ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 1268/25

N° RG 24/01264 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VR6W

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

29 Mars 2024

(RG 21/01101 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [E] [N]

[Adresse 2]

représentée par M^e Guillaume GHESTEM, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Charles CALIMEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

CHAMBRE DE COMMERCE ET D INDUSTRIE DE REGION HAUTS DE FRANCE

[Adresse 1]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Caroline HENOT, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Régis DEBROISE, avocat au barreau de LILLE,

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Juin 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 mai 2025

EXPOSE DU LITIGE

La chambre de commerce et d’industrie de région Hauts de France (Ccir Hauts de France) est un organisme placé sous la tutelle de l’Etat. Elle exerce une activité de services industriels et commerciaux (SIC) par le biais notamment de l’établissement [Localité 4] de [Localité 3]. Aucune convention collective n’est applicable à la relation de travail, hormis un acte d’entreprise du 9 mars 2018.

Mme [E] [N] a été engagée par la Ccir Hauts de France par contrat de travail à durée indéterminée du 5 avril 2004 en qualité d’assistante de direction, coefficient 380 au sein de l’établissement [Localité 4] de [Localité 3].

Suivant avenant du 14 décembre 2009, elle a été promue au poste de chargée de développement des ressources humaines, catégorie cadre autonome, coefficient 395 à compter du 1er janvier 2010. Au dernier état de la relation, elle occupait le poste de responsable des ressources humaines.

Par courrier du 27 juillet 2021, Mme [E] [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2021. Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 12 août 2021 rédigé comme suit :

«A la suite de notre entretien du 06 août 2021, nous vous informons que, malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de [Localité 4] de [Localité 3].

En effet, nous avons été amenés à constater plusieurs manquements aux attendus de votre poste de Responsable des Ressources Humaines.

Ainsi, s’agissant de vos attributions en matière de gestion administrative du personnel, nous constatons :

' un défaut du contrôle des contrats de travail,

' une absence de mise à jour des documents RH type (contrat de travail),

' une absence de mise en place et/ou un défaut de mise en oeuvre de process RH formalisés (gestion des arrêts maladie, suivi des engagements budgétaires RH et de la conformité des factures, procédures de gestion et virement de la paie …) de nature à nuire à la fiabilité de l’activité RH, à générer des risques financiers pour [Localité 4] de [Localité 3] ainsi qu’à porter atteinte à son image auprès de partenaires extérieurs

' un défaut de garantie de la confidentialité des données personnelles des salariés (absence de rigueur dans la conservation des dossiers du personnel, stockage de notes personnelles subjectives portant sur des salariés sur un espace informatique du service RH accessible à plusieurs collaborateurs)

' une absence de tableaux de bord sociaux (suivi, analyses, exploitation et partage avec les managers de l’absentéisme, des sanctions disciplinaires, congés, intérim…) permettant la mise en place d’actions correctives

' un défaut du respect des réglementations sociales et légales (non-application du code du travail pour la reprise d’ancienneté des périodes d’intérim qui ont précédé une embauche, retard dans la réalisation des entretiens des cadres au forfait)

De plus, s’agissant de vos attributions en matière d’information et de conseil auprès de la Direction et des opérationnels, nous constatons :

' une absence de permanences sur les différents sites d’exploitation malgré la demande récurrente de la Direction notamment du fait du nombre de collaborateurs concernés

' une absence de mise en place d’outils formalisés d’accompagnement des managers (pas de calendrier annuel et/ou d’alertes RH pour rappeler aux managers les obligations RH)

' une absence de réactivité à certaines demandes individuelles des collaborateurs (attestations de l’employeur pour la déclaration des frais réels pour l’impôt sur le revenu, modalités d’application des congés supplémentaires issus de la NAO)

' une incapacité à produire des notes et analyses structurées, synthétiques et opérationnelles nécessaires à la prise de décision

' un manque d’autonomie sur le volet droit social caractérisé par un recours quasi-systématique, quelle que soit l’importance du sujet, au service juridique pourtant mobilisé sur l’accompagnement et le contrôle juridique opérationnel de l’ensemble des services.

Par ailleurs, s’agissant de vos attributions en matière de relations avec les partenaires sociaux, nous constatons :

' Une absence d’anticipation dans la préparation des échéances obligatoires du calendrier social (la Base de Données Economiques et Sociales a été mise à jour avec retard et comportait des erreurs dans les statistiques RH présentées, pourtant aisément détectables avec une relecture sérieuse)

' Une absence de planification des tâches et échéances en liaison avec le calendrier social

' Une communication tardive des documents support des séances de CSE

' Une absence de suivi de la mise en 'uvre des décisions du CSE et des accords d’entreprise.

S’agissant de la définition et du pilotage des projets et de la politique RH en lien avec la stratégie de l’entreprise et les besoins de la Direction, nous constatons :

' Une absence de planification anticipée et structurée de la formation des collaborateurs au regard des enjeux stratégiques de [Localité 4] de [Localité 3] (métiers de la chaine logistique en mutation, digitalisation, développement durable RSE) et de la réglementation (formations obligatoires)

' Une incapacité à réviser les outils existants inadaptés et inexploitables malgré les demandes récurrentes de la direction (la révision des fiches de poste aurait dû être confiée à un prestataire extérieur)

' Un manque de proactivité dans le pilotage des projets RH nécessaire au développement des activités de [Localité 4] de [Localité 3] et des prises d’initiative non conformes aux attentes de la Direction.

Enfin, s’agissant du management de l’équipe RH, nous constatons une difficulté à créer un climat de confiance et d’autorité avec vos collaborateurs.

Pourtant, vous disposez des moyens nécessaires à l’accomplissement de vos missions : une formation supérieure adaptée à votre poste ;

' un encadrement de proximité ;

' le soutien de l’expertise du service juridique de [Localité 4] de [Localité 3] ;

' le soutien de l’expertise des services RH de la CCIR de région Hauts-de-France ;

' la mise à disposition d’un outil de veille RH.

En outre, des moyens complémentaires (recours à un prestataire spécialisé) ont été mobilisés début 2021 pour vous accompagner dans la co-construction d’un plan d’actions RH. Malgré le suivi de proximité mis en 'uvre par votre manager direct, accompagné du Directeur régional des Ressources Humaines de la CCIR Hauts de France et de son adjoint, et malgré des reports d’échéances accordés, force est de constater, la réalisation partielle ou la non-réalisation à ce jour d’actions menées sous votre responsabilité.

Ces insuffisances constituent une source de risques sociaux et financiers qui contreviennent aux enjeux et intérêts de [Localité 4] de [Localité 3] ainsi qu’à son image et à son développement.

Conformément aux dispositions de l’accord de substitution [Localité 4] de [Localité 3] conclu le 09 mars 2018, et compte tenu de la prise de vos congés programmés, votre contrat de travail prendra fin à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois qui démarrera à compter de votre retour de congés, soit le 30 août 2021. Vous quitterez donc nos effectifs le 30 novembre 2021, à l’issue de ce préavis que nous vous dispensons d’exécuter. Vous recevrez votre solde de tout compte et l’ensemble des documents afférents à votre sortie des effectifs.»

Le 23 novembre 2021, Mme [E] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille aux fin de contester son licenciement, de voir juger son forfait-jours inopposable et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 29 mars 2024, la juridiction prud’homale a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [E] [N] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société la Ccir Hauts de France à payer à Mme [E] [N] la somme de 40 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la convention individuelle de forfait-jours est inopposable à Mme [E] [N],

— condamné la Ccir Hauts de France à payer à Mme [E] [N] la somme de 5 134 30 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 513,43 euros au titre de congés payés,

— débouté Mme [E] [N] de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamné Mme [E] [N] à payer à la Ccir Hauts de France la somme de 6 855,16 euros,

— rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal : à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire,

— condamné la Ccir Hauts de France aux entiers dépens et à payer à Mme [E] [N] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

Mme [E] [N] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 15 mai 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 22 janvier 2025, Mme [E] [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse, jugé que sa convention individuelle de forfait-jours lui était inopposable, débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif et a condamné la Ccir Hauts de France à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens, et le confirmer pour le surplus,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que sa convention individuelle de forfait-jours lui est inopposable,

— juger qu’elle a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires,

— juger que la Ccir Hauts de France n’a pas effectué ses entretiens annuels,

— juger que la Ccir Hauts de France a dissimulé son emploi salarié,

— condamner la Ccir Hauts de France à lui payer les sommes suivantes :

—  54 682,32 euros au titre de l’indemnité pour requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  46 130,81 euros au titre du rappel de salaires sur les heures supplémentaires,

—  4 613,08 euros au titre des congés payés y afférents,

—  14 059,50 euros au titre de la contrepartie obligatoire,

—  1 405,95 euros au titre des congés payés y afférents,

—  7 000 euros au titre des dommages et intérêts pour l’absence des entretiens annuels,

—  23 435,28 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— limiter le remboursement de l’indu à la somme de 4 223 euros nets,

— condamner la Ccir Hauts de France au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les frais et dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 20 mai 2025, la chambre de commerce et d’industrie de région Hauts de France prise en son établissement [Localité 4] de [Localité 3] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [N] du surplus de ses demandes,

À titre principal,

— juger que le licenciement de Mme [E] [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [E] [N] ne peut se prévaloir de l’inopposabilité de la convention de forfait-jours au visa du principe «nemo auditur»,

— juger que Mme [E] [N] ne démontre pas avoir subi un préjudice,

— débouter Mme [E] [N] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire, et pour le cas où, par impossible toutefois, la cour jugerait inopposable la convention de forfait-jours de Mme [E] [N],

— juger que Mme [E] [N] n’établit pas avoir réalisé des heures supplémentaires,

— juger que Mme [E] [N] n’apporte pas d’éléments ou de chiffrage suffisamment précis quant à l’accomplissement d’heures supplémentaires,

— juger que les demandes de rappels de salaires antérieures au 30 novembre 2018 sont prescrites,

— juger que Mme [E] [N] est redevable des jours de repos indûment rémunérés en application de la convention de forfait-jours,

— condamner Mme [E] [N] à lui payer la somme de 6 855,16 euros au titre du remboursement de l’indu constitué par l’octroi des jours de repos,

— juger que les heures supplémentaires n’ont pas excédé le contingent annuel,

— juger que Mme [E] [N] ne démontre pas son intention de dissimuler des heures travaillées,

— juger que Mme [E] [N] ne démontre pas avoir subi un préjudice de l’absence de tenue des entretiens annuels,

En tout état de cause,

— juger que Mme [E] [N] a été remplie de ses droits,

— débouter Mme [E] [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [E] [N] aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours

Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Conformément à l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En application de l’article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de Mme [E] [N] daté du 14 décembre 2009 stipule que la salariée est soumise à un forfait de 184 jours par an en qualité de chargé de développement ressources humaines. L’avenant au contrat de travail daté du 1er janvier 2016 mentionne un passage à temps complet, sans davantage de précisions.

Les fiches de paie de la salariée produites mentionnent un forfait de 218 jours par an.

L’employeur estime que Mme [E] [N] ne peut se prévaloir de l’absence de convention individuelle de forfait, ni de l’absence d’organisation d’entretiens de suivi, puisque la rédaction des contrats de travail et de leurs avenants ainsi que le suivi des forfaits en jours lui incombaient en qualité de chargé de développement des ressources humaines, puis de responsable ressources humaines.

Cependant, la Ccir Hauts de France est bien, en sa qualité d’employeur, signataire des contrats de travail et de leurs avenants et ne peut se retrancher derrière les fonctions de la salariée pour s’exonérer de sa responsabilité quant au non-respect des exigences légales liées à l’application d’une convention de forfait ; de la même manière, le suivi du caractère raisonnable de la charge de travail et le respect de l’équilibre vie privée/ vie professionnelle incombe à l’employeur dans le cadre du respect de son obligation de sécurité et celui-ci ne peut se retrancher derrière la nature des fonctions occupées par Mme [E] [N] pour s’exonérer de ses obligations dans ce cadre.

Ainsi, c’est à juste titre que la salariée, pour invoquer l’inopposabilité de cette convention de forfait, fait valoir qu’elle n’a signé aucune convention individuelle de forfait fixant la durée du travail à 218 jours par an et qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien pour le suivi de la mise en 'uvre de sa convention de forfait en jours.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a jugé cette convention de forfait inopposable.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la convention de forfait en jours étant inopposable, Mme [E] [N] est bien fondée à revendiquer l’application de la durée légale du travail.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, la salariée produit :

— ses relevés de badgeage quotidiens à compter du 1er septembre 2018, portant indication de l’heure de badgeage à l’arrivée et au départ des locaux de l’entreprise, avec, pour l’année 2018, des annotations manuscrites sur le nombre d’heures travaillées correspondant,

— ses fiches de paie sur lesquelles n’apparaît le paiement d’aucune heure supplémentaire et qui portent mention d’un forfait de 218 jours par an,

— un tableau de décompte annuel des heures supplémentaires dues à compter du mois de juillet 2018 et qui figure dans ses conclusions,

— un compte rendu de rendez-vous avec un psychologue du travail le 3 décembre 2021 au cours duquel elle s’est plainte de s’être vue assigner en 2021 des objectifs inatteignables l’ayant conduite à travailler plus de 55 heures par semaine.

Ces éléments produits par la salariée à l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La Ccir Hauts de France en réponse soutient que le décompte des heures de travail de Mme [E] [N] est erroné en ce que :

— il ne tient pas compte des jours pendant lesquelles elle était en télétravail,

— au vu des horaires des mails envoyés par la salariée, ses journées de travail ne dépassaient pas 35 heures par semaine,

— il ne tient pas compte des pauses effectuées par Mme [E] [N], et notamment de sa pause déjeuner qui était d’une durée d'1h30 par jour.

L’employeur relève qu’en outre ces heures n’étaient pas commandées et n’étaient pas nécessaires.

Il ressort de l’analyse des relevés de badgeage produits que :

— les périodes de télétravail ne sont pas matérialisées,

— aucun relevé de badgeage pour la période antérieure à septembre 2018 n’est produit,

— le décompte établi par Mme [E] [N] pour l’année 2018 tient compte des annotations manuscrites que celle-ci a ajoutées sur ses relevés de badgeage ; ainsi, le nombre d’heures de travail qu’elle revendique avoir effectuées ne correspond pas à l’amplitude horaire de présence sur le site de l’établissement, puisqu’elle a systématiquement déduit au moins une heure de pause par jour,

— le relevé de badgeage de l’année 2019 ne fait pas apparaître un nombre d’heures supplémentaires comparable à celles revendiquées par la salariée.

En outre, c’est à juste titre que la Ccir Hauts de France souligne que le décompte de Mme [E] [N] pour les années 2019, 2020 et 2021 ne tient pas compte des pauses dont a pu bénéficier la salariée, notamment sur le temps du déjeuner, sans que l’employeur n’apporte toutefois d’élément permettant de retenir que celle-ci prenait systématiquement 1h30 de pause déjeuner par jour.

Par ailleurs, il n’est pas possible, ainsi que le soutient pourtant la Ccir Hauts de France, de limiter la période travaillée à celle comprise entre le premier mail et le dernier mail envoyé dans la journée, les tâches de Mme [E] [N] ne se limitant pas à l’envoi de mails.

Enfin, concernant la justification des heures réalisées, au regard de la taille de l’établissement, des fonctions exercées, du niveau de responsabilité et de la multiplicité des domaines d’intervention, ainsi que du plan d’action mis en place en 2021 fixant des objectifs à échéance proche, les heures réalisées étaient rendues nécessaires par les tâches à accomplir par la salariée.

Ainsi, il résulte des éléments apportés par chacune des parties que la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires est rapportée et que la cour dispose de suffisamment d’éléments pour fixer la créance de rappel de salaire sur heures supplémentaires à la somme de 19 375,40 euros.

La Ccir Hauts de France sera condamnée à payer cette somme à Mme [E] [N], outre 1 937,54 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les repos compensateurs

Conformément à l’article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, dont les modalités sont précisées à l’article L.3121-33 du code du travail.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires réalisées, le dépassement du contingent annuel de 220 heures n’est avéré que pour l’année 2020.

Il est donc justifié d’allouer à la salariée une somme de 2 690,80 euros à ce titre, outre 269,10 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, Mme [E] [N] était salariée sous le régime du forfait en jours, lequel lui a été déclaré inopposable.

Dans ce contexte, le fait qu’elle n’ait pas été rémunérée de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de la Ccir Hauts de France.

Dans ces conditions, faute de caractérisation de l’élément intentionnel, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée.

Sur les dommages et intérêts pour l’absence d’entretiens annuels

Mme [E] [N] reproche à son employeur de ne pas avoir organisé d’entretien annuels en vue d’assurer le suivi de l’exécution de sa convention de forfait en jours.

Si cet élément constitue une cause d’inopposabilité de la convention de forfait, la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct qui serait résulté de l’inobservation des règles relatives au suivi des conventions de forfait.

Elle sera donc, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité, l’incompétence du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché. Elle se caractérise par des erreurs, des maladresses indépendantes de sa volonté et ne procédant pas de son comportement volontaire.

En l’espèce, Mme [E] [N] a été engagée en 2004 comme assistante de direction, puis a été promue chargée de développement ressources humaines en 2010, puis responsable ressources humaines en 2017 (selon les conclusions de l’employeur).

La lettre de licenciement vise un très grand nombre d’insuffisances relevées par l’employeur dans de nombreux domaines, sachant que l’établissement était par ailleurs également doté d’un service juridique :

— la gestion administrative du personnel,

— l’information et le conseil auprès de la direction et des opérationnels,

— les relations avec les partenaires sociaux,

— la définition et pilotage des projets et de la politique RH

— le management de l’équipe RH.

L’employeur produit à l’appui de ses affirmations un très grand nombre de mails dont il ressort que :

— certains reproches formulés à l’encontre de Mme [E] [N] concernent des sujets pour lesquels elle ne figure pas comme destinataire des mails (échange entre ses collaboratrices et Mme [M] [D]), ou alors en fin de parcours, tels que : la rédaction du contrat de travail de M. [W], la régularisation de reprise d’ancienneté d’anciens intérimaires,

— certains dysfonctionnements lui sont reprochés alors qu’ils ne relèvent pas de ses attributions habituelles et que rien n’indique qu’ils lui sont personnellement imputables (déblocage de la paie en mai 2020, mauvaise déclaration pour déclencher la prévoyance de M. [A], manque de suivi dans les facturations de la crèche People and Baby)

— un différend a existé courant 2020 avec une collaboratrice du service des ressources humaines qui s’est plainte du comportement de Mme [E] [N] qu’elle a jugé harcelant. Cette situation a conduit à ce que cette salariée soit placée sous la hiérarchie directe de Mme [M] [D] jusqu’à la fin de con contrat à durée déterminée,

— Mme [E] [N] se voyait habituellement adresser des demandes de la part de sa supérieure directe, qui attendait une réponse très rapide, sinon immédiate y compris sur des sujets de fond ou la mise en 'uvre de nouveaux outils RH plus efficients. La formalisation des attentes de Mme [M] [D] pour structurer davantage le fonctionnement du service RH est intervenue seulement en 2021 lors de la détermination d’un «plan d’action service RH» avec un cabinet de consultant extérieur.

De son côté la salariée fait valoir que son licenciement pour insuffisance professionnelle n’est nullement justifié ; elle fait état d’une dégradation de ses relations avec la direction à compter du milieu de l’année 2019, qui s’est aggravée avec l’arrivée de Mme [M] [D] en qualité de secrétaire générale. Cette situation a donné lieu à une consultation auprès du médecin du travail ayant préconisé un suivi par un psychologue du travail et un éventuel arrêt de travail pour une prise de distance.

Si les échanges de mails entre Mme [E] [N] et sa supérieure montrent une insatisfaction ponctuelle de Mme [M] [D] quant à des dysfonctionnements du service RH ou des initiatives prises par Mme [E] [N], il n’est pas démontré que la salariée a fait l’objet de multiples alertes, contrairement à ce que soutient la Ccir Hauts de France, et encore moins que celles-ci ont été formalisées de façon à rétablir la situation au moyen d’un accompagnement sérieux.

L’employeur indique avoir mis en place un plan d’accompagnement, mais il s’agit en réalité d’une mesure intitulée «plan d’action» qui se présente comme une liste d’objectifs à atteindre par Mme [E] [N] à compter de février 2021, avec des échéances relativement proches et qui ne constituent pas des mesures d’aide. A cet égard, Mme [E] [N] n’apporte aucun élément permettant de considérer que les échéances fixées étaient raisonnables et ni que les objectifs de ce plan d’action étaient atteignables dans ces délais, étant observé que Mme [E] [N] s’est plainte à ce sujet auprès de la psychologue du travail.

Il est constaté que Mme [E] [N] a bénéficié d’une évolution de carrière constante, avec des augmentations salariales et des primes exceptionnelles, que son supérieur a toujours justifiées par les compétences et l’implication de sa salariée dans le service des ressources humaines, accompagnant la notification de ses décisions par des notes écrites de sa main et personnalisées (félicitations et compliments sur les qualités professionnelles de la salariée). Cette situation s’est renouvelée au-delà de 2017 date à laquelle l’employeur soutient que Mme [E] [N] est devenue «responsable ressources humaines» (pas d’avenant au contrat de travail), sachant que rien n’indique que ce nouvel intitulé de poste recouvrait des missions différentes de celles d’une «chargée de développement ressources humaines», poste que la salariée occupait depuis le 1er janvier 2010.

Les entretiens d’évaluation annuels dont Mme [E] [N] a sollicité de la Ccir Hauts de France la communication par une sommation de communiquer n’ont pas été versés aux débats, de sorte que la cour n’est pas en mesure de comparer les objectifs assignés à la salariée (hors plan d’action) et ceux réalisés par celle-ci.

Mme [E] [N] produit quant à elle une copie de plusieurs recommandations élogieuses publiées sur son compte LinkedIn en mars 2022 par d’anciens collaborateurs au sein de la Ccir Hauts de France (et notamment M. [G] [B], deputy general manager, et [U] [F], responsable juridique et [Y] [L], assistante ressources humaines) qui font état des grandes compétences professionnelles de celle-ci en matière de ressources humaines, de son esprit d’initiative et de sa créativité.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas caractérisé l’incapacité de Mme [E] [N] à occuper son poste de responsable de ressources humaines et que la Ccir Hauts de France ne pouvait donc valablement la licencier pour insuffisance professionnelle.

Dès lors, c’est par une exacte appréciation que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

En l’espèce lors de son licenciement, Mme [E] [N] était âgée de 56 ans, elle bénéficiait d’une ancienneté de 17 années complètes au sein de la Ccir Hauts de France, et percevait un salaire mensuel de 3 905 euros en qualité de responsable ressources humaines.

Elle a été engagée en qualité de responsable ressources humaines par la polyclinique du Trégor dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 21 heures à compter du 2 août 2022, moyennant une rémunération de 27 021 euros par an.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [E] [N] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer une somme de 46 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La Ccir Hauts de France sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [E] [N] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur le remboursement des sommes versées au titre des RTT

Conformément à l’article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

En application de l’article 1302-1 du même code, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En l’espèce, la convention de forfait étant inopposable, la Ccir Hauts de France est bien fondée à obtenir le remboursement des RTT consentis en contrepartie de l’application de ce forfait, et dont le montant doit être calculé en fonction du nombre de jours de RTT octroyés (9 en 2019, 11 en 2020 et 12 en 2021) et du salaire de Mme [E] [N]. Ainsi, le calcul de l’employeur est exact et c’est de manière justifiée que Mme [E] [N] a été condamnée en première instance à rembourser à celui-ci la somme de 6 855,16 euros.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement entrepris relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La Ccir Hauts de France sera condamnée aux dépens de l’appel ainsi qu’à payer à Mme [E] [N] une indemnité procédurale complémentaire d’un montant de 2 000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 29 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Lille, sauf en ce qu’il a fixé le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaire à une somme de 5 134 30 euros outre la somme de 513,43 euros au titre de congés payés afférents, a débouté Mme [E] [N] de sa demande au titre des repos compensateurs, et a fixé le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme de 40 000 euros,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la chambre de commerce et d’industrie de région Hauts de France prise en son établissement [Localité 4] de [Localité 3] à payer à Mme [E] [N] :

—  19 375,40 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 937,54 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 690,80 euros au titre des repos compensateurs, outre 269,10 euros au titre des congés payés afférents,

—  46 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la chambre de commerce et d’industrie de région Hauts de France prise en son établissement [Localité 4] de [Localité 3] à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [E] [N] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la chambre de commerce et d’industrie de région Hauts de France prise en son établissement [Localité 4] de [Localité 3] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la chambre de commerce et d’industrie de région Hauts de France prise en son établissement [Localité 4] de [Localité 3] à payer à Mme [E] [N] une somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL