ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 246/25

N° RG 23/00037 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UVWF

NRS/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

06 Décembre 2022

(RG 22/00117 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [U] [T]

[Adresse 2]

représentée par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Pierre FENIE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

ASSOCIATION D’AIDE FAMILIALE À DOMICILE DE [Localité 3] (AFAD) [Adresse 1]

représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Victor FLEURET, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Nadine BERLY

DÉBATS : à l’audience publique du 18 Décembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 novembre 2024

Après plusieurs contrats à durée déterminée, Madame [T] a été engagée le 1er septembre 2010 par contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de technicienne d’intervention sociale et familiales (TISF catégorie D), par l’association Aide Familiale à Domicile (AFAD) de [Localité 3].

En dernier état, elle exerçait les fonctions de technicienne d’intervention sociale et familiale, indice 9, selon la convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (IDCC 2941).

Madame [T] a été élue suppléante aux élections des délégués du personnel le 17 janvier 2017. Lors des dernières élections de la délégation du personnel au comité social et économique du 28 novembre 2019, elle a été réélue en tant que titulaire.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 4 octobre 2019.

Lors d’une visite de reprise du 5 février, puis du 11 février 2020, Madame [T] a été déclarée inapte par le médecin du travail le docteur [R] [K].

A l’occasion de la dernière visite, le médecin du travail a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement en cochant la case : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 12 mars 2020, l’association Aide Familiale à Domicile a demandé à l’inspecteur du travail l’autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de Madame [T], qu’il lui a accordée, le 6 avril 2020.

Le 7 avril 2020, Madame [T] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement auprès autorisation de l’inspection du travail.

Entre-temps, le 26 décembre 2019, Madame [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix, de demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail, et notamment des demandes en paiement de rappel de salaires pour les heures supplémentaires accomplies au titre des années 2016 à 2019, au titre des repos compensateurs de remplacement, et des dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de prévention.

Sa requête a été enregistrée sous le numéro RG : 19/00511.

Puis le 6 avril 2021, Madame [T] a, à nouveau, saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix de demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail. L’action initiée sur ce fondement a été enregistrée sous le numéro RG 21/00081.

A l’audience du 22 février 2022, le conseil de prud’hommes a ordonné le retrait du rôle des deux affaires.

Madame [T] a demandé le réenrolement de l’affaire par requête ré-introductive. L’affaire a été renvoyée à l’audience de jugement du 4 octobre 2022 sous le numéro de RG 22/00117.

Par jugement en date du 6 décembre 2022, le conseil des prud’hommes de Roubaix a :

condamné l’AFAD à verser à Madame [T] les sommes suivantes :

—  2936,62 ' au titre de rappel de salaire et 293,66 ' de congés payés afférents ;

—  981,48 ' de rappel de salaire sur ancienneté et 98,15 ' de congés payés afférents ;

—  1500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il l’a débouté de ses autres demandes.

Madame [T] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 28 mars 2023, Madame [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Roubaix du 6 décembre 2022 en ce qu’il a :

— Omis de statuer sur la demande de jonction des instances enregistrées sous les numéros 19/00511 et 21/00081, alors même qu’il a statué sur l’ensemble des demandes ;

— Limité la condamnation de l’association AFAD à la somme de 2936,62 ' à titre de rappel de salaire et 293,66 ' de congés payés y afférents ;

— Limité la condamnation de l’AFAD à la somme de 981,48 ' et 98,15 ' de congés payés y afférents au titre de rappels de salaire dus à l’ancienneté ;

— Débouté Madame [U] [T] du surplus de ses demandes ;

Et statuant de nouveau, :

Ordonner la jonction des deux instances enregistrées initialement devant le conseil de prud’hommes sous les numéros RG : 19/00511 et RG : 21/00081 ;

Condamner l’association Aide Familiale à Domicile (AFAD) de [Localité 3] à verser à Madame [U] [T] les sommes suivantes :

' 9 243,13 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires accomplies au titre des années 2016, 2017,2018 et 2019 ;

' 924,31 euros au titre des congés payés y afférents ;

' 278,23 euros au titre des repos compensateurs de remplacement ;

' 13 334,16 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

' 10 000 euros pour manquement à l’obligation de prévention

' 30.000 ' au titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi ;

' 3.895,12 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 389,51 ' au titre des congés payés afférents ;

' 981,48 ' au titre de rappel de salaire ; outre la somme de 98,15 ' au titre des congés payés y afférents.

Ordonner à l’association Aide Familiale à Domicile de procéder à la rectification des salaires déclarés à compter des années 2009 auprès de la CARSAT ;

Condamner l’association Aide Familiale à Domicile (AFAD) de [Localité 3] à verser à Maître Alexandre BAREGE la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ET EN TOUT ETAT DE CAUSE :

DIRE qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande ;

CONSTATER Madame [U] [T] que demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;

DIRE y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière ;

CONDAMNER l’association Aide Familiale à Domicile (AFAD) aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 juin 2023, l’AFAD demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Roubaix du 6 décembre 2022 en ce qu’il a condamné l’Association AFAD au paiement des sommes suivantes :

—  2 936,62 ' au titre de rappel de salaire et 293,66 ' de congés payés y afférents ;

—  981,48 ' et 98,15 ' de congés payés y afférents au titre de rappel de salaire dû à l’ancienneté ;

—  1 500,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Roubaix du 6 décembre 2022 en ce qu’il a débouté Madame [T] de l’intégralité de ses autres demandes.

STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal :

— RECEVOIR en ses conclusions, fins et prétentions l’Association AFAD ;

— DECLARER irrecevables comme étant prescrites les demandes de rappel de salaire antérieures au 7 avril 2017 ;

— DECLARER irrecevables comme étant prescrites les demandes de rectification des données CARSAT ;

— JUGER que l’Association n’a pas commis d’erreur dans le coefficient conventionnel et la valeur du point applicable à Madame [T] pour la période du 7 avril 2017 au 7 avril 2020

— CONSTATER que l’Association AFAD applique les dispositions de l’accord de branche du 30 mars 2006 sur les temps modulés ;

— JUGER que l’employeur n’a commis aucun manquement au titre des heures supplémentaires ;

— JUGER que l’employeur ne s’est pas rendu coupable d’une situation de travail dissimulé ;

— JUGER que Madame [T] n’a jamais dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire en repos ;

— JUGER que l’Association n’a commis aucun manquement à son obligation de prévention ;

— JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [T] est régulier et bien fondé ;

— JUGER que l’inaptitude de Madame [T] est d’origine non professionnelle ;

— JUGER que l’Association n’a commis aucun manquement à l’origine de l’inaptitude de Madame [T] ;

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [T] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— JUGER que Madame [T] ne démontre ni l’étendue ni l’existence d’un quelconque préjudice ;

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention ;

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour perte

d’emploi ;

— CONDAMNER l’Association au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires limité à la somme de 2936,62 euros.

Et,

— JUGER que l’Association n’a pas commis d’erreur dans les déclarations auprès de la CARSAT ;

— DEBOUTER Madame [T] de ses autres demandes ;

A titre reconventionnel :

— CONDAMNER Madame [T] à verser à l’Association la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en première instance, et 2.000 euros pour les frais engagés en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 27 novembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 18 décembre 2024 et mise en délibéré au 28 février 2025.

MOTIFS

Sur l’omission de statuer concernant la jonction

La mesure de jonction, qui constitue une mesure administrative relevant du pouvoir discrétionnaire des juridictions, n’entre pas dans le cadre de l’article 463 du code de procédure civile.

La demande de Madame [T] tendant à ce que la cour ordonne la jonction des deux instances enregistrées initialement devant le Conseil de prud’hommes sous les numéros RG : 19/00511 et RG : 21/00081, et que celui-ci aurait omis de prononcer sera donc rejetée.

Sur la prescription des demandes de nature salariale

L’article L 3245-1 du code du travail prévoit que L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, il est établi que Madame [T] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Roubaix des demandes en paiement de rappel de salaires pour les heures supplémentaires accomplies au titre des années 2016 à 2019, le 26 décembre 2019, et qu’elle a été licenciée le 7 avril 2020.

La saisine du conseil revêt un caractère interruptif de prescription au sens de l’article L3245-1 du code du travail de sorte que les demandes de nature salariale portant sur une période antérieure au 26 décembre 2016 sont donc prescrites.

Cette prescription s’applique également pour les demandes de rappels d’heures supplémentaires, sans que la salariée ne puisse se prévaloir des règles propres à la modulation pour la prescription alors qu’elle entend réclamer un rappel d’heures uniquement sur le fondement des règles légales de droit commun en termes de temps de travail.

Sur le rappel de salaire au titre de l’ancienneté et du coefficient

Madame [T] réclame un rappel de salaires d’un montant de 981,48 euros, outre les congés payés afférents. Elle fait valoir que compte tenu de la date de son embauche et de sa qualification de technicienne intervention sociale et familiale à compter de 2009, des coefficients applicables en fonction de l’ancienneté prévus par la convention collective, et de la valeur du point, l’employeur lui est redevable du rappel de salaire susvisé. Elle précise que les bulletins de la salariée des années 2017 à 2020 démontre que l’ancienneté et les coefficients pris en compte par l’employeur sont erronés.

L’employeur fait valoir que la salariée n’a pas tenu compte des périodes d’absence dans son calcul d’ancienneté, alors qu’elles doivent être déduites comme prévu par la convention collective applicable.

L’employeur produit aux débats un tableau des coefficients conventionnels dus au titre de la catégorie D en tenant compte de l’ancienneté des salariés, et indique que compte tenu de ce tableau et de la date de promotion de la salariée au 1er août, son ancienneté est de 10 ans et 8 mois, de laquelle il convient de déduire les absences dans les conditions de la convention collective.

De fait, la convention collective prévoit que ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté les absences sauf les 30 premiers consécutifs de maladie professionnelle ou non par année d’ancienneté.

Il n’est pas démontré par la salariée à qui il appartient de rapporter la preuve de la réalité de sa créance que l’employeur a retenu une ancienneté et un coefficient erroné, et que la salariée n’a pas été remplie de ses droits. La demande de rappels de salaires formée par la salariée sera donc rejetée. Le jugement est infirmé.

Sur l’application d’un accord de modulation du temps de travail et la demande en paiement d’heures supplémentaires

Madame [T] soutient que l’employeur ne lui a pas payé les heures supplémentaires qu’elle a effectuées en lui appliquant la modulation de son temps de travail sur la base d’un accord d’entreprise du 16 novembre 1999 devenu inapplicable après la loi du 20 août 2008. Elle ajoute que dès lors que cet accord de modulation ne peut lui être appliqué, elle est bien fondée à solliciter le paiement à titre d’heures supplémentaires des heures dépassant la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures. L’AFAD conteste l’accomplissement par la salariée d’heures supplémentaire en se prévalant de l’annualisation de son temps de travail, la salariée ne soutenant pas avoir accompli plus de 1607 heures par an.

Aux termes de l’article L. 3122-9 du code du travail, dans sa version en vigueur avant la loi du 20 août 2008 : Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1 607 heures.La convention ou l’accord peut fixer un plafond inférieur.

La convention ou l’accord précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

La convention ou l’accord doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre Ier .

L’article L. 3122-11 du code du travail précisait : La convention ou l’accord de modulation fixe :

1 Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;

2 Les modalités de recours au travail temporaire ;

3 Les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;

4 Le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

Des accords collectifs, et notamment celui du 16 novembre 1999 ont été signés sur la base de ces dispositions légales.

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a simplifié les modalités d’aménagement plurihebdomadaires du temps de travail en créant un dispositif unique qui se substitue aux dispositions antérieures relatives à la modulation, à l’annualisation par attribution de JRTT, au travail par cycle et au temps partiel modulé.

Cette loi a abrogé les articles L 3122-9 et L. 3122-11 du code du travail.

La modulation du temps de travail est désormais régie par les dispositions de l’article L. 122-2 du code du travail selon lesquelles « Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il prévoit :

1 Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;

2 Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;

3 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.

A défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine ».

Si le législateur a entendu instaurer, par cette réforme, la primauté de l’accord d’entreprise par-rapport à l’accord de branche en matière d’aménagement du temps de travail, il admet cependant, à défaut, que cet aménagement puisse se faire par un accord de branche.

Le contenu obligatoire de l’accord collectif mettant en place la nouvelle organisation plurihebdomadaire est allégé par rapport à ce qui était prévu dans les dispositions légales antérieures. Il n’est ainsi plus obligatoire de préciser ou de fixer dans l’accord :

— les données économiques et sociales justifiant l’application d’une modulation ;

— la répartition, fut-elle indicative, de la durée du travail d’une semaine à l’autre et à l’intérieur de la semaine ;

— les limites hebdomadaires à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, ni, s’agissant des salariés à temps partiel, la durée minimale de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle ;

— les modalités de recours au dispositif de l’activité partielle (qui a remplacé le chômage partiel) et au travail temporaire en cas de modulation de la durée du travail ;

— des contreparties à accorder aux salariés lorsque le délai de prévenance à respecter, en cas de modification d’horaire, est fixé à moins de 7 jours.

La loi du 20 août 2008 a cependant maintenu en vigueur les accords ayant mis en place ces anciens types d’organisation et conclus antérieurement à son entrée en vigueur (article 20 V de la loi : Les accords conclus en application des articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail ou des articles L. 713-8 et L. 713-14 du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur).

Ainsi contrairement aux affirmations de la salariée, les accords continuent à s’appliquer dans les conditions prévues par la législation antérieure, sauf s’il s’agit d’un accord-cadre se contentant de renvoyer à des accords locaux la mise en place du mode d’organisation.

S’agissant du secteur de l’aide à domicile, un accord de branche du 31 octobre 1997 a prévu la modulation du temps de travail.

Un accord d’entreprise du 6 juin 1999 conclu par l’AFAD s’est substitué à cet accord de branche pour prévoir que les horaires de travail de l’ensemble des salariés à temps plein sont organisés sur une base annuelle. Il était prévu que cet accord s’appliquerait pour une durée de deux ans (article VIII), prolongé ensuite pour une nouvelle durée de trois ans par avenant du 9 novembre 2001.

Cet avenant prévoyait également que dans le cas où l’accord ne serait pas reconduit ou renégocié, les dispositions en vigueur avant la mise en place de l’accord de l’entreprise du 16 novembre 1999 reprendraient leur application. Il était ainsi prévu, qu’en cas d’absence de renégociation de l’accord d’entreprise, les dispositions conventionnelles issues de l’accord de branche de l’aide à domicile du 31 octobre 1997 relatif à l’organisation du temps de travail seraient de nouveau applicable.

Un nouvel accord de branche de l’aide à domicile du 30 mars 2006 étendu par arrêté du 18 décembre 2006, a été conclu, soit antérieurement à la date à laquelle Madame [T] a été engagée en contrat à durée indéterminée par contrat de 2010.

Cet accord de branche s’applique à l’ensemble des associations et organismes employeurs privés à but lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d’assurer aux personnes physiques toutes formes d’aide, de soin, d’accompagnement , de services et d’intervention et qu’il vient en complément des dispositions prévues par les accords de la Branche de l’Aide à domicile sur l’organisation et sur la réduction du temps de travail du 19 avril 1993, du 31 octobre 1997 et du 6 juillet 2000.

Il prévoit en son article 7 que les organismes d’aide à domicile ont la possibilité de faire varier les horaires de travail hebdomadaires dans les limites de l’article 9 du présent accord sur une base annuelle pour les salariés à temps plein au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou d’un ou plusieurs services en appliquant les dispositions de la loi AUBRY II, n°20000-37 du 19 janvier 2000.

L’article 8 prévoit que la modulation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au delà ou en deçà de celui-ci se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée. Il est ajouté que l’horaire moyen servant de base à la modulation est l’horaire de trente cinq heures par semaine.

L’article 9 dispose que la limite supérieure de la modulation est de 40 heures par semaine, et la limite inférieure de la modulation est de 28 heures par semaine.

L’article 10 ajoute que la période de modulation s’apprécie sur l’année civile et pourra être d’appréciée sur une autre période après consultation des représentants du personnel.

L’article 12 relatif aux heures supplémentaire indique également que les heures de travail effectif au delà de 35 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, elle ne supportent pas les majorations ni le repos compensateur prévu par l’article L212-5-1 du code de travail et seules les heures effectuées au delà de la limite supérieure de la modulation (40 heures) qui a été retenue sont des heures supplémentaires.

L’accord précise que la rémunération est lissée et qu’un compte de compensation est institué pour chaque salarié, faisan apparaître l’écart mensuel entre le nombre d’heures effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif pour la période de modulation, et que l’écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois, la situation de ces comptes arrêtée à l’issue de la période de modulation devant faire l’objet d’une information générale au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

Le contrat de travail de Madame [T] stipule, dans son article 1, que Madame [T] est réengagée à temps complet modulé aux conditions ci-après (…).

L’article 3 intitulé « durée de travail » prévoit que « la durée hebdomadaire du temps de travail sera de 35 heures semaine. La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra pas être inférieure à 15% du contrat de travail initial. La durée maximale hebdomadaire ne pourra pas être supérieure à 15% du contrat de travail avec un maximum de 38 heures hebdomadaires. Il est convenu entre les parties et après discussion que les horaires peuvent être modifiés à tout instant en fonction des besoins des familles sans que cela entraîne une modification du contrat de travail. La réparation du temps de travail se fera en fonction des nécessités du service et en tenant compte des besoins des familles. En cas de baisse d’activité, d’absence des familles,la salariée devra dans les meilleurs délais effectuer ou récupérer les heures non effectuées de la période considérée. Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail ».

L’article 13 de ce contrat indique « l’association a recours au temps partiel modulé. Le présent contrat est régi conformément à l’accord collectif de la branche professionnelle de l’aide à domicile relatif à l’organisation du travail. Le temps partiel modulé a pour objet de permettre dans certains limites sur toute ou partie de l’année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Ce régime va permettre d’adapter les organisations du temps de travail aux fluctuations d’activité de l’association pour les salariés à temps partiel ».

Le contrat de travail est donc ambigu d’autant que l’accord de branche prévoit également que pour tous les salariés qu’il soient soumis à la modulation de leur temps de travail ou non la possibilité de modifier leurs horaires afin de mieux répondre aux usagers avec un délai de prévenance de 7 jours.

En outre, comme la salariée, le soutient, l’AFAD ne démontre que conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel ont été saisis pour donner leur avis sur la mise en place du programme de modulation, ni qu’ils ont reçu un bilan de la modulation une fois par an.

Au regard de ces éléments, il convient de considérer que la modulation du temps de travail n’a pas été mise en place au sein de l’AFAD pour les salariés à temps complet, et ne concerne en tout cas pas Madame [T] qui peut donc revendiquer le paiement des heures qu’elle a effectuée au delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

Sur le décompte des heures supplémentaires

En application de l’article L3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée fournit des décomptes des heures prestées, sur les années 2016, 2017, 2018, 2019. Ces élément sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant son propre décompte du temps de travail effectué par le salarié.

L’association AIDE FAMILIALE A DOMICILE ne produit aux débats aucune pièce susceptible de déterminer les heures effectuées par la salariée. Compte tenu de la prescription des demandes de rappels de salaires pour les heures supplémentaires effectuées en 2016, et des pièces produites, la cour est en mesure de se convaincre que la salariée a accompli des heures supplémentaires pour les années 2017, 2018, et 2019, nécessitées par la nature de la tâche à accomplir. Il convient de lui accorder à ce titre la somme de 5972,13 euros, outre 597, 21 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé.

Sur les repos compensateurs

Conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Dès lors que le salarié n’a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de bénéficier des contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, il est en droit d’obtenir une indemnisation pour le préjudice résultant de cette situation constituée du montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et du montant des congés payés afférents.

En application de l’article L3121-38 du code du travail, la salarié a droit à la rémunération de la contrepartie en repos des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel fixé à 220 heures par l’article D1321-14-1 du code du travail, à hauteur de 100% des heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En l’espèce, il est établi que la salarie a accompli des heures supplémentaires au delà du contingent annuel pour les années 2017 et 2018 à hauteur de 20,30 heures. Il convient en conséquence d’accorder à la salarié la somme de 278,23 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur le travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

Mme [T] demande le paiement de 13 334,16 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au motif que l’association AIDE FAMILIALE A DOMICILE a fait 'uvre de travail dissimulé en application système de modulation qu’elle ne pouvait opposer à la salariée.

Toutefois, le simple fait d’avoir appliqué les dispositions conventionnelles à tort ne saurait caractériser la volonté et l’intention de l’employeur de se soustraire aux obligations rappelées à l’article L8221-5 du code du travail.

Par conséquent, la demande sera rejetée. Le jugement est confirmé.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

Il appartient ensuite au salarié de démontrer le préjudice qui en est résulté pour lui-même, la Cour de cassation ayant jugé que le préjudice issu du manquement à l’obligation de sécurité n’étant pas nécessaire.

Par ailleurs, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. En effet, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

En l’espèce, Madame [T] fait valoir qu’elle a été régulièrement dénigrée par sa hiérarchie sur ses compétences et son professionnalisme, tant lors des moments individuels que lors des réunions de services mais aussi en présence des familles qu’elle accompagnait. Elle ajoute que la souffrance au travail qu’elle a subie est directement liée à la méthode managériale de son employeur. Elle ajoute que l’AFAD n’a pas pris les mesures nécessaires à la préservation de sa santé.

Elle ajoute que son employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a mis en place une organisation de travail adapté, et que le contraire ressort de la gestion incompréhensible de son temps de travail, de ses problèmes relationnels avec ses supérieurs, et son inaptitude à tout emploi. Elle en déduit qu’elle est bien fondée à solliciter la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et ainsi qu’à lui payer des dommages et intérêts pour perte d’emploi ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

L’AFAD affirme que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle a manqué à ses obligations, et souligne qu’elle n’a jamais été informée d’une souffrance au travail de la part de Madame [T]. Elle ajoute que les arrêts de travail n’ont jamais été déclarés comme étant d’origine professionnelle.

L’existence d’un dénigrement de la part de sa hiérarchie lors d’entretiens individuels ou de réunions n’est étayée par aucune pièce. Madame [T] ne verse en effet aux débats aucun témoignage mais seulement des comptes rendus d’entretien avec le psychologue de la médecine du travail. Il n’est pas non plus démontré que la salariée ait rencontré des difficultés liées à la gestion de son planning, et rien ne permet de caractériser en quoi la gestion du temps de travail de l’AFAD revêtait un caractère « incompréhensible ».

Dès lors l’existence de difficultés relationnelles rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle ne repose que sur ses propres déclarations.

Il ressort en effet des pièces que la salariée a rencontré à deux reprises le psychologue du travail, une première fois le 28 février 2018 à la demande du médecin du travail et la seconde fois le 6 décembre 2019, alors qu’elle était placée en arrêt de travail depuis le 4 octobre 2019.

Il ressort des pièces que le 17 octobre 2017, le médecin du travail a noté un problème de relationnel dégradé avec un responsable de secteur lequel « semblait agir » dans un dénigrement, un non respect, et qui, d’après les dires de la salariée, l’avait agressée physiquement en la bousculant pour savoir qui est le chef. Il lui a prescrit un rendez vous avec un psychologue.

Le rapport établi le 15 février 2018 par le psychologue du travail note que la salariée se plaint d’avoir fait l’objet de remarques et critiques négatives fréquentes sur son travail, d’une altercation physique avec sa direction, et de pratiques coercitives de la part de la direction qui punirait son comportement frondeur. Il est relevé que la salariée dit avoir informé l’inspection du travail et avoir été placée en arrêt de travail par son médecin traitant au mois de juillet 2017. Le psychologue en conclut qu’au regard des propos de la salariée que le vécu de mal être psychologique et de souffrance psychique qu’elle a ainsi pu verbaliser semble trouver une explication dans son contexte professionnel.

Dans son rapport du 6 décembre 2019, le psychologue relève que la salariée lui dit être confrontée à un dilemme, dès lors qu’elle ne pouvait pas envisager de retourner dans la structure, car elle ne s’en sentait plus capable, mais qu’elle n’envisageait pas de démissionner sinon son employeur aurait gagné, mais qu’elle ne se voyait pas davantage bénéficier d’un licenciement pour inaptitude car elle aimait son métier.

Ce pièces démontrent une souffrance de la salariée mais ne démontrent pas l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni le lien entre l’inaptitude de la salariée et le manquement de l’employeur à ses obligations. En conséquence, la demande de dommages et intérêts de Madame [T] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera rejetée. La salariée sera également déboutée de sa demande de dommage et intérêts pour perte d’emploi et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis. Le jugement est confirmé.

Sur la rectifications des données transmises à la CARSAT

Mme [T] demande à voir ordonner que l’employeur procède à la rectification des salaires déclarés à compter de l’année 2009 auprès de la Carsat, le bon coefficient et la bonne ancienneté n’aurait pas été appliquée.

La salariée soutient en outre que le mois d’avril 2017 n’a pas été déclaré, et que le salaire annuel de 2018 déclaré ne correspond pas à celui mentionné sur le bulletin de salaire de la salariée.

Cependant, la salariée a été déboutée de ses demandes de rappels de salaires à ce titre.

Il n’est pas produit de bulletin de salaire du mois de décembre 2018, mais le bulletin de salaire du mois de novembre 2018 révèle une erreur dans le relevé de la CARSAT concernant l’année 2018. Le relevé de la CARSAT fait apparaître que le salaire du mois d’avril 2017 n’a pas été déclaré. En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rectifier auprès de la CARSAT ses déclarations concernant le mois d’avril 2017, et l’année 2018 .

Sur les demandes accessoires

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, toute condamnation à caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la décision qui la prononce, et les autres condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ou de la mise en demeure, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année échus seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil .

Au regard de l’issue du litige, l’association AFAD sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’AFAD à payer à Madame [T] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. L’AFAD sera condamnée à payer à Madame [T] une somme supplémentaire de 500 euros au titre d el’article700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [T] de ses autres demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention, de dommages et intérêts pour perte d’emploi, de demande d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 389,51 ' au titre des congés payés afférents,et en ce qu’il a condamné l’AFAD à payer à Madame [T] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Déclare prescrite les demandes de nature salariales antérieures au 21 décembre 2016,

Condamne l’AFAD à payer à Madame [T] la somme de 5972,13 euros au titre du rappel de salaires sur les heures supplémentaires au titres des années 2017, 2018, et 2019, outre 597,21 euros au titre des congés payés afférents, et la somme de 278,23 euros à titre de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs,

Dit que cette condamnation de nature salariale portera intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Dit que les intérêts dus pour une année échus seront capitalisés seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à l’employeur de rectifier auprès de la CARSAT ses déclarations de salaires de Madame [T] concernant le mois d’avril 2017, et le salaire annuel du mois de décembre 2018,

Déboute Madame [T] de ses autres demandes de rappels de salaires au titre de l’ancienneté et du coefficient;

Condamne l’AFAD à payer à Madame [T] une somme supplémentaire de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association AFAD aux dépens

Le greffier

Serge LAWECKI

Le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC