COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00024 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E6BM.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 22 Décembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00752

ARRÊT DU 05 Décembre 2024

APPELANTE :

S.A.S. ERAM CHAUSSURES

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représenté par M^e Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS, avocat postulant- N° du dossier 211364 et, M^e Bilkiss OMARJIE du cabinet ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [F] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Maître Eric TRACOL, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 2020005

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame PORTMANN chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 05 Décembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE :

Le groupe Eram, spécialisé dans le commerce de détail de chaussures et d’équipements de la personne, est composé de plusieurs sociétés, parmi lesquelles Chaussures Eram, Bocage, Technisynthèse ou Texto.

La société Chaussures Eram est une SAS qui regroupe les fonctions supports (style, marketing, RH, commercial) destinées à l’enseigne Eram et plus largement au centre ville.

Elle relève de la convention collective nationale de l’industrie de la chaussure.

M. [F] [T], alors âgé de 27 ans, a été embauché le 28 août 2001 par la société Chaussures Eram, en qualité de stagiaire-responsable de magasin, avant d’accéder au poste de responsable à compter du 1er juillet 2002, à [Localité 8].

Après avoir exercé différentes fonctions, il accédait, le 1er décembre 2017, au poste de Directeur des ventes, pour les trois enseignes du groupe, Eram, Staggy et Texto.

Dans ce cadre, il percevait au dernier stade de l’exécution de son contrat de travail, un salaire brut de 5.030,40 euros.

Par lettre recommandée en date du 15 janvier 2020, M. [F] [T] était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, lequel s’est tenu le 24 janvier suivant.

Il était licencié pour motif économique par courrier recommandé du 13 février 2020.

Le 10 décembre 2020, M. [F] [T] saisissait la section encadrement du conseil de prud’hommes d’Angers en contestation de son licenciement pour motif économique.

Dans le cadre de cette saisine, il sollicitait :

— A titre principal, voir constater la nullité de la procédure de licenciement économique mise en 'uvre pour défaut de PSE et de la nullité du licenciement pour motif économique,

— La condamnation de la société au versement de la somme de 181.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— A titre subsidiaire, voir constater l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— La condamnation de la société au versement de la somme de 72.935 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— En tout état de cause,

— La condamnation de la société au versement des sommes suivantes :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

* 15.000 euros à titre d’indemnité spécifique pour non-respect de l’information sur les critères de licenciement ;

*24.400 euros à titre de rappel de salaire, du 1er décembre 2017 au 20 juin 2020 en raison de la discrimination salariale avec Monsieur [K] ;

— La condamnation de la société à lui verser 8.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Monsieur [T] de sa demande de nullité de la procédure de licenciement économique pour défaut de plan social ;

— Débouté Monsieur [T] de sa demande de nullité de son licenciement économique et du manque de fondement légal de la rupture de son contrat de travail ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [T] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Monsieur [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Débouté Monsieur [T] de sa demande d’indemnité spécifique pour non-respect de l’information sur les critères de licenciement ;

— Débouté Monsieur [T] de sa demande de rappel de salaire en raison d’une discrimination salariale existante à égalité de poste entre Monsieur [K] et lui ;

— Condamné la société Chaussures Eram à payer à Monsieur [T] :

'La somme de 45.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

'La somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes.

Le 11 janvier 2022, la société Chaussures Eram interjetait appel de cette décision en ses dispositions lui faisant grief (procédure enrôlée sous le numéro 22/24). Le 28 janvier 2022, M. [T] interjetait appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers en ses dispositions lui faisant grief (procédure enrôlée sous le numéro 22/72).

Vu les conclusions présentées par voie électronique par M. [F] [T] le 7 septembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé du litige, et dans lequel il demande à la cour de :

Au principal :

— Réformer le jugement entrepris du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 22 décembre 2021, en ce qu’il a débouté M. [F] [T] de sa demande de constatation et prononciation de la nullité de son licenciement pour défaut de plan social, et consultation du CSE, et encore pour licenciement discriminatoire, ou encore pour fraude au licenciement ;

— Faire application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

— Constater et prononcer la nullité de la procédure de licenciement économique mise en 'uvre par la société Chaussures Eram pour défaut de de l’Emploi, avec toutes conséquences de droit,

En conséquence, réformer le jugement entrepris du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 22 décembre 2021 en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour nullité de son licenciement, et condamner la société Chaussures Eram à lui payer la somme de 130.000 € à ce titre ;

Subsidiairement :

— Confirmer le jugement entrepris du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 22 décembre 2021, en ce qu’il a jugé que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Le réformer et dire n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, instituant le barème légal ;

— Réformer sur le quantum l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée;

— Condamner, en conséquence la société Chaussures Eram à lui payer la somme de 130.000 € à titre d’indemnité pour rupture abusive et sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail;

Et si la cour estimait devoir faire application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du

travail :

— Réformer le jugement entrepris du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 22 décembre 2021 en ce qu’il a limité à la somme de 45.000 €, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée ;

— Réformer sur le quantum et condamner en conséquence, la société Chaussures Eram à lui payer à la somme de 72.935 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; En tout état de cause :

— Réformer le jugement entrepris du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 22 décembre 2021 en ce qu’il a en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Condamner la société Chaussures Eram à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Réformer le jugement entrepris du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 22 décembre 2021 en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour non-respect de l’information sur les critères de licenciement et non-respect de ceux-ci ;

— Condamner la société Chaussures Eram à lui payer la somme de 15.000 € à titre d’indemnité spécifique pour non-respect de l’information sur les critères de licenciement ;

— Réformer le jugement entrepris sur le quantum, et en ce qu’il a limité à la somme de 1.500 € le montant de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et porter ladite indemnité à 4.500 € ;

— Condamner la société Chaussures Eram à lui payer la somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais d’appel ;

— Condamner en conséquence la société Chaussures Eram à lui payer la somme de 9.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

— Condamner la société Chaussures Eram aux entiers dépens de première instance et d’appel, qui comprendront les frais de constat d’huissier du 13 février 2020.

Vu les écritures notifiées par voie électronique par la société Chaussures Eram le 23 septembre 2024, auxquelles il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige, par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— Débouter M. [F] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Juger la société Chaussures Eram recevable en son appel incident, fins et conclusions,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 22 décembre 2021 en ce qu’il a :

' Dit que le licenciement de M. [F] [T] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

' condamné la société Chaussures Eram à verser à M. [F] [T] la somme de 45.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' condamné la société Chaussures Eram à verser à M. [F] [T] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Débouté M. [F] [T] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Mis les éventuels dépens à la charge de la société M. [F] [T] ;

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes d’Angers en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

En premier lieu,

— Juger que le licenciement de M. [F] [T] ne repose pas sur un motif discriminatoire ;

— Juger que la société Chaussures Eram n’avait pas d’obligation d’établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ;

En conséquence,

— Juger que le licenciement pour motif économique de M. [F] [T] n’est pas atteint de nullité ;

En second lieu,

— Juger que le licenciement de M. [F] [T] repose sur un motif économique réel et sérieux;

— Juger qu’elle a respecté son obligation de reclassement à l’égard du salarié ;

— Juger que la société a informé M. [F] [T] des critères d’ordre de licenciement appliqués ;

— Juger que la société ne s’est pas rendue coupable d’inégalité de traitement à l’égard de M. [F] [T] ;

En conséquence,

— Juger bien-fondé le licenciement individuel pour motif économique de M. [F] [T];

En tout état de cause,

— Débouter M. [F] [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [F] [T] au paiement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [F] [T] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers et considérer le licenciement de Monsieur M. [F] [T] comme infondé :

— Réduire à de plus justes proportions, et plus précisément à trois mois de salaire ' soit la somme de 15.000 euros ' les éventuelles condamnations de la société Chaussures Eram à l’égard de M. [F] [T].

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024 et l’affaire a été examinée à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers en date du 10 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS :

Il apparaît tout d’abord de l’intérêt d’une bonne administration de la justice de prononcer la jonction des dossiers enrôlés sous les numéros 22/24 et 22/72, l’instance se poursuivant sous le premier numéro.

Il sera observé que M. [T] ne formule aucune demande au titre d’une inégalité de salaires, de sorte qu’il ne sera pas statué de ce chef.

La société Chaussures Eram fait valoir que les salariés qui travaillent au sein des magasins de l’enseigne Eram relèvent de l’union économique et sociale -UES- Eram dont elle ne fait pas partie, et que le nombre de succursales de l’enseigne est passé de 246 magasins en 2016 à 147 en 2019, d’où la nécessité de réduire l’équipe commerciale.

M. [T] soutient substantiellement que le licenciement ne repose pas sur des critères économiques objectifs au sens de la loi, mais en fait, sur un souci purement financier d’économie, et de changement de personnes, ayant amené la société Eram à se séparer de cadres trop marqués par le passé de la société, en vue de s’adjoindre les services de personnes nouvelles travaillant de longue date avec le nouveau directeur, M.[I], correspondant mieux à la nouvelle image et l’empreinte qu’il souhaite instaurer, le but étant de substituer une équipe commerciale d’origine Bocage, dont est issu M. [I], à l’ancienne équipe commerciale Eram.

I-Sur la nullité du licenciement :

A/Pour défaut d’établissement d’un PSE :

Selon M. [T], les salariés cadres ont été rattachés à une holding autonome, et donc à l’effectif limité, pour isoler la rupture de leurs contrats de travail de l’ensemble de la politique du groupe, et ainsi, pouvoir les licencier sans crainte, en s’affranchissant du contexte économique global. Il indique qu’il suffit de se reporter aux divers tableaux mentionnant les fermetures de magasins, les réorganisations, travaux mis en oeuvre, et au nombre considérable de salariés concernés, pour voir que tout ceci s’inscrit en pratique dans une politique globale, et avec mise en 'uvre de licenciements multiples et programmés, faisant bien de l’opération un licenciement collectif d’importance, relevant de la mise en 'uvre d’un PSE et des obligations afférentes.

L’employeur répond qu’il n’y a eu que trois suppressions de postes de directeurs régionaux et une suppression d’un poste de directeur des ventes au sein de la société Chaussures Eram, qui comportait 7 directeurs régionaux et 2 directeurs des ventes, que la mesure s’apprécie au niveau de l’entreprise et non du groupe et que les fermetures de magasins ne le concernent pas.

La société fait valoir qu’elle a mis en oeuvre une procédure de licenciement de moins de 10 salariés, de sorte qu’elle n’avait pas à respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Sur ce,

L’article L.1233-61 du code du travail dispose que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

L’article L.1233-26 du code du travail dispose par ailleurs que lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre.

Selon l’article L.1233-27 du même code :

'Lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L. 1233-26 ou de l’article L. 1233-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions du présent chapitre'.

Aux termes de l’article L.1235-10 du code du travail :

'Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul.

En cas d’annulation d’une décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi mentionné à l’article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle.

Les deux premiers alinéas ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires'.

Les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un PSE s’apprécient au moment où la procédure de licenciement est engagée.

Si les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’ entreprise que dirige l’employeur, et non du groupe, il en va autrement dans le cadre d’une unité économique et sociale si la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité.

Certes, il n’existe pas, en droit social, de définition juridique de l’entreprise. Cependant, à la lecture des conclusions du salarié, il apparaît qu’en réalité il se place au niveau du groupe pour déterminer le nombre de personnes licenciées, et qu’il assimile l’établissement à 'une entité juridiquement autonome'. Or, le groupe ne peut servir de base de calcul pour déterminer si l’élaboration d’un PSE est nécessaire.

Il n’est pas contesté non plus que la société Chaussures Eram ne fait pas partie de l’UES Eram.

Enfin, l’existence d’une fraude concernant les effectifs n’est pas établie dès lors que la société Chaussures Eram existait déjà en 2014 (contrat de travail de M. [T] signé avec elle) et qu’il ne résulte pas des pièces produites par la partie salariée qu’elle a été créée uniquement pour 'isoler’ certaines fonctions afin d’éviter les seuils fixés notamment aux articles susvisés.

Les seuils fixés ci-dessus n’étant pas atteints, il convient de débouter M. [T] de sa demande de nullité de son licenciement pour non respect d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

B/Pour défaut de consultation du comité social et économique (CSE) :

M. [F] [T] prétend qu’auraient dû être tenues deux réunions successives du CSE et que la société Eram aurait dû également soumettre son projet de licenciement collectif à l’autorité administrative compétente, conformément aux dispositions des articles L.1233-46 à L.1233-57-8 du code du travail, ce qui n’a pas état le cas. Il ajoute que les membres du CSE ne se sont pas vu communiquer d’ordre du jour, qu’ils n’ont eu que des informations dérisoires et que les licenciements n’ont pas été notifiés à la DIRRECTE.

Il reproche à son employeur d’avoir agi de manière frauduleuse.

La société Chaussures Eram réplique qu’elle avait seulement l’obligation d’informer l’autorité administrative, ce qu’elle a fait.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.2515-30 du code du travail :

'L’ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du comité, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion'.

Selon l’article L.1233-10 du code du travail :

'L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées ;

7° Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail'.

Aux termes de l’article L.1235-12 du code du travail, dans sa version applicable :

'En cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi'.

Ainsi, lorsque les conditions auxquelles est subordonnée la présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi ne sont pas réunies, un vice affectant la consultation et l’information des représentants du personnel sur le projet de licenciement ne peut entraîner la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements. (Soc., 26 juin 2008, pourvoi n° 07-41.786). Il en est de même en cas de méconnaissance des dispositions sur la consultation de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (article L.2515-30 dudit code) ou sur son information quant aux licenciements prononcés (article L.1233-19 du code du travail).

La seule méconnaissance prétendue de ces dispositions est insuffisante pour démontrer que l’employeur a entendu frauder la loi, et ce d’autant plus, qu’ainsi qu’il sera dit ci-dessous, le CSE a bien été consulté, même de façon incomplète. La nullité du licenciement ne peut être prononcée pour ce motif.

C/Pour discrimination :

M. [F] [T] fait valoir que la méthode mise en 'uvre pour le licenciement plutôt que d’écarter M. [K], plus jeune, a notamment pris en compte, de manière certaine, son âge, sa situation familiale, et sa situation de résidence, sensées, dans l’esprit de l’employeur, le rendre moins « disponible » dans l’exécution, de sa mission, et ce, de manière purement subjective. Il prétend que son employeur a établi après le licenciement un tableau lui étant défavorable.

La société Chaussures Eram conteste toute discrimination dans l’établissement des critères d’ordre.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable :

'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Les règles probatoires sont les suivantes : en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Au soutien de ses prétentions, M. [T] fait valoir que l’employeur a fait le choix de l’évincer au profit de son collègue M. [K] en raison de :

— son âge (né en 1973), alors que son collègue est moins âgé (36 ans)

— ses charges de famille : il a deux enfants dont un handicapé,

— sa résidence : il habite [Localité 3] dans la Sarthe et le siège de la société est à [Localité 6] en Maine et Loire. Lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 24 janvier 2020, M. [A], DRH, confirme, selon le compte rendu établi par M. [B] qui assistait le salarié (pièce 41 de ce dernier), que le représentant de l’employeur 'fait remarquer que ma situation géographique est compliquée aussi résidant [Localité 4]'.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Cependant, aux termes de l’article L.1233-5 du code du travail, qui fait partie des règles communes aux 'petits’ ou 'gros’ licenciements collectifs :

'Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif'.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois'.

L’employeur avait établi les critères d’ordres justifiant le licenciement (ses pièces 2 et 13) suivants :

— l’ancienneté : de 5 à 50 points,

— les difficultés prévisibles de reclassement (âge et handicap) : de 0 à 20 points,

— la situation de famille, et particulier celle des parents isolés : de 0 à 5 points,

— la compétence et les qualités professionnelles : de 10 à 20 points.

La convocation de la réunion du CSE qui s’est tenue le 20 décembre 2019, mentionne qu’il serait statué sur les critères de licenciement, que ceux-ci ont été soumis aux représentants des salariés, qui ont émis un avis favorable à l’unanimité.

Lors de la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement collectif, l’employeur n’est pas tenu de faire connaître au comité la liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé.

Il ne peut être tenu compte du tableau établi pour les magasins (pièce 87 du salarié).

Il s’en suit que l’établissement des critères d’ordre n’était pas discriminatoire.

L’employeur doit communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter, selon les critères définis, l’ ordre des licenciements , de telle manière que le juge soit en mesure de vérifier le respect desdits critères ; cependant, le seul fait qu’ils aient ou non été respectés n’entraine pas la nullité du licenciement.

La seule question qui se pose donc à la cour en l’espèce, est de savoir si l’application des critères d’ordre de licenciement était discriminatoire en raison de l’âge ou du lieu de travail du salarié.

Les parties sont en accord sur les points suivants :

— M. [T] est pacsé et M. [K] est divorcé,

— M. [T] a deux enfants à charge alors que M. [K] n’en a pas,

— M. [K] est né le 30 juillet 1984, il avait donc 35 ans passé alors que M. [T] est né en 1973.

L’ancienneté de M. [K] n’est pas contestée par M. [T]. (Soc., 23 mars 2016, pourvoi n° 14-28.382).

Ainsi l’ordre des licenciements établi par l’employeur donne, au regard des seuls éléments dont dispose la cour, en appliquant le tableau soumis au CSE et non celui établi pour les magasins, (pièce 6) :

CRITÈRE

M. [T]

M. [K]

Ancienneté

40 pour 18 ans

40 pour 17 ans

Enfants à charge

5 (pour 2 enfants)

0 (pas d’enfant)

Situation familiale

0 (PACSÉ)

5 (divorcé)

Age ou handicap

15 (46 ans)

15 (35 ans révolus)

Qualités professionnelles

15

20

TOTAL

75

80

Ainsi, l’âge, l’ancienneté, la situation familiale des salariés ont étés prises en considération de manière objective.

S’agissant des qualités professionnelles, il convient d’observer que la différence n’est que de 5 points (il n’a pas été mis 0 à M. [T]), et que l’employeur produit un courriel de Mme [V] (pièce N) lui reprochant un mélange de produits soldés et de produits non soldés, ainsi qu’une maladresse dans la formulation de son mécontentement sur sa prime.

Ces éléments excluent qu’il puisse être retenu qu’en réalité les points aient été attribués de manière discrimatoire au regard de l’âge et du lieu d’habitation de M. [T].

Par suite, il convient de débouter M. [T] de sa demande de nullité du licenciement.

II-Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :

M. [T] prétend avoir fait l’objet d’un licenciement verbal le 11 décembre 2019, lequel ne peut faire l’objet d’une régularisation.

La société Chaussures Eram reconnaît que M. [A], directeur des ressources humaines, a reçu M. [F] [T] le 11 décembre 2019, mais conteste qu’il l’ait alors licencié verbalement, soulignant qu’il l’a seulement informé des difficultés économiques rencontrées par la société et du projet de restructuration de la direction commerciale qui pourrait être mené à cet égard. Elle conteste également que le 4 février 2020, la décision de licencier ait déjà été prise.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et il ne peut être régularisé postérieurement par l’envoi d’une lettre de rupture.

Il appartient à celui qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve, c’est à dire celle de démontrer la manifestation d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

Pour soutenir qu’elle a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la partie salariée verse aux débats les éléments suivants :

— mails du 11 décembre 2019 : il en résulte que la réunion commerciale du séminaire prévu les 9, 10 et 11 décembre 2019 à [Localité 6], annoncée pour l’après midi du 11 décembre a été annulée le jour même à 10 heures 59 (mail pièce 34 de M. [T]) puis remplacée par la convocation de M. [T] par M. [A], DRH, de 14 heures 15 à 14 heures 45 (même courriel),

— un SMS du 14 décembre 2019 émanant d'[Z] [S] indique 'Bonjour [F], il y a des bruits de couloirs qui courent. J’espère sincèrement que ce ne sont que des bruits et non la réalité',

— les attestations de M. [Y], de M. [P], de M. [H] et de Mme [N] (ces trois derniers ayant été concernés par une procédure prud’homale), qui indiquent qu’il y a eu un changement de programme de dernière minute le 11 décembre 2019 et que M. [A] a reçu M. [P], M. [H] et Mme [N] de manière successive dans un 'open space vitré’ pour annoncer à M. [T] son licenciement (pièces 55, 58 à 60),

— l’attestation de M. [B], qui a assisté le salarié lors de son entretien préalable et qui indique le 30 décembre 2019, avoir été contacté par un responsable de magasin d’un autre secteur pour lui dire 'que [W], [G], [F] et [M] étaient licenciés’ (pièce 36 du salarié),

— la convocation de M. [T] à son entretien préalable, datée du 15 janvier 2020,

— la réponse apportée par l’intéressé à M. [A] et à M. [U] [O] (président de la SAS), le 21 janvier 2020 par courrier recommandé et mail, dans lesquels il indique : 'Comme vous ne l’ignorez sans doute pas, je suis convoqué à un entretien préalable à un 'éventuel licenciement économique’ pour le vendredi 24 janvier prochain, au siège de notre société, à [Localité 5] par notre DRH, monsieur [A].

Dans la mesure où, en pratique, ce licenciement m’a déjà été notifié verbalement par celui-ci, le 11 décembre 2019, et donc où j’ai su que cette mesure était inévitable et déjà programmée et prise, nécessairement avec votre accord, je ne puis faire autrement que vous faire observer que la procédure en cours, alors que j’espérais qu’il serait peut être renoncé par la suite à cette mesure brutale, n’est en pratique qu’une procédure de façade, et je ne suis pas dupe, hélas, du fait qu’elle constitue l’ultime étape de l’état de chose qui m’avait déjà été notifié avant',

— la contestation tardive de ces éléments par M. [A] (lettre du 6 février 2020) alors qu’il résulte du compte rendu d’entretien préalable établi par M. [B], qui n’est pas contesté, que 'M. [A] indique avoir reçu le mail de M. [T] concernant la manière dont s’est déroulée l’annonce du licenciement envisagé lors du séminaire au siège', sans le contredire,

— les courriers envoyés par M. [T] à son DRH ou à la société les 5, 13, 19, 27 février 2020 pour maintenir qu’il a été licencié verbalement lors du séminaire et qu’il n’a reçu que des offres de reclassement d’apparence (pièces 43, 44, 47, 49), ce que la société Eram n’a contesté que le 2 mars suivant,

— le compte tenu d’entretien de M. [B] lequel dit que M. [A] 'indique avoir fait des propositions de reclassement et a reconnu que la liste ne correspondait pas aux compétences de M. [T] et qu’il n’y avait pas non plus de poste de DR car d’autres DR sont touchés par la situation à reclasser aussi, et convient que très certainement cette non-rentabilité provenait de décisions prises trop tardivement',

— le courrier envoyé par M. [A] le 4 février 2010 (pièce 42), donc avant le licenciement de M. [T] par courrier du 13 février 2020, qui indique 'nous comprenons parfaitement votre désarroi suite à l’annonce de la suppression de votre emploi', ce qui, en l’absence de possibilité effective de reclassement, s’analysait comme un licenciement,

— le procès verbal de constat d’huissier (pièce 65) relatant qu’en examinant l’ordinateur de M. [T] le 13 février 2020 vers 20 heures 30, il apparaît que son nom n’apparaît plus sur les tableaux de bord du 12 février 2020 (annexes 1 et suivantes), le titre du mail (tableaux de bord du 13/02 comportant manifestement une erreur puisque le mail a été envoyé le 13 février à 3h58 de sorte qu’il ne pouvait concerner que la date du 12 février).

Il apparaît en outre que le CSE a été consulté le 20 décembre 2019, soit juste avant les fêtes de fin d’année, sans que l’ordre du jour ne soit adressé à l’inspecteur du travail (DDTES), lequel, dans un courriel du 18 novembre 2023, indique ne pas retrouver trace de cette consultation, ces éléments démontrant une volonté de faire au plus vite.

En outre, la note confidentielle d’information adressée au CSE, si elle n’est pas dérisoire, ne répond pas totalement aux obligations énoncées à l’article L.1233-10 du code du travail, puisqu’elle ne précise pas :

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

7° Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail'.

L’attestation établie par M. [A] lui-même (pièce J de l’employeur) ne peut être prise en considération, sa valeur probante étant insuffisante.

Certes le SMS d'[Z] ne prouve rien, une rumeur de licenciement étant différente d’un licenciement, et il ne peut être tenu compte de ce que lors de l’entretien préalable, M. [A] aurait indiqué qu’il n’y avait pas de bonne manière de faire, dès lors qu’il ne peut être exclu qu’il ne fait que confirmer l’annonce du licenciement 'envisagé’ et avoir 'profité de sa présence au siège pour l’informer'.

Cependant, les autres pièces produites par le salarié, ainsi que la précipitation de l’employeur à consulter les membres du CSE, au vu d’une note insuffisamment précise, prises dans leur ensemble, permettent de considérer que la preuve d’un licenciement verbal de M. [T] au 11 décembre 2019 est rapportée.

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens, il convient donc de considérer qu’il est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

III-Sur les demandes financières :

A/Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’article L1235-3 du code du travail :

'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous', soit, pour un salarié ayant 18 ans d’ancienneté, entre 3 et 14,5 mois de salaire.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3 -1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3 , L. 1235-3 -1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur. (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490).

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. (Avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, n° 19-70.010).

Par suite, il convient de faire application des minima et maxima prévus à l’article L.1235-3 du code du travail.

Les parties sont d’accord pour considérer que le salaire brut à prendre en considération est de 5030 euros.

M. [T], né en 1973, justifie qu’il a perçu les indemnités Pôle emploi jusqu’en octobre 2021 et qu’il a retrouvé un emploi en CDI en novembre 2021, pour un salaire brut de 2900 euros. Au regard des éléments du dossier, il convient de réparer le préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail par l’allocation d’une somme de 55000 euros correspondant à un peu plus de 11 mois de salaire.

Infirmant en cela le jugement entrepris, il convient de condamner la société Chaussures Eram à lui payer ladite somme.

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2019, donc applicable en l’espèce :

'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'.

Le salarié avait plus de deux ans d’ancienneté et la société reconnaît qu’elle employait habituellement onze salariés (page 27 de ses écritures).

Par suite, il convient, d’office, de faire application du texte précité et de condamner l’employeur à supporter les indemnités chômage versées à M. [T] dans la limite de trois mois.

B/Sur le caractère vexatoire du licenciement :

M. [T] fait valoir que la manière de procéder, ayant consisté à annoncer brutalement le principe acquis de la rupture, au vu et au su de tout le monde, lors d’un séminaire d’entreprise, et sans le moindre ménagement, constituait bien une circonstance brutale, traumatisante et vexatoire de la rupture, s’y ajoutant le fait qu’il a été supprimé des effectifs, et de son poste avant même la notification du licenciement.

L’employeur conteste que M. [A] ait annoncé à M. [T] son licenciement de manière verbale le 11 décembre 2019, qui plus est aux yeux de tous.

Sur ce,

Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

Il est établi, ainsi qu’il a été indiqué ci-dessus (attestations des collègues de M. [T], courriers de ce dernier), et sans que ces éléments puissent être utilement remis en cause par l’attestation que M. [A] s’est rédigée à lui-même, que M. [T] a fait l’objet d’un licenciement verbal le 11 décembre 2019, et ce, aux yeux de tous, ce licenciement ayant été annoncé durant un séminaire de travail et dans un 'open space'

Le nom de M. [T] ne figurait plus sur le tableau de bord dès le 12 février 2020.

Ces éléments conduisent à retenir que l’employeur a eu, à l’égard de son salarié, un comportement fautif ayant engendré, au surplus compte tenu de la période des fêtes, et de l’espoir qu’il a entretenu de revenir sur sa décision en mettant en oeuvre une procédure de reclassement de façade avec l’envoi de propositions inacceptables, un préjudice qui sera justement évalué à la somme de 3000 euros.

Infirmant en cela le jugement entrepris, il convient de condamner la société Chaussures Eram à payer à M. [T] ladite somme.

C/Sur l’ordre des licenciements :

Selon M. [F] [T], la société Eram a violé ses obligations en amont de son licenciement, en ne soumettant pas les critères de licenciement aux institutions représentatives, et en tout cas pas avant la notification officielle de ceux-ci, comme l’exigent les dispositions de l’article L.1233-31 du code du travail ; s’y ajouterait le fait que l’employeur a violé ses propres critères, établis à postériori, pour les besoins apparents de démontrer avoir respecté les dispositions légales.

La société Chaussures Eram réplique que le CSE a approuvé à l’unanimité les critères retenus pour l’ordre des licenciements, lesquels ont été respectés et qu’en tout état de cause le non respect des critères d’ordre de licenciement ne remet pas en cause le caractère réel et sérieux du licenciement.

Sur ce,

En dépit de tout ce qu’il fait valoir, M. [T] sollicite des dommages et intérêts uniquement pour l’absence d’énonciation des critères, ce qui constitue selon lui, de surcroît lorsqu’elle est demandée par le salarié, une irrégularité ouvrant droit à des dommages et intérêts spécifiques, distincts de ceux alloués en vertu de l’irrégularité de la rupture.

Aux termes de l’article L.1433-17 du code du travail :

'Sur demande écrite du salarié, l’employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements'.

L’article R.1233-1 du même code indique :

'Le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements adresse sa demande à l’employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233-43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

L’employeur fait connaître les critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, en application de l’article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.

Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures'.

Or, en premier lieu, il a été retenu que M. [T] avait été licencié verbalement le 11 décembre 2019, il n’est pas justifié que, dans le délai prévu par l’article R1233-1 du code du travail, il a sollicité le nombre de points obtenus par rapport à M. [K].

Il ne l’a pas fait non plus dans les courriers susvisés envoyés en janvier et février 2020, se bornant à contester lesdits critères.

En second lieu, dans sa lettre du 19 février à la société Chaussures Eram, M. [T] reconnaît avoir eu connaissance des critères des licenciements, puisqu’il les conteste, en admettant qu’ils auraient dû conduire au licenciement d’un collègue plus jeune.

Par suite, ni la faute de la société Chaussures Eram, ni le préjudice de M. [T] ne sont démontrés. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

IV-Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La décision entreprise sera confirmée en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

Partie succombante, la société Chaussures Eram supportera les dépens de première instance et d’appel, en ce non compris les frais du procès verbal d’huissier qui seront laissés à la charge du salarié et compris dans les frais irrépétibles.

Il n’apparaît pas inéquitable de condamner la société Chaussures Eram à payer à M. [T] la somme de 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

Ordonne la jonction des dossiers enrôlés sous les numéros 22/24 et 22/72, l’instance se poursuivant sous le premier numéro,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société Chaussures Eram à payer à Monsieur [T] la somme de 45.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, tout en rappelant que la cour n’est pas saisie d’une demande de rappel de rémunération salariale en raison d’une discrimination,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Chaussures Eram à payer à M. [T] la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Chaussures Eram à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Condamne l’employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage versées à M. [T] dans la limite de trois mois,

Condamne la société Chaussures Eram à supporter les dépens de première instance et d’appel tels que ci-dessus décrits,

Condamne la société Chaussures Eram à payer à M. [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN