ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1461/24

N° RG 23/00018 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UVRT

OB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-omer

en date du

16 Décembre 2022

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [M] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Céline VENIEL, avocat au barreau de SAINT-OMER

INTIMÉE :

Association SOLIDARITE TRAVAIL

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Emmanuelle CLEMENT, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Octobre 2024

Tenue par Olivier BECUWE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 Octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] a été engagée à compter du 15 septembre 2003 par l’association Solidarité travail (l’association) en qualité d’animatrice de suivi à temps partiel.

Le 30 mars 2004, son temps de travail a été porté à 35 heures par semaine.

Le 31 mai 2010, elle a été promue au poste de responsable sociale puis, le 17 novembre 2011, à celui de responsable sociale et administrative, statut cadre, pour un salaire mensuel brut d’un montant de 2 400 euros.

Elle a été placée en arrêt de travail du 17 décembre 2015 au 20 février 2016.

A la suite de la visite de reprise, sa durée du travail hebdomadaire a été limitée à 30 heures jusqu’à la période de congés du mois d’avril 2016 conformément aux préconisations de la médecine du travail.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Omer le 20 avril 2017 d’une demande en résiliation judiciaire au titre de manquements de l’employeur l’ayant, selon elle, exposée à occuper un poste de directrice de sorte que sa sous-classification depuis le mois de mai 2010 caractériserait une modification de son contrat de travail.

Mme [C] a été à nouveau placée en arrêt de travail le 28 avril 2017 pour 'burn out d’origine professionnelle. Anxio-dépression réactionnelle'.

Elle n’a plus repris ses fonctions.

L’affaire a été retirée à sa demande du rôle par décision du 16 février 2018.

Par avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, sa maladie a été reconnue d’origine professionnelle de sorte que la caisse primaire a notifié à l’employeur le 20 septembre 2018 sa décision de prise en charge.

La commission de recours amiable a rejeté par décision du 20 décembre 2018 le recours de l’association.

Par un jugement du 3 juin 2020, le tribunal judiciaire de Boulogne-sur-Mer a déclaré cette décision inopposable à l’employeur.

Une première visite de reprise a été organisée le 15 septembre 2021 à la suite de laquelle le médecin du travail a indiqué :

'Inaptitude au poste de responsable administrative et sociale. Restrictions liées aux difficultés de concentration, responsabilité du poste, aux interactions sociales. Etude de poste programmée le 28/09/2021 et deuxième visite le 29/09/2021. D’ores et déjà pas de reclassement envisagé'.

Lors de la seconde visite de reprise du 29 septembre 2021, Mme [C] a été déclarée inapte à son poste de responsable administrative et sociale avec la précision que 'tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Contestant l’avis d’inaptitude, l’association a demandé au conseil de prud’hommes d’organiser une mesure d’instruction confiée au médecin inspecteur du travail.

Par un jugement du 26 novembre 2021, elle a été déboutée de cette demande.

Par lettre du 9 décembre 2021, l’intéressée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 28 avril 2022, réceptionnée le 29 avril, cette dernière a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité au titre d’un harcèlement moral ainsi qu’en dommages-intérêts tant pour le préjudice consécutif au harcèlement que pour celui tiré de la délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi ne mentionnant pas sa qualité de cadre.

Par un jugement du 16 décembre 2022, la juridiction prud’homale, devant laquelle étaient soulevées par l’employeur l’exception d’incompétence tirée de la compétence du juge de la sécurité sociale ainsi que la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action au titre de la rupture et du harcèlement moral, a statué sur le fond en rejetant les demandes de la salariée.

Par déclaration du 3 janvier 2023, Mme [C] a fait appel.

Réitérant, pour l’essentiel, ses griefs au titre d’un harcèlement moral, elle sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il la déboute et reprend ses demandes indemnitaires ce à quoi s’oppose la société qui, tout en présentant à nouveau et, à titre principal, ses moyens de procédure, réclame, à titre subsidiaire, la confirmation du jugement sur le fond.

MOTIVATION :

1°/ Sur la compétence de la juridiction prud’homale pour connaître de l’action en réparation du préjudice de perte d’emploi :

Il résulte des articles L. 1411-1 du code du travail, L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale, que si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement nul.

Il s’ensuit qu’il importe peu que Mme [C] fonde sa contestation du licenciement sur une maladie professionnelle génératrice d’une inaptitude imputable, selon elle, à un manquement de l’employeur au titre d’un harcèlement moral dès lors que le juge prud’homal est compétent pour apprécier si la nullité de la rupture est encourue au titre du harcèlement allégué.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué.

2°/ Sur la prescription de l’action au titre de la rupture :

C’est à juste titre que l’appelante expose que sa contestation, par requête du 28 avril 2022, de son licenciement intervenu le 9 décembre 2021 est recevable comme ayant été introduite dans le délai annal de l’article L.1471-1, alinéa 2, du code du travail, et cela peu important la contestation de la recevabilité de l’action au titre du harcèlement moral sur le fondement duquel elle sollicite la nullité de la rupture.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué.

3°/ Sur la prescription de l’action au titre du harcèlement moral :

L’association explique que dans la mesure où, d’une part, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes le 20 avril 2017 en résiliation judiciaire de son contrat de travail sur la base de griefs qu’elle reprend aujourd’hui et, d’autre part, qu’elle a, en toute hypothèse, été placée en arrêt de travail ininterrompu à compter du 28 avril 2017, elle connaissait nécessairement les faits lui permettant d’agir au sens de l’article 2224 du code civil depuis le 20 avril 2017.

N’ayant plus subi de harcèlement moral depuis le 28 avril 2017, date à partir de laquelle elle n’était plus sous l’emprise de l’employeur, elle disposait donc, selon ce dernier, d’un délai d’action de 5 ans à compter, au plus tard, du 28 avril 2017 de sorte qu’en ayant saisi le conseil de prud’hommes le 28 avril 2022, soit à l’expiration de ce délai, les règles de computation des délais de procédure énoncées aux articles 641 et 642 du code de procédure civile n’étant en effet pas applicables en matière de prescription régie par l’article 2229 du code civil, elle serait irrecevable à se prévaloir de faits prescrits.

Il est certes incontestable, contrairement à ce que soutient l’appelante, que le licenciement ne peut être considéré comme le dernier acte de harcèlement car la rupture a été prononcée, à la suite d’un constat médical, pour inaptitude et impossibilité de reclassement, fait objectif qui échappe à l’employeur.

De même, il importe peu que la salariée n’ait plus été sous l’emprise de l’employeur à compter du 28 avril 2017 et que les faits aient pu, en quelque sorte, cesser.

Mais, en réalité, la connaissance parfaite au sens de l’article 2224 du code civil des conséquences qu’a entraînées la situation de harcèlement moral pour la salariée n’a existé qu’au jour de son licenciement pour inaptitude, qui en est la conclusion logique.

En effet, l’inaptitude ayant été reconnue médicalement comme la conséquence d’une maladie professionnelle caractérisée notamment par des troubles anxio-dépressifs attribués par Mme [C] au harcèlement moral, la constatation de l’inaptitude constitue un élément de preuve important de la dégradation de son état de santé, laquelle est un élément du harcèlement moral, tout comme d’ailleurs le fait que l’avenir professionnel de l’intéressée en ait été compromis.

Il s’ensuit que le délai de prescription quinquennale n’a commencé à courir qu’à compter du 9 décembre 2021, date du licenciement.

La saisine le 28 avril 2022 du conseil de prud’hommes n’était donc pas tardive.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué.

4°/ Sur la caractérisation d’un harcèlement moral :

L’allégation du harcèlement moral se situe dans un contexte particulier puisque les griefs sont postérieurs, en leur grande majorité, à l’arrivée d’une nouvelle direction.

La difficulté est de distinguer entre ce qui relève, d’une part, de mauvaises relations, de tensions et de conflits, inhérents au monde du travail et exclusifs de harcèlement moral bien que générateur de conséquences sur l’état de santé, et, d’autre part, d’un harcèlement moral.

Mme [C] invoque les faits suivants outre l’altération de son état de santé :

A – surcharge de travail dans le courant de l’année 2015 :

B – accomplissement d’un travail durant son arrêt de travail (décembre 2015 à février 2016) ;

C – perte de responsabilités à son retour en février 2016 :

C 1 / perte de liens hiérarchiques sur trois salariées ;

C 2 / retrait des fonctions de responsable sociale par le positionnement de matinées en accueil et sur des dossiers administratifs ;

C 3 / retrait de la délégation de signature sur les comptes bancaires ;

C 4 / privation de l’accès au logiciel de paie et de comptabilité ;

C 5 / refus de la direction pour sa participation aux réunions du conseil général afin de représenter l’association, sauf à devoir préalablement poser des congés ;

C 6 / perte de la compétence en matière de gestion des congés des collègues et de la répartition de leur travail ;

D – déplacement de son bureau ;

E – perte d’un avantage spécifique en matière de récupération des heures supplémentaires durant les congés d’été ;

F – absence de majoration des heures supplémentaires récupérées ;

G – diminution de la prime de Noël 2016 ;

H – suppression à compter de janvier 2017 de la mention de son poste sur les bulletins de paie ;

I – absence d’entretien professionnel.

Contrairement à ce que soutient l’association, il importe peu, d’une part, que la salariée n’ait pas qualifié auparavant de harcèlement moral ces griefs, déjà présentés au soutien de l’action en résiliation judiciaire et, d’autre part, que le médecin du travail n’ait à aucun moment expressément indiqué que Mme [C] avait été victime de harcèlement moral.

En effet, la qualification juridique est une question qui relève de l’office du juge.

Et dès lors qu’une salariée le saisit en se prétendant victime d’un harcèlement moral, il incombe au juge prud’homal d’examiner les griefs sur le fondement des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, ce juge étant autonome par rapport au juge de la sécurité sociale.

Sur la base des pièces produites aux débats, il y a donc lieu d’examiner l’existence matérielle des faits invoqués.

Le grief A – n’est pas démontré et repose sur de simples affirmations.

Le grief B – doit être relativisé car les tâches demandées ont été très ponctuelles et ne requéraient aucun véritable investissement.

Mais il est établi (pièce n° 7 de la salariée).

Pour asseoir le grief C 1 /, Mme [C] produit son contrat de travail (pièce n° 4) et un avenant de 2012 (pièce n° 5) dont il ressort qu’elle était 'la responsable du suivi des autres employés [chargée de] de distribuer le travail nécessaire au bon fonctionnement de l’association et [de] vérifier que les délais sont suivis ce qui sera reporté au président et au représentant du bureau présent'.

Elle verse également aux débats l’organigramme de l’association à son retour après son arrêt de travail (pièce n° 9) et le contrat de travail d’une prétendue subordonnée (pièce n° 10) dont elle déduit qu’elle avait perdu ces missions.

Mais outre que ces pièces apparaissent, en elles-mêmes, insuffisantes pour démontrer avec certitude, dans les faits, la perte d’un niveau de responsabilité, elles se heurtent aux attestations de l’association établies par le personnel (pièces n° 23 et 24).

Il ressort en effet de ces attestations que Mme [C] a refusé d’exercer toute responsabilité hiérarchique et occupait une assez grande partie de son temps à assister et à participer à des ateliers.

Ces propos sont corroborés par les propres agendas de Mme [C] (pièces n° 41, 42 et 43) qu’elle produit aux débats.

Il résulte en effet de ces agendas que celle-ci était très présente à divers ateliers (artistique, sportif, de lutte contre le stress).

Ces ateliers étaient destinés à la population qui était suivie et accompagnée par l’association c’est-à-dire des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’insertion sociales et professionnelles.

En aucun cas, il n’entrait dans les fonctions de Mme [C] d’évoluer au sein de ces ateliers.

Or, les mentions dans ses propres agendas témoignent du contraire ce qui est de nature à réfuter le grief C 1 /.

Le grief C 2 / repose sur les agendas précités où il est indiqué que Mme [C] allait parfois à l’accueil.

Cette mention est neutre en soi et les prérogatives dont la salariée se prévaut (pièces n° 4 et 5 précitées) n’excluent pas qu’elle doive se consacrer occasionnellement à l’accueil notamment par le suivi des personnes en difficulté qui figurait dans ses attributions.

Le grief C 2 / ne peut donc être retenu.

Le grief C 3 /, qui se base sur la pièce n° 12, obère la condition d’exercice de la délégation de signature : celle-ci était limitée à l’établissement des chèques nécessaires à l’activité de l’association et n’était ni continue ni générale.

Il s’en déduit qu’elle était ponctuelle.

Le retrait est certes établi mais doit être relativisé.

Les griefs C 4 / et D – ne reposent que sur des photographies imprécises (notamment pièce n° 13) et doivent donc être écartés.

Le grief C 6 / ne repose sur aucune offre de preuve et appelle la même réponse que le grief C 1 /.

Le grief C 5 / s’appuie notamment sur la pièce n° 34 de Mme [C] qui n’est qu’un courrier électronique du président portant sur des mesures générales en matière notamment d’heures supplémentaires, sans rapport avec le reproche adressé par la salariée, ainsi que la pièce n° 45 qui est une simple demande de congés.

Ce grief ne peut donc être retenu.

Le grief E – s’articule sur le fondement notamment de la pièce n° 14 qui est une demande de congés d’été.

Si l’employeur doit s’expliquer sur la perte d’un avantage, il incombe au préalable à la salariée de démontrer qu’elle bénéficiait d’un avantage dont elle aurait alors été privée.

Or, Mme [C] ne prouve pas l’existence de l’avantage litigieux, étant ajouté que la prise de congés devait s’effectuer en accord avec l’employeur selon les nécessités de service comme telle est la pratique usuelle.

A l’appui du grief F -, l’appelante fait notamment état d’heures supplémentaires (pièce n° 15).

En fonction des stipulations contractuelles, des dispositions conventionnelles, des usages applicables et de la taille de l’entreprise, des heures supplémentaires peuvent être à la fois majorées et récupérées.

Sur la base des bulletins de paie et des heures supplémentaires accomplies dont le nombre reste incertain, Mme [C] revendique une absence de majoration.

Le grief apparaît relativement imprécis mais il n’incombe pas à l’intéressée de justifier de l’inexacte application de toute majoration due pour chaque heure récupérée concernée.

Il lui suffit de justifier du non-paiement, fait objectif.

Le grief F – est donc être tenu pour établi mais doit être relativisé.

Le même raisonnement est tenu pour le grief G - : il s’agit d’une diminution de la prime pour 30 euros.

La diminution est incontestable, sauf à l’employeur de démontrer ultérieurement, si les éléments pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, que le régime de cette prime (pièce n° 16 de la salariée) permettait la réduction.

Là encore, le grief doit être retenu mais remis à sa juste importance.

Le grief H – s’explique par un dysfonctionnement général du logiciel informatique de l’association qui a eu un impact sur le personnel au cours du premier trimestre de l’année 2017 (pièce n° 21 de l’association), Mme [C] étant ensuite placée en arrêt de travail sans plus revenir travailler jusqu’à son licenciement.

La salariée se fonde sur la pièce n° 17 qui est limitée, au regard du grief, aux mois de janvier et février 2017.

Le grief H – ne peut donc être retenu car la suppression de la mention litigieuse provenait d’un fait extérieur à l’employeur et auquel il a été remédié au plus vite.

Le grief I – n’apparaît pas discuté par l’employeur.

En conclusion, il reste les griefs B -, C 3 /, F -, G – et I -.

Au regard de leur nature, de leur contexte et de la relative imprécision avec laquelle Mme [C], qui en a établit le principe, en évalue elle-même l’importance pour certains (C 3 / et F), il ne peut être considéré que, pris ensemble, ces griefs laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement qui déboute Mme [C] sera confirmé.

5°/ Sur la nullité du licenciement :

Il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent que la nullité du licenciement n’est pas encourue faute de harcèlement moral.

Le jugement qui déboute Mme [C] sera confirmé.

6°/ Sur la compétence de la juridiction prud’homale pour connaître de l’action en réparation du préjudice au titre du harcèlement moral :

Il n’y a pas lieu à se prononcer sur cette demande faute de harcèlement moral.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué.

7°/ Sur l’action en dommages-intérêts au titre de la remise d’une attestation destinée à Pôle emploi ne comportant pas la qualité de cadre :

Il est constant que l’attestation initialement délivrée ne portait pas la mention de cadre.

L’omission a été corrigée en mars 2022 (pièce n° 22 de l’association) alors que Mme [C] avait été licenciée en décembre 2021 pour une prise en charge, au titre des droits à chômage, en juin 2022 (pièce 49 de la salariée).

Ne pouvant être indemnisée sur la base d’une attestation incomplète, l’intéressée a subi de fait un retard préjudiciable qui sera réparé par la somme de 2 000 euros.

Le jugement qui rejette la demande sera infirmé.

8°/ Sur les frais irrépétibles de première instance et d’appel ainsi que sur les dépens:

Il sera équitable de condamner l’association, qui sera déboutée de ce chef ayant partiellement succombé, à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros.

Les dépens seront logiquement mis à la charge de l’association.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi :

— confirme le jugement, mais sauf en ce qu’il déboute Mme [C] de sa demande en dommages-intérêts au titre de la remise d’une attestation incomplète destinée à Pôle emploi ;

— l’infirme de ce seul chef et, statuant à nouveau et y ajoutant :

* se déclare compétent pour statuer sur la nullité du licenciement ;

* déclare recevables les actions en contestation du licenciement ainsi que celle en reconnaissance d’un harcèlement moral ;

* les rejette sur le fond ;

* dit n’y avoir lieu, en conséquence, à désigner le tribunal judiciaire compétent pour statuer, en son pôle social, sur l’action en réparation du préjudice au titre du harcèlement moral ;

* condamne l’association Solidarité travail à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice pour la délivrance d’une attestation incomplète destinée à Pôle emploi ;

* la condamne également à payer la somme globale de 3 000 euros à Mme [C] au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

* rejette le surplus des prétentions ;

* condamne l’association Solidarité travail aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE