ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1376/25

N° RG 23/01230 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VEC2

GG/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYS LEZ LANNOY

en date du

07 Septembre 2023

(RG 22/00070 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

SASU AFIBEL

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Bertrand DANSET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE:

Mme [U] [V] épouse [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Dominique BIANCHI, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 23 Avril 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 27 Juin 2025 au 26 Septembre 2025 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025,les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02/04/2025

EXPOSE DU LITIGE

La SASU AFIBEL assure une activité de vente à distance sur catalogue spécialisé de vêtements et accessoires pour femme. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale de vente à distance et emploie habituellement plus de 10 salariés.

Elle a engagé Mme [U] [V] épouse [J] née en 1982 en qualité de télévendeuse à compter du 29/12/2004 par un contrat de travail à durée déterminée, la relation de travail s’étant poursuivie pour une durée indéterminée. Mme [J] a évolué en 2011 aux fonctions de conseillère téléphonique polyvalente et de traitement des commandes, puis elle a été employée au service comptabilité.

Il convient de préciser que Mme [J] a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel à compter du 29/09/2014 pour une durée d’un an. Le congé parental a été renouvelé pour la période du 29/09/2016 au 30/06/2017.

Au dernier état de ses fonctions, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 1.822,74 €.

Une réunion de travail a eu lieu le 28/04/2021, donnant lieu à compte-rendu le 25/05/2021 relevant une baisse du ratio de productivité, une accumulation d’erreurs importantes, et à la définition d’un plan d’action.

Mme [J] a été arrêtée pour maladie à compter du 26/05/2021.

Elle a contesté par lettre du 17/06/2021 les griefs qui lui sont imputés, rappelant avoir indiqué qu’elle souffrait de dyslexie, et en avoir informé son employeur dès son embauche, ce handicap la contraignant à mettre en place ses propres méthodes de travail et procédures, et lui demandant une rupture conventionnelle.

La société AFIBEL a souhaité rencontrer la salariée le 2 août 2021 la rencontre n’ayant pas eu lieu.

La maison départementale du handicap a reconnu le 14/10/2021 sa situation de travailleur handicapé.

A l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail par avis du 18/10/2021 a statué comme suit': « inapte au poste proposé (art R4624-42 du CT), inaptitude en une seule visite. Pourrait exercer une activité similaire dans une autre structure avec des aménagements type code couleur, lettre ou mail type ou correction orthophonique par un secrétaire, fournir support écrit pour les nouvelles procédures, temps supplémentaire pour assimiler les nouvelles procédures, accompagnement par un tuteur le temps de la maîtrise d’un nouvel outil ou d’une nouvelle procédure, limiter le nombre de tâches à effectuer simultanément, le nombre d’éléments à assimiler et à transmettre dans un temps donné ».

Après convocation à un entretien préalable, Mme [J] a été licenciée le 10/12/2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [J] a saisi le 13 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy pour contester la légitimité du licenciement du fait d’agissements de harcèlement moral.

Par jugement du 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a':

— dit et jugé que Mme [U] [J] a été victime de harcèlement moral discriminatoire dans le cadre de son emploi au sein de la société AFIBEL,

— dit et jugé le licenciement de Mme [U] [J] nul et non avenu.

— condamné en conséquence, la SASU AFIBEL à verser à Mme [U] [J] les sommes suivantes :

—  32.000 € au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

—  3.786 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  378,60 € au titre des congés payés afférents,

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes seront majorées de l’intérêt au taux légal :

— à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de

conciliation et d’orientation, soit le 15 avril 2022, pour les créances de nature salariale,

— à compter du présent jugement pour toute autre somme.

— rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, la présente décision ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 dudit code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois, ladite moyenne s’élevant à 1.822,74 euros,

— débouté la SASU AFIBEL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

— condamné la SASU AFIBEL aux éventuels dépens de la présente instance.

La SASU AFIBEL a interjeté appel par déclaration du 03/10/2023.

Par ses dernières conclusions reçues le 24/06/2024, la SASU AFIBEL demande à la cour de débouter Mme [J] de son appel incident et de réformer le jugement déféré, statuant à nouveau de':

— débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner reconventionnellement aux dépens de première instance et d’appel et à verser à la société la somme de 3.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile toutes instances confondues.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de réduire les demandes de Mme [J] dans les plus amples proportions.

Par ses dernières conclusions reçues le 25/03/2024, Mme [J] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu’il limité la condamnation de la société AFIBEL à la somme de 32.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et l’indemnité compensatrice de préavis à 3.786 euros, outre l’incidence congés payés de 378,60 euros, et statuant à nouveau de':

A titre principal':

condamner la société AFIBEL à lui payer la somme de 40.000 € sur le fondement de l’article L1235-3-1 du code du travail – le plafond prévu par l’article L1235-3 du code du travail restant inopposable en cas de nullité du licenciement -, somme représentative de 20 mois de rémunération pour une ancienneté de 17 ans,

condamner la société AFIBEL au règlement des sommes suivantes :

' 4195 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

' 419,50 € au titre de l’incidence congés payés afférente

A titre subsidiaire':

juger que la société AFIBEL a manqué à son obligation de recherche de reclassement comme à son obligation de sécurité,

juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

condamner la société AFIBEL à lui payer la somme de 29.365 € sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail, somme représentative de 14 mois de rémunération pour 17 ans d’ancienneté,

condamner la société AFIBEL au règlement des sommes suivantes :

' 4195 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

' 419,50 € au titre de l’incidence congés payés afférente

Y ajoutant,

— condamner la société AFIBEL à verser à Madame [J] une somme de 2.500 € au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens d’appel.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de nullité du licenciement

La société AFIBEL réfute tout harcèlement discriminatoire ou manquement à l’obligation de sécurité et fait valoir que l’argumentation relative au harcèlement est intervenue tardivement dans le cadre du contentieux, que Mme [J] doit rapporter l’existence de faits précis, que les faits invoqués ne reposent que sur ses déclarations, qu’aucun élément n’est produit hormis sa correspondance du 17/06/2021, que le suivi médical est intervenu bien après le début de son arrêt de travail de «'droit commun'», le médecin se contentant de reprendre ses dires, qu’il ne peut lui être reproché un défaut d’aménagement du poste alors que Mme [J] déclare qu’elle ne voulait pas être considérée comme un travailleur handicapé, la reconnaissance étant d’ailleurs intervenue postérieurement aux faits en question, qu’elle a toujours été déclarée apte par le médecin du travail qui n’a jamais proposé d’aménagement, que la seule pièce produite est le compte-rendu de la réunion du 28/04/2021 qui a été mal compris, qu’il n’a jamais été interdit à la salariée de prendre des notes, les procédures mises en place par la salariée n’étant pas efficaces, qu’un accompagnement avec la responsable et santé et le médecin du travail lui a été proposé, que les mesures du compte-rendu correspondent aux préconisations médicales faites par la suite.

Mme [J] explique avoir été victime peu à peu d’humiliations, que les conditions de travail se sont dégradées à compter du changement de hiérarchie, que les fautes étaient désormais soulignées en rouge comme à l’école, qu’on a menacé de la cantonner à l’ouverture du courrier, qu’on s’est interrogé sur son intelligence, qu’on lui a interdit d’utiliser ses notes, qu’elle n’a pas été reconnue dans son handicap malgré ses explications, qu’elle a été sommée de rencontrer le psychologue du travail en raison de ses initiatives pour porter un masque en amont de la crise sanitaire, que le comportement de l’employeur est strictement lié au fait qu’elle est dyslexique, que l’employeur n’a pas eu l’intention de l’aider comme le montre le compte-rendu de réunion qui invoque la baisse du ratio et la multiplication d’erreurs, qu’elle a été victime de harcèlement discriminatoire.

Sur quoi il ressort de l’article L1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En vertu de l’article L1134-1 du code du travail il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d’établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination.

En outre, selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-2 du même code dans sa rédaction applicable que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, il convient de rappeler que l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose que la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa (notamment l’état de santé ou le handicap), et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il ressort ainsi de ce dernier texte que certains agissements qualifiables de harcèlement moral peuvent également être qualifiés de discrimination lorsqu’ils sont liés à l’un des motifs prohibés, ce texte n’exigeant pas alors de répétition des faits.

En l’espèce, Mme [J] fait valoir plusieurs faits qu’il convient d’examiner.

Mme [J] ne produit pas d’éléments permettant de se convaincre des corrections «'comme à l’école'» de son travail, ou encore des interrogations imputées à l’employeur quant à son intelligence.

En revanche, la cour relève que Mme [J] évoque de manière précise dans sa correspondance du 17 juin 2021 l’interdiction d’utiliser ses notes'': «'On me reproche d’avoir mis en place mes propres méthodes de travail et procédures. Effectivement, je suis dyslexique et je l’ai précisé lors de mon embauche en 2004. Mes responsables successifs le savaient et certains m’ont bien facilité la tâche. Je leur ai toujours donné satisfaction. Tout à coup, mes responsables actuels m’ont interdit de consulter mes notes, de poser mon carnet personnel sur le bureau, je perdais du temps… Je procède ainsi depuis 2004 et depuis cette date, je ne perdais pas ce temps précieux'' Je tiens aussi à préciser que la dyslexie n’est pas «'un trouble de santé comme il est écrit dans le compte-rendu, mais bien un handicap reconnu par la loi(…)'» (extraits).

Force est de constater que Mme [J] a également évoqué devant le psychologue l’absence de prise en compte de son handicap par l’employeur. La question de l’interdiction de l’utilisation de ses notes personnelles figure dans la demande de reconnaissance d’un handicap ': «'Je désire que ma dyslexie soit reconnue comme un handicap, pour ne plus subir d’humiliations et ne plus avoir à quémander des aménagements (on m’interdit par exemple de me servir de mes notes)'».

Au regard de ces éléments, qui émanent certes de la salariée, ce qui n’est toutefois pas un obstacle en l’espèce compte-tenu de la concordance des éléments, le fait est établi.

Il est ajouté que jusqu’à présent, Mme [J] n’avait pas jugé utile de faire reconnaître sa situation de travailleuse handicapée, et ce depuis le 29 décembre 2004. Le dépôt de sa demande de reconnaissance auprès de la maison départementale du handicap le 27 mai 2021 est un élément supplémentaire venant corroborer une évolution du comportement de l’employeur.

Le compte-rendu de la réunion du 25 mai 2021 démontre de plus que des injonctions contradictoires sont imposées à la salariée. Ainsi, il est demandé à Mme [J] de reprendre les procédures de travail communes, alors que celle-ci a expliqué devoir utiliser ses notes pour réaliser ses tâches habituelles de travail. Si le fait de demander à la salariée de faire relire les courriers ne pose pas en soi de problèmes, le fait de lui proposer, au bout de près de 17 ans de collaboration, une formation en orthographe démontre en réalité l’absence de prise en compte de la dyslexie qu’une formation complète en orthographe ne pourrait modifier. C’est en réalité bien le fait que Mme [J] souffre de dyslexie, ce que n’ignore pas l’employeur, peu important que le handicap n’ait pas fait l’objet d’une reconnaissance à cette date, qui est stigmatisé au travers du reproche de baisse de productivité résultant de l’emploi de notes (extrait du compte-rendu': «'Lors de l’entretien, vous avez expliqué votre baisse de productivité par le besoin de reprendre régulièrement vos notes pour accomplir des tâches régulières et habituelles à cause d’un trouble de la santé'»). De fait, la consigne donnée («'vous acceptez de reprendre nos procédures de travail communes'») revient à demander à Mme [J] d’abandonner ses notes, avec le risque de difficultés majorées, ce que confirme le compte-rendu dont la teneur n’a pas été travestie par le premier juge («'Votre responsable, Mme [Z] [I], vous a rappelé la procédure interne à suivre, pour garantir une fiabilité des données et améliorer votre productivité'»).

Enfin, la cour relève la production d’éléments médicaux d’un psychiatre du 28/09/2021, décrivant certes les propos de la salariée qui décrit une souffrance morale en lien avec son travail, mais relevant également des symptômes en faveur d’une réaction dépressive marquée.

Ces éléments examinés dans leur ensemble permettent de présumer d’un harcèlement moral, et il appartient à l’employeur de justifier de prouver que l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, les préconisations du psychologue ne sont pas identiques, au moins pour partie, aux consignes du plan d’action, puisqu’il est au contraire recommandé de laisser à la salariée l’accès à ses notes. Il est également recommandé «'la mise à disposition d’une trame de procédure à suivre, l’utilisation de mail type ou la correction orthographique par un secrétaire'», ce qui est distinct de l’obligation faite par l’employeur de «'reprendre nos procédures de travail communes'» dont il n’est pas allégué qu’elle prennent en compte la situation spécifique de Mme [J], son handicap étant connu de l’employeur.

Le harcèlement discriminatoire est constitué. Le licenciement est nul, les agissements ayant entraîné un arrêt de travail ayant conduit à l’inaptitude de la salariée. Le jugement est confirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

L’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire et avantages que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé au cours du préavis. C’est donc sur la base d’un salaire de 1.822,74 € la somme de 3.645,48 € qui est due, outre 364,55 € de congés payés afférents. Le jugement est infirmé et ces sommes sont à la charge de la société AFIBEL.

Mme [J] invoque les dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail, son ancienneté, et le préjudice résultant de la dégradation des conditions de travail.

La société AFIBEL relève que Mme [J] ne justifie pas de sa situation professionnelle.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [J], de son âge( 39 ans), de son ancienneté de 16 ans et 10 mois, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la salariée justifiant d’une situation de chômage jusqu’en septembre 2022, sa situation actuelle étant ignorée, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, une somme plus exactement évaluée à 26.500 € à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé en ses proportions.

Faisant application d’office des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il convient d’enjoindre à la société AFIBEL de rembourser à l’établissement public France travail les indemnités de chômage perçue par la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois.

Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt justifie de confirmer le jugement en ses dispositions sur les frais et dépens.

Succombant, la SASU AFIBEL supporte les dépens d’appel. Il est équitable d’allouer à Mme [J] une indemnité de 1.500 € pour ses frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur le licenciement, les frais et dépens,

Infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau,'

-3.645,48 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 364,55 € de congés payés afférents,

-26.500 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Enjoint à la SASU AFIBEL de de rembourser à l’établissement public France travail les indemnités de chômage perçue par Mme [J] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois,

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées,

Condamne la SASU AFIBEL de payer à Mme [U] [J] une indemnité de 1.500 € pour ses frais exposés en appel,

Condamne la SASU AFIBEL aux dépens d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC