ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 269/25

N° RG 22/01675 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UT3P

GG/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DUNKERQUE

en date du

26 Octobre 2022

(RG F19/00287 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [F] [K]

[Adresse 1]

représenté par M^e David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

S.A.S. SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE

[Adresse 2]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Caroline HENOT, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Régis DEBROISE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Novembre 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 31 janvier 2025 au 28 février 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La SAS SPIE BUILDING SOLUTIONS, anciennement dénommée SPIE INDUSTRIE TERTIAIRE exerce une activité d’installations électriques et de maintenance. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des ouvriers des travaux publics.

Elle a engagé M. [F] [K], né en 1980, à compter du 8 novembre 1999, par un contrat de qualification, la relation de travail s’étant poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 3 décembre 2001.

Au dernier état, il occupait un poste d’électricien niveau III position 1, coefficient 150 et était affecté à l’agence de [Localité 3] travaillant sur le site d’un client (COMILOG).

Par lettre du 05/02/2018, M. [F] [K] a réclamé une modification du contrat de travail, indiquant assurer depuis le mois de février des fonctions de responsable de secteur, et pour signaler diverses questions (réduction des primes d’insalubrité, organisation du travail, astreintes).

Un avertissement lui a été infligé par lettre du 25/06/2018, puis une mise à pied disciplinaire de 3 jours par lettre du 7 novembre 2018.

Les sanctions étaient contestées par le salarié, qui était affecté sur le site «Lesieur».

Il était arrêté pour maladie à compter du 24 septembre 2018.

Par requête reçue le 17 septembre 2019, M. [F] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque pour obtenir la résiliation du contrat de travail, et obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, ainsi qu’au titre de son exécution et pour harcèlement moral.

Le médecin du travail l’a déclaré inapte par avis du 28 novembre 2019 comme suit : «inapte à tout poste dans cette entreprise, reclassement possible dans une autre entreprise (bonnes capacités sensorielles, capacités intellectuelles intactes, pas de limitation des performances de l’appareil locomoteur)».

L’employeur a proposé une affectation sur le chantier Lesieur comme électricien par lettre du 13 décembre 2019, proposition restée sans suite.

Après convocation à entretien préalable, l’employeur a notifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 8 janvier 2020.

Par jugement de départage du 26 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [F] [K] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [F] [K] aux entiers dépens de l’instance,

— laissé aux parties la charge de leurs propres frais exposés et non compris dans les dépens,

— jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

M. [K] a interjeté appel par déclaration du 2 décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions reçues le 28 février 2023, M. [F] [K] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, d’ordonner la résiliation du contrat de travail, et de condamner la société SPIE à lui payer les sommes suivantes :

-37.934,85 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-8.598,91 ' à titre d’indemnité de licenciement,

-4.894,82 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-489,48 ' à titre de congés payés y afférents ;

-11.237,91 ' à titre de rappels de salaires ;

-1.123,79 ' à titre de congés payés y afférents ;

-4.351,08 ' au titre de rappels des primes de salissures ;

-2.280,25 ' au titre des frais occasionnés pour la réalisation des astreintes ;

-1129.57 ' au titre de rappels de salaire ;

50.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

-10.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour absence d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux.

-684.14 ' au titre des indemnités journalières PRO BTP ;

-2.500,00 ' à titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La SAS SPIE BUILDING SOLUTIONS demande à la cour de confirmer le jugement, et par conséquent de :

— juger que M. [K] a été rempli de ses droits,

— juger qu’elle a respecté ses obligations vis-à-vis de M. [K],

— juger que M. [K] n’a subi aucun harcèlement moral,

— juger que la société SPIE BUILDING SOLUTIONS n’a commis aucune faute d’une gravité suffisante à fonder la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— juger que M. [K] ne justifie d’aucun préjudice,

En toute hypothèse,

— débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant

— le condamner à lui verser la somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 16/10/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de résiliation judiciaire

En application des articles 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur en rendant la poursuite impossible.

La demande de M. [K] est fondée sur les griefs suivants : une sous-classification alors qu’il assurait une fonction de responsable de secteur, des manquements relatifs aux astreintes, l’absence d’évaluation des risques psycho-sociaux étant délaissé et livré à lui-même, et des actes de harcèlement moral, griefs qu’il convient d’examiner successivement.

— Sur la classification

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective devant être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la qualification qu’elle requiert. En outre, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

L’appelant indique qu’il devait assurer les fonctions de responsable du secteur des matières premières, responsable du secteur conditionnement et produits finis, responsable du secteur de l’éclairage total de l’usine COMILOG, responsable du secteur chargement four, des formations et les remontées d’informations essentielles, le contrôle et l’entretien des différents secteurs, les causeries Q.H.S.S.E et les visites de sécurité.

La convention collective nationale des ouvriers des bâtiments des travaux publics décrit comme suit le niveau III :

«Niveau III. – Ouvriers compagnons ou chefs d’équipe

Position 1

Le titulaire réalise, à partir de directives générales, l’ensemble des travaux, notamment délicats, de sa spécialité. Dans ce cadre, il dispose d’une certaine autonomie et prend des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui lui sont confiés ou pour faire face à des situations imprévues.

Il peut être amené à accomplir certaines tâches avec l’assistance d’aides dont il guide le travail et contrôle les résultats.

Il est capable de lire des plans d’exécution et de tenir des documents courants.

Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux délicats impliquant le respect des règles de l’art, la prise en compte des contraintes liées aux environnements.

Ils nécessitent un diplôme professionnel et/ou une formation spécifique et/ou impliquent une bonne connaissance professionnelle obtenue par l’expérience acquise à la position précédente».

Les critères classants sont les suivants :

— responsabilité dans le travail : Organise les travaux de la spécialité et ceux des aides appelés éventuellement à l’assister.

— autonomie/initiative : Autonomie dans la spécialité. Rend compte à sa hiérarchie.

— technicité : Réalise des travaux complexes de sa spécialité et a une certaine connaissance des techniques connexes.

— formation/expérience : Diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique ou expérience acquise au niveau II.

Le niveau IV est ainsi décrit :

«Niveau IV. – Maîtres-ouvriers ou maîtres-chefs d’équipe

Le titulaire possède une parfaite maîtrise du métier permettant soit :

— de réaliser avec autonomie les travaux les plus délicats nécessitant une haute technicité dans une technique, et, de plus, des connaissances des techniques connexes permettant d’assurer des travaux relevant de ceux-ci ;

— de conduire et d’animer régulièrement, suivant les directives données par les agents de maîtrise, une équipe dans une spécialité et de rendre compte de l’activité de cette dernière.

Il doit être capable de transmettre son expérience.

Il peut être apte à assurer un tutorat vis-à-vis des jeunes.

Il peut être amené à assurer des rapports avec des tiers dans le cadre d’instructions précises et ponctuelles et dans un domaine d’activité bien délimité».

Les critères classants du niveau IV sont les suivants :

— responsabilité dans le travail : Responsable du bon déroulement du mode opératoire des travaux qu’il réalise ou conduite et animation d’une équipe permanente.

— autonomie/initiative : Autonomie et initiative très larges. Rend compte à la maîtrise.

— technicité : Réalise les travaux les plus délicats. Haute technicité. Connaissance de techniques connexes.

Transmission de son expérience – Tutorat.

— formation/expérience : Diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique et/ou expérience acquise au niveau III.

Pour démontrer les tâches habituelles relevant du niveau IV, M. [K] produit le compte-rendu de visite de sécurité du 24/05/2018 du client COMILOG effectué par SPIE (M. [A] et M. [S]), qui mentionne une visite avec [F] [K], suivi de la mention «représentant du client». Il ressort de ce document que deux personnes ont été rencontrées, M. [K] et le représentant du client. M. [K] indique que M. [A] et M. [S] n’effectuaient jamais ce type de visite, sans apporter toutefois d’élément probant.

Il produit une copie partielle d’un document de 2014 où il est mentionné avec M. [E] comme «participants entreprise extérieure». Toutefois, le représentant de SPIE est M. [E], M. [K] apparaissant comme chargé du chantier devant s’exécuter du 22/04/2014 au 25/04/2014.

Enfin, le plan de prévention de COMILOG de 2017 dans le cadre du contrat de maintenance avec SPIE fait apparaître dans la liste du personnel intervenant M. [K] comme «chef d’équipe», ce qui n’est pas contraire à la classification conventionnelle («Niveau III. – Ouvriers compagnons ou chefs d’équipe») comme l’a relevé avec pertinence le premier juge.

Il s’ensuit que M. [K] ne rapporte pas la preuve d’avoir réalisé de façon habituelle, en conformité avec la convention collective, « les travaux les plus délicats nécessitant une haute technicité dans une technique ».

Le grief n’est pas démontré. Les demandes de rappel de salaire au titre de la classification et des primes de salissure sont rejetées. Le jugement est confirmé.

— sur les astreintes :

L’appelant se fonde sur l’accord du 18 juin 2010 et indique ne pas avoir bénéficié de soutien de l’encadrement, qu’il n’avait pas de carnet d’astreinte, que les moyens nécessaires n’ont pas été fournis (voiture, téléphone, malette), qu’il n’y avait pas de contacts formalisés entre deux salariés qui se relayent.

Il fait valoir un défaut de respect du temps de repos journalier de 11 heures consécutives, et précise qu’il était prévenu directement par le client, ajoutant n’avoir bénéficié d’aucun suivi médical.

L’accord du 18 juin 2010 de la société SPIE Île de France Nord Ouest prévoit un soutien de l’encadrement «si besoin est» (3.2.1), l’appelant ne justifiant d’auucne demande.

Il n’est certes pas justifié de la remise d’un véhicule de service avec outillage et matériel adapté, ce qui peut se comprendre par le fait que M. [K] était affecté sur le site du COMILOG sur lequel il disposait de son équipement habituel.

La cour relève que la société SPIE ne justifie pas de la remise d’un carnet d’astreinte, étant ajouté que le salarié a effectué un relevé hebdomadaire individuel sur informatique comptabilisant les astreintes, et un suivi manuscrit.

La société SPIE admet que M. [K] était directement contacté par le client, et non par la centrale téléphonique d’astreinte. S’agissant du suivi médical, l’alinéa 8 de l’accord prévoit que le salarié appelé à travailler en astreinte pour la première fois bénéficiera d’une visite médicale, et qu’il pourra bénéficier d’une d’un suivi médical une fois par an. Il n’est pas justifié du suivi médical du salarié avant le 14/06/2017, M. [K] ayant ensuite été déclaré apte. Ce dernier n’a pas sollicité de suivi médical, mais la situation d’astreinte devait conduire l’employeur à mettre en 'uvre la visite.

Le grief est démontré.

— sur l’absence d’évaluation des risques psychosociaux :

L’appelant fait valoir que les faits de harcèlement ont pu se produire car l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux, indiquant avoir été délaissé et livré à lui-même, que l’épuisement professionnel montre que le résultat n’a pas été atteint, qu’il n’était convié à aucune réunion, que le document unique ne comporte aucune mesure pour les travailleurs isolés, que la société n’a diligenté aucune enquête après qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral.

L’intimée réplique qu’aucun lien n’est établi entre l’arrêt pour maladie et l’activité professionnelle, que le salarié n’a jamais signalé de difficultés, que des réunions régulières étaient organisées, qu’elle a mis en place un plan d’action, et un document unique d’évaluation des risques, étant engagée dans une démarche active de prévention des risques.

En vertu de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il est constant que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte du texte précité, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

L’intimée verse une synthèse du document unique d’évaluation des risques 2018 qui comporte un item «charge psycho-sociale, harcèlement moral, physique et sexuel».

La lecture du document joint (programme annuel d’actions qualité, hygiène, santé, sécurité et environnement) ne permet pas toutefois d’identifier d’action précise en matière de prévention des risques psycho-sociaux.

Toutefois, il apparaît qu’en suite de sa lettre du 5 février 2018, dans laquelle M. [K] n’évoque certes pas de faits de harcèlement moral, mais pose de nombreuses questions relatives à l’exécution du contrat de travail, indiquant ne pas avoir d’interlocuteur à SPIE, l’employeur a répondu le 10 avril 2018, après un entretien du 21 mars 2018, afin de clarifier la relation de travail, un manager de proximité (M. [P]) intervenant désormais. M. [K] a été convié à la réunion de l’encadrement du 27 mars 2018, et un smartphone lui a été alloué. De plus, l’appelant verse le plan d’action dit «trajectoire» du 15 mai 2018, en vue de le faire accéder au statut d’ouvrier compagnon coefficient 165, ce document ayant été signé, pour lequel il bénéficie d’un tuteur.

L’appelant produit un certificat de son médecin traitant du 16/10/2018 qui certifie le suivre pour «des troubles dépressifs de surmenage liés selon lui à des persécutions subies au travail», précisant qu’une reprise d’activité ne paraît pas possible, et une mise en maladie professionnelle est justifiée, ce qui permet d’établir la réalité de troubles, mais pas de leur cause, faute d’autre élément justificatif.

Enfin, M. [K] a fait état de faits de harcèlement moral lorsqu’il a saisi le conseil de prud’homme pour faire résilier le contrat de travail. Il n’a pas dénoncé de faits auprès de son employeur contrairement à ce qu’il allègue. Aussi, l’absence d’enquête de l’employeur à ce stade ne peut pas constituer de ce fait un manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement moral, au regard des mesures d’accompagnement du salarié prises par l’employeur.

Le grief n’est donc pas établi. La demande de dommages-intérêts pour absence d’évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux est rejetée.

— sur le harcèlement moral :

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu'«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : «L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral».

En outre, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce M. [K] explique avoir été affecté auprès de la société COMILOG depuis 2007, puis de manière plus habituelle en 2009, la situation se dégradant après le départ en retraite de M. [C] en 2016.

Il fait valoir les faits suivants :

— déjà isolé, il a été oublié par son employeur, et n’était plus invité aux réunions SPIE, les comptes-rendus d’entretien produits par l’employeur étant lacunaires, d’autant que celui du 27/05/2016 aurait été effectué alors qu’il était en arrêt de travail jusqu’au 28/07/2016,

— aucune formation obligatoire ne lui a été dispensée pour intervenir au sein de la société COMILOG qui recourt au gaz SF6, aucune attestation d’exposition à l’hydroxide de magnésium ne lui a été délivrée,

— un processus de destruction caractérisé par un harcèlement moral totalement dévastateur s’est mis en place : des remarques et sautes d’humeur de M. [H], impression de n’être salarié ni de SPIE ni de COMILOG, réflexions du personnel de COMILOG et privilèges dans l’utilisation du micro-ondes, réalisation de tâches humiliantes (nettoyage des établis et de l’atelier électrique utilisés par les salariés de la société COMILOG),

— diminution de la prime d’insalubrité en novembre 2017,

— il devait remplacer des salariés de COMILOG, puis rattraper ensuite le retard pris dans son travail,

— une surcharge de travail est démontrée par le harcèlement téléphonique pendant son arrêt maladie,

— il subissait une pression de ses supérieurs hiérarchiques,

— le comportement dévalorisant des responsables de COMILOG s’est intensifié à la suite de l’entretien de mars 2018 avec M. [E],

— il fait valoir des interprétations négatives de ses actes et paroles par les responsables de la société COMILOG afin de le menacer de le dénoncer à sa direction,

— une sensation d’isolement, d’exclusion et d’injustice,

— la nomination d’un manager de proximité s’est avérée inefficace et sans effet,

— il devait effectuer seul son pointage en ligne sans les outils nécessaires, et des heures de nuit n’ont pas été payées,

— ses responsables le poussaient à la faute afin de pouvoir le licencier, et des sanctions injustifiées lui ont été infligées,

— il ne bénéficiait pas des équipements de protection individuels nécessaires.

S’agissant de l’isolement du salarié, il est constant que M. [K] était affecté depuis plusieurs années sur le site de la société COMILOG où il était le seul salarié de la société SPIE.

La réponse du 10/04/2018 à la lettre du 05/02/2018 de l’employeur prévoyant qu’il participera désormais aux réunions d’encadrement montre que M. [K] n’y était pas convié précédemment.

De plus, l’entretien annuel du 27/05/2016 n’a pas pu être réalisé puisqu’il y est mentionné que M. [K] est «actuellement en arrêt maladie depuis décembre 2015».

Le fait est établi.

S’agissant du défaut de formation qu’il allègue, M. [K] produit un article de presse relatif au gaz SF6, dont on ignore s’il concerne la société COMILOG. En revanche, M. [K] verse une fiche relative aux conditions de travail du 21/06/2010 indiquant «Mg et 1 OH Pyrène» pour laquelle une fiche individuelle d’exposition doit être produite, ce qui est toutefois sans rapport avec un problème de formation.

Le fait n’est pas établi.

S’agissant du comportement et des propos tenus par M. [H], ou des réflexions et tâches humiliantes par le personnel de COMILOG, il n’est produit aucun élément permettant de tenir ce fait pour matériellement établi.

L’appelant expose que la prime d’insalubrité a été diminuée en novembre 2017, l’examen des bulletins de paie montrant toutefois que cette prime était variable. De plus son taux a été augmenté en 2018.

S’agissant de la surcharge de travail, M. [K] verse le journal d’appel de son téléphone faisant apparaître des appels professionnel en mai et juin 2018, en juin 2017, en décembre 2017, les autres années n’étant pas identifiables. Ces messages montrent que dans le cadre de son travail, il pouvait être contacté par ses interlocuteurs de SPIE ou de COMILOG. Il apparaît que M. [K] a été contacté à deux reprises sur son téléphone en septembre et en octobre 2018 durant l’arrêt de travail.

Il n’est pas établi qu’il devait remplacer les salariés de COMILOG pour devoir ensuite rattraper son retard. De plus, il ressort de l’attestation de M. [L], non régulière en ce qu’elle ne précise pas que son auteur sait qu’elle doit être produite en justice, et non datée, qu’il a été témoin de pressions hiérarchique de SPIE, qu’il lui était reproché de ne pas aller assez vite, de ne pas avoir fait son boulot, d’être prévenu le vendredi soir d’un changement de chantier pour le lundi. Cette attestation est insuffisamment circonstanciée pour établir matériellement les pressions alléguées.

Il n’est pas plus établi que le comportement dévalorisant des responsables de COMILOG s’est intensifié à la suite d’un entretien avec M. [E]. M. [K] verse le compte-rendu d’entretien du 21/03/2018 qui relève en point fort la connaissance du site, et en axe d’amélioration la relation avec le client COMILOG, à l’exception de tout autre pièce sur ce point.

Il n’est pas plus produit d’élément permettant d’établir des interprétations négatives des actes et paroles du salarié par les responsables de la société COMILOG afin de le menacer de le dénoncer à sa direction.

L’appelant produit des mails montrant que des heures de nuit n’ont pas été payées le 12 juillet 2018, ainsi que 3 heures au CEDEST le 18 juillet 2018. Il ressort des messages produits en outre que M. [K] ne dispose pas du matériel nécessaire pour faire les relevés hebdomadaires individuels (RHI), et qu’il doit demander aux salariés de COMILOG d’utiliser leurs accès informatiques et ordinateurs pour réaliser cette déclaration. Le fait est établi.

S’agissant des sanctions injustifiées, M. [K] conteste l’avertissement du 25/06/2018. Il ressort de la lettre qu’en dépit d’un rappel le 24/05/2018, le salarié a utilisé une plateforme utilisatrice hors la présence d’un deuxième agent le 07/06/2018, qu’il a été constaté qu’une sangle étant manquante sur son casque le 24/05/2018, que des travaux de dépannages sont réalisés en tension sans habilitation, ou encore des travaux en hauteur sans harnais.

Au regard de la lettre de contestation et pièces du salarié, il apparaît que M. [K] doit intervenir seul à la demande de la société COMILOG, et qu’il ne peut pas lui être imputé le défaut de vigie, cette organisation incombant à l’employeur. En

revanche, l’avertissement se trouve justifié par le fait que le 24/05/2018, il a été constaté que le casque de M. [K] ne comportait pas de sangle mentonnière, ce dernier expliquant son absence par l’inconfort causé, ce qui constitue un manquement aux règles de sécurité que ne peut pas ignorer le salarié.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire du 7 novembre 2018, il a été reproché au salarié :

— d’être arrivé en retard à 11 heures le 18/07/2018 sans prévenir sa hiérarchie, et d’avoir pointé pour tout la journée,

— d’être intervenu le 17/09/2018 lors d’une astreinte sur un four, sur une électrode nécessitant une opération de consignation.

S’agissant du retard, il apparaît que M. [K] est allé consulter le médecin du travail le 18/07/2018, l’absence de tout représentant de la société SPIE pouvant expliquer le défaut d’information.

S’agissant du défaut de consignation, l’employeur verse le mail de M. [H] que durant l’intervention de M. [K] pour une intervention de mesurage d’un moteur sur une électrode suite à des fusibles percutés, le four n’ayant pas été consigné électriquement. Il verse également la fiche de maintenance. Il appartenait à M. [K] de solliciter de la société COMILOG la consignation afin d’assurer sa mise en sécurité, ainsi que celles des autres salariés intervenants lors de la panne.

Il n’est pas établi que les sanctions disciplinaires soient injustifiées.

Enfin, M. [K] indique qu’il ne bénéficiait pas des équipements individuels de protection utiles, un salarié de COMILOG, M. [G], lui ayant remis des équipements «de base» tels que masques, lunettes, gants.

Il verse un message de M. [Z] du 31/10/2018, proposant de demander un casque de protection auditive, un détecteur CO, et la mise en place d’une vigie pour les nacelles.

Il suit de ces éléments que M. [K] qui se trouvait délégué sur le site de la société COMILOG ne participait aux réunions de la société SPIE, étant observé que sa demande a été prise en compte par l’employeur qui l’a convié à une réunion d’encadrement. M. [K] indique de façon contradictoire avoir été le salarié qui ne «servait à rien» tout en faisant valoir une importante charge de travail, en lien avec un «harcèlement téléphonique». S’il a pu recevoir de façon extrêmement sporadique des appels durant son arrêt de travail, cette situation ponctuelle ne s’est pas poursuivie. De même, les difficultés de déclarations d’heures de nuit, ou encore pour réaliser les RHI sont restées ponctuelles. Il apparaît que M. [A] et M. [E] pouvaient modifier les relevés quand ils étaient avertis d’une erreur, ainsi que cela ressort des mails du salarié. Enfin, les sanctions, dont l’annulation n’a pas été demandée, paraissent justifiées. S’il ressort du message de M. [Z] qu’il a pris attache avec M. [K], il ne ressort pas des pièces un défaut de fournitures des équipements sollicités par M. [K].

Il s’ensuit qu’examinés globalement, les éléments matériellement établis présentés par le salarié ne permettent pas de présumer de fait de harcèlement moral.

La demande de dommages-intérêts à ce titre est rejetée, et le jugement est confirmé.

Le grief tenant au défaut de remise du carnet d’astreinte n’est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, étant ajouté que M. [K] a été déclaré apte en 2017.

La demande de résiliation du contrat de travail est rejetée, ainsi que les demandes indemnitaires afférentes. Le jugement est confirmé.

Sur la demande en paiement de frais occasionnés par les astreintes

L’appelant sollicite la somme de 2.280,25 ', sans expliciter sa demande ni fournir de justificatif des frais occasionnés. La demande est rejetée, et le jugement est confirmé.

Sur la demande en paiement de la somme de 1129,57 '

L’appelant explique que l’avis d’inaptitude date du 28/11/2019, en sorte que l’employeur devait reprendre le paiement du salaire le 28/12/2019.

En vertu de l’article L1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Il appartient à l’employeur de justifier du paiement du salaire, à l’issue du délai d’un mois, jusqu’au licenciement, ce qui n’est pas fait.

Il y a lieu d’accueillir la demande en paiement de 1129,57 '. Le jugement est infirmé.

Sur les indemnités journalières

L’appelant explique que des indemnités journalières servies par la caisse ne lui ont pas été versées et produit un décompte et les justificatifs de paiement.

L’intimée indique que les sommes ont été versées se référant au reçu pour solde de tout compte. Le document versé par l’appelant n’est pas signé, et ne détaille pas la créance, le bulletin de paie du mois de janvier 2020 ne valant pas preuve du paiement. La preuve du paiement n’étant pas rapportée, la demande en paiement de la somme de 684,14 ' est fondée. Le jugement est infirmé et ces sommes sont à la charge de la société SPIE.

Sur les autres demandes

Succombant pour partie, la société SPIE supporte les dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable d’allouer à M. [K] une indemnité de 1.000 ' pour ses frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions concernant le rappel de salaire en suite de l’avis d’inaptitude, les indemnités journalières, et les dépens,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Condamne la SAS SPIE BUILDING SOLUTIONS à payer à M. [F] [K] les sommes de :

-1.129,57 ' de rappel de salaire,

-684,14 ' de rappel d’indemnités journalières,

Condamne la SAS SPIE BUILDING SOLUTIONS aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS SPIE BUILDING SOLUTIONS à payer à M. [F] [K] une indemnité de 1.000 ' pour ses frais non compris dans les dépens.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC