heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, lui payer des indemnités afférentes à la rupture de son contrat de travail, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 4 février 2022, la juridiction prud’homale a, sou le bénéfice de l’exécution provisoire :

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [K] [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Crédit mutuel à payer à M. [K] [X] les sommes suivantes emportant intérêts au taux légal :

—  66 390,62 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires non rémunérées,

—  6 639,07 euros au titre des congés payés y afférents,

— débouté M. [K] [X] de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamné la société CREDIT MUTUEL NORD EUROPE aux dépens et à payer à M. [K] [X] 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Crédit mutuel a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 11 mars 2022.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 7 avril 2023, la société Crédit mutuel demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires et aux congés payés afférents,

— débouter M. [K] [X] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— à titre principal, juger le licenciement de M. [K] [X] pour faute grave justifié,

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement de M. [K] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, débouter celui-ci de sa demande de dommages et intérêts et limiter les allouées à :

—  30 773,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  17 021,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 673,80 euros au titre du rappel de salaire lié à sa mise à pied conservatoire,

— à titre très subsidiaire, dans l’hypothèse où le licenciement serait considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant de l’indemnité à 17 021,40 euros et dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé comme nul, limiter le montant de l’ensemble des dommages et intérêts à 34 042,80 euros,

— en tout état de cause, débouter M. [K] [X] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 20 000 euros du caractère prétendument vexatoire du licenciement,

— condamner M. [K] [X] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 juillet 2022, M. [K] [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société Crédit mutuel à lui payer 66 390,62 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires non rémunérées et 6 639,07 euros au titre des congés payés y afférents,

— écarter des débats la synthèse non signée du 31 mai 2019 et les attestations ne respectant pas les dispositions du code de procédure civile,

— à titre principal, déclarer que son licenciement est nul et à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Crédit mutuel à lui payer :

—  40 468,80 euros au titre de l’indemnité de licenciement, ou à défaut 30 083 euros,

—  25 293 euros bruts outre 2 529,30 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis, ou à défaut 18 801,72 euros brut et 1 880,17 euros bruts,

—  8 510,70 euros bruts outre 851,07 euros bruts sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

—  101 169,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à défaut 75 206,88 euros,

—  67 448 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à défaut 50 138 euros,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail,

-18 871,56 euros au titre de la compensation obligatoire en repos non proposée, non prise, comprenant les congés payés y afférents,

—  50 586 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 3 000 euros en cause d’appel,

— condamner la société Crédit mutuel au paiement des dépens,

— ordonner la délivrance des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter de la décision à intervenir

— ordonner le remboursement des allocations chômage qu’il a perçues dans la limite de 6 mois de salaire,

— fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaires de M. [K] [X] à :

—  8 431 euros à titre principal,

—  5 836,30 euros à titre subsidiaire.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 septembre 2023.

A l’audience, les parties se sont accordées sur le retrait de la pièce numéro 66, non régulièrement communiquée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes tendant à ce que soit écartée des débats certaines pièces

Les parties se sont accordées à l’audience sur le retrait de la pièce n° 66, non régulièrement communiquée. Cet accord, conforme aux exigences du principe du contradictoire sera repris au dispositif de la présente décision.

Concernant les attestations dont M. [K] [X] sollicite le retrait, leur non-conformité à l’article 202 du code de procédure civile ne constitue pas une cause d’irrecevabilité et il appartiendra à la cour d’apprécier leur force probante dans le cadre de l’examen de la contestation du licenciement.

Il en est de même du document de synthèse rédigé par deux membres du CHSCT daté du 31 mai 2019, dont il appartient à la cour d’apprécier la valeur probante.

Dès lors, les demandes de M. [K] [X] d’écarter ces pièces des débats seront rejetées.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

M. [K] [X] revendique l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires impayées à compter du 29 août 2016 pour un montant total de 66 390,62 euros. Il fait valoir qu’il effectuait de nombreuses tâches à l’extérieur (rendez-vous avec les clients, avec les partenaires) et qu’il assurait un rôle de représentation de l’espace conseil professionnel à l’extérieur, de sorte qu’il travaillait au-delà des horaires de l’ECP ; qu’il existait une surcharge de travail importante, au regard de la situation de sous-effectif de l’ECP ; que l’employeur, qui revendique le fait qu’il était soumis à l’horaire collectif de l’établissement, confond la question de l’obligation de mettre en place un outil de décompte des heures de travail et la question de la charge de la preuve des heures supplémentaires.

La société Crédit mutuel répond que les éléments apportés par M. [K] [X], à savoir un simple décompte établi a posteriori par lui-même et non conforté par d’autres pièces (planning, mails') ne sont pas suffisants pour appuyer sa demande d’heures supplémentaires, sachant qu’il n’a jamais revendiqué l’accomplissement d’heures supplémentaires avant la saisine du conseil de prud’hommes ; que la surcharge de travail invoquée n’est pas établie ; que l’attestation de son épouse n’est pas davantage probante, les heures d’absence du domicile ne pouvant automatiquement être considérées comme des heures de travail ; qu’enfin, le décompte établi est erroné et lacunaire comme ne tenant pas compte des jours de congés ou des temps de pause de M. [K] [X].

La société Crédit mutuel souligne qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir mis en place d’outils de contrôle des heures de travail, puisque M. [K] [X] était soumis aux horaires collectifs de l’établissement auquel il était affecté.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [K] [X] occupait les fonctions de responsable de marché de l’espace conseil professionnel de [Localité 5] et d'[Localité 6]. Il se chargeait de manager les commerciaux des deux espaces, l’un directement, l’autre par l’intermédiaire d’un autre manager.

Son contrat de travail prévoyait une durée de travail hebdomadaire de 34h39 et précisait qu’il était soumis aux horaires en vigueur au sein de l’établissement.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires M. [K] [X] verse aux débats :

— un décompte quotidien et hebdomadaire des heures travaillées entre le 29 août 2016 et le 2 juin 2019, et un document récapitulatif des heures supplémentaires dues,

— ses bulletins de paie du mois de décembre 2016, décembre 2017 et tous ses bulletins de paie des années 2018 et 2019,

— des mails évoquant les conséquences de la démission de M. [B], l’un de ses collaborateurs, et la répartition provisoire du portefeuille clients de celui-ci,

— ses évaluations annuelles dont il ressort qu’il était très performant, très investi et qu’il dépassait ses objectifs chiffrés ; il y est également évoqué l’absence de remplacement de M. [B] pendant plusieurs mois

— un arrêt de travail initial daté du 15 juin 2019 pour burn-out.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments ; en effet, celui-ci est tenu d’assurer le contrôle des heures effectuées en vertu de son obligation de faire respecter les maximum légaux et conventionnels en matière de durée du travail, peu important que M. [K] [X] soit soumis contractuellement à l’horaire de l’établissement auquel il était affecté, étant observé en outre qu’il supervisait deux établissements.

Par ailleurs, le fait que M. [K] [X] n’ait pas revendiqué l’exécution d’heures supplémentaires avant la rupture, ne permet pas d’exclure la réalisation de telles heures durant la relation de travail.

Il est observé cependant que M. [K] [X] ne verse pas aux débats ses bulletins de salaire des années 2016 et 2017 à l’exception de ceux des mois de décembre, ne mettant pas la cour en mesure de comparer, pour les mois manquants, les heures revendiquées et les heures payées.

Ainsi, au regard des éléments apportés de part et d’autre, la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires non payées est établie pour une partie de la période concernée.

Concernant la détermination du nombre de ces heures, aucun élément n’est apporté quant à la fréquence des rendez-vous extérieurs assurés par M. [K] [X].

En outre, les conséquences du sous-effectif de l’espace conseil sur le travail de la société Crédit mutuel, sont à relativiser, ses collaborateurs attestant que la charge de travail se reportait essentiellement sur eux, qui seuls se voyaient attribuer les clients des portefeuilles des collègues absents.

En revanche, si la société Crédit mutuel soutient qu’elle n’a jamais donné pour instruction à M. [K] [X] d’effectuer des heures supplémentaires, il y a lieu de retenir une commande implicite au vu des objectifs quantitatifs chiffrés assignés au salarié, du nombre de personnes sous sa responsabilité et de l’organisation du travail (non remplacement temporaire de certains collègues).

Ainsi, au regard des pièces produites, des tâches effectuées et de la charge de travail de M. [K] [X], la créance de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires doit être fixée à la somme de 14 524,50 euros.

La société Crédit mutuel sera donc condamnée à payer à M. [K] [X] cette somme, outre 1 452,45 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le repos compensateur

Au regard des heures supplémentaires accomplies, il n’est pas caractérisé de dépassement du contingent annuel de 220 heures supplémentaires. M. [K] [X] sera donc, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande à ce titre.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, le fait que M. [K] [X] n’ait pas été rémunéré de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de la société Crédit mutuel.

Dans ces conditions, faute de caractérisation de l’élément intentionnel, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit, être rejetée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

M. [K] [X] allègue avoir subi une situation de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie. Il soutient qu’il a été victime d’une une pression managériale anormale, avec des exigences trop élevées au regard de la situation de sous-effectif de son équipe à [Localité 5] ; qu’il lui a été imposé une surcharge de travail du fait du non remplacement de commerciaux absents et qu’il en a résulté pour lui une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

La société Crédit mutuel répond que M. [K] [X] n’allègue ni ne démontre aucun fait précis de harcèlement moral ; que les objectifs chiffrés qui étaient assignés à celui-ci étaient atteignables et qu’il ne subissait aucune pression managériale ; que la situation de surcharge de travail mise en lumière par l’enquête CHSCT concerne les collaborateurs de M. [K] [X] et non celui-ci qui se déchargeait habituellement sur ses subordonnés pour la gestion de ses propres dossiers.

Sur ce,

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [K] [X] exerçait les fonctions de responsable de marché de l’espace conseil professionnel à [Localité 5] et [Localité 6].

Pour établir la matérialité des faits de harcèlement moral qu’il impute à sa hiérarchie, M. [K] [X] verse aux débats :

— un décompte de ses heures supplémentaires depuis août 2016,

— des entretiens annuels d’évaluation,

—  des mails faisant référence à l’attribution provisoire des clients suite au départ de M. [B], commercial de l’espace conseil de [Localité 5] (démission),

— une synthèse du CHSCT datée du mois de mai 2019 dans laquelle il est évoqué une situation de surcharge de travail au sein de l’espace conseils professionnels de [Localité 5].

Il produit en outre les éléments médicaux suivants :

— un arrêt de travail initial daté du 15 juin 2019, date de réception du courrier de convocation à entretien préalable, pour burn out,

— des prescriptions de médicaments type anxiolitiques à compter de juin 2019,

— une demande de reconnaissance de maladie professionnelle et une décision de refus de reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie.

Concernant la charge de travail de M. [K] [X], si celui-ci a été amené à effectuer des heures supplémentaires, leur nombre ne saurait être considéré comme disproportionné au regard des fonctions exercées. Rien ne permet en outre de retenir que l’absence de plusieurs commerciaux de l’espace conseil de [Localité 5] s’est principalement reportée sur M. [K] [X], dont les collègues subordonnés attestent, de manière concordante, qu’il répartissait les clients des portefeuilles des collègues absents sur eux seuls, sans prendre sa part, et qu’il se déchargeait régulièrement de la gestion de ses propres dossiers sur eux ; ainsi, le grief tenant à la surcharge de travail subie par M. [K] [X] n’est pas démontré.

Concernant la pression managériale anormale subie, le fait d’assigner à M. [K] [X] des objectifs chiffrés fait partie des pratiques usuelles dans le domaine de l’activité commerciale bancaire. De fait, chaque commercial qui lui était subordonné se voyait également affecté de tels objectifs. Or aucun élément ne permet de retenir que les objectifs assignés à M. [K] [X] étaient déraisonnables, celui-ci ayant d’ailleurs toujours donné pleinement satisfaction sur ce point, au vu de ses évaluations ; par ailleurs, ces évaluations ont tenu compte du contexte de déroulement de l’activité et notamment du délai de remplacement de l’un des collaborateurs, M. [B]. Ce fait n’est donc pas non plus matériellement établi.

Ainsi, M. [K] [X] ne démontre pas la matérialité de faits précis et répétés qui pris dans leur ensemble et tenant compte des éléments médicaux produits, laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il s’ensuit qu’il doit, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes d’indemnité subséquentes.

Sur le bien-fondé du licenciement

M. [K] [X] conteste le bien-fondé de son licenciement pour faute grave ; il fait valoir que les pièces produites par l’employeur ne démontrent pas la réalité des griefs qui lui sont reprochés, que la chronologie décrite est incohérente et que certaines pièces ou attestations sont antidatées. la société Crédit mutuel soutient que s’il présente une personnalité spontanée et pratique souvent l’humour, il n’a jamais adopté de comportement répréhensible vis-à-vis de ses collaborateurs ; que sa hiérarchie elle -même lui avait donné comme instruction de se montrer exigeant à l’égard de ces derniers pour les faire monter en compétence et que c’est de manière tout à fait normale qu’il posait des exigences en termes de résultats à ses commerciaux. Il estime que ses pratiques managériales étaient adaptées et parfaitement connues de ses supérieurs, et qu’il a toujours donné satisfaction sur ce point, comme le démontrent ses évaluations annuelles élogieuses. Il souligne que le long délai de réaction et d’intervention de la société Crédit mutuel (6 mois) est de nature à la priver de la possibilité de se prévaloir du caractère de gravité de la faute alléguée. Enfin, il estime que la décision de le licencier a été actée avant l’entretien préalable, le compte rendu de la réunion du CHSTC du 18 juin 2019 faisant expressément référence à la nécessité de le remplacer.

La société Crédit mutuel en réponse soutient que la matérialité des faits reprochés dans la lettre de licenciement est parfaitement établie par l’enquête menée par les membres du CHSCT puis l’enquête qu’elle a elle-même menée en interne ; que le délai pris pour décider la mise à pied de M. [K] [X] puis son licenciement s’explique par la nécessité de réaliser des investigations en profondeur et d’entendre de nombreux collaborateurs ; qu’une fois les informations réunies et croisées, elle ne pouvait, compte tenu de la gravité des faits et de la mise en jeu de la santé de ses salariés, que décider d’évincer immédiatement M. [K] [X] de l’entreprise. Elle conteste avoir eu connaissance du comportement managérial inadapté de M. [K] [X] avant le début de l’année 2019, ce qui explique les bonnes évaluations dont il a toujours fait l’objet, sachant qu’il a toutefois été rappelé à l’ordre quant à certains propos dès le mois de février 2019. La société Crédit mutuel indique qu’aucune décision de licenciement n’avait été prise avant l’entretien préalable, et qu’elle ne porte pas la responsabilité de la mention du remplacement futur de M. [K] [X] lors de la réunion du CHSCT du 18 juin 2019, sachant que la décision de licenciement lui appartenait à elle-seule, et qu’elle l’a prise à l’issue de la procédure disciplinaire qu’elle a régulièrement menée.

Sur ce,

La lettre de licenciement datée du 15 juillet 2019 fait mention des griefs suivants imputés à M. [K] [X] :

— un management directif et inadapté,

— un accompagnement insuffisant de ses collaborateurs,

— un management comportant des attitudes et propos intimidants, menaçants, blessant voire humiliants,

— des remarques ou attitudes à caractère sexiste ou déplacé à l’égard des femmes.

La chronologie des circonstances des premières révélations puis de la découverte de l’ampleur des faits reprochés telle que présentée par la société Crédit mutuel dans ses écritures est corroborée par les pièces du dossier et notamment le compte-rendu de l’audit interne du mois de février 2019, le mail de rappel à l’ordre envoyé à M. [K] [X] le 14 février 2019, la synthèse établie par deux membres du CHSCT le 31 mai 2019 à l’attention de la direction et l’attestation de M. [E], membre du CHSCT.

Ainsi, il ressort de ces pièces que dès le mois de février 2019, M. [K] [X] a fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour avoir tenu des propos déplacés à certains collègues ; ce rappel à l’ordre faisait suite à des plaintes reçues par les inspecteurs en charge de l’audit interne au sein de l’agence.

En parallèle, des membres du CHSCT extérieurs à l’espace conseil ont eu connaissance de la situation de souffrance au travail de certains collègues au sein de l’espace conseil professionnels de [Localité 5] et ont procédé à une visite, puis à une enquête par le biais d’auditions et de recueils d’attestations qu’ils ont porté à la connaissance de la direction à la fin du mois de mai 2019.

Compte tenu de ces éléments, la direction a décidé de mener sa propre enquête en interne et a recueilli courant juin 2019 le témoignage de plusieurs salariés, matérialisé dans des attestations.

Dans ces nombreuses attestations, des collaborateurs de M. [K] [X] décrivent de manière précise et concordante le comportement managérial inadapté de M. [K] [X] à leur égard ou celui de leurs collègues, comme par exemple :

— le fait de subordonner l’octroi de jours de congés ou le remboursement de frais professionnels à l’atteinte de certains objectifs,

— des blagues dévalorisantes sur le physique ou la tenue vestimentaire devant des collègues,

— des propos ou blagues sexistes à l’égard de collaboratrices féminines (sur la tenue vestimentaire, sur le téléphone en vibreur) au point que certaines adoptent une attitude d’évitement,

— des menaces en privé en cas d’expression d’opinion contraire à la sienne lors de réunions,

— un management « par la peur ».

Plusieurs salariés attestent ainsi avoir souhaité changer de lieu de travail pour fuir M. [K] [X] ; d’autres évoquent de graves répercussions sur leur état de santé (problèmes de sommeil, prise de médicaments, voire hospitalisation).

Si M. [K] [X] invoque le fait qu’on attendait de lui de manager avec exigence et qu’on attendait de lui des résultats, rien ne permet de justifier les comportement décrits par ses subordonnés, la société ayant d’ailleurs promu au contraire au sein de ses agences un « management de la performance collective » en contradiction avec les pratiques adoptées par M. [K] [X].

Par ailleurs, le délai de mise en 'uvre de la procédure de licenciement est justifié par le temps nécessaire aux investigations après les premières alertes du mois de février 2019 et en particulier par la difficulté de recueillir la parole des salariés, dont plusieurs attestent de leur peur de s’exprimer et de dénoncer les faits. En outre, seules l’enquête du CHSCT et l’enquête interne ont permis de révéler l’ampleur des agissements reprochés.

Enfin, si la question du remplacement futur du responsable de marché de l’espace conseil professionnels de [Localité 5] été évoquée lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 18 juin 2019, il s’agissait de préoccupations légitimes de salariés déjà fragilisés par les faits de harcèlement subis. Il ne peut se déduire de cette mention que la décision de licenciement, qui appartenait à l’employeur seul, était déjà actée à ce stade, sachant que d’autres décisions impliquant un départ étaient possibles, comme par exemple une rétrogradation.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [K] [X] pour faute grave était justifié, et qu’il doit donc, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande tendant à la reconnaissance du caractère abusif de celui-ci ainsi que de ses demandes d’indemnités subséquentes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, M. [K] [X] soutient qu’il a été évincé de la société dans des circonstances brutales et vexatoires.

Si les investigations se sont déroulées à l’insu de M. [K] [X] qui a vécu sa mise à pied comme brutale et vexatoire, la nature des faits reprochés et des investigations à mener supposait une certaine discrétion de l’employeur, et ce comportement ne peut lui être valablement reproché, dès lors que le salarié a ensuite pu largement s’expliquer sur ces faits lors de l’entretien préalable et lors du conseil de discipline.

Il n’est donc caractérisé aucun comportement fautif de l’employeur justifiant l’allocation à M. [K] [X] de dommages et intérêts pour préjudice distinct de la rupture.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] [X] de cette demande.

Sur la communication des documents

Il sera ordonné la communication d’un bulletin de paie conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire, à ce stade, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le licenciement étant bien fondé, aucune condamnation au remboursement des indemnités de chômage versées à M. [K] [X] n’est justifiée.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement de première instance relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La société Crédit mutuel sera condamnée aux dépens de l’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile ainsi qu’à payer à M. [K] [X] la somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 4 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Lille, sauf en ce qu’il a condamné la société Crédit mutuel à payer à M. [K] [X] la somme de 66 390,62 euros au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires et 6 639,07 euros au titre des congés payés y afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONSTATE l’accord des parties sur le retrait de la pièce numéro 66 ;

DEBOUTE M. [K] [X] de ses demandes tendant à ce que la synthèse du 31 mai 2019 et les attestations ne respectant pas les dispositions du code de procédure civile soient écartées des débats ;

CONDAMNE la Caisse régionale du crédit mutuel nord Europe à payer à M. [K] [X] une somme de 14 524,50 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 452,45 euros au titre des congés payés afférents ;

ORDONNE à la Caisse régionale du crédit mutuel nord Europe de communiquer à M. [K] [X] un bulletin de paie conforme à la présente décision ;

DEBOUTE M. [K] [X] de sa demande de condamnation de la Caisse régionale du crédit mutuel nord Europe à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage qu’il a perçues ;

CONDAMNE la Caisse régionale du crédit mutuel nord Europe aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Crédit mutuel à payer à M. [K] [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL