ARRET N° 24/141

N° RG 23/00123 -

N° Portalis

DBWA-V-B7H-CNI2

Du 29/11/2024

[M]

C/

S.A.S. SOATRANS

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 29 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 09 Juin 2023, enregistrée sous le n° 21/00325

APPELANT :

Monsieur [X] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Mark BRUNO, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.S. SOATRANS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Georges-emmanuel GERMANY de la SELARL SELARL AVOCATS CONSEIL ET DEFENSE, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 septembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 20 septembre 2024,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 19 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé au 29 novembre 2024.

ARRET : Contradictoire

************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [X] [M] a été embauché par contrat à durée indéterminée en date du 2 janvier 2019 par la SAS Soatrans en qualité de gestionnaire des transports, société représentée par Mme [O].

Ce contrat faisait suite à la liquidation de son entreprise la société Transport [M].

Son salaire brut mensuel était de 5109 euros par mois pour 39 heures hebdomadaires.

A compter du 1er avril 2020, les salariés de la SAS Soatrans ont été placés en activité partielle en réponse à l’épidémie de covid 19. M. [X] [M] était ensuite en congés du 1er au 29 juillet 2020 inclus.

Reprochant au salarié son absence depuis la fin de son congé, par courrier daté du 20 août 2020, la SAS Soatrans le convoquait à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 28 août 2020 mais non signé.

Par un autre courrier cette fois signé daté du même jour l’employeur notifiait à M. [X] [M] une autre convocation à un entretien préalable fixé au 28 août 2020.

M. [X] [M] recevait ce 2ème courrier le 26 août 2020.

Par courrier recommandé en date du 2 septembre 2020, la SAS Soatrans notifiait à M. [X] [M] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'..

Nous faisons suite à notre courrier du 28 août 2020 qui vous convoquait à un entretien préalable . Vous ne vous êtes pas présenté pour cette entrevue et nous n’avons pas pu recueillir vos explications, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave compte tenu des éléments suivants :

Nous avons constaté votre absence à votre poste de travail depuis le 30 juillet 2020, date de reprise au terme de vos congés payés. Vous étiez également convié et absent à la réunion en visioconférence des Transporteurs /[K] qui avait lieu le 30 juillet 2020.

N’ayant eu aucun justificatif de votre part, nous vous avons mis en demeure par mail en date du 5 août 2020 de reprendre votre poste de travail le 6 août 2020 et de nous fournir un justificatif permettant d’expliquer votre absence.

Le 6 août 2020, nous avons pu constater que vous n’étiez pas à votre poste de travail. Cette absence s’est effectuée sans autorisation de notre part et sans fournir de justificatif, et ce malgré notre mise en demeure.

Votre licenciement intervient donc, à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Votre solde de tout compte et vos documents sociaux sont tenus à votre disposition. '.».

S’estimant lésé, M. [X] [M] a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins d’obtenir diverses indemnités en réparation d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse et sans respect de la procédure de licenciement.

Par jugement contradictoire du 9 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [X] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné chaque partie à la moitié des dépens,

Le conseil a, en effet, considéré que le salarié avait été valablement convoqué le 20 août 2020 à l’entretien du 28 août 2020, soit plus de 5 jours entre la date de la convocation et le jour de l’entretien préalable ; que le salarié avait manqué à son obligation de présence à son poste de travail dont le lieu était fixé au siège d’exploitation de la société et en télétravail non autorisé hors période de confinement; qu’il n’avait d’ailleurs pas justifié de son absence malgré la demande formulée par l’employeur.

Par déclaration électronique du 21 novembre 2023, M. [X] [M], a relevé appel du jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 juin 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 février 2024, Monsieur [M] demande à la cour de :

« -le juger recevable et bien fondé en son appel ;

— Juger que la cause évoquée de son licenciement n’est ni grave, ni réelle ni sérieuse,

— Requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société SOATRANS à lui payer les sommes suivantes :

' 5.534,75 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

' 11.069,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de réintégration dans l’entreprise,

' 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

' 2.311,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 5534,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— Condamner l’employeur à modifier l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Juger l’appel recevable et bien fondé,

— Condamner SOATRANS à lui payer la somme de 5534,75 euros correspondant à un mois de salaire à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

En tout état de cause,

— Condamner la société SOATRANS à payer la somme de 3.797,50 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la société SOATRANS aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

L’intimée constituée n’a pas conclu.

MOTIVATION

— Sur la recevabilité de l’appel

L’appelant demande à la Cour de dire son appel formé le 21 novembre 2023 contre le jugement du 9 juin 2023 recevable en ce que le délai d’appel n’a pas couru faute de notification conforme à l’article 680 du code de procédure civile.

Il explique qu’en application de cet article, l’acte de notification d’un jugement à une partie doit indiquer de manière très apparente le délai et les modalités de recours et que constitue une modalité du recours le lieu où celui-ci doit être exercé.

Or en l’espèce la Cour observe que la notification du greffe ne fait pas mention de la Cour d’appel devant être saisie.

Le délai d’appel n’ayant pas couru, l’appel formé par M. [X] [M] est donc déclaré recevable.

— Sur le licenciement pour faute grave

Il est rappelé à titre préliminaire en application de l’article 954 du code de procédure civile que «' la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs».

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif à un licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute persiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit donc être fondé sur des faits objectifs imputables au salarié.

En l’espèce, il est reproché au salarié son absence à son poste de travail depuis le 30 juillet 2020 date de reprise de son poste de travail au terme de ses congés payés et au cours du mois d’août; son absence à une réunion en visio conférence transporteurs/[K] à laquelle il avait été convié qui avait lieu le 30 juillet 2020, ainsi que l’absence de justificatif remis à l’employeur de les expliquer malgré une mise en demeure adressée le 5 août 2020 par mail de ce faire et de reprendre son poste dès le 6 août 2020.

M. [X] [M] ne conteste pas avoir été en congé du 1er au 20 juillet 2020 et produit un bulletin de salaire du mois de juillet 2020 qui mentionne effectivement des congés payés du 1er au 29 juillet 2020.

En revanche il fait valoir que Mesdames [O] gérante et Mme [E] assistante de direction était en congés annuels en août 2020 et donc que l’entreprise était fermée ; que cependant il a continué d’exercer son activité en télétravail en contact permanent avec le chauffeur chargé des livraisons chez les clients.

Il conteste en conséquence son absence et le fait que son lieu habituel de travail se situait dans les locaux de la société.

Il considère que la SAS Soatrans ne rapporte pas la preuve de la réception des mails des 28 juillet 2020 et 5 août 2020, le premier mail contenant invitation à la réunion annuelle des transporteurs du 30 juillet 2020 à 14 h 30, le second contenant constat de son absence depuis le 30 juillet 2020, de l’absence de justificatifs à cette absence, contenant mise en demeure de reprendre son poste le 6 août 2020 et de fournir un justificatif à son absence (pièce n° 3 du 5 août 2020).

Il produit pour justifier de son activité en télétravail  :

une attestation de M. [G], chauffeur livreur qui indique avoir été assisté par le gestionnaire de transport [X] [M] au cours des missions qui lui ont été demandées pendant les livraisons de carburant tout au long de l’année et particulièrement au mois d’août en l’absence de la secrétaire et de la présidente comptable en congé annuel au mois d’août.

Or il y a lieu d’observer qu’il n’est nullement justifié d’une fermeture de l’entreprise au cours du mois d’aout 2020, le fait que la gérante ait été en congé annuel à cette date (ce qui n’est pas plus démontré) étant indifférent.

Il est également relevé qu’aucune observation n’est faite par M. [X] [M] sur la nécessité ou l’opportunité pour le «gestionnaire de transport responsable de l’activité transport et logistique de l’entreprise» d’accompagner M. [G] chauffeur livreur dans toutes ses missions de livraisons de carburant du mois d’août alors que le contrat de travail de M. [X] [M] ne le prévoyait nullement.

En effet le contrat de travail de M. [X] [M] stipulait que celui ci avait pour mission :

l’organisation et la planification des activités de l’entreprise (y compris l’affectation des chargements ou des services aux conducteurs et aux véhicules,

la vérification des contrats et des documents de transport,

la gestion des véhicules affectés à l’activité de transport de l’entreprise,

la vérification des procédures en matière de sécurité,

les relations externes avec les clients, différentes administrations, fournisseurs,

Ainsi même si le contrat de travail prévoyait que les fonctions du salarié impliquait des déplacements professionnels, le lieu de travail était fixé au siège d’exploitation de la société à [Localité 4].

M. [X] [M] qui ne conteste pas avoir été totalement absent de son lieu de travail n’était donc pas autorisé à télétravailler en dehors de la période de confinement notamment à son retour de congés annuels au mois d’août 2020.

Hormis l’attestation susvisée qui n’est pas suffisamment circonstanciée pour emporter la conviction de la Cour sur la nécessité d’accompagner le chauffeur livreur dans toutes les missions de ce dernier, M. [X] [M] ne justifie nullement d’une telle autorisation de télétravailler ni avoir réalisé une quelconque mission en faveur de son employeur courant août 2020.

M. [X] [M] soutient alors que l’employeur n’établit pas lui avoir adressé une mise en demeure de reprendre son poste.

Or la Cour considère à l’inverse que la SAS Soatrans démontre suffisamment que deux mails ont été adressés au salarié, le premier le 28 juillet 2020 pour l’avertir d’une réunion fixée au 30 juillet soit après son retour de congés, mais surtout, à supposer que le salarié n’en ait pas pris connaissance du fait de ses congés se terminant le 29 juillet, le second du 5 août 2020, par lequel le salarié était mis en demeure de reprendre son poste dès le 6 août 2020 et de justifier de son absence.

Ainsi le silence du salarié depuis son retour de congé et son absence injustifiée pendant tout le mois d’août 2020, sans qu’aucune des activités prévues à son contrat de travail n’ait été effectuée constituent une faute grave et une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement est confirmé sur ce point.

— Sur la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L 1232-2 du code du travail «L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation».

Il est constant que ce délai minimal de 5 jours entre le jour de la première présentation de la lettre de convocation et la tenue de cet entretien la présentation est une formalité substantielle dont la méconnaissance vicie la procédure.

Il a été rappelé dans l’exposé du litige que M. [X] [M] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 28 août 2020, par courrier RAR du 20 août 2020 mais non signé.

Par un autre courrier RAR cette fois signé et daté du 20 août 2020, il a été reconvoqué à un entretien préalable fixé le 28 août 2020. Il a réceptionné cette 2ème convocation le 26 août 2020, soit moins de 5 jours ouvrables avant la date prévue pour l’entretien.

La procédure est donc viciée.

Or L’article L 1235-2 alinéa 5 du code du travail dispose que «… Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2 '.ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire».

C’est donc à tort que le Conseil de Prud’hommes l’a débouté de sa demande d’indemnité de ce chef.

— Sur les demandes indemnitaires

* l’indemnité pour non respect de la procédure,

Au vu de l’attestation Pôle emploi le salaire de référence de M. [X] [M] est de 66417/12 =5534,75 euros.

Il convient donc d’infirmer le jugement qui déboute M. [X] [M] de sa demande de ce chef et de condamner la SAS Soatrans à lui verser la somme de 1200 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure, qui apparait suffisante faute de justificatif d’un préjudice plus ample.

* l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En l’état d’un licenciement pour faute grave, la demande d’indemnité de licenciement est infondée. Elle est rejetée comme en première instance.

* les dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

M. [X] [M] ne justifie pas que les circonstances dans lesquelles il a été licencié lui ont causé un préjudice en relation de causalité directe avec une faute commise par l’employeur.

Il n’est décrit aucune circonstance vexatoire à l’occasion de ce licenciement du salarié totalement absent de l’entreprise.

Le jugement est confirmé de ce chef.

* l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité de préavis,

Il est rappelé que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Le jugement est confirmé en ce qu’il déboute le salarié de telles demandes.

— Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

M. [X] [M] demande à juste titre que l’attestation Pôle emploi soit rectifiée en ce qui y est portée qu’il a été licencié pour abandon de poste.

Or le motif du licenciement est erroné puisque M. [X] [M] a été licencié pour faute grave en raison d’une absence injustifiée depuis le 30 juillet 2020.

Il convient donc en ajoutant au jugement déféré d’ordonner à la SAS Soatrans de modifier l’attestation Pôle emploi afin qu’apparaisse que le motif du licenciement « pour faute grave», dans un délai de deux mois à compter du prononcé du présent arrêt mais sans nécessité d’astreinte provisoire.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Déclare l’appel formé par M. [X] [M] le 21 novembre 2023 recevable,

Confirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 9 juin 2023 en ses dispositions soumises à la Cour sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [M] de sa demande au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la SAS Soatrans à verser à M. [X] [M] la somme de 1200 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

Y ajoutant,

Ordonne à la SAS Soatrans de remettre à M. [X] [M] une attestation Pôle emploi modifiée faisant apparaître le motif du licenciement «licenciement pour faute grave» au lieu et place du motif «abandon de poste» dans le délai de deux mois à compter du présent arrêt mais sans nécessité d’astreinte provisoire,

Condamne la SAS Soatrans aux dépens de l’appel,

Dit que l’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente