ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 536/25

N° RG 24/00347 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VKVP

CV/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOUAI

en date du

22 Décembre 2023

(RG 22/00092)

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [N] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]/FRANCE

représentée par M^e Thomas DEMESSINES, avocat au barreau de DOUAI

INTIMÉE(E)(S) :

Association AUTISME & FAMILLES

[Adresse 2]

[Localité 4]/ FRANCE

représentée par M^e Sylvain STRIDE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Victoria HOLKA, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Mars 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 février 2025

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] a été embauchée par l’association Autisme & familles en qualité d’accompagnant de personnes en situation de handicap au sein de l’ESAT d'[Localité 5], dans le cadre d’un contrat unique d’insertion du 25 octobre 2010 au 24 avril 2011. Ce contrat a été renouvelé du 25 avril 2011 au 24 octobre 2011.

À compter du 25 octobre 2011, Mme [T] a bénéficié d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de moniteur d’atelier à temps complet avec reprise d’ancienneté. Sa mission consistait à encadrer un groupe de 10 à 14 travailleurs handicapés dans le cadre de leur prestation de travail de conditionnement.

La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est applicable à la relation contractuelle.

A compter du 2 décembre 2020, Mme [T] a été placée en arrêt maladie.

Le 17 février 2021, Mme [T] a fait l’objet d’un premier avertissement.

Le 25 février 2021, elle a fait l’objet d’un second avertissement.

Le 22 avril 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 7 mai suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 mai 2021, l’association Autisme & familles a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 13 mai 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Douai afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 22 décembre 2023, cette juridiction a :

— jugé que les avertissements en date des 17 février 2021 au titre de l’absence du 3 décembre 2020 et du 25 février 2021 au titre de l’absence du 10 décembre 2020 sont valides et proportionnés,

— jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [T] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association Autisme & familles à payer à Mme [T] la somme brute de 10 624,57 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamné l’association Autisme & familles à payer à Mme [T] la somme brute de 4 180,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 418,01 euros brut au titre des congés payés y afférents,

— jugé qu’il n’y a pas lieu de relever de mesures vexatoires imputables à l’employeur,

— débouté Mme [T] de sa demande d’indemnisation d’un montant de 1 euro au titre d’un préjudice moral résultant de mesures vexatoires,

— jugé qu’il n’y a pas lieu de relever un quelconque harcèlement moral imputable à l’employeur,

— débouté Mme [T] de sa demande d’indemnisation d’un montant de 5 000 euros au titre d’un préjudice résultant d’un harcèlement moral,

— débouté l’association Autisme & familles de sa demande de remboursement de la somme de 6 052,58 euros au titre d’un trop perçu résultant d’un cumul avec les indemnités journalières,

— débouté l’association Autisme & familles de sa demande de paiement de 1 000 euros en raison d’une procédure abusive et dilatoire,

— condamné l’association Autisme & familles à payer à Mme [T] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens,

— ordonné à l’association Autisme & familles de remettre à Mme [T] les documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours à compter de la notification à intervenir du jugement,

— précisé que conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail sont exécutoires de plein droit les décisions ci-dessus relatives à la remise des pièces et au paiement des rémunérations et indemnités dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, en l’espèce cette moyenne étant de 2 090,08 euros brut,

— condamné l’association Autisme & familles aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 1er février 2024, Mme [T] a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté l’association Autisme & familles de sa demande de remboursement et de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, a rappelé les dispositions relatives à l’exécution provisoire et a condamné l’association Autisme & familles aux dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 30 janvier 2025, Mme [T] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*jugé que son licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

*condamné l’association Autisme & familles à lui payer 10 624,57 euros au titre de l’indemnité de licenciement dans le cadre de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

*condamné l’association Autisme & familles à lui payer 4 180,16 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement dans le cadre de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

*ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours à compter de la notification du jugement,

En conséquence, statuant à nouveau :

— juger que l’association Autisme & familles n’apporte pas la preuve matérielle des griefs qu’elle avance dans la lettre de licenciement,

— juger que l’association Autisme & familles n’apporte pas la preuve de l’imputabilité des griefs à son égard,

— juger la mesure de licenciement pour faute grave qui lui a été notifiée le 17 mai 2021 dépourvue de cause réelle et sérieuse,

— requalifier son licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Autisme & familles à lui payer :

*18 810,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4 180,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 418,01 euros au titre des congés payés y afférents,

*10 624,57 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— ordonner à l’association Autisme & familles de lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés, à savoir certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi, conformes à la décision à intervenir et ce dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir,

Subsidiairement :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*jugé que son licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

*condamné l’association Autisme & familles à lui payer 4 180,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 418,01 euros au titre des congés payés y afférents,

*condamné l’association Autisme & familles à lui payer 10 624,57 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à l’association Autisme & familles de lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés, à savoir certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi, conformes à la décision à intervenir et ce dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir,

En conséquence, statuant à nouveau :

— ordonner à l’association Autisme & familles de lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés, à savoir certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, et ce dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir,

En tout état de cause :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

*a jugé que l’avertissement notifié le 17 février 2021 au titre de l’absence du 3 décembre 2020 est valide et proportionné,

*a jugé que l’avertissement notifié le 25 février 2021 au titre de l’absence du 10 décembre 2020 est valide et proportionné,

*a jugé qu’il n’y a pas lieu de relever de mesures vexatoires imputables à l’employeur,

*l’a déboutée de sa demande d’indemnisation d’un montant de 1 euro au titre d’un préjudice moral résultant de mesures vexatoires,

*a jugé qu’il n’y a pas lieu de relever un quelconque harcèlement moral imputable à l’employeur,

*l’a déboutée de sa demande d’indemnisation d’un montant de 5 000 euros au titre d’un préjudice résultant d’un harcèlement moral,

*a condamné l’association Autisme & familles au paiement de 1 250 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, statuant à nouveau :

— juger que les avertissements notifiés les 17 et 25 février 2021 par l’association Autisme & familles ne reposent sur aucun fait fautif lui étant imputable et en conséquence en prononcer l’annulation,

— juger qu’elle a subi du fait des circonstances vexatoires entourant la mesure de licenciement pour faute grave un préjudice moral distinct de la perte de son emploi, qu’elle démontre,

— condamner en conséquence l’association Autisme & familles à lui payer 1 euro à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral résultant des circonstances vexatoires ayant entouré la mesure de licenciement pour faute grave notifiée le 17 mai 2021,

— juger qu’elle établit la matérialité de faits précis, concordants et répétés commis et imputables à l’association Autisme & familles à son égard,

— juger que les faits précis, concordants et répétés subis par elle et imputables à l’association Autisme & familles ont eu pour effet / conséquence la dégradation de ses conditions de travail en portant atteinte à ses droits et en altérant sa santé,

— juger que les faits précis, concordants et répétés subis par elle et imputables à l’association Autisme & familles correspondent à des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet / conséquence la dégradation de ses conditions de travail en portant atteinte à ses droits et en altérant sa santé,

— juger qu’elle a subi un harcèlement moral commis et imputable à l’association Autisme & familles,

— juger que l’association Autisme & familles a commis et est responsable d’une situation de harcèlement moral subie par elle,

— juger l’association Autisme & familles responsable du préjudice subi par elle du fait du harcèlement moral,

— condamner l’association Autisme & familles à lui payer :

*5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice consécutif au harcèlement moral subi,

*2 160 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

*2 160 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d’appel,

— débouter l’association Autisme & familles de toutes ses demandes à quelque titre que ce soit,

— condamner l’association Autisme & familles aux entiers dépens,

Sur l’appel incident de l’association Autisme & familles :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*débouté l’association Autisme & familles de sa demande de remboursement de la somme de 6 052,48 euros au titre d’un trop perçu résultant d’un cumul avec les indemnités journalières,

*débouté l’association Autisme & familles de sa demande de paiement de la somme de 1 000 euros en raison d’une procédure abusive et dilatoire,

— débouter l’association Autisme & familles de sa demande de condamnation à lui payer 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— débouter l’association Autisme & familles de toutes ses demandes.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 janvier 2025, l’association Autisme & familles demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

— confirmer le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il :

*a jugé que les avertissements des 17 et 25 février 2021 étaient valides et proportionnés,

*a jugé qu’il n’y a pas lieu de relever de mesures vexatoires imputables à l’employeur,

*a débouté Mme [T] de sa demande d’indemnisation d’un montant de 1 euro au titre d’un préjudice moral résultant de mesures vexatoires,

*jugé qu’il n’y a pas lieu de relever un quelconque harcèlement moral imputable à l’employeur,

*débouté Mme [T] de sa demande d’indemnisation d’un montant de 5000 euros au titre d’un préjudice moral résultant de harcèlement moral,

— d’infirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Statuant à nouveau, à titre principal :

— juger le licenciement pour faute grave de Mme [T] bien fondé,

A titre subsidiaire :

— requalifier le licenciement de Mme [T] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— juger que les avertissements de Mme [T] des 17 et 25 février 2021 sont valides et proportionnés,

— condamner Mme [T] à lui rembourser le maintien de salaire indûment perçu de 6 052,58 euros augmenté des intérêts au taux légal,

— juger que la procédure de licenciement de Mme [T] ne présente aucune circonstance vexatoire,

— juger que Mme [T] n’apporte pas la preuve de faits précis, concordants et répétés correspondant à des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet la dégradation de ses conditions de travail et altérant sa santé mentale,

— juger que l’instance introduite par Mme [T] présente un caractère abusif et dilatoire et la condamner à lui payer une indemnité de 1 000 euros à ce titre,

— condamner Mme [T] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [T] aux entiers frais et dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 février 2025.

MOTIVATION :

Sur la demande d’annulation des avertissements des 17 et 25 février 2021

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature àaffecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code ajoute qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, Mme [T] a fait l’objet de deux avertissements :

— par lettre recommandée du 17 février 2021 après entretien préalable le 8 février 2021, pour sanctionner l’absence de présentation à son poste de travail le 3 décembre 2020 à 9 heures sans avoir prévenu la directrice de l’ESAT de cette absence,

— par lettre recommandée du 25 février 2021 après entretien préalable le 16 février 2021, pour sanctionner l’absence de présentation à son poste de travail le 10 décembre 2020 à 9 heures sans avoir prévenu la directrice de l’ESAT de cette absence.

Le 2 décembre 2020, Mme [T] était victime d’un abondant saignement de nez sur son lieu de travail, qui l’amenait à être hospitalisée le même jour jusqu’au 9 décembre 2020. Elle a été placée en arrêt de travail initialement du 2 au 9 décembre 2020, par la suite régulièrement prolongé jusqu’au 11 juin 2021.

Les absences pour lesquelles Mme [T] a été sanctionnée pour ne pas avoir prévenu son employeur se situent donc au début de son arrêt maladie.

Les parties sont en désaccord sur l’existence d’une faute commise par la salariée. Mme [T] soutient qu’elle a respecté le délai de 48 heures pour justifier de son arrêt de travail auprès de son employeur, seule obligation qui lui incombait, et qu’en conséquence elle n’a commis aucune faute. Elle ajoute qu’elle a toujours informé son employeur de sa situation.

L’association Autisme & familles se prévaut d’une obligation double prévue par le règlement intérieur qu’a signé la salariée, en ce que l’absence du salarié doit être justifiée dans le délai de 48 heures mais que l’employeur doit également être en plus prévenu dès que possible, ce qui s’explique par sa mission qui est en lien avec des personnes atteintes d’autisme, pour lesquelles des difficultés peuvent naître lorsqu’elles sont confrontées à des changements de leurs habitudes, qui nécessite qu’elle puisse s’organiser au plus vite pour pallier une absence. Elle ajoute que cette obligation est également portée par les dispositions de la convention collective applicable. Elle précise que Mme [T] a été informée dès 2016 de l’importance de communiquer sur ses absences, de sorte qu’elle ne peut prétendre ne pas faire la distinction entre l’obligation d’informer son employeur et l’obligation de transmettre un justificatif dans les 48 heures.

La convention collective applicable prévoit en son article 15, dont Mme [T] reconnaît finalement l’applicabilité eu égard à la justification par l’association Autisme & familles de son adhésion à l’organisation Nexem, que toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l’employeur, soit préalablement dans le cas d’une absence prévisible, soit dans le délai de deux jours dans le cas contraire. Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de trois jours francs, pouvant entraîner la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Le règlement intérieur, signé par Mme [T], prévoit en son article 17 consacré aux retards et absences que « tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Toute absence prévisible doit faire l’objet d’une autorisation préalable délivrée par le supérieur hiérarchique. Dans le cas d’une absence non prévisible, l’absence doit être motivée et notifiée au supérieur hiérarchique dans un délai de deux jours, sauf cas de force majeure. En cas de maladie ou d’accident, sauf cas de force majeure, il est souhaitable que le salarié avertisse le plus rapidement possible son supérieur hiérarchique et adresse dans les 48 heures un certificat médical ».

Il en résulte que tout salarié en arrêt maladie est tenu de justifier de cet arrêt dans les 48 heures suivant le début de son absence mais également qu’il doit avertir le plus rapidement possible son employeur de son absence. Si le règlement intérieur est rédigé en mentionnant que cette information est «'souhaitable'», Mme [T] avait été alertée dès la lettre du 28 février 2016 par son employeur sur la nécessité de l’informer suffisamment tôt de son arrêt et de ne pas se contenter de la justification dans les 48 heures, ce qui se comprend aisément pour des salariés amenés à accompagner des salariés atteints d’autisme sur leur lieu de travail, rendant nécessaire pour l’employeur d’être averti au plus vite de l’absence, lui permettant ainsi d’organiser le remplacement du salarié et de perturber le moins possible le public encadré, l’association Autisme & familles produisant de nombreux articles venant attester de la difficulté pour les personnes atteintes d’autisme de s’adapter aux changements de leurs habitudes.

Le fait qu’en juin 2023, l’association Autisme & familles ait modifié son règlement intérieur pour expliciter plus clairement la double obligation s’imposant au salarié de prévenir et justifier de son arrêt de travail ne permet, contrairement à ce que soutient Mme [T], pas d’en tirer la conséquence que cette obligation n’existait pas antérieurement. Bien que formulée différemment, elle était déjà présente et s’imposait à la salariée.

Or, s’agissant du premier avertissement, le 2 décembre 2020, Mme [T] a quitté son lieu de travail pour se rendre à l’hôpital accompagnée de son mari, elle a adressé à 14h54 un SMS à Mme [O], directrice de l’ESAT, l’informant de ce qu’elle se trouvait à l’hôpital et lui a indiqué « je vous tiens au courant », ce à quoi Mme [O] lui a répondu « c’est noté. Tenez moi informée. Bon courage », puis n’a ensuite pas donné de nouvelles à son employeur pour la journée du 3 décembre, alors qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail à compter du 2 décembre et jusqu’au 9 décembre, se contentant d’adresser son arrêt de travail, parvenu à l’employeur le 4 décembre, et d’adresser un SMS à Mme [O] le 4 décembre pour lui indiquer être toujours hospitalisée et bénéficier d’un arrêt de travail d’une semaine.

Il en résulte que dès le 2 décembre 2020, Mme [T] était en mesure de prévenir ou de faire prévenir son employeur de son absence pour la journée du lendemain et qu’elle ne l’a pas fait, se contentant de l’envoi de son arrêt de travail par courrier, ce qui prend nécessairement un délai de quelques jours avant réception.

Mme [T] ne démontre ni ne soutient qu’elle n’était pas en capacité de prévenir ou de faire prévenir son employeur dès le 2 décembre de l’arrêt de travail dont elle bénéficiait et de sa durée, ce qui aurait permis à l’employeur d’anticiper le remplacement de la salariée pour la journée du 3 décembre 2020.

La faute de Mme [T] constituée par un manque de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail, est en conséquence établie et le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit l’avertissement du 17 février 2021 bien fondé et proportionné et a débouté la salariée de sa demande d’annulation de cet avertissement.

S’agissant ensuite du 10 décembre 2020, journée suivant la fin de l’arrêt de travail initial de Mme [T], qui se trouvait en arrêt jusqu’au 9 décembre, il apparaît que le 9 décembre 2020 à 12h42, Mme [T] a adressé un SMS à Mme [O], lui indiquant qu’elle était toujours à l’hôpital, lui précisant « je vous tiens au courant » et que le 10 décembre à 17h09, elle a adressé à Mme [O] un courriel l’informant de son arrêt de travail jusqu’au 10 janvier 2021.

En indiquant à son employeur le 9 décembre 2020 qu’elle était toujours hospitalisée, Mme [T] a ainsi tenu régulièrement son employeur informé de son absence, lui confirmant le lendemain la prolongation de son arrêt de travail après avoir vu son médecin traitant à la sortie de l’hôpital. Etant hospitalisée, il ne pouvait être exigé d’elle qu’elle donne des informations plus précises à son employeur, qui était en mesure le 9 décembre 2020 d’anticiper son absence probable du lendemain compte tenu du fait qu’elle était encore hospitalisée. Elle a ainsi rempli son obligation de prévenir l’employeur et celui-ci ne pouvait en conséquence lui reprocher une faute. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a retenu le bien-fondé de l’avertissement du 25 février 2021, qui doit être annulé.

Sur la contestation du licenciement de Mme [T]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [T], qui fixe les limites du litige, l’association Autisme & familles reproche à l’intéressée les faits suivants : « de manière préalable, je vous rappelle que vous avez déjà fait l’objet par deux fois d’avertissement disciplinaire en date du 17 février 2021 et du 11 mars 2021 concernant des faits similaires à ceux qui vous sont reprochés dans le cadre de ladite procédure. J’ai encore constaté et appris des faits relevant d’un comportement non professionnel ayant justifié la mise en place de la présente procédure. Je vous les détaille ci-après : le 12 mars à 15h55 vous me faisiez part par SMS d’un arrêt de travail. Je vous ai alors demandé en réponse de bien vouloir me communiquer les dates de cet arrêt. Sans réponse de votre part, je m’attendais à vous revoir prendre poste le 15 mars 2021 à 9h conformément à votre planning. Aucun justificatif d’absence dans les 48 heures ne m’est parvenu comme le précise le règlement intérieur dans son article 17. L’obligation de prévenir et de justifier de son absence sont deux obligations distinctes et fondamentales. L’obligation de prévenir permet de déterminer les mesures d’organisation du travail à mettre en place afin notamment de garantir le suivi de notre mission auprès des personnes accueillies. A ce titre, il convient de prévenir de son absence mais également de préciser sa durée prévisible. Notamment quand de notre côté nous sollicitons que vous nous communiquiez cette dernière. Aussi, cette absence de réponse a entraîné à la fois une désorganisation de l’activité provoquant notamment un manque de repère pour les travailleurs, un dérangement dans le cadre de l’activité, un affaiblissement de la productivité et de la performance impactant sur la relation avec les bénéficiaires, une nécessité de réorganiser les collectifs de travail pour combler une absence dont nous ne connaissons pas la durée. Cela impactant également notre capacité à savoir si nous devions vous remplacer sur une durée à déterminer. Ce manquement professionnel a donc un impact très significatif sur l’activité de l’établissement et la qualité de l’accompagnement des travailleurs de l’ESAT. Selon les éléments échangés lors de notre rencontre du 7 mai 2021, vous estimez que le SMS envoyé comportait les éléments suffisants pour prévenir de votre absence et de ce fait, permettre à l’employeur d’organiser l’activité. La façon de communiquer vos dates d’arrêt de travail caractérise une volonté manifeste et réitérée de nuire au fonctionnement de l’établissement impactant sur la qualité de l’accompagnement des travailleurs de l’ESAT. Les faits qui vous sont imputables, constituent une violation manifeste des obligations découlant de votre contrat de travail et des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible votre maintien dans l’association ».

Il résulte des termes de cette lettre que sont reprochés à Mme [T] le fait de ne pas avoir prévenu son employeur de son absence du 15 mars 2021 alors qu’elle en avait connaissance dès le 12 mars et qu’elle s’est contentée d’indiquer qu’elle était en arrêt de travail ce jour-là sans préciser de durée, alors pourtant qu’elle était interpellée sur ce point par Mme [O] et le fait de ne pas avoir adressé de justificatif d’absence dans les 48 heures pour cette date.

Si l’association Autisme & familles mentionne les précédents avertissements des 17 et 25 février 2021, ce dernier étant d’ailleurs par erreur daté du 11 mars 2021, il ne s’agit pas ici d’une nouvelle sanction des mêmes faits contrairement à ce que soutient la salariée, mais de la possibilité pour l’employeur en présence de nouveaux griefs de retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

Il a été précédemment retenu que Mme [T] devait prévenir son employeur de son absence dès qu’elle en avait connaissance, outre le fait d’en justifier dans les 48 heures suivant le début de cette absence.

Mme [T] avait fait l’objet d’une prolongation de son arrêt de travail du 12 février au 12 mars 2021. Son arrêt a ensuite été prolongé du 13 mars au 12 avril 2021. Le vendredi 12 mars 2021 à 15h55, Mme [T] adressait un SMS à Mme [O] en lui indiquant « pour éviter une désorganisation de l’activité, pour un manque de repère pour les travailleurs, une perte de production, je suis en arrêt maladie ». Mme [O] lui répondait « Je prends note. Quelles sont les dates de ce nouvel arrêt maladie ' », message resté sans réponse de la part de la salariée.

Il en résulte qu’en indiquant à son employeur le 12 mars 2021 que son arrêt maladie était prolongé, bien que n’en précisant pas les dates exactes, Mme [T] a rempli son obligation de prévenir son employeur de son absence et celui-ci ne peut sérieusement soutenir qu’il n’était pas en mesure d’anticiper son remplacement pour le 15 mars 2021 et qu’il s’attendait à la voir se présenter ce jour-là conformément au planning, qu’il ne produit d’ailleurs pas, s’agissant d’une salariée dont l’arrêt de travail était régulièrement prolongé depuis début décembre 2020 et qui avait indiqué que son arrêt était prolongé. Aucune déloyauté ne peut être reprochée à Mme [T] à cet égard.

Il n’est en revanche pas justifié par la salariée de l’envoi dans le délai de 48 heures de la prolongation de son arrêt maladie débutant le 13 mars 2021 alors même que l’employeur conteste l’avoir reçu dans ce délai. Il ressort néanmoins du compte-rendu de l’entretien préalable établi par M. [M] ayant accompagné Mme [T] et il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [O] a indiqué avoir reçu le courrier le 16 mars 2021.

Ce retard d’une journée constitue un manquement de Mme [T] à ses obligations. Néanmoins, compte tenu du fait qu’il ne s’agit que d’un retard d’une journée, ce fait ne caractérise pas une cause sérieuse de licenciement et encore moins une faute grave. Le licenciement apparaît dès lors être une sanction disproportionnée.

Le licenciement pour faute grave de Mme [T] est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail

Compte tenu des dispositions de la convention collective applicable en l’espèce et des dispositions des articles L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail, Mme [T] est fondée à obtenir le paiement des sommes de :

—  4 180,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, sans qu’il n’y ait lieu d’en déduire les indemnités journalières perçues par la salariée contrairement à ce que soutient l’employeur, les deux sommes se cumulant,

—  418,01 euros au titre des congés payés y afférents,

—  10 624,57 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué ces sommes à Mme [T]. Il sera en revanche infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts liés à la rupture injustifiée de son contrat de travail.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.

En l’espèce, compte tenu de l’âge de Mme [T], née en 1965, de son ancienneté de 10 ans, du salaire de référence mensuel d’un montant de 2 090,08 euros, de sa qualification, et de la justification par la salariée de ses recherches d’emploi non concluantes après son licenciement, il lui sera accordé la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, au paiement de laquelle l’association Autisme et familles sera condamnée.

Il convient également de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à l’association Autisme et familles de transmettre à Mme [T] les documents de fin de contrat rectifiés, mais infirmé en ce qu’il a assorti cette obligation d’une astreinte, Mme [T] précisant elle-même qu’elle n’avait pas sollicité d’astreinte et sollicitant cette infirmation.

Mme [T] formule également une demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice lié au caractère vexatoire du licenciement.

Le licenciement peut en effet causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

Dans la mesure où l’employeur a respecté la procédure de licenciement et où aucune circonstance vexatoire n’est caractérisée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts distincts pour licenciement vexatoire.

Sur la demande de dommages-intérêts liée au harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [T] évoque dans ses conclusions le caractère non justifié et disproportionné des trois mesures disciplinaires dont elle a fait l’objet sur un mois de temps (deux avertissements et un licenciement pour faute grave).

Il a été précédemment retenu que le premier avertissement était fondé et proportionné. Le premier fait invoqué par Mme [T] constitué par son caractère non justifié et disproportionné n’est en conséquence pas matériellement établi.

En revanche, il est matériellement établi par ce qui précède que la salariée a fait l’objet d’un autre avertissement infondé et d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [T] justifie d’un suivi psychologique entre le 24 mars 2021 et le 2 septembre 2021.

Au regard de leur nature, ces faits, pris dans leur ensemble et complétés par les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, si le licenciement est apparu comme une sanction disproportionnée en raison de la faible gravité de la faute commise, il a été néanmoins démontré qu’elle était réelle puisque la salariée n’a pas respecté son obligation de justifier dans les 48 heures de la prolongation de son arrêt de travail et ce alors qu’elle avait fait l’objet d’un avertissement peu de temps avant, la rigueur de l’employeur s’expliquant en outre de manière objective et légitime par l’impérative nécessité d’assurer la continuité de l’encadrement du public particulièrement vulnérable accompagné par la salariée.

Il est ainsi suffisamment démontré par l’employeur que cette sanction est étrangère à une situation de harcèlement moral.

Enfin, le dernier fait, à savoir le second avertissement reconnu comme injustifié, étant un acte isolé, ne peut suffire à caractériser le harcèlement allégué.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts liée à des faits de harcèlement moral.

Sur la demande de l’association Autisme & familles de restitution du trop-perçu de rémunérations

L’association Autisme & familles soutient que pour la période de décembre 2020 au 17 mai 2021, Mme [T] a perçu des indemnités journalières en totalité en plus du maintien de salaire versé par son employeur, soit une double rémunération qu’elle n’a pas signalée, qui entraîne un trop-perçu de 6 052,58 euros qui doit lui être restitué. Elle précise avoir contacté plusieurs fois la salariée à ce sujet, qui n’a jamais daigné répondre.

Mme [T] soutient que l’association Autisme & familles ne produit pas de chiffrage précis de sa demande et ne précise pas s’il s’agit d’une somme brute ou nette. Elle ajoute que les bulletins de salaires ne permettent pas de comprendre la somme réclamée par l’employeur puisque les sommes ne correspondent pas et que les modalités de son maintien de salaire sont ignorées de même que son cadre puisque sa maladie a finalement été prise en charge en accident de travail.

L’article 26 de la convention collective prévoit qu’en cas d’arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant 1 an de présence dans l’entreprise recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d’un régime complémentaire de prévoyance :

— pendant les 3 premiers mois : le salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité ;

— pendant les 3 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.

L’examen des bulletins de salaire et des relevés d’indemnités journalières de Mme [T] permet effectivement de constater un trop-perçu qu’elle doit rembourser à l’association Autisme & familles de 6 052,58 euros sur la période de décembre 2020 au 17 mai 2021, puisque les indemnités journalières qu’elle a perçues, qui doivent être déduites du maintien de salaire prévu par la convention collective, couvraient une grande partie des sommes dues.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté l’association Autisme & familles de sa demande et Mme [T] condamnée à payer à l’association Autisme & familles la somme de 6 052,58 euros en remboursement du trop-perçu, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive et dilatoire

Aux termes des articles 1240 et 1241 du code civil, tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. Chacun est responsable du dommage qu’il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence.

L’appréciation inexacte qu’une partie fait de ses droits n’est pas en soi constitutive d’une faute susceptible d’engager sa responsabilité pour abus du droit d’agir en justice. L’association Autisme & familles ne justifie pas d’éléments suffisants pour démontrer la faute commise par le salarié dans son droit d’agir en justice, quand bien même elle est déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’association Autisme & familles de sa demande de ce chef.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’association Autisme et familles aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [T] dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’association Autisme et familles, qui succombe, sera également condamnée aux dépens d’appel et en équité, à payer à Mme [T] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel. L’association Autisme et familles sera déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que l’avertissement du 25 février 2021 était bien fondé, en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a assorti d’une astreinte la rectification des documents de fin de contrat et en ce qu’il a débouté l’association Autisme & familles de sa demande de remboursement du trop-perçu de salaire ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 25 janvier 2021 ;

Dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Autisme et familles à payer à Mme [T] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi ;

Condamne Mme [T] à rembourser à l’association Autisme & familles la somme de 6 052,58 euros correspondant au trop-perçu de salaire sur la période de décembre 2020 au 17 mai 2021 ;

Condamne l’association Autisme et familles sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage perçues par Mme [T] ;

Condamne l’association Autisme et familles aux dépens d’appel ;

Condamne l’association Autisme et familles à payer à Mme [T] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel ;

Déboute l’association Autisme et familles de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS