ARRET N°25/84

R.G : N° RG 24/00128 – N° Portalis DBWA-V-B7I-COW6

[D] [B]

C/

S.E.L.A.R.L. [Y] [H] [G]

S.E.L.A.R.L. AJA ASSOCIES

S.A.R.L.. [N] DIGITAL

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine conseil de prud’hommes de fort de france, du 06 Décembre 2023, enregistré sous le n° 22/00200

APPELANTE :

Madame [D] [B]

[Adresse 2]

[Localité 8]

assistée de M^e Alizé APIOU-QUENEHERVE, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEES :

S.E.L.A.R.L. [Y] [H] [G]

[Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

S.E.L.A.R.L. AJA ASSOCIES

[Adresse 6]

[Adresse 7]

[Localité 3]

S.A.R.L.. [N] DIGITAL

[Adresse 9]

[V]

PARTIES INTERVENANTES

S.E.L.A.R.L. [Y] [H] [G] es qualité de mandataire judiciaire de la société [N] DIGITAL

[Adresse 1]

[Adresse 10]

S.E.L.A.R.L. AJA ASSOCIES es qualité d’administrateur judiciaire de la société [N] DIGITAL

[Adresse 11]

[Localité 8]

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 910 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 18 Février 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Madame Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 16 septembre 2025.

GREFFIER, lors des débats : Rose-Colette GERMANY,lors du délibéré Carole GOMEZ,

ARRET : réputé contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [D] [B] a été embauchée par la sarl [N] Digital par contrat à durée indéterminée du 3 novembre 2021 en qualité de chef barista /serveur à compter du 4 novembre 2021 moyennant un salaire net de base de 1800 euros à temps complet.

Ce contrat de travail stipulait une période d’essai de deux mois au cours de laquelle chacune des parties pourrait mettre fin au contrat à tout moment sous réserve de respecter les délais de prévenance éventuellement applicables. Il prévoyait aussi que toute suspension (maladie, congés etc..) qui pourrait se produire pendant la période d’essai éventuellement renouvelée, prolongerait d’autant ladite période d’essai.

La convention collective applicable à la relation contractuelle était la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Le 23 décembre 2021, Mme [D] [B] était placée en arrêt maladie jusqu’au 27 décembre ce qui repoussait sa période d’essai devant initialement se terminer le 4 janvier 2022 de 5 jours jours , soit au 9 janvier 2022.

Le 30 décembre 2021, l’employeur adressait à Mme [D] [B] un courrier ayant pour objet’le renouvellement de la période d’essai, dans lequel il indiquait que': «''.lors de votre entretien de fin de période d’essai du 30 décembre 2021, nous avons convenu ensemble que votre période d’essai initiale ne nous a pas permis de conclure avec certitude votre aptitude à remplir les fonctions envisagées.

En conséquence, et avec votre accord , nous vous confirmons le renouvellement de cette période d’essai à sa date d’expiration le 3 janvier 2022 pour une nouvelle durée de 1 mois, soit du 4 janvier 2022 au 3 février 2022. Ce renouvellement sera fait aux conditions prévues pour la période d’essai initiale sans préavis. Pour l’application de ce renouvellement , cette lettre vous est remise en main propre ce jour'; Nous vous prions de nous en remettre le double , revêtu de la mention manuscrite «'bon pour accord'»suivie de la date de votre signature….'».

Le 19 janvier 2022 Mme [D] [B] était de nouveau placée en arrêt maladie jusqu’au 28 janvier 2022 , puis du 16 février au 27 mars 2022.

Le 17 février 2022 , la sarl [N] Digital adressait à la salariée en courrier de rupture de sa période d’essai rédigé en ces termes':

«'Lors de notre entretien du 30 décembre 2022 , et avec votre accord, votre période d’essai d’une durée initiale de 2 mois du 4 novembre 2021 au 3 janvier 2022, a été renouvelée pour une nouvelle durée d’un mois du 4 janvier 2022 au 3 février 2022.

Compte tenu des suspensions de contrat intervenues en cours de période, le terme du 3 février 2022 a été repoussé au 17 février 2022.

Cette période d’essai ne s’est pas avérée concluante.

En conséquence, , nous vous confirmons par la présente notre décision de mettre fin à notre collaboration.

Vous serez donc libre de tout engagement à compter du 17/02/2022 au soir.

D’autre part, nous vous informons que nous renonçons à l’application de la clause de non-concurrence, conformément aux dispositions prévues par votre contrat de travail.

Nous vous prions de nous remettre immédiatement le double du présent courrier revêtu de la mention manuscrite «'reçu en mai propre le «', suivie de la date et de votre signature. '..'»>.

S’estimant lésée, Mme [D] [B] saisissait le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 20 juin 2022 aux fins de lui demander de constater que la rupture du contrat de travail était intervenue postérieurement à la période d’essai et que cette rupture devait s’analyser en un licenciement, de dire que ce licenciement était nul , de condamner l’employeur à lui verser une indemnité pour licenciement nul , une indemnité compensatrice de préavis de de congés payés sur préavis en sus d’une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement contradictoire du 6 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de -France a':

— dit et jugé que le licenciement de Mme [D] [B] était reconnu,

— dit et jugé que la nullité du licenciement était irrecevable,

— dit et jugé que le travail dissimulé n’était pas avéré,

— condamné la sarl [N] Digital à verser à Mme [D] [B]':

*2304,41 euros au titre d’indemnité compensatoire sur préavis,

*230,44 euros au titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

*500 euros sur les fondements de l’article 700 du code de procédure civile';

— débouté Mme [D] [B] de ses autres demandes,

— débouté la sarl [N] Digital de toutes ses demandes ,

— condamné la sarl [N] Digital aux entiers dépens.

Le conseil a, en effet analysé la rupture de la relation contractuelle comme étant un licenciement survenu ensuite de la période d’essai, à défaut pour le contrat de travail de préciser clairement le renouvellement de la période d’essai et a donc fait droit à la demande d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents'; Il a par ailleurs considéré que la rupture du contrat de travail de Mme [D] [B] s’appuyait sur des arrêts de travail incessants qui perturbaient la bonne marche de l’entreprise et que Mme [D] [B] ne relevait d’aucune des causes de nullité du licenciement prévues par l’article L 1235-3-1 du code du travail';

Il a considéré in fine que l’existence d''un travail dissimulé n’était pas justifié en application de l’article L8221-5 , en l’absence d’intention de dissimulation et au vu d’un contrat de travail signé le 3 novembre 2021 , d’un début de contrat du 4 novembre 2021 et d’une déclaration préalable à l’embauche du 5 novembre 2021.

Ce jugement a été notifié le 3 juin 2024.

Par déclaration électronique du 18 juin 2024 , Mme [D] [B] a relevé appel dudit jugement.

Après avis à signifier délivré par le greffe en date du 22 juillet 2024, Mme [D] [B] a fait signifier sa déclaration d’appel à la sarl [N] Digital ainsi qu’à Me [H] [G] [W], associé de la SELARL [Y] [H] [G] es qualité de mandataire liquidateur de la sarl [N] Digital. Elle leur a ensuite fait signifier par acte du 18 septembre 2022 ses conclusions d’appel.

Ni la SARL [N] Digital ni la SELARL [Y] [H] [G] es qualité de mandataire liquidateur n’ont constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 janvier 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions signifiées le 8 septembre 2022, l’appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes du 6 décembre 2023 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du licenciement nul et du travail dissimulé,

— statuant de nouveau,

— constater que son licenciement est nul,

— inscrite au passif de la sarl [N] Digital les sommes suivantes':

*15690,66 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— constater que la sarl [N] Digital s’est rendue coupable de travail dissimulé,

— en conséquence,':

— inscrire au passif de la sarl [N] Digital la somme de 15690,66 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner la sarl [N] Digital à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Elle expose que le Conseil de Prud’hommes n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, puisque relevant que le contrat de travail a été rompu hors période d’essai et pendant une période de suspension dudit contrat, il qualifie lui même la rupture de licenciement en indiquant que «'la rupture du contrat de travail de Mme [D] [B] s’appuie sur les arrêts de travail incessants qui perturbent la bonne marche de l’entreprise'» sans reconnaître pour autant la nullité d’un licenciement qui intervient en raison de l’état de santé d’un salarié.

Elle fait encore valoir s’agissant du travail dissimulé que le Conseil de Prud’hommes n’a pas plus tiré les conséquences de ses propres constatations puisqu’il a relevé que Mme [D] [B] avait accepté de travailler sans contrat en octobre 2021, alors qu’il appartient à l’employeur de procéder aux formalités d’embauche.

MOTIVATION

— sur la durée de la période d’essai

L’article L 1221-19 du code du travail dispose que «'Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois'».

Aux termes de l’article L 1221-21 du même code «'La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres'».

L’article L 1221-22 du code du travail dispose que «'Les durées des périodes d’essai fixées par les articles’L. 1221-19'et’L. 1221-21'ont un caractère impératif, à l’exception :

— de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la’loi n° 2008-596 du 25 juin 2008'précitée ;

— de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail'».

L’article L 1221-23 dispose que «'La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

En l’espèce, la convention collective applicable stipulait en son article 13.2 non seulement que toute période d’absence viendrait suspendre la période d’essai et prolonger d’autant sa durée mais également une possibilité de prolongation de la période d’essai par avenant d’un commun accord entre les parties.

Il a été rappelé dans l’exposé des faits que le 23 décembre 2021, Mme [D] [B] était placée en arrêt maladie jusqu’au 27 décembre ce qui repoussait de 5 jours sa période d’essai devant initialement se terminer le 4 janvier 2022 , au 9 janvier 2022.

En conséquence, hormis le renouvellement liée à la suspension pour arrêt maladie de la période d’essai, la sarl [N] Digital ne pouvait décider unilatéralement par courrier du 30 décembre 2021 , du renouvellement de la période d’essai de Mme [D] [B] pour une durée de 1 mois du 4 janvier au 3 février 2022.

Force est de constater qu’aucun élément ne démontre un accord de la salariée sur ce renouvellement d’un mois du 4 janvier au 3 février 2022. En effet l’accord du salarié pour un renouvellement de la période d’essai doit être exprès et non équivoque.

Il s’ensuit que par suite de la suspension du contrat de travail d’une durée de 5 jours, la durée de la période d’essai s’est trouvée renouvelée d’autant jusqu’au 9 janvier 2022 et non jusqu’au 3 février 2022,de sorte que Mme [D] [B] définitivement embauchée le 9 janvier 2022 et d’ailleurs présente dans l’entreprise depuis la fin de son premier arrêt de travail en date du 27 décembre 2021, soit le 28 décembre 2021, et ce jusqu’au 19 janvier 2022 date d’un nouvel arrêt pour maladie.

— sur la rupture de la relation contractuelle,

Mme [D] [B] étant définitivement embauchée à compter du 9 janvier 2022, la sarl [N] Digital n’était pas fondée à lui adresser une «'lettre de rupture de période d’essai'» en date du 17 février 2022.

Il s’ensuit que la rupture de la relation contractuelle imposée par l’employeur par ce courrier du 17 février 2022, doit s’analyser en un licenciement non motivé , dénué de cause réelle et sérieuse et sans respect de la procédure prévue par les articles L 1232-2 à L1232-5 et L 1235-2 du code du travail .

— sur la demande de nullité du licenciement

Mme [D] [B] ne sollicitait pas en première instance l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais l’indemnisation d’un licenciement nul. Il en est de même en appel puisqu’elle demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que la demande de nullité du licenciement est irrecevable, au motif que Mme [D] [B] ne relevait d’aucune des causes de nullités du licenciement prévues par l’article L 1235-3-1 du code du travail.

L’article susvisé dispose que'«'L’article L. 1235-3'n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles’L. 1152-3'et’L. 1153-4';

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles’L. 1132-4'et’L. 1134-4';

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article’L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles’L. 2411-1'et’L. 2412-1'en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles’L. 1225-71'et’L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'».

Mme [D] [B] soutient que la rupture intervenue alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie depuis le 19 janvier 2022, soit durant une période de suspension du contrat de travail pour maladie et justifiée par son état de santé, est discriminatoire et contrevient ainsi aux dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail'. Elle relève que le Conseil de Prud’hommes a lui même considéré que le licenciement était intervenu en raison de ses arrêts de travail incessants.

En application de l’article L1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la’loi n° 2008-496'du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Or en l’espèce, aucun élément du dossier de la salariée ne permet d’affirmer que l’employeur (qui bien que par erreur a cru que la période d’essai pouvait être renouvelée du 3 janvier au 3 février puis au 17 février 2022) a licencié la salariée en raison de son état de santé.

En effet, la lettre de rupture de période d’essai qui s’analyse en un licenciement ne fait nullement référence à l’état de santé de la salariée mais à une période d’essai non concluante.

Le contrat de travail a été signé le 3 novembre 2021 et l’intéressée n’a pas toujours été absente pour maladie puisqu’elle a pu travailler du 4 novembre au 23 décembre 2021, du 29 décembre au 18 janvier 2022, du 29 janvier au 15 février 2022, de sorte que l’employeur a pu apprécier dans ce laps de temps, la relation de travail et les compétences professionnelles de la salariée.

Ainsi le Conseil de Prud’hommes ne pouvait déduire sans autre élément apporté par la salariée que «'la rupture du contrat de travail de Mme [D] [B] s’appuyait sur les arrêts de travail incessants qui perturbent la bonne marche de l’entreprise'». Cette analyse reprise par la salariée dans ses écritures n’apparaît donc pas documentée ou fondée.

Aussi , la Cour ne dispose pas en appel d’élément permettant de présumer d’une rupture du contrat de travail découlant de son état de santé et par voie de conséquence discriminatoire. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il déboute Mme [D] [B] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

* indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L 8221-1 du code du travail «'Sont interdits :

1° Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux articles’L. 8221-3'et’L. 8221-5';

2° La publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en toute connaissance de cause, le travail dissimulé ;

3° Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé'».

L’article L8221-3 du même code dispose que «'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article’L. 613-4'du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’État sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue'».

L’article L 8221-5 dispose que «'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article’L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'».

L’article L 8223-1 du même code dispose que «'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article’L. 8221-3'ou en commettant les faits prévus à l’article’L. 8221-5'a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'».

Mme [O] atteste que Mme [D] [B] a travaillé pour la sarl [N] Digital à partir du 3 octobre 2021 en charge de la préparation des boissons à base de café . Elle déduit de l’ouverture de'«' karibea'» à 7 heures du matin que Mme [D] [B] commençait son service à 7 heures du matin.

Elle ne précise pas à quel titre elle a pu observer les faits qu’elle décrit et son attestation n’apparaît pas suffisamment circonstanciée pour apporter la preuve du début de la relation contractuelle avec la sarl [N] Digital en octobre 2021 et des faits invoqués.

Mme [I] se disant salariée de la sarl [N] Digital à compter du 18 octobre 2021 atteste que Mme [D] [B] était présente dans l’entreprise à son arrivée dans les locaux de la sarl [N] Digital , en poste au bar du Karibéa et ce jusqu’à son départ en janvier 2022.

Mme [D] [B] produit encore':

1/en pièce n° 2 un récapitulatif des tickets et factures encaissés en espèce ou par carte bancaire couvrant la période du 1er au 31 octobre 2021 qui mentionne deux prénoms , celui d'[D] et de [E] censé démontrer que Mme [D] [B] aurait facturé et encaissé durant cette période la somme de 599,47 euros HT et 632,45 euros TTC , soit avant la signature de son contrat de travail en date du 3 novembre 2021.

Cette pièce non officielle qui n’est pas une pièce comptable, ne permet nullement de conclure à la véracité et la sincérité des mentions contenues.

2/ un relevé de carrière portant la mention retraite complémentaire AGIRC -ARRCO mentionnant les informations suivantes':

Dates période

Fin': 31/12/2021

Début':04/11/2021

Durée 1 mois et 28 jours .

Informations période

[N] Digital

Cette pièce n’est ni datée , ni signée et aucune indication ne permet de conclure qu’il s’agit du relevé de carrière de Mme [D] [B].

3/ ses fiches de paie qui mentionnent un début d’activité au 4 novembre 2021 et non au mois d’octobre 2021.

La Cour ne retient pas comme suffisamment probante d’une intention de dissimuler une activité de Mme [D] [B] au cours du mois d’octobre 2021, la seule attestation susvisée de Mme [I] ce d’autant que le Conseil de Prud’hommes a relevé au vu des pièces produites par les deux parties , que le contrat de travail avait été signé le 4 novembre 2021 et que la déclaration préalable à l’embauche datait du 5 novembre 2021.

La date d’embauche mentionnée sur le contrat de travail signé par la salariée est bien le 4 novembre 2021.

Mme [D] [B] ne produit notamment aucun mail , aucun courrier , aucun échange préalable entre les parties au moment de l’embauche, ni réclamation de la salariée qui pourraient permettre de faire remonter sa relation de travail à une date antérieure à celle mentionnée au contrat. Les fiches de paie mentionnent expressément la date d’entrée de Mme [D] [B] au sein de l’entreprise au 4 novembre 2021 sans aucune contestation de la salariée sur cette date durant la relation contractuelle .

La Cour considère que la sarl [N] Digital démontrait suffisamment en première instance que la relation de travail avait débuté le 4 novembre et que la déclaration préalable à l’embauche était datée du 5 novembre 2021 .

En appel, Mme [D] [B] n’apporte pas plus la preuve d’une dissimulation intentionnelle de l’employeur à ses obligations de déclaration.

Le jugement est confirmé en ce qu’il déboute Mme [D] [B] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

PAR CES MOTIFS

La cour

— Confirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 6 décembre 2023 en ses dispositions soumises à la Cour,

— Déboute Mme [D] [B] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne Mme [D] [B] aux dépens d’appel.

Signé par Anne FOUSSE, présidente, et par Carole GOMEZ, greffier, auquel la minute a été remise

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,