ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 507/25

N° RG 24/00394 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VLMT

CV/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

18 Janvier 2024

(RG F22/00285 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [M] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. FICHORGA

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Régis DEBAVELAERE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Mars 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 février 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [E] a été embauché selon contrat à durée indéterminée par la société Fichorga à compter du 22 septembre 2021, en qualité de technicien helpdesk.

La société Fichorga est spécialisée dans l’informatique à destination des études notariales.

La convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs, sociétés de conseils est applicable à la relation contractuelle.

Lors de son recrutement, M. [E] a indiqué à la société Fichorga qu’il bénéficiait d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 23 octobre 2018 au 22 octobre 2023.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de trois mois, renouvelable une fois pour une durée de trois mois.

Le 6 décembre 2021, la société Fichorga a remis en mains propres à M. [E] un courrier de renouvellement de la période d’essai pour une durée de trois mois, avec une date de fin prévue le 21 mars 2022, qu’il a signé.

Par courriel du 1er janvier 2022, M. [E] demandait à la société Fichorga d’être positionné en télétravail pendant un ou deux jours. Le 3 janvier 2022, la société refusait de faire droit à sa demande au motif que : «nous n’accordons pas de télétravail aux techniciens helpdesk durant leur période d’essai. Nous estimons que les techniciens helpdesk apprennent mieux sur site durant leur période d’essai et nous ne souhaitons pas brûler les étapes».

Le 3 janvier 2022, par courriel, M. [E] a indiqué à la société Fichorga qu’il appliquait son droit de retrait.

Par courrier du 7 janvier 2022, la société Fichorga a mis fin à la relation contractuelle pendant la période d’essai.

Par requête du 30 mars 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai et solliciter la condamnation de la société Fichorga au paiement de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 18 janvier 2024, cette juridiction a :

— jugé que la période d’essai de M. [E] est valable,

— jugé que le contrat de travail à durée indéterminée signé entre M. [E] et la société Fichorga est rompu,

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Fichorga de sa demande à titre reconventionnel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au dispositif,

— condamné M. [E] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration reçue au greffe le 9 février 2024, M. [E] a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société Fichorga de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 2 septembre 2024, M. [E] demande à la cour de :

— annuler le jugement entrepris pour défaut de réponse et omission de statuer sur ses demandes de discriminations en application des articles L. 1132-1 et L. 5213-6 du code du travail et ses demandes de dommages-intérêts pour non inexécution de bonne foi de son contrat de travail,

— subsidiairement, de réformer le jugement en ce qu’il :

*a jugé que sa période d’essai est valable,

*a jugé que le contrat de travail à durée indéterminée signé entre les parties est rompu,

*l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

*l’a débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

— juger que sa période d’essai n’était pas valable et que le contrat à durée indéterminée signé entre lui et la société Fichorga était définitif, en l’absence de période d’essai valable, dès le 22 septembre 2021,

à titre principal :

— juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 7 janvier 2022 est discriminatoire et nulle en violation des articles L.1132-1 et L.5213-6 du code du travail,

— ordonner sa réintégration à un poste de technicien helpdesk au sein de la société Fichorga ou, à défaut, à un poste similaire,

— condamner la société Fichorga au versement de rappels de salaire de 72 000 euros, outre 7 200 euros au titre des congés payés y afférents,

subsidiairement, à défaut de réintégration :

— juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 7 janvier 2022 est nulle en violation des articles L.1132-1 et L. 5213-6 du code du travail,

— condamner la société Fichorga à lui payer 14 029,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— condamner la société Fichorga à lui payer 2 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 200 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre infiniment subsidiaire :

— juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 7 janvier 2022 est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Fichorga à lui payer 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Fichorga à lui payer 2 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 200 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause :

— condamner la société Fichorga à lui payer 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, non-respect des mesures de prévention et d’inclusion du handicap,

— condamner la société Fichorga à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Fichorga aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 7 octobre 2024, la société Fichorga demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [E] à lui payer 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [E] aux dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande d’annulation du jugement

Aux termes des dispositions de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel peut tendre à l’annulation du jugement rendu par une juridiction du premier degré par la cour d’appel.

Cet appel permet de sanctionner une irrégularité dans la procédure d’élaboration du jugement.

M. [E], pour solliciter l’annulation du jugement, invoque un défaut de réponse et une omission de statuer sur certaines de ses demandes.

L’omission de statuer, qui est susceptible d’être réparée par le juge, n’est pas une cause de nullité du jugement. La demande d’annulation du jugement pour ce motif invoquée par M. [E] ne peut en conséquence prospérer.

M. [E] invoque cependant également ce qu’il qualifie de « défaut de réponse » en ce que le jugement ne comporte aucune motivation relative à sa demande reposant sur le caractère discriminatoire de la rupture de son contrat de travail.

Sur ce point effectivement, les premiers juges n’ont aucunement motivé le rejet des prétentions de ce chef du salarié, qui est manifestement compris dans la formule générale du dispositif de la décision qui l’a débouté de toutes ses demandes.

Or aux termes de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé et le défaut de motifs est sanctionné par la nullité du jugement.

Ainsi, en statuant sans aucune analyse des éléments de la cause relatifs à la discrimination invoquée par le salarié, le conseil de prud’hommes n’a pas satisfait aux exigences légales et le jugement doit en conséquence être annulé.

Il convient de rappeler qu’en application de l’article 562 du code de procédure civile, lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement pour une autre cause que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, la cour d’appel, saisie du litige en son entier par l’effet dévolutif de l’appel, est tenue de statuer sur le fond.

Sur la nullité de la rupture du contrat de travail en raison de son caractère discriminatoire

* Sur la discrimination

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, l’article L.5213-6 du même code prévoit qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3.

En l’espèce, M. [E] soutient qu’il a sollicité le 1er janvier 2022 la mise en place d’une à deux journées de télétravail par semaine, l’exposition à la Covid-19 étant difficilement compatible avec son handicap, demande qui a été refusée par la société Fichorga le 3 janvier 2022 alors qu’elle avait connaissance de son statut de travailleur handicapé depuis son embauche et devait lui permettre de bénéficier d’un poste de travail adapté. Il ajoute que son statut de travailleur handicapé n’a jamais été pris en compte par la société Fichorga qui n’a pas promptement organisé sa visite d’embauche auprès de la médecine du travail et, face à l’absence du médecin du travail, a manqué de proactivité et d’initiative en ne procédant pas à une correspondance avec Cap emploi. Il précise que face à ce refus, il a été contraint d’user de son droit de retrait le 3 janvier 2022, d’autant que les gestes barrière n’étaient pas respectés au sein de la société et relève la concomitance entre l’exercice de son droit de retrait en tant que salarié handicapé en vue de la protection de sa santé et la rupture de son contrat de travail.

Il est matériellement établi par M. [E] que :

' il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 23 octobre 2018 au 22 octobre 2023 et il n’est pas contesté par l’employeur qu’il était informé de cette qualité lors de l’embauche du salarié. Les causes n’en sont pas mentionnées et étaient donc ignorées de l’employeur, M. [E] affirmant simplement dans ses conclusions souffrir d’une maladie chronique ;

' il a sollicité par courriel du 1er janvier 2022 un ou deux jours de télétravail ;

' par courriel du 3 janvier 2022 sa demande a été refusée par la responsable des ressources humaines ;

' par courriel du 3 janvier 2022, M. [E] a fait valoir son droit de retrait ;

' le 7 janvier 2022, il a été mis fin par la société Fichorga à la période d’essai de M. [E].

Il n’est en revanche pas matériellement établi un quelconque manquement de l’employeur dans l’organisation de la visite médicale d’embauche du salarié, la société Fichorga démontrant que la visite était initialement fixée par le pôle santé travail au 8 novembre 2021 mais que le 4 novembre, elle a été informée par le service de l’annulation de cette visite en raison de l’absence du médecin du travail, le message précisant que le service reviendrait vers l’employeur pour la reprogrammation de la visite. La société Fichorga justifie avoir relancé la médecine du travail pour avoir un nouveau rendez-vous le 15 novembre puis le 22 novembre et le 6 décembre 2021 et qu’il lui a à chaque fois été répondu qu’il n’était pas possible de reprogrammer la visite, en raison de l’absence du médecin du travail. La visite a finalement été fixée au 6 janvier 2022 et la société Fichorga l’a annulée le 4 janvier 2022, le salarié n’étant pas présent en raison de l’exercice de son droit de retrait. Il s’ensuit qu’aucun manquement de l’employeur dans l’organisation de la visite médicale du salarié n’est matériellement établi.

Il n’est pas non plus matériellement établi de manquement de l’employeur dans le fait de ne pas avoir contacté Cap emploi pour évoquer la situation du salarié. Il n’apparaît en effet pas que M. [E] ait signalé à l’employeur l’inadaptation de son poste à son handicap nécessitant des aménagements dont il aurait pu être utilement discuté avec ce service. La société Fichorga n’a en conséquence pas manqué à ses obligations à cet égard et justifie d’ailleurs par les pièces qu’elle produit du particulier suivi des salariés en situation de handicap et des aménagements nécessaires à leur situation dont elle fait preuve.

Il n’est enfin pas matériellement établi que les gestes barrière n’étaient pas respectés au sein de la société Fichorga. Si M. [E] produit deux photographies d’événements au sein de la société Fichorga des 24 septembre et 10 décembre 2021 et 21 décembre 2022 sur lesquelles le masque n’est pas porté, la société Fichorga produit sept attestations de salariés circonstanciées qui attestent de la bonne application des mesures barrière au sein de la société. Ces attestations suffisent à démontrer le respect des mesures barrière par l’employeur, le fait qu’elles émanent de subordonnés de l’employeur ne pouvant justifier de les écarter puisque seuls les employés de la société Fichorga peuvent témoigner des mesures qui y étaient appliquées pendant la crise sanitaire. Compte tenu de ces éléments, le fait que les salariés ne portent pas de masque sur certaines photographies ponctuelles ne saurait permettre d’établir l’absence de respect des mesures barrière.

Il résulte de ces éléments que sont matériellement établis le fait que la société Fichorga connaissait la qualité de travailleur handicapé de M. [E], que le salarié a demandé à bénéficier de journées de télétravail, que cela lui a été refusé par l’employeur, que M. [E] a fait valoir son droit de retrait et qu’il a été mis fin à sa période d’essai.

Il appartient dès lors à la cour, au vu de ces éléments de fait, de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’une discrimination à l’égard du salarié en raison de son état de santé et de handicap.

A cet égard, il convient de relever que la demande de M. [E] tendant à bénéficier d’une ou deux journées de télétravail ne mentionne pas le lien entre sa demande et son état de santé. Il est simplement évoqué par M. [E] le fait que son poste permet ce télétravail et qu’il pense savoir maîtriser un minimum le logiciel pour pouvoir travailler correctement, Teams pouvant être utilisé si besoin. Le refus de la société Fichorga de faire droit à cette demande est motivé par le fait qu’il n’y a pas de télétravail accordé aux techniciens helpdesk durant leur période d’essai, la société estimant que les techniciens apprennent mieux sur site durant cette période et ne souhaitant pas brûler les étapes. Il s’ensuit que ces éléments ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié, puisqu’aucune référence à un lien entre son état de santé et sa demande n’est faite par lui, le seul fait que l’employeur connaisse sa qualité de salarié handicapé ne pouvant s’interpréter comme l’obligeant à faire un lien entre le handicap, qui n’étant pas précisé peut recouvrir de multiples situations, et la demande du salarié. M. [E] ne justifie d’ailleurs pas du fait que son handicap nécessitait un aménagement de ses conditions de travail sous forme de télétravail partiel, notamment pendant la période de crise sanitaire liée à la Covid-19.

En revanche, la concomitance entre la date à laquelle le salarié a exercé son droit de retrait, le 3 janvier 2022, en mentionnant cette fois son lien avec son état de santé puisqu’il se prévaut des recommandations à caractère obligatoire relatives au télétravail, mentionne que son travail lui permet amplement d’être en télétravail après trois mois de prise de poste et qu’il ne veut pas attraper un problème de santé supplémentaire ni le transmettre à son entourage, le terme « supplémentaire » apparaissant en gras et en police plus grande que le reste du texte, et la fin de sa période d’essai le 7 janvier 2021 laisse supposer l’existence d’une discrimination eu égard à son état de santé et son handicap.

Il incombe en conséquence à la société Fichorga de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Fichorga soutient que la fin de la période d’essai du salarié était justifiée par les difficultés professionnelles rencontrées par le salarié et son retard récurrent à sa prise de poste, rendant sa période d’essai non satisfaisante.

Elle démontre que le 8 novembre 2021, la responsable hotline, responsable hiérarchique de M. [E], indiquait l’avoir reçu suite à des remontées de traitement non qualitatif, et qu’il avait été acté dans un but de montée en compétences, un changement de place à côté d’un autre salarié, de lui adresser des cas simples, de faire des points de formation pour obtenir une montée en compétence par paliers. Elle précise que le salarié était en accord avec elle. Le 2 décembre 2021, la même responsable, indiquait à la responsable des ressources humaines qui l’interrogeait sur l’échéance de la période d’essai de M. [E], qu’elle avait fait le point avec lui, que le salarié avait indiqué bien se sentir dans l’entreprise et mieux dans son poste même s’il lui restait encore beaucoup à apprendre, point sur lequel elle l’avait rejoint en relevant une montée en compétence et une nécessité qu’il prenne plus confiance en lui et atteigne rapidement l’objectif des 18 appels par jour et qu’elle avait proposé le renouvellement de la période d’essai.

La société Fichorga démontre également que le 20 décembre 2021, la responsable hotline adressait à M. [E] un courriel dans lequel elle lui indiquait qu’il avait 21 tickets à traiter, qu’il existait des anomalies sur un nombre important d’entre eux et lui

rappelait que lorsqu’il prend un ticket c’est qu’il est en capacité de pouvoir le traiter rapidement et qu’il n’est pas normal que certains tickets datent de plus de deux semaines et qu’il n’y ait pas d’action effectuée de sa part. Elle lui demandait d’être plus vigilant et lui rappelait qu’elle restait à sa disposition s’il avait besoin d’aide.

Le dernier courriel dont elle se prévaut concernant la mauvaise qualité du travail de M. [E] est postérieur au 7 janvier 2021 date à laquelle il lui a été indiqué qu’il était mis fin à sa période d’essai et ne peut donc servir de fondement à cette décision.

Enfin, s’agissant des retards dans la prise de poste, la société Fichorga ne produit qu’un courriel dans lequel un tableau reprend les historiques de connexion du salarié sur deux jours avec une connexion à 10h04 le 5 janvier, mais la responsable hotline indique « il m’avait prévenu », ce qui ne saurait démontrer un retard récurrent dans sa prise de poste.

Il résulte de ces éléments que si des difficultés ont été relevées par la société Fichorga dans la période d’essai de M. [E], elles ont justifié la prolongation de cette période, la responsable hiérarchique reconnaissant néanmoins une montée en compétence au cours de la première partie de la période d’essai, et que suite à la décision de renouvellement de la période d’essai, un seul reproche sur la qualité de son travail a été fait au salarié le 21 décembre 2021, sans aucun autre élément. Ce seul reproche n’ayant pas entraîné autre chose qu’un rappel des attendus par la responsable hiérarchique ne peut suffire à expliquer qu’il ait été mis fin à la période d’essai le 7 janvier 2021, soit plus de quinze jours après, sans autre élément intervenu et alors que la période d’essai courait jusqu’au 21 mars 2022.

Le caractère non concluant de la période d’essai de M. [E] justifiant qu’il y soit mis fin le 7 janvier 2022 n’est en conséquence pas démontré et la société Fichorga échoue ainsi à démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination dans la rupture de la période d’essai de M. [E] par la société Fichorga est ainsi établie.

* Sur les conséquences de la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-4 du code du travail, est nul tout acte ou disposition pris à l’égard d’un salarié contraire au principe de non-discrimination.

Il en résulte que la rupture de la période d’essai de M. [E] par la société Fichorga est nulle.

Conformément à l’article L.1231-1 du code du travail prévoyant que les dispositions légales relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai, la nullité de la rupture de la période d’essai ne permet pas au salarié d’être réintégré, seul le préjudice découlant pour lui de la perte injustifiée de son emploi devant être indemnisé.

M. [E] sera en conséquence débouté de sa demande de réintégration, de sa demande de rappel de salaires et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents.

Compte tenu de la situation de M. [E], de son ancienneté et des conditions de la rupture du contrat de travail, il convient de lui allouer la somme qu’il sollicite de 14 029,12 euros à titre de dommages et intérêts, au paiement de laquelle la société Fichorga sera condamnée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, non-respect des mesures de prévention et d’inclusion du handicap

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

M. [E] reproche à son employeur d’avoir fait preuve de déloyauté en lui refusant l’accès au télétravail alors qu’il est handicapé.

Il a cependant déjà été retenu que le salarié n’avait aucunement évoqué dans sa demande de télétravail le fait qu’elle était motivée par son état de santé et aucune déloyauté de l’employeur ne saurait être caractérisée dans son refus d’accéder à cette demande ni manquement à l’obligation de sécurité.

Il invoque également la déloyauté de l’employeur dans la rupture de son contrat de travail faisant directement suite à l’usage de son droit de retrait. Le comportement de l’employeur a cependant déjà été jugé comme constitutif de discrimination, la rupture du contrat de travail a été jugée nulle, M. [E] réintégré et indemnisé par l’octroi d’une indemnité d’éviction. Il ne peut en conséquence solliciter en outre pour le même motif de la rupture de son contrat fondée sur son droit de retrait des dommages et intérêts pour déloyauté de l’employeur.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de ce chef.

Sur les prétentions annexes

La société Fichorga, qui succombe, sera condamnée aux dépens.

En équité, la société Fichorga sera condamnée à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Annule le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille le 18 janvier 2024 ;

Prononce la nullité de la rupture de la période d’essai de M. [E] par la société Fichorga ;

Déboute M. [E] de sa demande de réintégration à son poste ou à un poste similaire et de sa demande de rappels de salaires ;

Déboute M. [E] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents ;

Condamne la société Fichorga à payer à M. [E] la somme de 14 029,12 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif à la perte injustifiée de son emploi ;

Déboute M. [E] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect des mesures de prévention et d’inclusion du handicap ;

Condamne la société Fichorga aux dépens ;

Condamne la société Fichorga à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Fichorga de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS