ARRÊT DU

26 Janvier 2024

N° 80/24

N° RG 22/00692 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UIL6

PN/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

06 Avril 2022

(RG F20/00149 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Janvier 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [O] [G] ÉPOUSE [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Barbara FISCHER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. OKAÏDI

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Noémie DUPUIS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Novembre 2023

Tenue par Pierre NOUBEL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 30 octobre 2023

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [O] [G] épouse [E] a été engagée par la société IDLOG à compter du 1er juillet 2011, le contrat de travail ayant été repris par la société OKAIDI à compter du 9 janvier 2017 ;

Elle occupait, le poste d’acheteur statut cadre ;

La convention collective applicable est celle de l’habillement (maison à succursales de vente au détail).

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 2 aout 2019, Mme. [O] [G]-[E] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 27 aout 2019.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 5 septembre 2019, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Le 7 aout 2020, Mme. [O] [G]-[E] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes du 6 avril 2022, lequel a :

— jugé que le licenciement de Mme. [O] [G]-[E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [O] [G]-[E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [O] [G]-[E] aux entiers dépens,

— laissé à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles, réclamés par elles, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société OKAIDI du surplus de ses demandes reconventionnelles.

Vu l’appel formé par Mme. [O] [G]-[E] le 4 mai 2022,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Mme. [O] [G]-[E] transmises au greffe par voie électronique le 23 juillet 2022 et celles de la société OKAIDI transmises au greffe par voie électronique le 21 octobre 2022,

Vu l’ordonnance de clôture du 12 octobre 2023,

Mme [O] [G]-[E] demande :

— de « réformer » le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société OKAIDI de ses demandes reconventionnelles,

— de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de juger que la société OKAIDI à méconnu son obligation de sécurité,

— de juger la diminution salariale initiée par la société OKAIDI à compter du 1er avril 2019 lui est inopposable,

— de condamner la société OKAIDI à payer :

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

—  85.110 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse,

—  11.663,84 euros bruts au titre du rappel de salaire, outre 1.166,38 euros bruts au titre des congés payés correspondants,

—  5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 5.000 euros en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société OKAIDI demande :

à titre principal,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme. [O] [G]-[E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme. [O] [G]-[E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme. [O] [G]-[E] aux entiers dépens,

— de débouter Mme. [O] [G]-[E] de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner Mme. [O] [G]-[E] à payer 3.000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

à titre subsidiaire,

— si le licenciement est jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, de limiter le montant des dommages et intérêts à trois mois de salaires bruts, soit 8.462,55 euros bruts, en application de l’article L1235-3 du code du travail, en tenant compte de ce que Mme. [O] [G]-[E] n’apporte aucun élément susceptible d’établir la réalité des préjudices qu’elle prétend subir,

— de limiter la demande de rappel de salaire formulée par Mme. [O] [G]-[E] à 9.264 euros bruts, outre 926,40 euros bruts au titre des congés payés afférents.

SUR CE, LA COUR

Sur la demande de rappel de salaire

Attendu qu’à cet égard, Mme [O] [G] épouse [E] réclame le paiement de 11 663,84 euros en faisant valoir qu’elle s’est vue arbitrairement diminuer le montant de sa rémunération, sans pour autant qu’un avenant son contrat de travail ait été signé ;

Attendu cependant que dans le cadre d’un avis du 21 novembre 2018, le médecin du travail a proposé un aménagement sur le poste de la salariée consistant en un « temps partiel de travail- travail que le lundi, le mardi et le jeudi (journée) et le vendredi matin. Pas de restriction de faire des déplacements à l’étranger. » ;

Que ces préconisations ont été acceptées sans aucune réserve tant par l’employeur que par la salariée, alors même que dans le cadre d’un courrier du 15 mars 2019, l’intimée a clairement spécifié appelante que sa rémunération de référence à temps pleine été maintenue dans l’attente d’un retour d’information de la part de la caisse primaire d’assurance-maladie ;

Que la relation de travail s’est déroulée en termes de temps de travail dans le cadre strict des dispositions proposées par la médecine du travail, alors que finalement seuls la durée du travail a été modifiée ;

Que dans ces conditions, alors qu’il n’est soutenu que dans le cadre de la période litigieuse, Mme [O] [G] épouse [E] n’a pas été rémunérée dans le cadre d’un prorata au regard de son temps de travail effectif, et dans la mesure ce passage à un temps partiel, préconisé ab initio par la médecine du travail, a été accepté volontairement par les parties, la salariée n’est pas fondée à réclamer un rappel de salaire ;

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Attendu qu’à cet égard, Mme [O] [G] épouse [E] réclame le paiement de 15 000 € à titre de dommages-intérêts ;

Qu’elle fait valoir en substance que l’employeur a manqué à ses obligations découlant de l’article L4121-11 du code du travail :

— au motif que bien qu’ayant connaissance de son statut de travailleur handicapé, l’employeur n’en a pas tenu compte, alors qu’elle a fait part qu’elle avait sentiment d’être considérée comme le bouc émissaire de l’entreprise, que l’intimée avait adopté sciemment une posture afin de la « pousser vers la sortie », qu’elle était mise à l’écart, qu’elle faisait l’objet d’entretiens déstabilisants, à telle enseigne que sa santé s’en est vue obérée ;

Attendu cependant que la salariée ne produit aux débats aucun élément susceptible d’établir que son entourage professionnel la considérait comme une tête de Turc, pas plus qu’il n’est produit au dossier des indices laissant penser que l’employeur avait opéré un stratagème afin de la pousser à la démission ;

Que son silence, postérieurement à une tentative de rupture conventionnelle voit son explication dans les circonstances, à savoir l’arrêt maladie de la salariée ;

Qu’il ne résulte pas de la lecture de l’entretien d’évaluation de 2017 que Mme [O] [G] épouse [E] a faite part de son sentiment de malaise, alors qu’elle ne produit aux débats aucune pièce permettant de considérer que son planning d’intégration était « extrêmement court » ;

Que dans ces conditions, il se déduit de l’ensemble de ces éléments que rien ne permet de considérer que les conditions de travail de Mme [O] [G] épouse [E] devaient amener l’employeur à une vigilance particulière en termes de préservation de la santé et de la sécurité de Mme [O] [G] épouse [E] ;

Que la demande sera donc rejetée ;

Sur le bien-fondé du licenciement

Attendu que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Attendu que l’insuffisance professionnelle traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante les fonctions qui lui ont été confiées ;

Que l’employeur est juge des aptitudes professionnelles des salariés, à condition toutefois que son appréciation soit objective ;

Qu’en l’espèce, le licenciement de Mme [O] [G] épouse [E], notifiée par courrier du 5 septembre 2019 est ainsi motivé :

' Madame.

Par la présente, nous faisons suite à l’entretien préalable à une éventuelle mesure de

licenciement pour cause réelle et sérieuse qui s’est déroulé le mardi 27 août 2019 en

présence de Madame [Z] [F] [J], Directrice des Affaires Sociales.

Lors de cet entretien, vous vous êtes présentée et avez été assistée par [D] [K].

Délégué Syndical.

Au cours de cet échange, nous sommes revenus sur les faits à l’origine de la mesure

envisagée :

Vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2011, en qualité de

Responsable Transport Amont.

En dernier lieu, depuis le 9 janvier 2017, vous occupez le poste d’Acheteur.

Vos missions portent sur la mise à disposition de la Marque des produits qui respectent le

dossier technique, le cahier des charges, les délais de livraison, avec l’ objectif permanent

d’optimiser la marge et la réactivité, tout en veillant aux exigences de la Marque en termes

de qualité et d’éthique à l’achat.

Cette mission au-delà du savoir-faire de rigueur. requiert un savoir-être exemplaire et un sens

du relationnel développé. Votre responsabilité métier, en matière de transversalité. implique

notamment :

— d’assurer une communication efficace envers tous les acteurs de votre métier.

— de garantir une relation de proximité avec les équipes Offre : chef de produit, directeur de marché, gestionnaire achat, contrôle de gestion achats,

— et d’entretenir des bonnes relations commerciales avec les prestataires et les fournisseurs en lien avec nos valeurs.

Or, nous constatons de nombreuses insatisfactions et remontées négatives portant sur vos postures et votre mode de fonctionnement et ce, à plusieurs niveaux, notamment à l’égard des équipes suivantes :

— Sur la relation avec vos interlocuteurs de I’offre : il apparaît qu’une majorité de vos interlocuteurs privilégiés se plaint de votre attitude et de votre posture qui est qualifiée de pressurisante et de toxique.

Un certain nombre de collaborateurs mettent en avant une relation de travail difficile qui tend les rapports et Inhibe, de facto, l’efficacité dans la réalisation des missions à accomplir. Missions s’inscrivant dans une chaine de valeur dans laquelle chaque partie prenante a une action concrète en lien avec des interactions conjointes.

Concernant votre mission. le sens du collaboratif et du savoir travailler ensemble est essentiel à la bonne marche du service, de l’entreprise et à son efficacité. Or. force est de constater que votre posture ne s’inscrit malheureusement pas dans cette dynamique.

Pour exemple, nous vous avons cité lors de l’entretien préalable, le cas d'[T] [X], chef de marché. qui a refusé de renouveler son CDD en lien avec le fait que la relation avec vous était particulièrement nuisible et ne permettait donc pas une collaboration sereine et efficace.

Nous vous avons également évoqué le fait que [I] [B], chef de marché, mettait en avant les mêmes remarques quant à votre collaboration et soulignait le fait que travailler avec vous était très compliqué, en comparaison avec d’autres membres de votre équipe.

[W] [H]. chef de marché, met également ces éléments en avant quant à sa collaboration avec vous.

[Z] [V], Directrice de marché. a écrit au service Ressources Humaines pour relater les insatisfactions de ses équipes à travailler avec vous et le fait que la collaboration s’avérait nuisible et anxiogène pour ses équipes. Elle décrit une posture haute et à charge en permanence, sollicitant la reprise des achats de san marché par un autre acheteur.

Nous notons que les retours faits sur votre savoir-être n’ont pas évolué, malgré les changements d’interlocuteurs intervenus et le fait que nous vous ayons fait part de ces remontées négatives depuis deux ans.

Sur la relation avec votre équipe: votre équipe met en avant que votre présence au sein du service est particulièrement anxiogène et pressurisante et qu’elles se sentent beaucoup mieux et plus sereines quand vous n’êtes pas là. Vos collègues mettent en avant que votre posture entraîne chez elles un sentiment de tension permanent. Elles se sentent également obligées de faire attention à tout ce qu’elles disent ou font de peur que cela soit retranscrit dans un email, ou un écrit déformant la réalité, ou sortant les éléments de leur contexte.

A titre d’illustration. vos collègues nous ont notamment fait part du fait qu’il s’avérait particulièrement perturbant pour elles, sur le plan professionnel, de vous voir constituer un

« dossier II contre I’ entreprise de manière ostentatoire: il nous a ainsi été décrit que de manière visible, vous avez imprimé, à plusieurs reprises. pléthores de documents sur la photocopieuse de l’entreprise située en open space et que vous passez du temps au téléphone avec votre avocate à proximité de votre équipe, qui entend ainsi vos conversations. ce qui constitue un réel irritant pour elles.

— Sur la relation avec votre manager: il apparait que la relation avec [R] [Y]. Office Manager, est également tendue, votre mode de fonctionnement désarçonne souvent votre manager qui dit y laisser sa santé. Elle nous a ainsi exprimé d’une part les difficultés qu’elle rencontre dans la gestion de la situation au quotidien, compte tenu des remontées négatives internes et externes qui lui sont faites vous concernant nécessitant son intervention régulière. D’autre part, elle nous a également fait part des difficultés rencontrées dans votre accompagnement dans la mesure où vous n’entendez pas et ne comprenez pas ce qui, dans votre attitude et votre posture, provoque ces sentiments et, réactions chez vos interlocuteurs.

En lien avec l’ensemble de ces éléments, nous vous avons indiqué que l’employeur a l’obligation de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs. sur le plan physique moral et mental, d’agir contre Ies risques psychosociaux, et de permettre aux équipes d’exercer leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. En conséquence, dès lors qu’un trouble est caractérisé sur ce point, il lui appartient de le faire cesser. Nous vous avons indiqué que nous sommes organisés en open space et qu’en conséquence.

Nous ne pouvons tolérer pareille situation qui pollue les relations de travail. inhibe l’efficacité

et génère une ambiance délétère. Par ailleurs, nous vous avons indiqué que le savoir-être était aussi important que le savoir-faire, aussi et fort de I’ensemble de ces remontées, nous ne pouvions rester sans réagir.

Concernent l’ensemble de ces faits, vous nous avez répondu pendant l’entretien préalable que vous étiez surprise de ce que nous vous relations et que vous n’aviez pas conscience que votre attitude pouvait générer des tensions. Vous nous avez indiqué, que vous vous sentiez au contraire plutôt participative et que pour exempte [W] [H] vous avait sollicité la semaine dernière et que tout c’était bien passé. Vous avez rajouté que la semaine dernière encore, [T] [A] était venue vous voir pour faire une passation sur les dossiers de [I] et vous avait demandé si vous pouviez suivre le tout, ce qui selon vous, prouvait bien que le relation était fluide. De plus, vous avez indiqué que vous aviez eu un entretien avec [Z] [V] et qu’à aucun moment elle ne vous avait dit qu’elle ne souhaitait. Plus que ses équipes travaillent avec vous. Enfin, concernant votre manager, vous nous avez indiqué considérer qu’elle avait tout fait pour vous isoler et vous tenir en dehors du projet de l’entreprise.

— Sur votre relation avec l’externe: votre mission vous amène à collaborer de façon très

récurrente avec ORTEKS, notre agent chargé de nous représenter auprès des fournisseurs. Or ce dernier met lui aussi en avant, que ce soit par email ou ,directement auprès de votre manager, qu’il existe des difficultés relationnelles avec vous qui tendent les rapports et ne permettent pas une collaboration efficace depuis ces deux dernières années.

Nous vous avons indiqué qu’au-delà de générer une situation de blocage dans la collaboration avec notre agent et donc de l’inefficacité, ce genre d’attitude portait clairement atteinte à l’image de marque de l’entreprise et lui cousait ainsi un préjudice manifeste d’autant que cela s’inscrivait dans un contexte économique compliqué et déjà peu porteur.

Concernant cet état de fait avec notre agent, vous nous avez indiqué que vous réfutiez complétement l’ensemble de ces propos car vous n’étiez pas la seule destinataire des emails et que le matin même de notre entretien, vous aviez eu en ligne quelqu’un de chez ORTEKS qui vous avait manifesté le fait qu’elle soit ravie de vous entendre au téléphone.

Nous avons pris en compte les explications que vous nous avez apportées. Pour autant, nous

notons qu’à nouveau vous n’entendez pas accueillir les remontées faites.

Dans ces conditions. sans souhait de votre part de travailler sur vos compétences comportementales, indispensables à la tenue de vos missions, nous n’avons pas pu modifier notre appréciation de la situation.

Aussi, après réflexion, compte tenu des éléments susvisés. nous avons décidé de confirmer notre intention de mettre fin à nos relations contractuelles et de procéder à la mise en 'uvre de la mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse envisagée à votre égard.

Cette mesure prend donc effet ce 05 Septembre 2019. Votre préavis débutera à date de première présentation du présent courrier, pour une durée de trois mois. Nous vous informons que nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de ce préavis, votre rémunération sera néanmoins maintenue durant cette période. (')» ;

Attendu qu’en l’espèce, Mme [O] [G] épouse [E] a été engagé par la société IDLOG à compter du 1er juillet 2011,

Que son contrat de travail at été repris par la société OKAIDI à compter du 9 janvier 2017 ;

Qu’en dernier lieu, elle occupait, le poste d’acheteur statut cadre ;

Qu’en l’espèce, pour justifier l’insuffisance professionnelle de la salariée, l’employeur se prévaut en tout premier lieu de dysfonctionnements survenus dans la gestion du fournisseur ORTEKS ;

Que les reproches avancés par l’employeur reposent sur un courrier électronique du 7 septembre 2017 émanant de ce client, lequel fait état d’une réunion aux termes duquel il est dit que l’équipe d’achats ne les considérait pas comme leurs partenaires en ne donnant pas le sérieux nécessaire ;

Que cependant, le document ne permet pas expliciter quelle est la part de Mme [O] [G] épouse [E] dans le cadre des dysfonctionnements soulevés ;

Que les observations faites par le supérieur hiérarchique de la salariée, Mme [R] [Y], dans le cadre d’un mail du 15 décembre 2017, font certes apparaître les dysfonctionnements en termes de pilotage de la marge ou de stratégie de sourcing et de l’absence de réponse de l’agent ORTECKS en Turquie ;

Que néanmoins, le document n’est pas suffisamment explicite pour déterminer clairement et de façon circonstanciée en quoi Mme [O] [G] épouse [E] a failli à sa tâche ;

Que de la même manière, s’il apparaît que dans le cadre d’un courrier électronique du 10 juillet 2017, le supérieur hiérarchique de la salariée l’a accompagnée dans le cadre de la maîtrise de différents outils, les pièces produites au dossier ne permettent pas d’évaluer en quoi l’appelante s’est trouvée défaillante à cet égard, alors s’il est fait état de la nécessité d’un désengagement à l’avenir ;

Qu’en outre, les difficultés relationnelles que Mme [O] [G] épouse [E] a pu rencontrer avec ses collègues ne suffisent pas à caractériser quelles ont été leurs conséquences sur la qualité de la mission d’acheteuse de l’appelante, alors que celle-ci produits aux débats des mails établissant l’existence d’échanges normaux avec ses collègues ;

Que par ailleurs, force est de constater que les éléments relevés par la société OKAIDI concernant les prétendues dysfonctionnements afférents au client susvisé sont afférents à une période restreinte ;

Qu’il n’est produit aux débats aucun élément concernant la qualité ou la faiblesse de Mme [O] [G] épouse [E] à l’occasion d’autres interventions, alors qu’elle avait une ancienneté de l’ordre de plus de 7 ans et qu’elle a été amenée à travailler au-delà des deux derniers trimestres de 2017 , après son arrêt de travail de huit mois, jusqu’à la date de la rupture de son contrat de travail, soit de nombreux mois après la période d’incident relatif au client ORTECKS relaté par l’employeur ;

Que dans ces conditions, la cour considère que l’insuffisance professionnelle de Mme [O] [G] épouse [E] est insuffisamment caractérisée pour justifier la rupture de son contrat de travail ;

Qu’en tout état de cause, il existe un doute sur sept insuffisances, qui doit profiter à l’appelante ;

Qu’il s’ensuit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que la cour a les éléments suffisants compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (pour avoir perçu un salaire mensuel de 3860 euros), de son âge ( pour être née en 1973), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise (pour avoir été engagée en janvier 2017) et de l’effectif de celle-ci, pour fixer le préjudice à 25.000 euros, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

Sur l’application d’office des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail en faveur de Pôle Emploi (France Emploi)

Attendu que le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu’il a débouté Mme [O] [G] épouse [E] de ses demandes afférentes au mal fondé de son licenciement,

STATUANT à nouveau sur ce point,

DIT le licenciement de Mme [O] [G] épouse [E] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société OKAIDI à payer à Mme [O] [G] épouse [E] :

—  25.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la société OKAIDI à Pôle Emploi (France Travail) des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail

CONDAMNE la société OKAIDI aux dépens de première instance et d’appel,

VU l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société OKAIDI à payer à Mme [O] [G] épouse [E] :

—  2.000 euros au titre de ses frais de procédure,

DEBOUTE la société OKAIDI de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL