ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1200/25

N° RG 23/01010 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VAV3

NRS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Valenciennes

en date du

22 Juin 2023

(RG F21/00209 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [J] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI

INTIMÉE :

S.A.S. S. T. I. M. E

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Dorothee FIEVET, avocat au barreau de VALENCIENNES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DÉBATS : à l’audience publique du 28 Mai 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 Mai 2025

Monsieur [U] a été engagé par la société STIME, à compter du 22 juin 2020, en qualité de Chargé d’affaires, statut Ouvrier, selon la convention collective de la Métallurgie et du Valenciennois du 13 juillet 1990. Aucun contrat de travail n’a été signé.

Il percevait une rémunération mensuelle brute de 3.937 € selon la moyenne des 3 derniers mois rémunérés.

Monsieur [U] a cessé de travailler au sein de la société STIME à compter du mois de février 2021. Ses documents de fin de contrat ne lui ont pas été remis.

Par requête réceptionnée au greffe le 3 août 2021, Monsieur [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement en date du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Valenciennes a :

— Débouté Monsieur [J] [U] de l’intégralité de ses demandes,

— Fait droit à la demande de la société STIME prise en la personne de son représentant légal de voir résilier le contrat de travail aux torts de Monsieur [J] [U],

— Condamné Monsieur [J] [U] à payer à la société STIME la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Monsieur [J] [U] aux entiers dépens.

Monsieur [J] [U] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 22 mai 2025, Monsieur [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valenciennes du 22 juin 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [J] [U] de l’intégralité de ses demandes, fait droit à la demande de la SAS STIME prise en la personne de son représentant légal de voir résilier le contrat de travail aux torts de Monsieur [J] [U], condamné Monsieur [J] [U] à payer à la SAS STIME prise en la personne de son représentant légal la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné Monsieur [J] [U] aux dépens

STATUANT A NOUVEAU :

Juger que Monsieur [J] [U] a été victime de harcèlement moral,

Juger que la société STIME a commis plusieurs manquements suffisamment graves pour justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [U],

Juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [U] aux torts de la société STIME est bien fondée et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

Condamner la société STIME à verser à Monsieur [J] [U] les sommes de :

3.198,81 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement sous réserve de la date de la résiliation 3.937 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 393,70 € au titre des congés payés afférents ;

23.622,00 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de 15.748,00 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

Condamner la société STIME à verser à Monsieur [J] [U] la somme de 35.443,00 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi

Condamner la société STIME à verser à Monsieur [J] [U] la somme de 2.755,90 € au titre des congés payés non pris,

Condamner la société STIME à verser à Monsieur [J] [U] la somme de 1.252,68 € au titre du rappel de salaire du 22 au 30 juin 2020 outre la somme de 125,27 € au titre des congés payés afférents

Débouter la société STIME de sa demande au titre de son appel incident

Débouter la société STIME de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Condamner la société STIME à verser à Monsieur [J] [U] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 20 mai 2025, la société STIME demande à la cour de :

— Débouter de toutes ses demandes fins et conclusions Monsieur [J] [U],

— Accueillant la société STIME dans son appel incident,

— Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Valenciennes du 22 juin 2023 en ce qu’elle a résilié le contrat de travail aux torts de Monsieur [J] [U],

— Juger que la rupture à l’initiative du salarié [J] [U] s’analyse en une démission, et subsidiairement en une rupture du contrat de travail d’un commun accord,

— Condamner Monsieur [J] [U] à payer à la société STIME la somme de 3 937 euros correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis,

— Confirmer le jugement sur le surplus,

— Condamner Monsieur [J] [U] à payer à la société STIME la somme de 3 750 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers frais et dépens de l’instance.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 26 mai 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 28 mai 2025 et mise en délibéré au 27 juin 2025.

MOTIFS

Sur l’existence d’une démission

Il est constant que la démission ne se présume pas ; il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce, pour s’opposer à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l’employeur soutient que Monsieur [U] a démissionné en février 2021 mettant ainsi fin au contrat de travail qui le liait à lui pour travailler de nouveau auprès de son ancien employeur, la société SETAM.

Il ressort des pièces que le 29 janvier 2021, Monsieur [E] du service de comptabilité de la société STIME a indiqué à Monsieur [U] qu’il avait reçu la démission de monsieur [S] à compter du 6 février et qu’il avait acté la sienne le samedi précédent mais qu’il souhaitait qu’il la lui confirme par écrit afin de remplir correctement les papiers de sortie.

Par courriel du 7 février 2021, Monsieur [U] a simplement répondu qu’il lui confirmait que suite à sa conservation téléphonique avec « [G] [R] » le 23 janvier 2021, il a été décidé de mettre fin à leur collaboration.

Le 11 févier 2021 Monsieur [E] a remercié Monsieur [U] pour son courriel par lequel il « act[ait] sa démission du poste de chargé d’affaires qu’il occupait depuis le 22 juin 2020.

Le courriel du 7 février 2021 est ambigu dans la mesure où Monsieur [U] n’affirme pas qu’il démissionne mais simplement qu’il a été décidé avec le gérant de la société de mettre fin à leur collaboration, ce qui peut signifier comme le salarié le soutient, qu’ils avaient décidé d’une rupture conventionnelle du contrat. En outre, il n’est pas contesté que la société STIME a continué, par la suite, d’adresser à Monsieur [U] des bulletins de salaires à son nom portant la mention 0, ce qui signifie que la société elle même a considéré que Monsieur [U] faisait encore partie de ses effectifs.La société STIME n’a pas non plus adressé au salarié ses documents de fin de contrats.

Par ailleurs, par lettre du 4 juin 2021, Monsieur [U], après s’être plaint d’avoir comme d’autres salariés été débauchés par la société STIME, indique qu’il a « négocié son départ » car la santé ne suivait plus.

Les pièces versées aux débats ne permettent pas de considérer que Monsieur [U] a démissionné de manière claire et non équivoque de son poste en février 2021. Il importe peu à cet égard, comme le soutient l’employeur, que Monsieur [U] a été embauché au même moment par la société SETAM, son ancien employeur.

Les échanges de courriels ne peuvent non plus démontrer l’existence d’ une rupture d’un commun accord comme le soutient l’employeur, dès lors qu’aucune rupture conventionnelle n’a été signée de sorte qu’il n’a pas été mis fin au contrat. Il n’y a donc pas lieu de considérer que le contrat de travail a été rompu par démission.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En outre, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

En l’espèce, Monsieur [U] se prévaut de faits de harcèlement, d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à son devoir de loyauté, et indique que son état de santé s’est dégradé et qu’il était sous l’empire d’une pression psychologique.

Il soutient ainsi en premier lieu qu’il a subi pendant la période pendant laquelle il a travaillé de nombreux actes de harcèlement moral. Il fait ainsi valoir que compte tenu de sa charge importante de travail, il a subi une pression psychologique considérable. Il précise qu’il était sollicité de toutes parts pour résoudre des soucis professionnels, compte tenu du manque d’investissement de son patron et qu’il est tombé en dépression. Il indique qu’il était confronté au manque de matériel pour ses équipes sur les chantiers, mais aussi d’un manque de moyens humains, que des clients se sont plaints du retard sur les chantiers, ce qui générait une pression supplémentaire .Il précise que son supérieur le laissait gérer ces problèmes sans le soutenir.

A l’appui de ses affirmations, Monsieur [U] verse aux débats des attestations de ses proches (sa compagne, son beau frère et sa mère) qui affirment que d’un homme enjoué et motivé par son travail il s’est transformé en homme éc’uré, au bord de la dépression,qu’il était très fatigué, qu’il n’avait plus de vie de famille, qu’il rentrait toujours tard, qu’il passait des heures au téléphone en soirée en train de résoudre des problèmes professionnels de sorte que même quand il était là physiquement, il continuait à travailler, qu’il est devenu nerveux, qu’il avait des trous dans ses cheveux, qu’il se culpabilisait pour ses équipes. La mère de Monsieur [U] déclare qu’il lui a confié avoir des idées noires, qu’il avait changé physiquement à cause des antidépresseurs, qu’elle a eu très peur, qu’il y a eu un avant et un après STIME.

Il ressort également de deux attestations de deux de ses collègues qui travaillaient avec lui au sein de la société STIME, qu’ils avaient été débauchés par Monsieur [X] [B], au début du mois de juin, qui leur avaient indiqué que la société SETAM dans laquelle ils travaillaient allait fermer en septembre pour les inciter à le suivre dans la société STIME. Ils déclarent que finalement, ils avaient encore moins de matériel que dans la société SETAM, que la pression de la la rentabilité était encore plus forte et que c’est la raison pour laquelle lorsque Monsieur [U] ([J]) a voulu partir, ils ont souhaité négocié leur départ.

Deux proches attestent également avoir vu le patron de Monsieur [U], [X], venir chez lui le week-end, qu’il s’en est plaint ( en disant il vient me faire « chier » dans ma baraque) et il est allé lui parler.

Monsieur [U] verse également aux débats de nombreux SMS desquels il ressort qu’il sollicitait pour les salariés présents sur les chantiers différents matériaux, devant parfois réitérer ses demandes, auprès de « [X] », et surtout qu’il envoyait ses SMS à toutes heures de la journée, et à plusieurs reprises à des heures très tardives, plus de 21 h. Il ressort également de nombreux courriels que des clients ou des entreprises travaillant sur le même chantier que la société STIME se plaignait du retard accumulé par celle-ci sur les chantiers, du fait que les ouvriers n’avaient pas leurs équipements de protection, et qu’ils avaient emprunté le matériel de la société, notamment auprès de Monsieur [U]. Il ressort également d’un échange de courriel que Monsieur [U] a été sollicité par le PDG de la société STIME pour faire un état des chantiers et des rentabilités après une lettre de plainte d’un de leurs clients, qu’il lui a demandé s’il en avait référé à son supérieur, et que ce supérieur lui a demandé de ne pas lui répondre, et de se montrer plus intelligent que lui.

Il ressort également d’un échange de SMS du mois d’août 2020, que les supérieurs de Monsieur [U] ( [X] [B], et [G] [R]) ont laissé les ouvriers conduire une remorque alors qu’aucun d’entre eux n’avaient le permis adéquat, qu’il en a informé le PDG Monsieur [C], que ce dernier a tenté d’en-reporter la responsabilité sur Monsieur [U], que celui-ci lui a indiqué qu’il n’avait pas ni le pouvoir, ni les moyens de résoudre ce problème.

Les faits invoqués par le salarié, soit une surcharge de travail et l’existence de pressions résultant des conditions dans lesquelles il a été contraint d’exercer son activité (sollicitations permanentes à des heures tardives de la part des équipes, des clients, manque de matériels constant, nombreuses heures de travail, absence totale de soutien de sa hiérarchie) ainsi que l’impact sur son état de santé sont établies. Ces faits pris ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article

L. 1152-1 du code du travail.

En réponse l’employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et se contente d’affirmer qu’en réalité, Monsieur [U] était dépassé par la nature de ses actes en tant que chef de chantier, qu’en qualité de chargé d’affaires, il lui appartient de prendre en charge les problématiques inhérentes aux affaires et de trouver des solutions pour y remédier, que la preuve de fautes de l’employeur n’est pas rapportée, que les pièces produites ne démontrent pas que les conditions dans lesquelles Monsieur [U] a travaillé au sein de la société STIME ont eu un impact sur son état de santé, qu’il a entraîné derrière lui de nombreux ouvriers, que ce salarié a, en fait, fait un aller retour entre les deux sociétés. Dans ces conditions, il convient de considérer que Monsieur [U] a été victime de fait de harcèlement.

Monsieur [U] fait en outre valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité dès lors qu’il n’a pas fourni aux ouvriers qui étaient supervisés par Monsieur [U] les matériels de protection adéquats, que Monsieur [U] était en conséquence toujours stressé de ce qui pouvait leur arriver, qu’il se sentait coupable, ce qui a contribué à la dégradation de son état de santé. Comme exposé ci-dessous, il est établi que Monsieur [U] manquait sans arrêt de moyens, que les salariés n’avaient pas équipements de sécurité adéquats, qu’il n’y avait pas d’organisation interne, et que lorsque Monsieur [U] en référait à ses supérieurs, il était renvoyé à ses propres responsabilités en tant que chef de chantier. Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est établi.

Monsieur [U] invoque enfin le manquement de son employeur à son obligation de loyauté. Il soutient que la société STIME lui a fait ainsi qu’à ses collègues des promesses pour qu’il quitte son précédent employeur (salaires, promotions, statut) , la société SETAM dont elle était le concurrent. Il précise que la société STIME a profité de la maladie du gérant de la société SETAM pour débaucher ses salariés et qu’elle a par la suite contrainte tous les salariés qu’il supervisait à démissionner.

Les pièces versées aux débats ne permettant pas d’établir que Monsieur [U] a lui-même été débauché, que des promesses lui ont été faites en termes de salaires et qu’elles n’ont pas été tenues, cette preuve ne pouvant résulter de la lettre datée du 4 juin 2021 du salarié adressé à la société STIME. Il n’est pas non plus établi que de telles promesses ont été faites aux salariés qui l’ont suivi, et qu’elles n’ont pas été tenues. Il ne peut donc être retenu que la société STIME a manqué à son obligation de loyauté vis à vis de Monsieur [U].

Au regard de ensemble de ces éléments, il convient de retenir que Monsieur [U] a été victime de faits de harcèlement, ce qui suffit à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, indépendamment du manquement de celui-ci à son obligation de sécurité, au jour de la présente décision.

Sur les conséquences financières

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L 1235-3-1 du code du travail, « l’article L1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…)2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L1152-3 et L1153-4 ;

En l’espèce, Monsieur [U] a été embauché le 22 juin 2020. Son contrat a pris fin par la résiliation ua jour de la présente décision de sorte qu’il bénéficie d’une ancienneté de 5 ans.

En considération de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle moyenne, de son âge, des circonstances de la rupture, et de sa situation actuelle, il sera alloué à Monsieur [U] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul la somme demandée de 23 622 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article L1234-5 du code du travail, M. [T] est également bien fondé, compte tenu de la nullité de son licenciement, à solliciter la condamnation de la société STIME à lui payer une indemnité compensatrice de préavis.

Monsieur [U] fait valoir qu’aux termes de l’article 13.1.1 de la convention collective, qui prévoit que le préavis ne peut être inférieur à un mois dès lors que le salarié justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus compris entre 6 mois et deux ans, qu’il n’est plus au service de la société STIME depuis le mois de février 2021, qu’il peut donc réclamer une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3 927 euros outre, 393,70 euros au titre des congés payés afférents. Au regard de son ancienneté et sa rémunération mensuelle moyenne il sera fait droit à cette demande.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R1234-5 du code du travail, L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, Monsieur [U] sollicite le paiement de la somme de 3.198,81 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement « sous réserve de la date de la résiliation ».

Compte tenu de l’ancienneté de Monsieur [U] au jour de la résiliation du contrat ( 5ans) et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, il lui sera accordé à titre d’indemnité légale de licenciement la somme de 4921,25 euros. Le jugement est infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Monsieur [U] sollicite l’indemnisation du préjudice moral caractérisé par la dégradation de son état de santé résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, à son obligation de loyauté. Il estime qu’il a été victime de l’emprise psychologique de son employeur qui a maintenu artificiellement son contrat de travail.

L’emprise psychologique de l’employeur n’est pas démontré pas plus que le manquement de celui-ci à son obligation de bonne foi qui est présumée. En revanche la société STIME a manqué à son obligation de sécurité et ce manquement a causé au salarié un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 2000 euros. Le jugement est infirmé.

Sur le rappel de salaires

Il ressort des dispositions combinées de l’article 1353 du code civil et de l’article L 3243-3 du code du travail que nonobstant la délivrance des bulletins de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire.

En l’espèce, Monsieur [U] qui a été engagé par la société STIME à compter du 22 juin 2020 soutient qu’il n’a pas été rémunéré pour la période du 22 juin au 30 juin 2002. Le bulletin de paie du mois de juin 2020 n’est pas fourni. Le bulletin du mois de juillet mentionne une prime exceptionnelle pour période du 22 juin au 30 juin d’un montant de 500 euros. L’employeur ne fournit aucune explication, ni pièce démontrant qu’il a bien rémunéré le salarié pour la période travaillée du 22 juin au 30 juin. En conséquence, il sera fait droit à la demande du salarié et la société STIME sera condamnée à payer à Monsieur [U] la somme de 1.252,68 € au titre du rappel de salaire du 22 au 30 juin 2020, outre la somme de 125,27 € au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé.

Sur la demande de rappel pour congés payés restant dus

Comme Monsieur [U] le soutient, il ressort du bulletin de paie du mois de janvier 2021, qu’il reste au titre des congés payés non pris 17,50 jours dont le salarié est bien fondé à demander le paiement. La société STIME sera en conséquence condamnée à payer à Monsieur [U] 2.755,90 € au titre des congés payés non pris. Le jugement est infirmé.

Sur la demande reconventionnelle de la société STIME

La société STIME demande dans l’hypothèse dans laquelle la cour considérerait que Monsieur [U] a démissionné, sa condamnation à lui payer une indemnité compensatrice du préavis qu’il n’a pas effectué. La cour ayant considéré que Monsieur [U] n’avait pas démissionné, la société STIME sera déboutée de cette demande. Le jugement est confirmé.

Sur le remboursement des allocations de chômage

Les conditions d’application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société STIME sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à Monsieur [U] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société STIME de sa demande reconventionnelle d’indemnité compensatrice de préavis, et en ce qu’il a débouté Monsieur [U] de sa demande au titre du préjudice moral

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la résiliation du contrat de travail de Monsieur [U] pour harcèlement moral, produisant les efftes d’un licenciement nul,

Condamne la société STIME à payer à Monsieur [U] les sommes de :

23 622 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

4921,25 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

3 927 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 393,70 euros au titre des congés payés afférents,

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

1.252,68 € au titre du rappel de salaire du 22 au 30 juin 2020 outre la somme de 125,27€ au titre des congés payés afférents

2.755,90 € au titre des congés payés non pris

Ordonne à la société STIME de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à Monsieur [U] dans la limite de 6 mois,

Condamne la société STIME à payer à Monsieur [U] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société STIME aux dépens.

le greffier

Gaelle DUPRIEZ

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC