COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00698 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E53E.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’angers, décision attaquée en date du 01 Décembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00709

ARRÊT DU 13 Mars 2025

APPELANT :

Monsieur [P] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Mathias JARRY de la SELARL MATHIAS JARRY, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20009

INTIMEE :

LA CAISSE REGIONALE CREDIT MUTUEL D’ANJOU

Prise en la personne de son représentant légal domicilé en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Christophe LUCAS de la SELARL SULTAN – LUCAS – DE LOGIVIERE – PINIER – POIRIER, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 190600

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 13 Mars 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [C] a été engagé par la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel d’Anjou ultérieurement dénommée Caisse Régionale du Crédit Mutuel d’Anjou (la CRCMA) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 7 juillet 2008 en qualité de directeur de la caisse de [Localité 4]/[Localité 9], statut cadre, catégorie d’emploi C de la convention collective du Crédit Mutuel d’Anjou du 11 février 1997.

En juin 2013, M. [C] a été nommé directeur de la Caisse de [Localité 5], puis en octobre 2018, directeur de la Caisse de Loire Aubance, regroupant les points de vente des communes de [Localité 6], [Localité 8] et [Localité 7].

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute était de 5 327,24 euros.

Suite à un signalement de harcèlement moral, la CRCMA a réuni le 18 décembre 2019 le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), lequel a mis en place une commission d’enquête à cet effet. Cette commission a rendu son rapport le 27 décembre 2019.

Par courrier du 17 décembre 2019, la CRCMA a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 14 janvier 2020. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 17 janvier 2020, la CRCMA a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave lui reprochant des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel à l’encontre de plusieurs salariés.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 17 novembre 2020 pour obtenir la condamnation de la CRCMA, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées en décembre 2017, en 2018, de janvier à août 2019 et de septembre à décembre 2019, de l’indemnité au titre du travail dissimulé, et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La CRCMA s’est opposée aux prétentions de M. [C] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Lors de l’audience de conciliation du 10 février 2021, M. [C] a sollicité la communication de pièces portant sur ses agendas informatiques, ses relevés de connexions et de déconnexions à sa session informatique, et ses relevés de connexions

et de déconnexions aux systèmes d’alarme des points de ventes de la Caisse de Loire Aubance et de [Localité 5].

Par ordonnance du 24 février 2021, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes a débouté M. [C] de ses demandes.

Par jugement du 1er décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [C] est fondé ;

— condamné la CRCMA à verser à M. [C] la somme de 6 255,88 euros au titre des heures supplémentaires pour la période de septembre à décembre 2019 ;

— condamné la CRCMA à verser à M. [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 5 327,24 euros brut ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— dit que chacune des parties supporte ses dépens respectifs.

M. [C] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 28 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration. Son appel a été enregistré sous le n° RG 21-698.

Par une seconde déclaration d’appel du même jour, M. [C] a interjeté appel-nullité de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 24 février 2021, en visant par ailleurs tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent.Son appel a été enregistré sous le n° RG 21-699.

Le 6 janvier 2022, la Caisse Régionale du Crédit Mutuel d’Anjou a constitué avocat en qualité d’intimée dans la procédure au fond, et le 19 avril 2022, elle a constitué avocat en qualité d’intimée dans la procédure relative à l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation.

S’agissant de l’appel de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation, M. [C], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 7 mars 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en son appel ;

— en conséquence, infirmer l’ordonnance du conseil de prud’hommes d’Angers du 24 février 2021 ;

— condamner la CRCMA à lui remettre les éléments sollicités à savoir :

— ses agendas informatiques ;

— ses relevés de connexions et déconnexions à sa session informatique ;

— ses relevés de connexions et déconnexions aux systèmes d’alarme des points de vente de la caisse de Loire Aubance et de [Localité 5] ;

— le tout, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir ;

— se réserver compétence pour liquider l’astreinte ;

— condamner la CRCMA à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La CRCMA n’a pas conclu.

S’agissant de l’appel du jugement, M. [C], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 29 novembre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— constater que la CRCMA n’a pas conclu en sa qualité d’intimée ;

— en conséquence, dire et juger que le jugement est définitif en ce qu’il a condamné la CRCMA à lui verser la somme de 6 255,88 euros au titre des heures supplémentaires effectuées de septembre à décembre 2019, incidence congés payés incluse ;

— infirmer le jugement pour le surplus ;

— le dire et juger recevable en toutes ses demandes ;

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la CRCMA à lui payer les sommes suivantes :

—  20 072,25 euros à titre de d’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse ;

—  36 682,80 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  218 970 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire, 66 907,50 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

—  1 527,32 euros, incidence congés payés incluse, au titre des heures supplémentaires effectuées en décembre 2017 ;

—  16 800,52 euros, incidence congés payés incluse, au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018 ;

—  12 218,56 euros, incidence congés payés incluse, au titre des heures supplémentaires effectuées de janvier à août 2019 ;

—  36 495 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— dire que les sommes dues produiront intérêt au taux légal, en application des dispositions de l’article 1153 du code civil et prononcer la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil ;

— condamner la CRCMA à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens outre les éventuels frais d’exécution.

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel d’Anjou, dans ses uniques conclusions au fond adressées au greffe le 18 juillet 2024, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— débouter M. [C] de son appel et de toutes ses demandes ;

— confirmer le jugement rendu le 1er décembre 2021 avec toutes conséquences de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 dans les deux dossiers lesquels ont été fixés à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 septembre 2024.

Lors de cette audience, la cour a soulevé l’irrecevabilité des conclusions de la CRCMA pour avoir été notifiées et remises au greffe le 18 juillet 2024, soit plus de trois mois après la notification des conclusions de M. [C].

Par ordonnance du 3 septembre 2024, la clôture a été révoquée dans les deux dossiers aux fins de recueillir les observations des parties sur ce moyen soulevé d’office, et les affaires ont été renvoyées à l’audience du 7 janvier 2025 avec avis de fixation d’une nouvelle clôture le 18 décemble 2024.

Les parties n’ont déposé aucunes nouvelles conclusions.

La clôture a été prononcée le 18 décembre 2024 dans les deux dossiers, et les affaires ont été appelées à l’audience du 7 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’aux décisions déférées.

MOTIVATION

Sur la jonction des procédures

En application des articles 542 et 954 du code de procédure civile, l’appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions, mentionner qu’il demande l’infirmation ou l’annulation. Cette exigence n’est pas requise pour la déclaration d’appel par l’article 901 du même code dans sa version applicable au litige.

L’article 954 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige prévoit notamment que « les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs du dispositif du jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif récapitulant leurs prétentions. (…) La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. (…) ».

En application de l’article R.1454-16 du code du travail, les décisions prises par le bureau de conciliation et d’orientation ne peuvent être frappées d’appel ou de pourvoi en cassation qu’en même temps que le jugement sur le fond, sous réserve des règles particulières à l’expertise. Cependant, les ordonnances du bureau de conciliation et d’orientation peuvent être déférées à la cour en cas d’excès de pouvoir.

En l’espèce, si le 28 décembre 2021, M. [C] a interjeté appel de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation en stipulant qu’il s’agit d’un appel-nullité et en sollicitant l’annulation de cette ordonnance, il n’en demande pas l’annulation mais l’infirmation dans ses dernières conclusions. La cour n’est donc tenue de statuer que sur l’infirmation de cette ordonnance.

Dès lors, l’appel de cette décision ne peut être examiné qu’en même temps que l’instance au fond.

Par conséquent, il convient de joindre les affaires enregistrées sous les numéros RG 21-699 et RG 21-698, l’instance se poursuivant sous ce dernier numéro.

Sur la recevabilité des conclusions au fond de la CRCMA

Aux termes de l’article 909 du code de procédure civile, « l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué. »

En l’espèce, les conclusions au fond de l’appelant ont été notifiées le 7 mars 2022. La CRCAM avait donc jusqu’au 7 juin 2022 pour conclure, ce qu’elle n’a pas fait dans la mesure où elle a conclu le 18 juillet 2024.

Par conséquent, les conclusions de la CRCMA notifiées le 18 juillet 2024 sont irrecevables.

Sur les heures supplémentaires

À titre liminaire, il convient de relever que M. [C] sollicite la confirmation du chef de jugement relatif aux heures supplémentaires pour la période de septembre à décembre 2019. La CRCMA n’ayant pas formé appel incident, cette disposition est définitive.

M. [C] soutient qu’il était rémunéré sur une base de 35 heures hebdomadaires alors qu’il réalisait en réalité entre 40 et 50 heures par semaine, et que son temps de travail a toujours été le même, ce sans aucun contrôle de la part de la CRCMA. Il observe qu’il était directeur de caisse, qu’il avait 17 équipiers sous sa direction, et que l’essentiel de son temps de travail consistait à rencontrer les différents conseillers pour les aider à aborder les dossiers et leurs problématiques, et parfois les accompagner lors des rendez-vous clientèle. Il ajoute qu’il avait des fonctions de représentation lesquelles pouvaient se dérouler le week-end, en dehors des heures et jours d’ouverture de la caisse, qu’il participait aux conseils d’administration parfois jusqu’à 23h, qu’il assurait la préparation de la réunion d’équipe hebdomadaire, le contrôle interne (risques, organisation, engagements importants), la préparation de la commission de contrôle et les échanges avec le siège, la plupart du temps en fin de journée après le départ de l’équipe.

Il indique avoir réalisé une 'carte mentale fonction directeur’ en 2014 ayant pour but d’interpeller la direction sur les multiples tâches à accomplir par un directeur de caisse qui distingue neuf domaines d’intervention (qualité, commercial, animation, management, relation direction commerciale, représentation, conformité, vie sociale et pilotage) et qu’il a adressée à la directrice générale et au service des ressources humaines. Il ajoute qu’à partir du mois d’août 2019, il a été demandé aux directeurs de caisse d’établir des feuilles d’heures et que la CRCMA a reconnu à cette époque qu’il réalisait 4 heures supplémentaires par semaine, soit17,5 heures supplémentaires par mois.

C’est dans ce contexte, qu’il a fait une demande de communication de pièces d’abord amiable puis devant le bureau de conciliation et d’orientation afin d’étayer au mieux sa demande d’heures supplémentaires dans la mesure où les pièces sollicitées sont en possession de son employeur, ajoutant que la CRCMA a toujours refusé de les produire dans la mesure où elles sont confondantes. Il estime apporter suffisamment d’éléments concrets pour justifier le fait d’une part, que cette demande ne vise pas, selon lui, à suppléer une quelconque carence dans l’administration de la preuve de l’existence d’heures supplémentaires, raison pour laquelle il sollicite l’infirmation de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation, et d’autre part, le paiement des heures supplémentaires sur la période antérieure à celle qui a été reconnue par les juges du fond, dans la limite de la prescription de trois ans.

L’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation dont la CRCMA est réputée s’approprier les motifs, retient que "les pièces dont M. [C] demandent la

producion ne relèvent pas de l’article R.1454-14 du code du travail« et »qu’à ce stade de la procédure, le bureau de conciliation et d’orientation estime qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la communication des pièces demandées par M. [C]".

Le jugement dont la CRCMA est réputée s’approprier les motifs, retient que : "la CRCMA verse aux débats l’accord groupe sur le temps de travail expliquant que M. [C], en tant que directeur d’agence, travaillait 39 heures, et que les heures travaillées au-delà de 35 heures dans la limite de 39 heures donnent lieu à des jours de RTT et précise que M. [C] travaille quatre jours et demi par semaine. De son côté, M. [C] verse la pièce 11 qui est une fiche de décompte du temps de travail sur la période de septembre à décembre 2019. Cette pièce n’est pas contestée par l’employeur". Il en tire la conséquence que la somme de 6 255,88 euros est due au salarié sur la seule période précitée.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectué, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences ainsi rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande, M. [C] produit :

— un document intitulé 'carte mentale fonction directeur', non daté, séquençant son activité professionnelle en neuf domaines d’intervention (qualité, commercial, animation, management, relation direction commerciale, représentation, conformité, vie sociale et pilotage) lesquels sont eux-mêmes divisés par arborescence en activités puis en sous-activités dont le temps est quantifié en nombre d’heures par mois, par semestre ou par an selon les cas (pièce 9) ;

— un échange de mails du 28 août 2019, dont l’objet est « organisation du travail » dont il ressort que la CRCMA adresse des « données supplémentaires » à de multiples destinataires dont M. [C] pour assurer « la réussite du passage aux 37 heures », que ce dernier lui demande s’il doit inscrire « les 39 h ou les heures réellement effectuées » et que l’employeur lui demande de mentionner les heures réelles en précisant qu’elles doivent être égales à 39 h par semaine, et à défaut « qu’il faut rattrapper le temps effectué en trop » (pièce 10);

— un décompte de son temps de travail du 3 septembre au 14 décembre 2019 mentionnant chaque jour, les heures d’embauche et de débauche, la pause méridienne et la durée de travail journalière (pièce 11).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’accord groupe auquel le jugement fait référence organise le temps de travail, mais est inopérant à justifier du contrôle de celui-ci. De surcroît, les premiers juges n’évoquent aucun document justifiant que M. [C] travaillait quatre jours et demi par semaine.

Il sera d’abord rappelé que la cour n’est pas saisie de la période septembre/décembre 2019.

Il apparaît ensuite que le total des temps quantifiés par sous-activité dans le document intitulé « carte mentale fonction directeur » établi par M. [C] correspond à 2152 heures par an, soit une moyenne de près de 45 heures par semaine sur une base de 47 semaines de travail annuelles.

Il n’est en outre ni allégué ni établi que le temps de travail de M. [C] aurait été modifié à la hausse à compter de septembre 2019, date à partir de laquelle il a effectué un relevé de ses heures quotidiennes, lesquelles ont donné lieu au paiement des heures supplémentaires non contestées en appel.

Par conséquent, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner la production des pièces sollicitées devant le bureau de conciliation et d’orientation, la cour estime que M. [C] a effectué des heures supplémentaires à tout le moins depuis décembre 2017, et qu’il convient de faire droit à sa demande en paiement des sommes de 1 527,32 euros brut incidence congés payés incluse au titre des heures supplémentaires effectuées en décembre 2017, 16 800,52 euros brut incidence congés payés incluse au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018, et 12 218,56 euros brut incidence congés payés incluse au titre des heures supplémentaires effectuées de janvier à août 2019.

L’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation est donc confirmée en ce qu’elle a débouté M. [C] de sa demande de production de pièces, et le jugement infirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes d’heures supplémentaires réalisées en décembre 2017, en 2018, et de janvier à août 2019.

Sur le travail dissimulé

M. [C] fait valoir que la CRCMA n’a pas contesté les heures supplémentaires réalisées sur la période de septembre à décembre 2019 lesquelles n’étaient pas mentionnées sur ses bulletins de salaire. Il ajoute qu’elle n’a pas produit les éléments sollicités pour mesurer la réalité de sa charge de travail, et qu’elle a refusé d’expliquer comment elle contrôlait le temps de travail et validait l’octroi de RTT en contrepartie de la réalisation d’heures supplémentaires. Il en déduit que le délit de travail dissimulé est caractérisé dans la mesure où la CRCMA ne contrôlait pas le temps de travail des directeurs de caisse et refusait intentionnellement de rémunérer les heures supplémentaires réalisées.

Dans ses motifs, le conseil de prud’hommes ne s’est pas prononcé sur cette demande, le débouté ne résultant que du chef du dispositif « déboute les parties de leurs autres demandes ».

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel.

En l’espèce, M. [C] n’a jamais sollicité le règlement d’heures supplémentaires et rien ne vient justifier qu’il ait communiqué le document intitulé « carte mentale fonction directeur » à la CRCMA avant la présente instance.

En outre, le fait ne ne pas assurer le contrôle du temps de travail des directeurs de caisse est insuffisant à démontrer que, de manière intentionnelle, la CRCMA s’est soustraite aux obligations définies à l’article L.8221-5 du code du travail.

Il convient par suite de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 17 janvier 2020 est ainsi motivée :

« (…) Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Notre décision est fondée sur les faits ci-après.

A la fin du mois de novembre 2019, l’une de nos salariées s’est plainte de votre comportement estimant avoir été victime d’un harcèlement de votre part et souhaitant quitter l’entreprise.

Compte tenu de la gravité des accusations portées contre vous, et au regard de notre obligation de sécurité, vous avez été convoqué à un entretien préalable et fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Le CHSCT a été saisi le 18 décembre 2019.

Il a mis en place une commission d’enquête qui a procédé aux auditions des salariés qui ont travaillé avec vous et vous avez vous-même été auditionné.

La commission a établi un compte-rendu le 27 décembre 2019.

Il ressort des témoignages recueillis et notamment ceux de [X] [A], [O] [T], [F] [U], [Z] [S], [V] [W], [N] [M], [Y] [J], [K] [D] que vous avez commis des faits susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral.

Les salariés entendus évoquent notamment « avoir peur », « avoir été mis à la poubelle », « humilié », « manipulé », « avoir perdu leur dignité », « être à terre », « être tétanisé », « avoir subi un abus de pouvoir », « avoir souffert ».

Ils expriment avoir subi un rapport de force au quotidien, sans limites, un management inapproprié se traduisant notamment par une présence imposante, des propos déplacés pour un directeur de caisse, une tonalité dans les propos élevée, voire agressive auprès de certains d’eux, une stigmatisation en raison de l’âge ou de la fragilité de certains salariés.

La notion de jeu de séduction est aussi ressortie des entretiens.

Les salariés ont exprimé une souffrance ou une violence au travail ayant porté atteinte pour certains d’entre eux à leur dignité et/ou à leur santé. Certains ayant évoqué des suivis psychologiques, des pensées suicidaires, une peur quant à leur avenir professionnel au sein du Crédit Mutuel Anjou.

Il ressort encore des témoignages de [X] [A], [Z] [S] et [V] [W] que vous avez tenu des propos à connotation sexuelle, tels que, entre autres, « ta jupe te fait de belles jambes », « tu sens bon », « est-ce que l’on s’embrassera un jour », « tu veux me pécho », entraînant pour les salariées une situation intimidante et déstabilisante.

Enfin, la commission fait état du témoignage de deux salariées qui ont déclaré avoir eu avec vous des relations sexuelles qu’elles n’auraient pas eues si elles n’avaient pas eu avec vous de rapport hiérarchique. Elles ont exprimé des sentiments de honte et de faiblesse. L’une d’elles a demandé à quitter l’entreprise.

Le 27 décembre, le CHSCT a rendu son avis au vu du rapport de la commission d’enquête:

— il estime que les faits de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, de violence au travail sont avérés.

— il demande la mise en place d’une procédure de signalement du harcèlement au travail, appelle la direction à être vigilante lors des changements de directeur ou des demandes de mutation de salariés, et de porter une attention particulière aux salariés ayant travaillé avec vous.

De tels comportements de management inadapté, qualifiés de « harcèlement moral » et de « harcèlement sexuel », de violence au travail, générant de la souffrance, ne peuvent être tolérés et sont constitutifs d’une faute grave. (…)"

La faute grave privative de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profite au salarié.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir ses agissements, et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L.1153-1 du même code dans sa version applicable au litige, "aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers."

En vertu des articles L.1152-5 et L.1153-6, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Il est rappelé que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés et en particulier d’une obligation de prévention du harcèlement moral et/ou sexuel et des risques psychosociaux dans l’entreprise, et qu’il lui appartient également de prendre toute mesure pour faire cesser de tels agissements dès lors qu’ils sont portés à sa connaissance.

La lettre de licenciement reproche à M. [C] des faits de harcèlement sexuel et des faits de harcèlement moral à l’encontre de plusieurs salariés qu’il convient d’examiner successivement.

Préalablement, outre la contestation des faits proprement dits, M. [C] fait valoir que la procédure d’enquête a été menée de manière déloyale, la commission ayant pris sa décision le 27 décembre 2019 sans prendre en considération ses observations et sans entendre les personnes dont il sollicitait l’audition. A cet égard, il ressort du compte-rendu d’entretien préalable au licenciement (pièce 8 salarié) que M. [C] a été entendu le 20 décembre 2019 par la commission, qu’il lui a été demandé son propre compte-rendu et les noms des personnes qu’il souhaitait voir interroger, qu’il ne lui a pas été fixé de date de retour mais que ce n’est que le 30 décembre 2019 qu’il a retourné ce document. Mme [B], directrice des ressources humaines, précise quant à elle que la commission a défini les salariés qu’elle estimait nécessaire d’entendre et que sur 15 salariés entendus, 2 figuraient sur sa liste et 9 étaient à charge.

Le jugement reproduit les conclusions du rapport d’enquête qui mentionne que M. [C] a été entendu sur les faits, qu’il nie toute relation sexuelle, qu’il exprime pouvoir avoir des maladresses et des propos inadaptés et une certaine emprise sur les personnes, mais jamais dans une volonté de nuire, et qu’il reconnaît qu’il peut être tactile et proche de certains salariés. Il souligne que la commission précise bien qu’à la date de son rapport, soit le 27 décembre 2019, elle n’avait pas reçu les observations d'[P] [C] suite à l’entretien du 20 décembre 2019.

Il s’ensuit que les observations de M. [C] lors de son audition ont été prises en compte par la commission, qu’au moins deux salariés qu’il souhaitait voir entendre ont été auditionnés, et qu’il ne peut être fait grief à la commission d’avoir rendu son rapport une semaine après l’avoir entendu quand bien même elle ne lui a pas fixé de date de retour pour son compte-rendu et l’identité des salariés qu’il souhaitait voir interroger, ce alors qu’en sa qualité de directeur d’agence, il avait parfaitement conscience de l’importance et de la gravité des faits dénoncés à son encontre et de l’obligation pour son employeur de prendre sans délai les dispositions qui s’imposent, que l’enquête était en cours, qu’il en est le principal intéressé, et qu’il a attendu 10 jours pour transmettre ce document qu’il ne verse néanmoins pas aux débats.

1. Sur le harcèlement moral

Le jugement cite d’abord le rapport d’enquête du 27 décembre 2019, et note que dans ce rapport, la commission rapporte les propos suivants émanant de 8 personnes :« j’avais peur », « j’étais à terre », « j’ai été mis à la poubelle », « j’ai été humilié », « j’ai été manipulé », « il m’a détruit », « j’ai perdu ma dignité », « j’étais tétanisé », « il y avait un abus de pouvoir », 'j’ai été abusé« , »j’ai souffert".

Il ajoute que "elle conclut que : la notion de jeu, la notion de séduction ressort souvent des entretiens. Les salariés expriment un rapport de force au quotidien, sans limite entre ce qui est acceptable et non acceptable. Le management inapproprié se traduit par une présence imposante, des propos déplacés pour un directeur, avec une tonalité élevée, voire agressive dans la façon de s’exprimer auprès de certains salariés. Les entretiens font ressortir une stigmatisation sur l’âge ou sur la fragilité (vulnérabilité personnelle ou professionnelle) des personnes. Les salariés ont exprimé une souffrance ou une violence au travail ayant porté atteinte pour certains à leur dignité et pour certains d’entre eux à leur santé physique et/ou mentale (suivis psychologiques exprimés et pensées suicidaires). Les salariés expriment leur peur quant à leur avenir professionnel au sein du Crédit Mutuel Anjou. (…) Le directeur entendu sur ces faits exprime pouvoir avoir des maladresses et des propos inadaptés et une certaine emprise sur les personnes, mais jamais une volonté de nuire. (…) Les membres de la commission précisent ne pas avoir reçu à ce jour le témoignage d'[P] [C] suite à l’entretien du 20 décembre 2019."

Il note ensuite « qu’avec les témoignages livrés au dossier de la partie défenderesse, le conseil a pu vérifier que l’ensemble de ces propos ont bien été rapportés au travers des témoignages recueillis par les enquêteurs ».

Il évoque ainsi différents témoignages et précise les propos de chacun des salariés cités par leurs initiales et donc reconnaissables, dont il ressort que "M. [C] utilise un ton blessant« , qu’il est »capable de crier fort« , que »la pression était trop forte« , qu’il met »une pression régulière et déstabilisante« ou »une pression quotidienne« par exemple en claquant des doigts, qu’il utilise la moquerie par exemple en s’adressant à une personne en situation de handicap »alors ça va l’handicapée'« , et que d’autres étaient discriminés en raison de leur âge »t’as 58 ans, on dirait un gamin de 16 ans" et de leur ancienneté. Il cite l’un des salariés qui a eu l’impression d’être mis à la poubelle et a été humilié quand M. [C] a dit le 6 décembre 2015 « tiens voilà l’étalon » en hennissant devant quelques collègues, ajoutant « qu’il s’est senti blessé, humilié, traqué, évincé et harcelé », puis une autre salariée qui « pour fuir cet enfer » a postulé pour une autre agence, ou encore une autre qui dit que « il connaît très bien les limites des personnes. Pour ceux qui ont du caractère, cela ne pose pas de problème, pour les personnes les plus fragiles, c’est plus compliqué ». L’un d’eux a également dit « je n’ai plus confiance en moi, je cherche mes mots, il m’a dégoûté du travail, j’ai perdu un peu de joie ».

Le jugement en conclut que ces salariés ont subi des agissements répétés de la part de M. [C] prenant la forme d’humiliation, de pressions, de moqueries, de propos discriminants vis-à-vis de personnes en situation de handicap, d’abus de pouvoir ayant eu pour effet une dégradation de leurs conditions de travail portant atteinte à leurs droits, à leur dignité, altérant dans certains cas leur santé physique ou mentale et pouvant compromettre leur avenir professionnel, caractérisant des faits de harcèlement moral.

M. [C] fait valoir que Mme [X] [A], Mme [O] [T], M. [F] [U] et M. [Y] [J] étaient en poste à l’agence de [Localité 5], et qu’aucun salarié ne s’est plaint de son comportement lorsqu’il était leur supérieur, ni lorsqu’il a quitté cette agence pour prendre la direction de celle de Loire Aubance, alors qu’ils n’étaient plus sous son autorité hiérarchique depuis de nombreuses années pour certains. Il ajoute que le CHSCT s’est contenté d’enregistrer les affirmations des salariés interrogés sans vérifier leurs propos ni que la situation décrite relevait d’un harcèlement moral.

Selon lui, Mme [T] ne supportait pas les changements qu’il lui demandait pour répondre aux objectifs commerciaux de la CRCMA et « la crise » dont elle fait état lui est exclusivement imputable, les propos de Mme [A] « plus un regard, plus une parole (…) pire, tous mes dossiers étaient refusés, maintenant à l’entendre je ne valais plus rien. Mes résultats étaient nuls » ne sont confortés par personne, pas davantage que les propos désobligeants ou les insultes alléguées par M. [U] (incident du 6 décembre 2015), ou le discours blessant rapporté par M. [M] qui avait en réalité des difficultés à adhérer au nouveau discours nécessaire pour relancer la Caisse de Loire Aubance. Il affirme que M. [D] a été entendu après que lui-même l’ait été, qu’il n’a pas pu prendre connaissance de ses déclarations relatives à la pression qu’il subissait, et que la remarque « ça va l’handicapée » que celui-ci rapporte au sujet de Mme [I] n’a pas été vérifiée auprès de l’intéressée.

Il conclut qu’en réalité, les reproches sur son comportement émanent de personnes qui n’adhéraient pas aux changements commerciaux qu’il sollicitait, alors qu’il a été nommé successivement à des Caisses déficitaires aux fins de les redresser, et que la CRCMA n’ignorait rien du changement de mode de management qu’elle considérait comme exemplaire ainsi qu’en atteste son entretien professionnel du 7 juin 2019 louant son comportement vis-à-vis de ses subordonnés fait d’empathie et de respect.

Tout d’abord, il sera relevé que dans ses écritures, M. [C] ne conteste pas la matérialité de l’enquête et des témoignages tels que cités par le jugement. Il ne remet pas davantage en cause la matérialité de leur contenu. La matérialité de ces documents est donc considérée comme établie.

Il ressort de l’entretien préalable au licenciement qu’après qu’il lui ait été fait part des propos tenus par les salariés lors de l’enquête tels que décrits dans le jugement "M. [C] n’a pas d’explication à fournir sur les faits allégués par les uns et les autres« , mais »qu’il n’admet pas les notions de harcèlement moral ou sexuel« , que »si des témoignages ont pu être qualifiés de harcèlement moral, des accompagnements identiques sur d’autres salariés ont été interprétés différemment et que plusieurs personnes au bord du gouffre s’en sont sorties grâce à son accompagnement« . Il ajoute que »les déclarations restent des ressentis et interprétations et que d’autres salariés auraient pu donner des versions différentes de son management".

Son entretien professionnel du 7 juin 2019 (pièce 12 salarié) fait effectivement état de son arrivée à la Caisse de Loire Aubance dans une contexte « politique » complexe et d’appréciations très positives notamment quant à son « efficacité opérationnelle » ou « sa prise d’initiatives et propositions de solutions ». Il observe cependant qu’il aurait dû faire preuve de plus de vigilance quant à sa volonté de faire évoluer les choses et lui demande de faire « attention à certaine prises de paroles ». S’il souligne le fait que sa générosité dans l’action et dans son management en font un atout majeur, il note aussi qu’il doit adapter sa communication et que ce point constitue le défaut de ses qualités. Il note enfin que M. [C] est un instinctif et un affectif ce qui lui permet de mettre de l’empathie dans ses relations avec ses équipiers, mais préconise une « vigilance sur une forme de tolérance pour les personnes qui ne pédalent pas sur le même braquet ». M. [C] interprète cette disposition comme une demande d’être moins tolérant avec ces personnes. Pour autant, au vu de sa formulation, elle peut aussi bien être interprétée en sens inverse.

En tout état de cause, il convient de rappeler que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il ressort de l’enquête et des témoignages cités par le jugement que nombre de salariés ont subi des pressions, des propos désobligeants ou des humiliations portant atteinte à leur dignité ou ayant des répercussions sur leur santé ou sur leur avenir professionnel. Leur dires concordants et réitérés par témoignage sont suffisamment probants pour ne pas nécessiter davantage de vérification, étant relevé d’une part, que lors de l’enquête comme de l’entretien préalable au licenciement, M. [C] n’a pas nié les faits à l’exception des relations sexuelles avec deux salariées et a reconnu pouvoir exercer « une certaine emprise » et avoir tenu des propos inadaptés, et d’autre part, qu’il ne communique de son côté aucun témoignage ou pièce susceptible de les contredire.

Au vu du principe précité, il importe peu que ces salariés ne représentent pas la totalité des salariés ayant travaillé avec M. [C], étant précisé qu’ils sont au nombre de 9 selon le compte-rendu d’entretien préalable communiqué par ses soins, et 8 selon le jugement.

Le fait que certains salariés ne soient plus sous sa subordination est également inopérant dans la mesure où la CRCMA n’a été informée que le 27 novembre 2019 d’un signalement de harcèlement moral lequel a été révélé dans son ampleur par l’enquête diligentée par le CHSCT, étant précisé que certains salariés se plaignant de tels faits l’étaient toujours.

En application de l’article L.1152-1 précité, l’absence de volonté de nuire est tout aussi indifférente.

Enfin, il sera relevé que la CRCMA a eu pleinement connaissance des agissements de M. [C] postérieurement à l’entretien professionnel du 7 juin 2019 dont il ne ressort au demeurant pas que son relationnel était exemplaire.

Il résulte de ces développements que le harcèlement moral reproché à M. [C] est établi.

2. Sur le harcèlement sexuel

Le jugement cite en premier lieu le rapport d’enquête du 27 décembre 2019 et note que dans ses conclusions, trois salariées font état de propos et des faits suivants : « ta jupe te fait de belles jambes », « tu veux me pécho », « tu sens bon », est-ce que tu vas m’embrasser« , »la blondasse« , »est-ce que vous avez couché ensemble« , »gestes déplacés, proximité physique sur le lieu de travail et environnement professionnel". Il énonce que ce rapport évoque le fait que les témoignages de ces trois salariées font part de propos à connotation sexuelle ayant entraîné une situation intimidante et déstabilisante, que les salariées expriment leur trouble et difficulté dans cette situation mais aussi la capacité du directeur à mettre un climat de confiance et de bienveillance dans son management au quotidien, que cet environnement ambivalent apporte d’autant plus de trouble dans leur compréhension de la situation, que deux salariées ont dit avoir eu des relations sexuelles avec le directeur de Caisse et que celles-ci n’auraient pas eu lieu s’il n’y avait pas eu de rapport hiérarchique, et qu’elles ont exprimé un sentiment de honte et de faiblesse. Le rapport d’enquête fait également état de ce que M. [C] nie toute relation sexuelle, mais reconnaît qu’il peut être tactile et proche de certains salariés.

Après avoir souligné qu’avec les témoignages livrés au dossier de la partie défenderesse, le conseil a pu vérifier que l’ensemble de ces propos ont bien été rapportés au travers des témoignages recueillis par les enquêteurs, il cite les trois témoignages des salariées concernées qu’il désigne par leurs initiales.

Il décrit ainsi précisément le témoignage de Mme [V][W] ([V] [W]), laquelle indique que M. [C] pratiquait « une drague lourde », qu’il lui faisait des remarques sur ses tenues vestimentaires qu’elle a dû modifier de ce fait, qu’il lui a dit « tu veux me pécho ». Il souligne que ces agissements sont confirmés par un autre témoin. Il cite celui de Mme [Z][S] ([Z] [S]) qui indique qu’ils ont ont eu une relation ensemble, et qu’elle est tombée dans un engrenage et une manipulation, ainsi que celui de Mme [X][A] ([X] [A]) qui explique qu’il venait la voir tous les matins dans son bureau en fermant la porte, qu’un jour où elle était en robe il l’a prise par la main en interpellant les conseillers masculins en leur demandant « s’ils n’étaient pas mariés s’ils ne voudraient pas la pécho » et qu’il l’a fait tourner comme une bête de foire, Mme [A] expliquant encore qu’elle a peur car c’est son manager, que lorsqu’elle décide de lui dire « stop », elle subit une descente aux enfers professionnelle, et qu’il a détruit sa carrière et a pris sa dignité.

M. [C] fait d’abord valoir les mêmes moyens que précédemment. Il observe que le CHSCT a mené son enquête sans vérifier les dires des salariés interrogés et sans les confronter. Il ajoute que ces trois salariées n’étaient plus sous son autorité hiérarchique. Il nie avoir eu des relations sexuelles avec elles.

Selon M. [C], Mme [W] a été en contact avec lui pendant un stage de 8 semaines en mai et juin 2015. Il ressort de ses conclusions qu’elle a évoqué un « ressenti de drague lourde » et de « gêne face à ses comportements répétés », précisant « qu’il n’y a pas eu de contact physique, ni menace, ni chantage » mais qu’elle était mal à l’aise, qu’elle avait peur que son stage ne soit pas validé et qu’elle considérait ce comportement comme

« ambivalent car il était aussi bienveillant et il nous aide ». Il estime qu’il s’agit d’un simple ressenti face à quelqu’un de bienveillant qui n’a jamais tenté le moindre geste déplacé. Il souligne que Mme [W] dit s’être plainte de ce comportement auprès d’un professeur de l’IFD qui l’a qualifié d’abus de pouvoir, et s’étonne que ce professeur n’ait ni alerté sur cette situation, ni été interrogé sur cette confidence.

S’agissant de Mme [S], M. [C] estime que les propos rapportés sont pour certains loin de comporter une connotation sexuelle et surtout qu’ils ne sont ni dégradants ni humiliants.

Il observe ensuite qu’elle ne s’est jamais plainte ni auprès des représentants du personnel, ni auprès de la nouvelle direction après son départ.

Il fait valoir enfin que les faits concernant Mme [A] se seraient déroulés fin 2016, que rien dans son récit n’a été vérifié par la commission et qu’elle a utilisé des phrases comme « je suis ressortie du bureau avec l’impression d’être comprise par un homme, d’être une femme belle et désirable » ce qui exclut tout propos dégradant ou humiliant.

Comme précédemment, M. [C] ne conteste pas la matérialité de l’enquête, des témoignages et de leur contenu tels que cités par le jugement. Celle-ci est donc considérée comme établie.

Lors de l’enquête, M. [C] n’a pas nié les faits à l’exception des relations sexuelles avec deux salariées, et a reconnu pouvoir exercer « une certaine emprise », tenir des propos inadaptés, et être tactile et proche de certains salariés. Lors de l’entretien préalable, il a indiqué ne pas avoir d’explication à fournir sur les faits allégués par les uns et les autres, sauf à réfuter la « notion » de harcèlement sexuel.

Il ressort de l’enquête et des témoignages cités par le jugement, lesquels sont suffisamment probants pour les mêmes motifs que précédemment, que Mme [W] a subi les avances de M. [C] et qu’elle a dû adapter son comportement et ses tenues vestimentaires pour le dissuader par crainte de ne pas voir valider son stage, et que Mme [A], même si elle a pu être valorisée par M. [C], a également été victime d’une situation intimidante chaque matin du fait de la fermeture de la porte de son bureau ainsi que d’une scène humiliante et dégradante à connotation sexuelle, et qu’elle craignait pour sa carrière. Le fait que M. [C] puisse être bienveillant par ailleurs ne permet pas d’occulter ces faits, son ambivalence étant au contraire de nature à créer un malaise chez les salariées ainsi que l’a relevé le rapport d’enquête. S’agissant de Mme [S], les termes de son audition lors de l’enquête et de son témoignage relevés par le jugement ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour caractériser des faits de harcèlement sexuel à son égard.

Pour les mêmes motifs que ceux retenus au titre du harcèlement moral, il importe peu que ces trois salariées ne soient plus sous la subordination de M. [C], les faits ayant été révélés lors de l’enquête du CHSCT mise en place en décembre 2019, et qu’elles ne se soient pas plaintes, l’enquête relevant de surcroît qu’elles éprouvaient un sentiment de honte.

Il s’ensuit que les faits de harcèlement sexuel sont caractérisés à l’égard de Mme [W] et Mme [A].

Au vu de ces développements, c’est à bon droit que la CRCMA, tenue d’une obligation de sécurité envers ses salariés, a mis à pied M. [C] à titre conservatoire le 17 décembre 2019 puis l’a licencié pour faute grave, les faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel retenus ne permettant pas son maintien dans l’entreprise, ce malgré son ancienneté de onze ans, son absence de passé disciplinaire et ses qualités professionnelles reconnues.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ses dispositions ayant débouté M. [C] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis incidence congés payés incluse, d’indemnité de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Il est justifié d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [C] pour ses frais irrépétibles d’appel de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [C] pour ses frais irrépétibles d’appel du jugement. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros à ce titre.

La CRCMA qui succombe partiellement à l’instance est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

ORDONNE la jonctions des procédures enregistrées sous les numéros RG 21-699 et RG 21-698, l’instance se poursuivant sous le numéro RG 21-698 ;

DECLARE irrecevables les conclusions de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel d’Anjou notifiées le 18 juillet 2024 ;

CONFIRME l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation rendue le 24 février 2021 ;

CONFIRME le jugement rendu le 1er décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires de décembre 2017, de l’année 2018, et de janvier à août 2019 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la Caisse Régionale du Crédit Mutuel d’Anjou à payer à M. [P] [C] les sommes suivantes :

—  1 527,32 euros brut, incidence congés payés incluse, au titre des heures supplémentaires effectuées en décembre 2017 ;

—  16 800,52 euros brut, incidence congés payés incluse au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018 ;

—  12 218,56 euros brut, incidence congés payés incluse, au titre des heures supplémentaires effectuées de janvier à août 2019 ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts année par année ;

DEBOUTE M. [P] [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation ;

CONDAMNE la Caisse Régionale du Crédit Mutuel d’Anjou à payer à M. [P] [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel du jugement ;

CONDAMNE la Caisse Régionale du Crédit Mutuel d’Anjou aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN